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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA

TEMA 1 EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO. Delimitación del trabajo humano. El trabajo en el mundo antiguo. El trabajo en la edad media. El trabajo en la edad moderna. Trabajo en la época contemporánea. El tratado de Versalles. El trabajo post industrial. Primeras leyes laborales: leyes de accidentes de trabajo. Delimitación del trabajo humano. El trabajo humano es una actividad que realiza el hombre en pro de su supervivencia desde casi cuando apareció en la tierra, pues aunque al principio tuvo que procurarse el alimento mediante la caza, la pesca y la recolección de frutos, lo que no podemos llamar trabajo, pues no era creativo ni productivo, sino simplemente necesario, como lo hacen los animales, y no transformaban el medio, ya cuando se hizo sedentario, comenzó a trabajar pues ayudado por algunas herramientas sacó provecho de la tierra. A este primer trabajo manual, le sucedió el trabajo con máquinas y también el desarrollo del trabajo intelectual. Para diferenciar legalmente el trabajo humano de otras actividades que suelen llamarse así, pero no lo son para el Derecho, podemos decir que es trabajo toda actividad que realiza el hombre, con esfuerzo físico o intelectual, dentro de lo permitido por la ley, que sea creativa y productiva, a cambio de una remuneración. El trabajo en el mundo antiguo. Durante la época del Imperio Romano, el hombre se consideraba un cúmulo de virtudes dentro de las cuales no existía el concepto de trabajo. Consideraban que únicamente las bestias y los esclavos debían trabajar. Con este tipo de conceptos sobre el trabajo, no es de extrañar que en roma no existiera el derecho Laboral y mucho menos que hubiesen leyes al respecto. Era mucho más importante legislar el sector humano en cuestiones civiles, y por tanto fue el Derecho Civil el que caracterizó el mundo jurídico de la antigua Roma. A pesar de que la agricultura formaba parte de las principales actividades el Imperio, el hecho de tener una actividad de tipo comercial, como panadero, zapatero....etc. venía siendo cosa de extranjeros y por tanto nadie se molestaba en interferir o en intentar legislar dichas actividades a estas personas simplemente se les reconocían honores públicos y es de aquí de donde ha derivado la palabra "honorarios" en referencia al hecho de ganarse un sueldo.

El trabajo en la edad media. Tras la caída del Imperio Romano toda esta cultura laboral tan denigrante para el ser humano pasa a ser ocultada y escondida sin acceso al pueblo. Las nuevas Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA generaciones crecen en un ambiente donde el trabajo, aparte de necesario, comienza a considerarse como un bien social, una forma de sustento casi único y obligatoria. Existe una expresión que procede de los monasterios portugueses que dice "el ocio es enemigo del alma"... Durante la edad media surgió el famoso Feudalismo, que viene a ser algo así como que trabajen todos y que cobre uno. Se basaba en grandes extensiones de tierra cuya propiedad pertenecía al Estado a la nobleza y que debían por tanto pagar altos intereses para poder sobrevivir. Entre los señores feudales y la Iglesia católica se repartían todo el trabajo.

De forma intermedia entre los que cobran y los que trabajan aparecían tímidamente las actividades artesanales. Estos autónomos medievales se movían en la frágil frontera entre ambos bandos, siempre con el miedo a parecer demasiado rico o demasiado pobre y desencajar. En esta situación, es de todo impensable la formación de posibles sindicatos o de algún tipo de Derecho laboral. Fue al final de la Edad media cuando surge, gracias a la revolución industrial, una nueva ideología que viene a decir que la riqueza no se centra exclusivamente en tener o no propiedades de Tierra. La revolución industrial nos enseñó que la riqueza no solo se obtiene por nacer en una familia noble, que en cualquier parte hay oportunidades de crecer, que las necesidades humanas pueden ser satisfechas y gracias a ello uno puede enriquecerse. Nace el concepto del "consumo".

El trabajo en la edad moderna. Durante la edad moderna ya nos vamos a hechos históricos como el descubrimiento de América, la fiebre del oro, la inflación, el cohecho, la corrupción. Surgen las grandes fábricas, los grandes mercados y la nueva maquinaria que fomenta nuevos sistemas de producción y nuevas necesidades sociales. Nace la gran competencia. En 1791 el poder político comienza a perder fuerza en favor de los trabajadores, en Francia aparece la llamada "Le chatelier" que concede a los trabajadores el derecho a asociarse y a formar corporaciones sin riesgo a ser encarcelados o vejados. Posteriormente, con el inicio de la revolución francesa, la vieja Europa comienza un viaje que ya no podría volver nunca más atrás, desaparecen las antiguas leyes de trabajo dejando paso a un fresco aire de liberalismo y comunismo. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA Y en el año 1940 se crea el manifiesto comunista del derecho del trabajo que es el antecedente oficial de lo que hoy conocemos como el derecho Laboral moderno. Trabajo en la época contemporánea. Es el nombre con el que se designa el periodo histórico comprendido entre la Revolución francesa entre 1789 y el presente. La humanidad experimentó una transición demográfica, concluida para las sociedades más avanzadas (el llamado primer mundo) y aún en curso para la mayor parte (los países subdesarrollados y los países recientemente industrializados), que ha llevado su crecimiento más allá de los límites que le imponía históricamente la naturaleza, consiguiendo la generalización del consumo de todo tipo de productos, servicios y recursos naturales que han elevado para una gran parte de los seres humanos su nivel de vida de una forma antes insospechada, pero que han agudizado las desigualdades sociales y espaciales y dejan planteadas para el futuro próximo graves incertidumbres medioambientales. Los acontecimientos de esta época se han visto marcados por transformaciones aceleradas en la economía, la sociedad y la tecnología que han merecido el nombre de Revolución industrial, al tiempo que se destruía la sociedad preindustrial y se construía una sociedad de clases presidida por una burguesía que contempló el declive de sus antagonistas tradicionales (los privilegiados) y el nacimiento y desarrollo de uno nuevo (el movimiento obrero), en nombre del cual se plantearon distintas alternativas al capitalismo. Más espectaculares fueron incluso las transformaciones políticas e ideológicas (Revolución liberal, nacionalismo, totalitarismos); así como las mutaciones del mapa político mundial y las mayores guerras conocidas por la humanidad. La ciencia y la cultura entran en un periodo de extraordinario desarrollo y fecundidad; mientras que el arte contemporáneo y la literatura contemporánea (liberados por el romanticismo de las sujeciones académicas y abiertos a un público y un mercado cada vez más amplios) se han visto sometidos al impacto de los nuevos medios de comunicación de masas (tanto los escritos como los audiovisuales), lo que les provocó una verdadera crisis de identidad que comenzó con el impresionismo y las vanguardias. En cada uno de los planos principales del devenir histórico (económico, social y político), puede cuestionarse si la Edad Contemporánea es una superación de las fuerzas rectoras de la modernidad o más bien significa el periodo en que triunfan y alcanzan todo su potencial de desarrollo las fuerzas económicas y sociales que durante la Edad Moderna se iban gestando lentamente: el capitalismo y la burguesía; y las entidades políticas que lo hacían de forma paralela: la nación y el Estado. En el siglo XIX, estos elementos confluyeron para conformar la formación social histórica del estado liberal europeo clásico, surgido tras crisis del Antiguo Régimen. El Antiguo Régimen había sido socavado ideológicamente por el ataque intelectual de la Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA Ilustración a todo lo que no se justifique a las luces de la razón por mucho que se sustente en la tradición, como los privilegios contrarios a la igualdad (la de condiciones jurídicas, no la económico-social) o la economía moral contraria a la libertad (la de mercado, la propugnada por Adam Smith -La riqueza de las naciones, 1776). Pero, a pesar de lo espectacular de las revoluciones y de lo inspirador de sus ideales de libertad, igualdad y fraternidad (con la muy significativa adición del término propiedad), un observador perspicaz como Lampedusa pudo entenderlas como la necesidad de que algo cambie para que todo siga igual: el Nuevo Régimen fue regido por una clase dirigente (no homogénea, sino de composición muy variada) que, junto con la vieja aristocracia incluyó por primera vez a la pujante burguesía responsable de la acumulación de capital. Esta, tras su acceso al poder, pasó de revolucionaria a conservadora, consciente de la precariedad de su situación en la cúspide de una pirámide cuya base era la gran masa de proletarios, compartimentada por las fronteras de unos estados nacionales de dimensiones compatibles con mercados nacionales que a su vez controlaban un espacio exterior disponible para su expansión colonial. En el siglo XX este equilibrio inestable se fue descomponiendo, en ocasiones mediante violentos cataclismos (comenzando por los terribles años de la Primera Guerra Mundial, 1914-1918), y en otros planos mediante cambios paulatinos (por ejemplo, la promoción económica, social y política de la mujer). Por una parte, en los países más desarrollados, el surgimiento de una poderosa clase media, en buena parte gracias al desarrollo del estado del bienestar o estado social (se entienda este como concesión pactista al desafío de las expresiones más radicales del movimiento obrero, o como convicción propia del reformismo social) tendió a llenar el abismo predicho por Marx y que debería llevar al inevitable enfrentamiento entre la burguesía y el proletariado. Por la otra, el capitalismo fue duramente combatido, aunque con éxito bastante limitado, por sus enemigos de clase, enfrentados entre sí: el anarquismo y el marxismo (dividido a su vez entre el comunismo y la socialdemocracia). En el campo de la ciencia económica, los presupuestos del liberalismo clásico fueron superados (economía neoclásica, keynesianismo -incentivos al consumo e inversiones públicas para frente a la incapacidad del mercado libre para responder a la crisis de 1929- o teoría de juegos -estrategias de cooperación frente al individualismo de la mano invisible-). La democracia liberal fue sometida durante el período de entreguerras al doble desafío de los totalitarismos estalinista y fascista (sobre todo por el expansionismo de la Alemania nazi, que llevó a la Segunda Guerra Mundial). En cuanto a los estados nacionales, tras la primavera de los pueblos (denominación que se dio a la revolución de 1848) y el periodo presidido por la unificación alemana e italiana (1848-1871), pasaron a ser el actor predominante en las relaciones internacionales, en un proceso que se generalizó con la caída de los grandes imperios multinacionales (español desde 1808 hasta 1898; ruso, austrohúngaro y turco en 1918, tras su hundimiento en la Primera Guerra Mundial) y la de los imperios coloniales Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA (británico, francés, holandés, belga tras la Segunda). Si bien numerosas naciones accedieron a la independencia durante los siglos XIX y XX, no siempre resultaron viables, y muchos se sumieron en terribles conflictos civiles, religiosos o tribales, a veces provocados por la arbitraria fijación de las fronteras, que reprodujeron las de los anteriores imperios coloniales. En cualquier caso, los estados nacionales, después de la Segunda Guerra Mundial, devinieron en actores cada vez menos relevantes en el mapa político, sustituidos por la política de bloques encabezados por los Estados Unidos y la Unión Soviética. La integración supranacional de Europa (Unión Europea) no se ha reproducido con éxito en otras zonas del mundo, mientras que las organizaciones internacionales, especialmente la ONU, dependen para su funcionamiento de la poco constante voluntad de sus componentes. La desaparición del bloque comunista ha dado paso al mundo actual del siglo XXI, en que las fuerzas rectoras tradicionales presencian el doble desafío que suponen tanto la tendencia a la globalización como el surgimiento o resurgimiento de todo tipo de identidades, personales o individuales, colectivas o grupales, muchas veces competitivas entre sí (religiosas, sexuales, de edad, nacionales, estéticas, culturales, deportivas, o generadas por una actitud -pacifismo, ecologismo, altermundialismo- o por cualquier tipo de condición, incluso las problemáticas -minusvalías, disfunciones, pautas de consumo-). Particularmente, el consumo define de una forma tan importante la imagen que de sí mismos se hacen individuos y grupos que el término sociedad de consumo ha pasado a ser sinónimo de sociedad contemporánea.

El tratado de Versalles. Dos momentos en la historia que operaron como un acelerador en el proceso del nacimiento y la evolución del derecho del trabajo fueron las 2 guerras mundiales de este siglo. A partir de la Primera Guerra (1914 - 1918) se realizaron esfuerzos en la producción de armas. En este contexto, se pudieron fijar condiciones exigidas por los trabajadores que significaron avances para la época, como aumentos salariales, limitaciones en materia de descansos y la protección de la mujer y los menores. En 1919, junto a la Paz de Versalles, se creó la Organización Internacional del Trabajo La OIT es una entidad internacional formada por los gobiernos y las centrales “empresariales y sindicales de distintos países (alrededor de 170) con sede en Ginebra y delegaciones regionales. Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente en todos los foros internacionales, y sus recomendaciones son seguidas por la mayoría de las naciones, dicta, además convenios que se incorporan al derecho interno de los distintos países. Tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social y prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reuniendo y difundiendo toda la información relativa a los problemas de trabajo, Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA estableciendo normas de validez internacional y controlando su aplicación y eficacia en todos los países. El trabajo post industrial. Es un concepto propuesto por varios teóricos de la sociología y la economía para describir el estado de un sistema social y económico que ha evolucionado según unos cambios específicos en su estructura que corresponden a un estadio de desarrollo posterior al proceso de industrialización clásico de la Revolución industrial (la sociedad industrial, que a su vez es un estado posterior al de sociedad preindustrial). En una sociedad posindustrial se ha producido una transición económica, que reestructura la sociedad entera, entre una economía basada en la industria a otra basada en los servicios, una división del capital nacional y global (globalización) y una privatización masiva. El prerrequisito de este cambio son los procesos de industrialización y liberalización. Algunos rasgos de las sociedades post-industriales son: Un rápido aumento del sector servicios, en comparación con el sector industrial, un considerable aumento de las tecnologías de la información, que lleva a la constitución del concepto de la "era de la información", la información, el conocimiento y la creatividad son las nuevas materias primas de la economía, pudiéndose hablar de la revolución de la información. La sociedad post-industrial ha sido objeto de muchas críticas, desde las muchas voces que han intentado restaurar el desarrollo industrial. Cada vez más, sin embargo, los ciudadanos están viendo cómo viejas fábricas abandonadas se adaptan al nuevo modelo económico, acogiendo centros comerciales, recreativos y de servicios, con gran desarrollo tecnológico. Esto sin embargo no implica que haya habido una disminución de los productos manufacturados. Las fábricas sustituyen por máquinas la mano de obra humana, en un rango incluso superior al que ya ocurrió en la Revolución industrial. A diferencia de la sociedad industrial, identificada como sociedad de clases, en la sociedad postindustrial la pertenencia a una determinada clase social deja de ser el rasgo identitario más acusado, pasando a ser otros, por ejemplo, la identidad sexual o de género, la religión o la nacionalidad. Esta pérdida de las señas de identidad de clase social es impulsada en buena parte por el cambio estructural en las relaciones de producción. Las grandes compañías no acogen ya en su seno los distintos estratos sociales, empresario, ingeniero, obrero, potenciando así la idea de pertenencia a una misma estructura con distintas clases. Ahora, en la sociedad postindustrial, la tercerización del trabajo divide las compañías en otras más especializadas en las que se diseña, gestiona o produce, pero nunca se realiza el proceso completo, separando a los trabajadores en distintas compañías y, gracias a la globalización de la economía y los procesos de deslocalización, en distintos países. Aunque sí desaparece el sentimiento de pertenencia a una clase social las clases en sí no han desaparecido.

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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA El término sociedad post-industrial fue acuñado por las obras de al menos dos autores que publicaron sus obras a finales de los años sesenta y comienzos de los años setenta del siglo XX: Alain Touraine (La societé post-industrielle, 1969) y Daniel Bell (The Coming of Post-Industrial Society, 1973 -traducida en español como El advenimiento de la sociedad postindustrial. Un intento de prognosis social-).2 En concreto, este último realizó una serie de observaciones: en una sociedad postindustrial es aquella donde la mayoría de los empleados no están implicados en la producción de mercancías tangibles; lo que caracteriza a la sociedad posindustrial no es sólo el cambio en la naturaleza del poder (el cual ya no surge de la propiedad o de la administración política, sino de la posesión del conocimiento (sociedad del conocimiento, Peter Drucker) sino que también presupone un cambio en la naturaleza misma del conocimiento. Sin embargo, Bell utilizó el modelo del tercer sector de Colin Clark, que no distinguía entre, por ejemplo, vender al por menor los servicios personales del cuidado de las personas y las telecomunicaciones o la tecnología de la información. Ejemplos de sociedades postindustriales son las de Estados Unidos y Europa Occidental. El periodo postindustrial no comenzaría hasta después de la Segunda Guerra Mundial, o más bien finales de los años cincuenta, de acuerdo con la mayor parte de los sociólogos Primeras leyes laborales: leyes de accidentes de trabajo. Antes de la Revolución Industrial no existían leyes laborales ni mucho menos derechos para hacer huelgas o sindicatos. Las condiciones de trabajo del proletariado eran paupérrimas. Esta nueva clase, formada por el campesinado que se trasladó del campo a la ciudad y a los antiguos artesanos y comerciantes empobrecidos por el avance de la maquinaria. Esta nueva clase era explotada por la burguesía dominante. En el afán de aumentar la producción se empleaba a hombres, mujeres y niños en extenuantes jornadas de trabajo. Los obreros eran castigados físicamente y por cualquier motivo se les reducía el mínimo sueldo que obtenían. Las leyes laborales eran muy necesarias, y paulatinamente comenzaron a aparecer en Europa, para brindar al proletariado protección y apoyo. Es por eso que, los Derechos Sociales son una consecuencia de la Revolución Industrial. El primer intento contemporáneo de Ley Social en el mundo fue propuesto por Michael Sandler, economista político inglés que en 1832 presentó ante el Parlamento Inglés un proyecto de ley destinado a reducir el número de horas de trabajo infantil. Si bien el proyecto no fue aprobado, dio paso a una comisión investigadora que permitió la aprobación de las Factory Acts, leyes industriales o leyes de fábricas. Principales Factory Acts y sus cambios: Factory Act 1833: Los niños de 14 a 18 años no pueden trabajar más de 12 horas diarias incluyendo una hora de almuerzo. Los niños menores de nueve no pueden trabajar. Menores de 18 tienen prohibido trabajar de noche. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA Factory Act 1850: Niños y mujeres sólo pueden trabajar de 6 a.m. a 6 p.m. Todo el trabajo termina el sábado a las 2 p. m. Los accidentes durante jornada de trabajo deben ser investigados Factory Act 1878: Ningún niño menor de 12 años puede ser empleado. Hasta los 10 años la educación es obligatoria. Jóvenes de 10 a 14 años sólo pueden trabajar media jornada. Las mujeres no pueden trabajar más de 56 horas por semana. Cabe destacar que esta serie regulaciones fueron las primeras leyes laborales modernas y surgieron a raíz de la baja en la calidad laboral durante la Revolución Industrial, desde el Derecho Romano que no existían leyes de esta clase. Asimismo en otros países, comenzaron a surgir las primeras leyes laborales. En 1848 se redujeron las horas de trabajo en Francia. En Holanda se hicieron las primeras regulaciones en las industrias en 1874. De la misma manera, surgieron en Italia, Alemania y Suiza leyes laborales en 1903, 1865 y 1882, respectivamente. Se puede observar que la fecha de aparición de las leyes es un buen indicador de la industrialización del país. Por ejemplo, Gran Bretaña, el líder de la Revolución Industrial, fue el primero en crearlas, mientras que en países más atrasados como Italia y España tuvieron que esperar. Esto prueba que las leyes laborales son una consecuencia de la Revolución Industrial. De manera que surgen derechos sociales como “Los Derechos que garantizan universalmente a todos los ciudadanos, por el hecho de serlo, y no por caridad o política asistencial, el acceso a los medio para una calidad de vida digna”. Enumerándolos, los derechos sociales serían: El derecho a un empleo y a un salario A la protección social en casos de necesidad (jubilación, seguridad social, desempleo, bajas laborales por enfermedad, maternidad o paternidad, accidentes laborales) A una vivienda A la educación A la sanidad y a un medio ambiente saludable Al acceso a la cultura y a todos los ámbitos de la vida pública. Tanto el primer como el segundo, el tercero, el cuarto y el quinto punto son una consecuencia directa de la Revolución Industrial. En este período se crearon las primeras leyes de protección social (jubilación, pre y post-natal, regulación de accidentes laborales) En Venezuela la higiene y seguridad industrial se inició con la formulación de la Ley de Minas en 1909. En 1928, se promulga la primera ley del Trabajo aunque la real legislación en prevención de accidentes laborales se creó en el año de 1936 con la formulación de la nueva Ley de Trabajo y su respectivo Reglamento. Para 1944, se crea la Ley del Seguro Social Obligatorio (S.S.O), la cual establecía para ese momento la protección del trabajador asegurado en cuanto enfermedad, maternidad, accidente laboral, enfermedades profesionales, vejez, invalidez y muerte. En 1968, se promulga el Reglamento de las Condiciones de Higiene, Seguridad en el Trabajo, vehículo de mucha Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA importancia, en la actualidad, inclusive. Asimismo, en 1974 se pone en vigencia el decreto número 46 (2195) el cual se conoció como el Reglamento de Prevención de Incendios. Por otra parte en el mismo período anterior la Comisión Venezolana de Normas Industriales (COVENIN) prosiguen su intensa labor de estandarización de normas en materia de seguridad.

TEMA 2 EVOLUCIÓN DEL TRABAJO EN VENEZUELA. Régimen del trabajo en la América precolombina y en la colonia. Período desde el descubrimiento hasta El trabajo después de la independencia 1830 hasta 1917. Regulaciones jurídicas del trabajo desde 1917. Ley del Trabajo de 1928. Ley del Trabajo de 1936. La Ley Orgánica del Trabajo 1990. Reforma de la LOT en 1997. El Reglamento de 1999. Marco laboral en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Reglamento de 2006. La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores de 2012. Régimen del trabajo en la América precolombina y en la colonia. En el indagar histórico se encuentran normas históricas relativas al trabajo desde los días de la Colonia. No es que se pueda hablar con propiedad de un Derecho Laboral antiguo, pues no habían aparecido los fenómenos que le dieron origen; pero hay disposiciones dignas de señalarse. Las circunstancias de la organización colonial no dejaban de presentar algunos rasgos de semejanza con la situación del trabajador moderno. Es interesante verificar como, a tanta distancia, la idea de justicia pudo ofrecer resultados parecidos, por lo menos en parte, a los que en nuestra época habrían de integrar esta nueva rama jurídica. Suele afirmarse que las Leyes de Indias son un precedente histórico de la moderna legislación laboral. Se denomina así la recopilación de Cédulas, Cartas, provisiones y leyes, ordenada por Carlos II, el 18 de mayo de 1680, con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones dictadas hasta entonces en materia de gobierno, justicia, guerra, hacienda y las penas aplicables a los transgresores, "con objeto de que los territorios de ultramar sean gobernados en paz y en justicia. Entre el conjunto de reglas que integran la famosísima recopilación destaca el referente a los indios, su reducción y libertad, por constituir un admirable monumento jurídico de equidad y justicia, se disponen normas precisas sobre la libertad del indio, su jornada de trabajo, su remuneración, etc. Las disposiciones coloniales de España en América se han señalado como un precedente de interés en la legislación del trabajo. A pesar de lo limitado de la industria en las Indias, hubo una actividad que se prestaba especialmente a ser reglamentada por los monarcas españoles: la explotación minera. Y en lo relativo al trabajo agrícola, las normas contenidas en la legislación indiana tenían que considerarlo esencialmente, ya que España mostró vivísimo interés desde los primeros pasos de su actuación por el desarrollo de la riqueza agrícola de América. Había que buscar el modo de llevar hasta las Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA haciendas a los indios, para quienes el interés económico no constituía incentivo eficaz: pero al mismo tiempo, los reyes se sentían obligados en conciencia a dictar disposiciones protectoras de aquellos nuevos súbditos que en las tierras que antes ocupaban libremente eran sometidos a ajena disciplina. Reflejan, por eso, Las Leyes de Indias el mismo principio intervencionista que habría de mover después al Derecho del Trabajo: la protección del Estado al trabajador indio, quien prestaba en forma rudimentaria el trabajo asalariado cuyo desarrollo tomaría tanta importancia en el régimen capitalista. Constituyen así aquellas leyes, una fuente digna de estudio formal. La mujer casada o soltera no podía ser constreñida a prestar servicio doméstico u otro tipo de trabajo, si manifestaba deseo de permanecer en su pueblo. Igualmente estaba prohibido el servicio doméstico de la india soltera cuando no hubiera autorización expresa del padre o la madre. Se prohibió que la india casada sirviera en casa de español, si el marido no prestaba servicios en esa misma casa. La india con hijos menores no podía ser obligada a criar hijo de español. Fue prohibido constreñir a los menores de 18 anos a ejecutar cualquier clase de trabajo. En caso de que alguno de ellos quisiera ser pastor, su patrono debía pagarle cada semana dos reales y medio mas la comida y vestido. Si alguno de estos menores manifestare el deseo de realizar trabajos voluntarios en obrajes donde pudiera aprender esos oficios, podía ser recibido en ellos con la condición de que gozara siempre de plena libertad. Exención de responsabilidad en el trabajo: Los indios no eran responsables en el cuidado de los bienes y haciendas de sus amos cuando no obraren con malicia. Igualmente eran eximidos de responsabilidad en los casos de negligencia o descuido. Se exoneraba también de responsabilidad al indio pastor por la pérdida del ganado de su patrono. Prohibición de cargar peso: Se prohibió cargar a los indios, aun con su voluntad, ni mediante pago alguno. Esta prohibición era absoluta y terminante, pues no era permitido hacerlo ni siquiera con licencia de los Virreyes, Audiencias o Gobernadores. El contraventor era sancionado, con suspensión del oficio por cuatro años y compelido al pago de 1.000 pesos de multa, aunque obrare con licencia. Por vía excepcional se podía permitir cargar a los indios en aquellos lugares donde no existieren caminos o bestias de carga, pero facultando a las Audiencias, Gobernadores y Justicia a tasar y señalar el número de indios concedidos para tal fin, el peso de las cargas, la indicación del camino y la distancia a recorrer, e igualmente, el pago que hubieren de percibir. El peso máximo de la carga permitida era de dos arrobas, pudiendo los Justicias modificar dicha cifra cuando la calidad del camino u otra circunstancia así lo permitieran.

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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA Para evitar la utilización frecuente de los indios en tareas penosas se exhortaba a las autoridades a introducir animales de carga donde no los hubiere. Período desde el descubrimiento hasta El trabajo después de la independencia 1830 hasta 1917. Gran parte de las provincias, estados y municipalidades de la República sancionaron códigos, leyes y ordenanzas de policía, en los cuales habitualmente se insertaban reglas de aplicación regional sobre el trabajo de jornaleros, artesanos y sirvientes. Tales normas carecen de verdadero valor de antecedentes de la actual legislación, ya que poseían un carácter estrictamente policial, atento más bien al cuidado del orden público y de las buenas costumbres que a la regulación moderadora del trabajo y a la protección del trabajador asalariado. Dichas disposiciones se aplicaban simultáneamente con las previstas en los Códigos Civiles, los cuales, hasta 1942, solían incluir entre las especies de contratos de arrendamiento, el de las personas "que comprometen su trabajo al servicio de otra" (Art. 1.678 del Código Civil de 1916, equivalente al 1.577 y 1.585 de los Códigos Civiles de 1896 y 1904, respectivamente). Los códigos y ordenanzas de policía promulgados con posterioridad a 1820 establecían reglas expresas sobre el preaviso, si bien no faltan ejemplos de ordenamientos de ese cuño que llegaban a contemplarlo como una obligación unilateral del peón o jornalero para con su empleador. En relación con los daños y perjuicios causados por el despido o el retiro antes del vencimiento del contrato a término cierto, los Códigos Civiles de 1896, 1904, y 1922, preveían expresamente la obligación de las partes de indemnizarse recíprocamente. Mas, los dueños, patronos o arrendadores, conservaban la facultad de compeler a su jornalero o sirviente a cumplir el contrato mediante denuncia policial. Regulaciones jurídicas del trabajo desde 1917. Nuestra moderna legislación laboral comienza propiamente el 26 de junio de 1917, con la Ley de Talleres y Establecimientos Públicos. Precedentemente, las leyes de Minas de 1904, 1909 y 1915, contenían disposiciones muy particulares referentes al trabajo subterráneo en las minas; en especial, la ley de 1915 estableció el sistema de reparación de accidentes de trabajo, base del régimen mas elaborado que la Ley del Trabajo de 1928 adoptó posteriormente. Pero es la mencionada Ley de Talleres y Establecimientos Públicos, el inicio de la actual legislación del trabajo en el país, por su propósito tuitivo del trabajo humano, el carácter orgánico de sus reglas y por su aplicación generalizada a todos los trabajadores de la nación. Una jornada diaria de ocho horas y media, aunque prorrogable por convenio entre las partes, ofrece la evidencia de la preocupación del Estado ante la abusiva duración del trabajo diario. La fijación de los días de descanso obligatorio, y la declaración del deber del patrono de garantizar la seguridad del trabajador y las condiciones de aseo, ventilación y salubridad de los talleres, constituyen los aspectos mas importantes de ese Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA conjunto normativo, que no alcanzó sin embargo a divorciar con precisión los campos propios del derecho común y del Derecho del Trabajo. El peso de una inveterada tradición jurídica, empeñada en mirar la prestación de servicios subordinados como modalidad del contrato de arrendamiento, el mezquino desarrollo industrial y el resquemor de la dictadura de entonces hacia la cuestión obrera, fueron los factores relevantes que explican la anterior afirmación. Las disposiciones del Código Civil de 1916 sobre el arrendamiento de servicios, así como las diseminadas en los códigos, leyes y ordenanzas de policía de las provincias, estados y municipalidades de la República, continuaban en vigor en todo cuanto no hubiere sido especialmente regulado.

Ley del Trabajo de 1928. El 23 de julio de 1928 se promulgó la primera Ley del Trabajo. Fue una forzada concesión, para los solos efectos de la política exterior, del Gobierno de Gómez. Nunca se hizo nada por cumplirla, si se exceptúa la materia de los riesgos profesionales, única reglamentada por el Ejecutivo, que dio lugar a alguno que otro litigio. La Ley del Trabajo de 1928 prescribía la jornada de trabajo de nueve horas. Importantes disposiciones de principios sobre higiene y seguridad industrial, días hábiles para el trabajo, trabajo de mujeres y menores y riesgos profesionales, formaban parte de la Ley. Así mismo, normas fundamentales sobre la propia legislación del trabajo; la reglamentación del salario, que debía pagarse en dinero, diariamente o por semana, si no se hubieran convenido plazos mas largos, con expresa prohibición de pagar en lugares de recreo, tabernas, cantinas, tiendas o pulperías; ciertas reglas - muy deficientes - sobre conflictos colectivos, y la prohibición para las asociaciones profesionales de federarse con asociaciones o partidos extranjeros ni adscribirse a ellos, ni hacerse representar en congresos o juntas internacionales sin el previo permiso del Gobierno. La Ley del Trabajo de 1928 constituye, pues - hay que reconocerlo así -, el punto cierto de donde arranca nuestra tradición legislativa en materia de Derecho del Trabajo. La Ley del Trabajo de 1928, que deroga la anterior, constituye un cuerpo normativo de concepción más técnica dedicado al trabajo subordinado. Establece la obligación patronal de pagar las indemnizaciones previstas por vez primera con carácter general en los casos de accidentes y enfermedades profesionales, ya que hasta la fecha la materia se regía por las reglas de las leyes de Minas y por las disposiciones del Código Civil acerca de la responsabilidad del arrendador de servicios. Es de advertir que esta responsabilidad, de naturaleza jurídica civil, se asentaba en la teoría contractual según la cual el patrono (arrendador) responde del riesgo en todo caso, salvo en el de culpa del obrero o sirviente. Empero, la referida ley de 1928 fue letra muerta desde su promulgación, pues no existían funcionarios públicos especialmente encargados de velar por su cumplimiento, ni fueron creados los órganos jurisdiccionales para impartir la justicia, ni tampoco fue dictado Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA un procedimiento especial para resolver los diferendos obrero-patronales. Los tribunales comunes ejercían la competencia en el ramo, aun cuando se previó la designación de árbitros para ciertas situaciones. El reglamento de esta ley no llegó a sancionarse más que en lo concerniente a riesgos profesionales, y el encargo de velar por el cumplimiento de sus disposiciones se encomendó al Ministerio de Policía (Relaciones Interiores). Ley del Trabajo de 1936. La historia definitiva de un Derecho venezolano del Trabajo comienza con la Ley del Trabajo de 1936. Creada el 29 de febrero de aquel año, la Oficina Nacional del Trabajo, uno de sus primeros objetivos fue la preparación de un Proyecto de Ley del Trabajo, entregado el 28 de abril al Ministro de Relaciones Interiores, Dr. Diógenes Escalante, e introducido al Senado el mismo día. En la Exposición de Motivos se expresa la idea inspiradora del Proyecto. Al principio se pensó solamente en una reforma de la Ley 1928, ampliándola en algunos aspectos, estableciendo la jornada de 8 horas, introduciendo sanciones que permitieran hacer efectivo el cumplimiento de sus normas y echando bases generales de los estudios técnicos necesarios para establecer el Seguro Social Obligatorio, que era preocupación fundamental del Ministro o del propio Ejecutivo. Se pensaba dejar para 1937 la preparación de un instrumento legal más meditado y más completo. "Pero -decía la Exposición- realmente se ha dado al Proyecto una amplitud mucho mayor. Se ha considerado necesario comprender numerosas previsiones, consideradas urgentes en nuestras incipientes sociedades y sobre las cuales se deja sentir una justa impaciencia en el público. Al mismo tiempo, se ha creído indispensable sistematizar de una manera más adecuada en la reforma, las disposiciones contenidas en la Ley". Esta ley representaba un notable esfuerzo técnico realizado con la cooperación de la Organización Internacional del Trabajo. Se inspira en la Ley Federal de la Republica de México, de 18 de agosto de 1831, y en el Código del Trabajo de la Republica de Chile, de 13 de mayo del mismo año. Con las reformas sucesivas de 1945, 1947, 1966,1974, 1975 y 1983, se mantuvo en vigencia hasta el 1° de mayo de 1991. Acogió los lineamientos de diversos Convenios de la OIT. Ratificados con mucha posterioridad por Venezuela, e hizo el primer reconocimiento expreso de los derechos de asociación, de contratación colectiva y de huelga, acerca de los cuales la ley de 1928 guardaba un absoluto silencio. Esta trípode institucional basta, por si sola, para justificar históricamente su promulgación y explicar su larga vigencia. El 30 de noviembre de 1938 fue sancionado el Reglamento de dicha ley, que rigió con la explicable discordancia entre la numeración de su articulado con la del texto legal Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA -tres veces modificado desde su promulgación, en 1936,- hasta el día 31 de diciembre de 1973, fecha en que fue derogado. Proyectos de reforma de 1937 y 1938 En sus sesiones ordinarias de 1937, el Senado nombró una Comisión especial para el estudio de la Ley del Trabajo. Como resultado de sus labores presentó: 1) un proyecto de Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo, destinado a sustituir el sistema transitorio introducido por el Titulo IX de la Ley del Trabajo; 2) un proyecto de reforma de la Ley Orgánica de la Corte Federal y de Casación, para armonizarla con el proyecto antedicho, y 3) un proyecto de reforma parcial de la Ley del Trabajo. En 1938 volvió al tapete la reforma de la legislación laboral. El Proyecto de Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo volvió a introducirse al Senado, con algunas mejoras. Además de establecer un nuevo sistema de jurisdicción, traía normas procesales, estimadas en su mayoría como de gran utilidad. También fue introducido un proyecto de Ley de Seguro Social Obligatorio. Este proyecto fue calurosamente elogiado por especialistas de valor, pero ni fue suficientemente estudiado por nuestros legisladores, ni visto con la debida conciencia por quienes pretendieron hacerle reformas escasamente meditadas. Ni uno ni otro proyecto recibieron la aprobación final. El Proyecto de Código de 1938 El Proyecto tiene un inmenso valor doctrinal. Más que texto legal, daba la impresión de una compilación orgánica de las soluciones jurídicas que se estimaron aconsejables a nuestros problemas de trabajo. En cuanto a su estructura, se conservaba sustancialmente la de la Ley vigente: los Libros del Código correspondían a los Títulos de la Ley actual. Se mantenían y ampliaban las mejores disposiciones de la Ley, mejorando muchas veces el aspecto técnico de su confección. Se llevaban al texto matriz casi todas las disposiciones del Proyecto de Reglamento elaborado ya para entonces, sobre las cuales se había oído la opinión de los sectores interesados. Se corrigieron numerosas deficiencias de la legislación vigente y se tomaron en cuenta opiniones sugeridas por la experiencia y decisiones de la jurisprudencia en casos litigiosos. Pero, desde el punto de vista legislativo, merecía una objeción fundamental: la de ser un Código, y un Código de casi mil artículos. La reforma parcial de 1945 A los ocho años de existencia fue cuando se hizo a la Ley del Trabajo de 1936 su primera reforma. Introducida a las Cámaras Legislativas en sus sesiones de 1944 por el Ministro doctor Julio Diez, quedó sancionada en aquel mismo año, pero sólo fue puesta en vigencia por el Ejecutivo un año después, en mayo de 1945. Sus principales aspectos fueron: 1°: En cuanto a los servidores del Estado y demás personas colectivas de Derecho Público, el Proyecto acogía la excepción integral del Reglamento respecto de funcionarios Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA y empleados públicos y daba validez legal a la tesis del nombramiento como determinante del carácter de empleado público; 2°: Imponía mayor claridad en las obligaciones de las empresas en casos de intermediarios-contratistas que realizaran obras inherentes o conexas a la actividad a que se dedicaran aquéllas; 3°: Excluía a los trabajadores del campo, del texto legal y los dejaba íntegramente sometidos al Decreto Reglamentario que según previsión constitucional -incorporada a la Ley por la reforma- debía dictar el Ejecutivo; 4°: Sistematizaba las disposiciones relativas a la duración y terminación del contrato de trabajo; 5°: Introducía en la Ley el sistema de participación en los beneficios de las empresas, regido hasta entonces por el Decreto de 17 de diciembre de 1938 que, mas que participación en las utilidades, había en verdad establecido primas anuales sobre el salario; 6°: Adoptaba las normas fiscalizadoras del movimiento sindical contenidas en el Proyecto de Código con modificaciones importantes, entre las cuales estaba el fuero de inamovilidad en favor de los dirigentes sindicales con prohibición de reelegirlos por mas de dos años; 7°: Suprimía de la Ley las normas procesales, haciendo el envío a la Ley Orgánica, de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo adoptada desde 1940; 8°: Eliminaba toda referencia a la Oficina Nacional del Trabajo, desaparecida también en 1940, y sustituía su nombre por "el Ministerio del Ramo". El Proyecto suscito debates acalorados. Muchas de sus disposiciones mejoraban el texto de la Ley, pero el carácter fragmentario de la reforma parecía un tanto arbitrario en cuanto a los puntos escogidos, y algunas de sus previsiones fueron vivamente criticadas. La Comisión del Trabajo de la Cámara de Diputados le hizo ciertas modificaciones; con excepción de ellas, el texto propuesto fue aprobado casi en su integridad. Las modificaciones versaron especialmente acerca de los obreros al servicio de los entes de Derecho Público, a quienes se mantuvo protegidos por la legislación laboral mientras se dictara un estatuto de servidores del Estado y demás organismos públicos; acerca de las normas sobre terminación del contrato de trabajo, que sufrieron pequeñas enmiendas, y sobre suspensión del contrato, que se eliminaron por estimarse inoportunas en aquellos momentos. Sancionada la reforma en 1944, fue promulgada en mayo de 1945: conjuntamente con el Reglamento del Trabajo en la Agricultura y en la Cría y con la reforma constitucional (que no alteró las disposiciones de la carta fundamental sobre el trabajo). La reforma parcial de 1947 Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA La otra reforma parcial que ha sufrido la Ley del 36 fue la de 1947. Dictada una nueva Constitución, la Asamblea Nacional Constituyente se abocó en sus últimos días de sesiones a una reforma parcial de la Ley del Trabajo. La reforma se motivó en la necesidad de adaptar la Ley al nuevo texto fundamental, pero abarcó algunos puntos no tocados por la reforma constitucional, mientras dejo de tocar algunas disposiciones que habían quedado afectados por aquella. Quedó promulgada el 3 de noviembre del citado año. Algunos de los puntos de la reforma son inobjetables. En otros se cometieron errores de técnica debidos en parte a la precipitación con que se hizo. En términos generales, se expresó el deseo de resolver cuestiones estimadas urgentes, dejando a los congresos ordinarios de años posteriores la tarea de emprender el estudio y revisión completa de la Ley. La reforma parcial de 1947 dio lugar a un nuevo cambio en la numeración del articulado legal. Después se ha hablado en varias ocasiones de otros proyectos de reforma. En 1952 llegó a distribuirse un proyecto mimeografiado de reforma parcial, referente a prima de antigüedad, auxilio de cesantía, participación en las utilidades, campamentos de trabajadores, escuelas y hospitales sostenidos por las empresas, y aclaratoria de la presunción legal de existencia de un contrato de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe. Esta reforma no alcanzó a formalizarse. En 1956 se habló nuevamente de que el Gobierno tenía en estudio algunas reformas. Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973 Este Reglamento, vigente desde el 1° de febrero de 1974, incorpora los textos dispersos de algunos decretos-leyes, reglamentos y resoluciones dictados desde 1945. Equiparó las condiciones de los trabajadores rurales a la de los trabajadores urbanos, en cuanto a los derechos pertinentes por concepto de jornales, vacaciones, preaviso, antigüedad y auxilio de cesantía, en el entendido de que respecto a los años de servicios prestados con anterioridad a su promulgación, la indemnización por antigüedad sería pagada con base de seis (6) días de salarios por cada año de servicio interrumpido, tal como lo estableció el Reglamento del Trabajo en la Agricultura y Cría, de 4 de mayo de 1945; suplió manifiestas lagunas de la Ley abrogada en lo atinente a algunos institutos jurídicos: las invenciones y mejoras de procesos industriales; suspensión de los efectos del contrato de trabajo; trabajo de los aprendices, de los trabajadores domésticos, a domicilio, de los conserjes, de los deportistas profesionales y de los trabajadores rurales, ya mencionados. En otro orden de iniciativas, el Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973 introdujo modificaciones sensibles a los conceptos de patrono, intermediario, contratista y empleados de confianza; exigió formalidad escrita a los contratos para obra determinada o por tiempo determinado y modificó importantes elementos del régimen de salarios, utilidades, libertad sindical y conflictos colectivos. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA Al Decreto Presidencial del 31 de diciembre de 1973, que pertenece por su naturaleza al tipo de reglamentos administrativos denominados de ejecución, le fueron señalados graves vicios, pues con la intención de consolidar a prisa algunas conquistas sociales, incurrió en el extremo de modificar la letra, el propósito y razón de expresas disposiciones legales; creó situaciones jurídicas no previstas en el campo normativo de la Ley; introdujo conceptos que, a su vez, requerían ser reglamentados y, finalmente, invadió materias de la llamada reserva legal, al regimentar por decreto reglamentario la garantía constitucional de la libertad de trabajo. En sentencia de 13-6-84, la Corte Suprema de Justicia, SPA, declaró la nulidad de varias disposiciones del citado Reglamento a solicitud del Fiscal General de la República, por considerarlas violatorias de los artículos 92 y 190, ord. 10° de la Constitución Nacional. Estimó la Corte que los preceptos anulados contenían modificaciones de la Ley, o creaban condiciones para el ejercicio o goce de los derechos en ella establecidos. Refiriéndose a este fallo, la Exposición de Motivos del Anteproyecto de la Ley Orgánica del Trabajo presentado al Congreso Nacional el 2 de julio de 1985, reconoce que "con los razonamientos de la Corte, ésta hubiera podido anular todo el Reglamento, o por lo menos gran parte de él”. La Ley Orgánica del Trabajo 1990. El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley Orgánica del Trabajo (G.O. No 4240), destinada a sustituir desde el 1° de mayo de 1991 la que, con ligeras modificaciones, rigiera durante casi 55 años las relaciones de trabajo en el país. El nuevo instrumento concentró en seiscientos sesenta y cinco (665) artículos casi toda la legislación dispersa sobre la materia dictada desde 1936, pues constituye un agregado de disposiciones de la Constitución Nacional; de la Ley del Trabajo de 16 de julio de 1936; del vigente Reglamento de la Ley del Trabajo, de 31-12-1973; de los siguientes Decretos Leyes: No 440, sobre Contratos Colectivos por Ramas de Industrias, de 21 de noviembre de 1958; No 125, sobre Revisión de Inventarios y Balances para la determinación de las utilidades; No 540, de 16 de enero de 1959, que aumenta la multa por infracción del porcentaje de trabajadores venezolanos; y de la Ley Contra Despidos Injustificados y su Reglamento, de 8 de agosto de 1974 y 19 de noviembre de 1974, respectivamente. I. Su novedad, jurídicamente considerada, estribó: a) En su carácter orgánico, que le imprime primacía sobre las leyes ordinarias de idéntica materia. Es, además, declarada de aplicación supletoria a los empleados o funcionarios públicos nacionales, estadales o municipales, en todo lo no previsto en las respectivas leyes de Carrera Administrativa. b) En la inserción de la relación de trabajo como figura eje de todo el sistema legal, aunque concomitante con la del contrato individual del trabajo, para entender el origen y desarrollo del nexo entre el patrono y su trabajador, así como la causa de la intervención tutelar de la ley.

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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA c) En la incorporación de algunas relaciones especiales de trabajo no incluidas en el Reglamento de 1973, como las propias del transporte aéreo, lacustre, fluvial y marítimo; de los trabajadores motorizados, de los minusválidos, de la mujer y de la familia. c) En la supresión del derecho adquirido de auxilio de cesantía, vigente desde la reforma parcial de 1947, si bien su monto se acumuló al derecho de antigüedad. d) En la prolongación del término de prescripción a un (1) año, contado desde la terminación de la relación de trabajo, salvo en los supuestos de las utilidades del último ejercicio económico de la empresa (art. 63); de la sustitución de patronos (art. 90), y del previsto en el art. 146. e) Dentro del campo de las relaciones colectivas, la L.O.T. procuró nombres nuevos a los viejos institutos del contrato colectivo y de la convención obrero-patronal, para denominarlos ''''Convenciones Colectivas de Trabajo" y "Reuniones Normativas Laborales", respectivamente. El Título VII incluyó una antigua aspiración del movimiento sindical organizado: los sindicatos nacionales y regionales, con actuación válida en todo el territorio del país o en jurisdicción de varios Estados. f) Las sanciones (Título XI) se han de aplicar con base en el salario mínimo vigente en la capital de la República para el momento de la infracción. II. Económicamente, las más trascendentes innovaciones se centraron: a) En la universalización de la estabilidad, con derecho a reenganche, para todos los trabajadores permanentes con más de tres meses de servicio, con excepción de los de dirección, temporeros, eventuales, domésticos y de patronos con menos de 10 trabajadores. b) En la reducción de la jornada efectiva de trabajo semanal, diurna, nocturna y mixta. c) En el incremento del recargo porcentual del valor de las horas extraordinarias y del trabajo nocturno. c) En el aumento de la participación del trabajador en los beneficios de la empresa. d) En la ampliación del concepto salarial, dentro del cual sólo algunos contados elementos quedaron excluidos. e) En la duplicación del derecho adquirido de antigüedad a treinta (30) días de salario por año de servicios, o fracción superior a seis meses. f) La duración de la vacación anual se extendió hasta un total de treinta (30) días hábiles, al quedar reconocido el derecho del trabajador a vacar un (1) día hábil Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA remunerado por cada año de servicios contado desde la vigencia de la nueva ley, adicionalmente a los quince (15) días hábiles de descanso anual. La Ley Orgánica del Trabajo, de 20 de diciembre de 1990, plenamente en vigencia desde el 1-5-91, fue parcialmente reformada el 19 de Junio de 1997. En las disposiciones modificadas, principalmente concretadas a las indemnizaciones de antigüedad y preaviso, así como al salario, nos explanaremos más adelante. III. La Ley Orgánica del Trabajo, aprobada el 20 de diciembre de 1990, que cimenta todavía la estructura de la normativa vigente, posee visibles vicios de forma y fondo que empañan la unidad del resultado esperado, después de los cinco años que tardó el dilatado proceso de su elaboración. Reforma de la LOT en 1997. Los temas concertados fueron el salario, las prestaciones sociales y la seguridad social; en efecto, de dicho Acuerdo puede extraerse que en materia de salario los trabajadores exigieron institucionalizar en la ley una concepción amplia de salario que permitiera integrar en él todas las bonificaciones que para entonces recibían los trabajadores y que se excluían del salario, en materia de seguridad social debía aprobarse un sistema integral, universal, solidario, obligatorio y contributivo, bajo la rectoría de un ente tripartito, que proveyera protección en materia de salud, pensiones, paro forzoso, política habitacional, formación profesional y recreación y, a cambio de estas conquistas, ellos accedieron a modificar sólo el modo de cálculo de las prestaciones sociales, que pasaban a calcularse mensualmente, sin recalculo al final de la relación de trabajo, pero manteniendo su naturaleza provisional, e inequívocamente separadas de la seguridad social. En los dos años siguientes a la aprobación del Acuerdo Tripartito, la Comisión Tripartita trabajó arduamente y logró presentar al Congreso de la República, a través del Ejecutivo Nacional, 7 proyectos de leyes: uno comprensivo de la reforma de la LOT en materia de prestaciones sociales y salarios y 6 relativos a la seguridad social, esto es, los proyectos de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral (LOSSSI) y los de los 5 Subsistemas de Salud, Pensiones, Paro Forzoso y Formación Profesional, Vivienda y Política Habitacional y Recreación. Todos los proyectos fueron aprobados por el Congreso de la República, siendo el de la LOT promulgado el 19 de junio de 1997. En Diciembre de 1998 triunfa en las elecciones presidenciales Hugo Chávez Frías y a partir del inicio de su mandato las leyes de la seguridad social aprobadas por el Congreso de la República pero todas en vacatio legis, dado que era necesario para su aplicación la creación de la infraestructura prevista en las leyes, además de que el régimen de los seguros sociales debía dar paso al nuevo sistema, fueron inaplicadas prorrogando sucesivamente la vacación legal, hasta que por fin fueron derogadas por nuevas leyes, para lo cual no se consultó a los sectores laborales y empleadores. El Reglamento de 1999. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA Mediante Decreto del Presidente de la República Rafael Caldera Nº 3.235 de fecha 20-01-1999, se dicta el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, faltando escasos días para la toma de posesión del nuevo gobierno, producida el 2 de febrero de ese año. Lo novedoso del Reglamento de la LOT de 1999, no obstante, es que su redacción se confió a un grupo de profesores laboralistas de varias Universidades del país, por lo que el instrumento legal contiene una serie de normas con alto contenido pedagógico que no es usual encontrar en otros textos legales; Caldera honró su ADN académico y acogió ampliamente las ideas vertidas por el grupo de distinguidos Profesores en el proyecto que fue presentado a su consideración. Estuvo conformado el equipo por Carmen Zuleta de Merchán, Héctor Jaime Martínez, Héctor Lucena, Hilén Daher, Humberto Villasmil Prieto, Isaías Rodríguez, Napoleón Goizueta, Oscar Hernández Álvarez y Ricardo González, coordinados por el Viceministro del Trabajo y Profesor de Derecho del Trabajo, César Carballo MENA. El texto reglamentario contribuyó a desarrollar las normas de la LOT de 1990 y de la reforma concertada habida en 1997 y a promover su pacífica aplicación mediante la incorporación de la interpretación que venía haciendo la doctrina y la jurisprudencia de dichas normas. Los principales aspectos del Reglamento de 1999 son: a. Disposiciones fundamentales El elenco de principios que informan al Derecho del Trabajo, que incorpora la doctrina latinoamericana en el punto. Desarrollo de las normas protectoras contra la discriminación y de los recursos contra los actos discriminatorios en el empleo. b. De la Relación Individual de Trabajo Listado enunciativo de los deberes fundamentales derivados de la relación de trabajo en cabeza del empleador y del trabajador. Desarrollo de las normas legales en materia de unidad económica y grupos de empresa. Regulación de las empresas de Trabajo Temporal (ETT) y de la protección de los trabajadores por ellas contratados. Regulación del contrato de jóvenes en formación para menores de 24 años. Límites a los beneficios sociales no remunerativos. Límites al salario de eficacia atípica. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA Regulación de las modalidades de fijación de los salarios mínimos, privilegiando al concertado mediante una Comisión Tripartita Nacional. c. De la Libertad Sindical Definición de la libertad sindical y de sus contenidos esenciales. Reconocimiento de las coaliciones o grupos de trabajadores como sujetos colectivos titulares de la libertad sindical. Regulación de los acuerdos colectivos de condiciones de trabajo. Regulación de la negociación colectiva en el sector público. Definición de los modos de auto composición y de hetero composición de los conflictos colectivos. Establecimiento de la preferencia de los modos de auto composición de los conflictos. Clasificación de los conflictos colectivos de trabajo tramitables por ante las autoridades administrativas del trabajo, según su objeto. Consagración de la autonomía del sujeto presentante de un pliego de peticiones acerca de su calificación como conciliatorio o conflictivo. Creación del Servicio Nacional de Arbitraje y Mediación (SENAMED), con el objeto de propiciar la auto composición de los conflictos colectivos de trabajo. Definición de la huelga, su titularidad y contenidos esenciales. Desarrollo de los servicios mínimos indispensables como condición de licitud de las huelgas en los servicios públicos esenciales. Desarrollo de los servicios mínimos de mantenimiento y seguridad de la empresa, considerándose falta grave su inobservancia. Creación de la Comisión Nacional de Mediación (CONAMED) para el conocimiento de los conflictos colectivos de trabajo que afecten al sector público y a los servicios públicos esenciales. Institucionalización del Referéndum Sindical para la constatación de la representatividad de las organizaciones sindicales de trabajadores en caso de negociación de convenciones colectivas de trabajo o de conflictos colectivos de trabajo. De lo anterior se deriva la importancia del texto reglamentario al desarrollar instituciones previstas expresamente en la Ley o comprendidas en sus principios y que era necesario regular; asimismo, en el aspecto colectivo, destaca el desarrollo de Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA aspectos contenidos en el Acuerdo Tripartito de 1997 (ATSSI), que no fueron comprendidos en la reforma legal de ese año. En efecto, a la parte III de dicho Acuerdo, titulado “Fortalecimiento de las Relaciones Colectivas de Trabajo y del Tripartismo”, se incorporaron los siguientes conceptos, los cuales explican muchas de las disposiciones reglamentarias: El Estado debe asumir como política prioritaria la vigencia plena de la libertad sindical. La negociación colectiva debe ser asimismo fomentada. El tripartismo es el modelo consustancial al modelo democrático. Compromiso de constituir una instancia permanente de diálogo social para analizar, definir y comprometer reformas en el campo laboral. Marco laboral en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Las normas constitucionales, referidas al tema social, están contenidas en el Título III “De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías”, Capítulo VI “Derechos Sociales y de la Familia”; una evaluación en síntesis de sus principales disposiciones es:  Fortalecimiento del modelo estatista e intervencionista en la regulación de las relaciones laborales. Tanto en la concepción constitucional de los derechos del trabajo como en la de los derechos relativos a la seguridad social, son ilustrativos el ajuste anual de los salarios, independientemente del comportamiento de la economía y de los avances de la negociación colectiva por sectores y el monopolio de la gestión de la seguridad social por parte del Estado.  Rigidez extrema cuando consagra principios como el de la irrenunciabilidad e intangibilidad de las normas del Derecho Laboral, principios que han sido objeto de moderación en las legislaciones de la mayoría de los países del mundo, dadas las circunstancias de la economía mundial que plantean necesariamente una mayor flexibilidad a los mercados de trabajo. La norma constitucional ha debido advertir la posibilidad de excepciones y remitir al legislador o a las convenciones o acuerdos colectivos de trabajo para su determinación.  Desconocimiento de los mecanismos de participación de los actores sociales que habían elevado el diálogo tripartito al rango de política estratégica para la conducción de las relaciones laborales. No sólo se obvia su mención en el texto constitucional, como sí lo hacen otras Constituciones en el Continente, sino que las normas constitucionales disponen modificar asuntos producto de la concertación social sin consultar a las partes sociales, como es el caso de las prestaciones sociales.  Fortalecimiento del garantismo que no evalúa los costos de la reivindicación social. Ejemplo de ello es la reducción de la jornada de trabajo y el ajuste de los salarios mínimos y las pensiones al costo de la canasta básica. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA 

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Desconocimiento de la libertad sindical, derecho fundamental consagrado en convenios internacionales ratificados por Venezuela y en la Declaración de los Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, al someter las elecciones sindicales a la organización del Consejo Nacional Electoral (Art. 293), así como, cuando excluye a los empleadores del ejercicio de este fundamental derecho, cuando exige la alternabilidad de la dirigencia sindical y somete a sus dirigentes a la obligación de presentar declaración jurada de bienes, institución típica del derecho público (Art. 95). Tutelaje desproporcionado de la huelga, al no distinguir aquellas que afectan a los servicios públicos esenciales, lo que propicia su debilitamiento. Silencia derechos laborales fundamentales: información, formación profesional, salario por productividad, meritocracia, diálogo social.

Reglamento de 2006. La reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de fecha 25-04-2006, Decreto Presidencial Nº 4.447 (G.O. Nº 38.426 de 28-04-2006), ratificó numerosas disposiciones de su antecesor, sin embargo, muchas otras fueron derogadas, tales como el contrato de jóvenes en formación, la suspensión por razones disciplinarias y las normas que regulaban las empresas de trabajo temporal,. La norma reglamentaria además (Art. 128) prohíbe a las juntas directivas de organizaciones sindicales de período vencido, la realización de actos jurídicos que excedan de la simple administración, tales como negociación de convenciones colectivas de trabajo y solución de conflictos laborales, más grave si se toma en cuenta que de conformidad con la Constitución Nacional, la organización de las elecciones de los sindicatos corresponde a uno de los Poderes Públicos, el Poder Electoral, con lo cual abiertamente se transgreden las normas que garantizan la Libertad Sindical en los Convenios Internacionales Nos. 87 y 98, y que establecen el derecho de estas organizaciones de elegir libremente a sus representantes; en realidad cuando se cercena el derecho a la organización sindical de utilizar sus principales instrumentos de acción como son las negociaciones colectivas para establecer mejores condiciones de trabajo y el planteamiento de conflictos colectivos de trabajo novatorios o defensivos, en beneficio de sus afiliados, se está de hecho suspendiendo a la organización sindical, desdibujando su perfil y convirtiéndola en un ente burocrático que sólo puede ejercer funciones administrativas. La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores de 2012. El 07 de Mayo de 2012 salió publicado en la Gaceta Oficial Extraordinaria N° 6.076 DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS (LOTTT) Decreto Nº 8.938 30 de abril de 2012 que tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio nacional, de los trabajadores con los patronos, derivadas del trabajo como hecho social. Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y, en ningún caso, serán renunciables ni relajables por convenios particulares. Los convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador y trabajadora que superen la norma general respetando el objeto de la presente Ley. Igualmente se aplicarán las disposiciones de esta Ley a los trabajadores contratados en Venezuela para prestar servicios en el exterior del país. En esta nueva LOTTT se modifica la noción de trabajador, eliminado la definición y por la tanto la figura del trabajador de confianza, obrero y empleado. Adicional, queda establecido el principio de la primacía de la realidad en calificación de cargos, estableciendo que la calificación de un trabajador como de dirección o de inspección, dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono o de la que señalen los recibos de pago y contratos de trabajo. En su exposición de motivos indica lo siguientes: El derecho laboral venezolano, tal y como se le conoce contemporáneamente, nace a partir de la promulgación de la primera Ley del Trabajo del 23 de julio de 1928, que permitió superar las disposiciones del Código Civil sobre arrendamiento de servicios que regía las relaciones laborales, y se afianza con la promulgación de la Ley del Trabajo del 16 de julio de 1936, que estableció un conjunto sustantivo de normas para regular los derechos y obligaciones derivados del hecho social del trabajo. A partir de este momento, la evolución de la legislación laboral venezolana ha discurrido en forma paralela con la historia de las luchas sociales de los trabajadores y trabajadoras de Venezuela, produciéndose una relación de mutua influencia que ha legado importantes páginas a la historia contemporánea del país. Esta Ley se mantuvo vigente por casi 55 años, durante los cuales fue objeto de sucesivas reformas parciales (en los años 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983), sufriendo una evolución sustantiva en 1991, cuando le fue otorgado carácter orgánico, con la promulgación de la Ley Orgánica del Trabajo del 1º de mayo de 1991. ASPECTOS RELEVANTES DE LA LOTTT Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA Prestaciones Sociales Otro aspecto importante en esta reciente modificación de la LOTTT es el tema relacionado con las prestaciones sociales, pues en base a lo dispuesto en la disposición transitoria cuarta de la Constitución se vuelta a implantar la retroactividad de las prestaciones sociales que existió hasta 1997, combinándose de manera especial con el sistema entrado en vigencia a partir de esa fecha. El nuevo sistema de prestaciones sociales consistirá en lo siguiente: En primer lugar y en base a lo establecido en el artículo 142 de la LOTTT, durante la relación de trabajo el patrono deberá calcular una garantía de las prestaciones sociales. Una porción de esta garantía se calculará trimestralmente, es decir depositando o acreditando cada trimestre 15 días del último salario devengado. La otra parte de esta garantía se calculará anualmente, depositando después del primer año de servicio 2 días por año del último salario devengado, acumulativo hasta 30 días. Dependiendo de la voluntad del trabajador esta garantía podrá ser depositada en (i) un fideicomiso o en el fondo nacional de prestaciones, (ii) acreditada en la contabilidad de la empresa. En el caso en que el trabajador escoja la primera opción, la garantía generará intereses de acuerdo al rendimiento que produzca el fideicomiso o el fondo. En el segundo caso, la garantía generará intereses a la tasa promedio de mercado. En segundo lugar, al momento de la terminación de la relación de trabajo para aquellos trabajadores que se encuentren activos para el momento de la entrada en vigencia de la nueva LOTTT o que ingresen con posterioridad se les procederá a hacer el cálculo retroactivo y se le pagará al trabajador la cantidad que resulte a su favor entre los dos regímenes. Dicho pago, se deberá hacer durante los 5 días siguientes a la terminación de la relación laboral y en caso contrario se generarán intereses de mora calculados a la tasa activa del mercado. En base a lo mencionado anteriormente, dicho cálculo se hará de la siguiente manera: A la terminación, el patrono calculará 30 días por año de antigüedad del trabajador o fracción superior de 6 meses contado a partir del 19 de junio de 1997, o desde la fecha de ingreso del trabajador si esta es posterior y con base al último salario devengado. Es importante destacar que en base al artículo 122, el salario de base para el cálculo de las prestaciones sociales es el último salario devengado por el trabajador, incluyendo todos los conceptos salariales así como la alícuota del bono vacacional y las utilidades. En los casos de salario variable el cálculo se hará de acuerdo con el promedio de los conceptos salariales devengados en los últimos 6 meses de trabajo. Prescripción de las Acciones

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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA En la nueva LOTTT se establece la prescripción de 10 años a las acciones para reclamar la prestación de antigüedad contados a partir de la terminación de la prestación de servicios. El resto de las acciones provenientes de la relación de trabajo prescribirán a los 5 años de la terminación de la prestación del servicio o de la relación laboral y en los casos de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional el tiempo de prescripción se regirá por lo previsto en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Jornada Laboral Según lo dispuesto en el artículo 173, la reducción de la jornada laboral se hizo de la siguiente manera: Jornada Diurna: No podrá exceder de 8hrs diarias ni de 40hrs semanales. Jornada Nocturna: No podrá exceder de 7hrs diarias ni de 35hrs semanales. Jornada Mixta: No podrá exceder de 7hrs y media diarias ni de 37hrs y media semanales. Se establece como regla general que todos los trabajadores tienen derecho a dos días de descanso semanal remunerados y continuos. Ahora bien, en los trabajos continuos y por turnos se podrán exceder los límites a la jornada siempre que en el período de 8 semanas las horas trabajadas no excedan de 42hrs semanales. Cuando estos trabajadores deban laboral 6 días a la semana, se les concederá un día adicional de vacaciones ese año. Es importante destacar que no se encuentran sometidos a este nuevo régimen los empleados de dirección, los de inspección y vigilancia, cuando la labor no requiera un esfuerzo continuo, los trabajadores cuya labor requiera la sola presencia o con labores discontinuas o intermitentes, y los horarios establecidos en las convenciones colectivas de trabajo entre patronos y trabajadores. En estos casos, los casos la jornada deberá cumplir con lo siguiente: la jornada diaria no excederá de 11hrs, En un período de 8 semanas las horas laboradas no excederán de 40hrs semanales, los trabajadores deben gozar de 2 días de descanso continuos y remunerados por semana. Con respecto a la entrada en vigencia de este nuevo sistema de jornada laboral, el patrono tendrá un año para hacer los ajustes necesarios a partir de la promulgación de la LOTTT. Tercerización La nueva LOTTT, elimina la figura de la tercerización ya que en virtud de lo establecido en el artículo 47, la concibe como la simulación o fraude cometido por el patrono para desvirtuar, desconocer, u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. En este sentido, se prohíbe lo siguiente: La contratación de una entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades permanentes en las instalaciones de la empresa contratante relacionadas Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA directamente con su proceso productivo y sin cuya ejecución se afectaría o interrumpiría las operaciones de la misma. La contratación de intermediarios para evadir obligaciones derivadas de la relación laboral. Las entidades de trabajo creadas por el trabajo para evadir sus obligaciones con los trabajadores. Los contratos celebrados para simular la relación de trabajo bajo la apariencia de formas jurídicas de naturaleza civil o mercantil. -

Cualquier otra forma de simulación.

Es importante aclarar que los contratistas no se considerarán como intermediarios ni tercerizados. Los contratistas, son toda persona natural o jurídica que ejecuta obras o servicios con sus propios elementos o recursos, y con trabajadores bajo su dependencia. Sin embargo, si el propósito es simular una relación del trabajo o fraude laboral la contratista se considerará tercerizadora. Los patronos incursos en tercerización tienen un lapso de 3 años para ajustarse, y proceder a incorporar a los trabajadores tercerizados en su nómina. Mientras tanto, estos trabajadores gozaran de inamovilidad y recibirán los mismo beneficios que los trabajadores contratados por la entidad de trabajo contratada. Estabilidad Laboral Se garantiza el derecho de los trabajadores de permanecer en su puesto de trabajo, por lo que se limita el despido no justificado, como consecuencia, si un trabajador investido de estabilidad es despedido sin causa puede solicitar su reincorporación. (Artículo 85 y 86) Es importante destacar que si el trabajador no tiene interés en el reenganche, el patrono puede pagarle una indemnización por el despido injustificado, equivalente al monto de sus prestaciones sociales. Conocido actualmente como “el doblete”. Indemnización que también procede en el caso del retiro justificado. Estarán amparados por la estabilidad: 1. Los trabajadores a tiempo indeterminados a partir del primer mes de prestación de servicio. 2. Los trabajadores contratados por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.

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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA 3. Los trabajadores contratados para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador, para las cuales fueron expresamente contratados. Hay que destacar que los empleados definidos en esta ley como de Dirección, no se encuentran amparados bajo este régimen de estabilidad. Procedimiento de Estabilidad El despedido realizado a uno o más trabajadores amparados por estabilidad laboral se le deberá participar al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que lo justifiquen, dentro de los cinco días hábiles siguientes. De no hacerlo se entenderá que el despido se hizo sin justa causa. El trabajador podrá acudir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, en el caso de estar de acuerdo con la causa del despedido y con la finalidad de que el Juez califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente. Una vez dictada la sentencia definitivamente firme donde se declaró con lugar la solicitud de calificación de despido iniciada por el trabajador, se procederá a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante el procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo. El patrono deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador demandante. Si el demandado se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince meses. Inamovilidad Laboral Los trabajadores que gozan de inamovilidad no pueden ser despedidos, trasladados o desmejorados sin justa causa, previamente calificada por el inspector del trabajo. Están protegidos con inamovilidad laboral según lo dispuesto en el artículo 420 de la nueva LOTTT: 1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.

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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA 2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto. 3. Los trabajadores, padre y madre, que adopten niños menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño sea dado en adopción. 4. Los trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí mismo. Esta nueva inamovilidad es de carácter permanente. 5. Los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo. 6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos. El ejecutivo, como medida de protección podrá ampliar esta inamovilidad laboral. Beneficios Es importante destacar que esta nueva LOTTT contiene modificaciones en beneficios ya existentes entre los cuales podemos señalar los siguientes: 1. Bono Vacacional: el bono vacacional mínimo será de 15 días de salario normal por año, más un día adicional por año hasta alcanzar 30 días. Esto supera el bono vacacional vigente en la ley anterior, que consistía en el pago de 7 días de salario normal, más un día adicional hasta alcanzar los 21 días. 2. Vacaciones: el número de días de disfrute se queda igual sin embargo, se elimina la posibilidad de trabajar durante los días adicionales de vacaciones, esto es los que superen los 15 días hábiles. El salario de base para las vacaciones es el salario normal devengado en el mes anterior al momento del disfrute. Para los casos de salario variable el cálculo se hará en base al promedio del salario normal devengado durante los 3 meses anteriores al disfrute. 3. Utilidades: Se aumenta el número de salario mínimo a recibir por concepto de utilidades de 15 a 30 días por año. Este número también aplica para la bonificación a fin de año aplicable a las entidades de trabajo sin fines de lucro. 4. Horas Extras: En caso de que se trabajen horas extras sin la autorización del inspector del trabajo se pagará con el doble del recargo previsto en la LOTTT sin perjuicio de las sanciones aplicables. 5. Nuevos Días Feriados: Se consideran como nuevos días feriados lunes y martes de carnaval, y 24 y 31 de Diciembre.

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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA 6. Becas: Todos aquellos patronos con más de 200 trabajadores deberán otorgar becas para estudios técnicos, científicos, industriales o prácticos relativos a sus labores para el trabajador y sus hijos. 7. Salario: En primer lugar se elimina la figura del salario de eficacia atípica, de igual manera se modifico el listado de beneficios sociales no remunerativos en los siguientes términos: 1. Los servicios de los centros de educación inicial. 2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la materia. 3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. 4. Las provisiones de ropa de trabajo. 5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes. 6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización. 7. El pago de gastos funerarios. 8. Se establece el deber de conceder aumentos salariales por lo que, se prevé que dicho salario se aumentará de acuerdo a la justa distribución de la riqueza. Los aumentos serán preferiblemente objeto de acuerdo. El ejecutivo podrá decretar aumentos de salario y dictar las medidas necesarias para proteger el poder adquisitivo de los trabajadores. 9. Reducción del período de Prueba y Contratos por Tiempo Determinado: aunque la Ley no establece expresamente el lapso del período de prueba, al estipularse la estabilidad para aquellos trabajadores contratados por tiempo indeterminado a partir del primer mes de servicio, se presume que el período de prueba no puede exceder de dicho plazo. De igual manera, la nueva LOTTT limita la duración de los contratos de trabajo por tiempo determinado a un año (Artículo 62) dicho contrato sólo puede ser objeto de una sola prórroga, a menos que existan razones especiales que justifiquen más prórrogas. 10. Preaviso: en los casos de renuncia voluntaria, continúa existiendo el deber de dar el preaviso por parte del trabajador, pero se elimina la posibilidad del patrono de descontarle al trabajador dicho preaviso cuando este no sea laborado. Adicionalmente se elimina la figura que existía en el artículo 104 de la LOT del 1997, donde se establecía el deber del patrono de dar preaviso al despedir a Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA trabajadores injustificadamente o basado en motivos económicos o tecnológicos, y el pago de la indemnización sustitutiva en el caso de preaviso omitido. 11. Descanso por maternidad y permiso por lactancia: el descanso por maternidad se extiende a 6 semanas antes y 20 semanas después del parto, durante este tiempo la trabajadora mantiene el derecho al trabajo y pago del salario. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes, el tiempo pendiente se acumulará al descanso postnatal. La trabajadora igualmente disfrutará de un descanso de 26 semanas remuneradas en caso de adopción de un menor de 3 años. Con respecto a los permisos de lactancia, se crea la obligación de incorporar salas de lactancia a los centros de educación inicial que debe facilitar el patrono con atención y formación de menores entre 3 meses y 6 años. Estos centros de educación inicial son de obligatorio cumplimiento a aquellas empresas que ocupen a más de veinte trabajadores. Durante la lactancia a la trabajadora que se le preste el servicio de centro de educación inicial tendrá dos permisos diarios para la lactancia de media hora cada uno, sin embargo cuando no exista tal servicio los permisos para la lactancia serán de 1 y media cada uno. 12. Nueva Causal de la Suspensión de la Relación Laboral: se agrega como causa de suspensión el permiso para cuidar a cónyuge, ascendientes o descendientes en primer grado de consanguinidad en el tiempo acordado por las partes. Nuevas Potestades de la Administración Para asegurar el cumplimiento de la nueva LOTTT se pueden destacar las siguientes potestades: 1. Los funcionarios del trabajo pueden solicitar apoyo de autoridades civiles, policiales y militares para la restitución de derechos infringidos o bajo amenaza. 2. Se le conceden potestades al inspector del trabajo para determinar la naturaleza del cargo desempeñado por un trabajador, además de mantener esta potestad también a la jurisdicción laboral. 3. Los órganos administrativos o judiciales laborales según el caso establecerán la responsabilidad en caso de tercerización. 4. El inspector del trabajo será el encargado de autorizar la suspensión de la relación de trabajo motivada por caso fortuito o fuerza mayor y la misma no podrá exceder de 60 días. 5. Cuando por razones técnicas o económicas exista peligro de extinción de la fuente de trabajo, reducción de personal, o sean necesarias modificaciones en las condiciones laborales el Ministerio del Trabajo actuando de oficio o a solicitud de parte podrá intervenir garantizando la actividad y el derecho al trabajo. Para ello Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA creará una instancia de protección de derechos la cual será regulada por reglamento y los trabajadores gozarán de inamovilidad. 6. En aquellos casos de cierre ilegal o paro patronal el patrono que se niegue a cumplir la providencia que ordene el reinicio de actividades el Ministro del Trabajo podrá a solicitud de los trabajadores y por resolución motivada ordenar la ocupación de la entidad de trabajo y el reinicio de actividades. 7. La suspensión del disfrute efectivo de las vacaciones del trabajador debe ser autorizada por el inspector del trabajo. 8. Los Inspectores del Trabajo pueden ejercer actos y acciones con las que garanticen la supervisión, divulgación y ejecución de sus decisiones. 9. Se crea la figura del Inspector de Ejecución, quién tendrá a su cargo la ejecución de los actos administrativos de efectos particulares. Del mismo modo, y en ejercicio de esta facultad éste puede dictar medidas cautelares si el patrono no da cumplimiento al acto, ordenar el procedimiento sancionatorio por reincidencia o desacato, y solicitar la revocatoria de la solvencia laboral hasta que se cumpla el acto. Si el patrono obstaculizase el procedimiento, podrá solicitar apoyo de la fuerza pública y la actuación del Ministerio Público para el procedimiento de arresto del patrono y los representantes que obstaculicen el proceso. 10. En los procedimientos de solicitud de reenganche y restitución de derechos, si el Inspector determinara que éste sí está investido de inamovilidad o el fuero y que existe la presunción de relación de trabajo, el inspector ordenará el reenganche y la restitución de la situación anterior, pago de salarios caídos y beneficios laborales, sin necesidad de haber notificado previamente al patrono. Luego de esto, un funcionario del trabajo se trasladará a las instalaciones con el trabajador para notificar la denuncia y la orden del Inspector del Trabajo. En este mismo acto el patrono puede presentar alegatos y argumentos, así como el funcionario podrá ordenar cualquier prueba, investigación o trámite, pudiendo interrogar a trabajadores, así como exigir la presentación de libros, registros y otros documentos. Esta decisión del inspector del trabajo es inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales. El Tribunal competente no dará curso a la solicitud de nulidad del acto administrativo emanado de la Inspectoría del Trabajo hasta tanto la autoridad administrativa certifique el cumplimiento de la orden de reenganche o restitución. 11. Del mismo modo, las decisiones del Inspector del Trabajo sobre hechos vinculados a reclamos de trabajadores sobre sus condiciones de trabajo, son definitivas, y sólo son recurribles ante tribunales, previa certificación del Inspector del Trabajo del cumplimiento de su decisión. Solidaridad

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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA Resulta de gran importancia señalar que en los casos de sustitución de patrono el artículo 68 establece que las personas naturales en su carácter de patronos, así como los accionistas en caso de personas jurídicas, son solidariamente responsables de las acciones derivadas de la relación laboral a los efectos de facilitar el cumplimiento de las garantías salariales. De igual forma se podrá otorgar medida preventiva de embargo sobre los bienes del patrono involucrados. Régimen Sancionatorio La LOTTT señala como sanciones las siguientes: 1. Son sancionadas con multas entre 30 y 70 U.T. aquellas infracciones relativas a la forma de pago del salario, a los anuncios sobre horarios de trabajo, a los límites de la jornada de trabajo, a modalidades especiales de condiciones de trabajo, a disposiciones sobre trabajadores extranjeros e infracciones por acoso laboral o acoso sexual. 2. Son sancionadas con multa entre 60 y 120 U.T. las infracciones a la normativa que se refieren a la Ley de Alimentación para los trabajadores, la normativa relativa a la participación en los beneficios, a la inamovilidad laboral, y en caso de desacato a una orden del funcionario del trabajo. 3. Son sancionadas con multas entre 120 y 360 U.T. las infracciones relativas al salario mínimo y oportunidad del pago del salario y vacaciones, a las normas protectoras de maternidad, paternidad y familia, en caso de fraude o simulación de la relación de trabajo, por violación a las garantías de libertad sindical y a la negociación colectiva. Penas de Arresto de 6 a 15 meses: El patrono, los instigadores y en caso de no determinarse estos, la junta directiva, en caso de desacato de una orden de reenganche, de violación al derecho de huelga, o de incumplimiento u obstrucción a la ejecución de actos de la autoridad administrativa. Para ello el Inspector del Trabajo solicitará la intervención del Ministerio Público para ejercer la acción penal. La misma pena tendrá el patrono que de manera ilegal e injustificada cierre la fuente de trabajo. De igual manera, el incumplimiento del pago de la multa impuesta por el Inspector del Trabajo acarreará a arresto de 10 a 90 días, sin embargo se podrá cesar el arresto haciendo el pago. En aquellos casos de reincidencia las penas se aumentarán en la mitad. En los casos a los que se vaya a imponer una multa el funcionario deberá establecer el término medio, pero las aumentará o reducirá dependiendo de las Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA circunstancias agravantes o atenuantes tomando también en consideración la importancia del lugar de trabajo y el número de trabajadores. Apoyo a las misiones Las misiones destinadas a la formación técnica y escolar de los trabajadores, podrán requerir de los patronos la dotación de espacio y personal para el desarrollo de los planes de formación dirigidos a los trabajadores bajo su dependencia, sin interrumpir las labores productivas de la entidad de trabajo. Igualmente, los trabajadores tienen derecho a organizarse para asumir su proceso de autoformación colectiva, integral, continua y permanente fundamentados en los programas nacionales de formación de las misiones educativas y las universidades nacionales que desarrollan la educación desde el trabajo. Los patronos facilitarán la formación de los trabajadores en la entidad de trabajo, en el marco del proceso social de trabajo. Agencias de Empleo Las Agencias de Empleo se transformarán en los Centros de Encuentro para la Educación y el Trabajo en un lapso no mayor a seis meses contados a partir de la vigencia de esta Ley. Consejo Superior del Trabajo El Presidente de la República Bolivariana de Venezuela designará un Consejo Superior del Trabajo, que tendrá un Reglamento de funcionamiento y se encargará de manera directa de coordinar todas las acciones para el desarrollo pleno de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y trabajadoras en un lapso de tres (03) años contados a partir de la vigencia de esta Ley. Disposiciones Derogatorias 1. Se derogan los artículos del 187 al 192, ambos inclusive, de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. El procedimiento de Estabilidad Laboral aplicable es el establecido en esta Ley. 1. Se deroga la Ley Orgánica del Trabajo del 19 de junio de 1997 publicada en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela N° 5.152, extraordinaria, reformada el 6 de mayo de 2011 publicada en la Gaceta Oficial N° 6.024, extraordinaria.

Tema 3 El Derecho Internacional del Trabajo. El Tratado de Versalles de 1919, La Declaración de Filadelfia de 1944. Origen y estructura de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Sistema Universal Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA y Sistemas Regionales. Convenios, acuerdos y recomendaciones. Tratados bilaterales y pactos multilaterales. El Tratado de Versalles de 1919 Fue un tratado de paz al final de la Primera Guerra Mundial que oficialmente puso fin al estado de guerra entre Alemania y los Países Aliados. Fue firmado el 28 de junio de 1919 en el Salón de los Espejos del Palacio de Versalles, exactamente 5 años después del asesinato del archiduque Francisco Fernando, uno de los acontecimientos que desencadenaron la Primera Gran Guerra. A pesar de que el armisticio fue firmado el 11 de noviembrede1918 para poner fin a los combates reales, se necesitaron seis meses de negociaciones en la Conferencia de Paz de París para concluir en un tratado de paz. El Tratado entró en vigor el 10 de enero de 1920. Una de las más importantes y controvertidas disposiciones indicaba que Alemania y sus aliados aceptasen toda la responsabilidad de haber causado la guerra y desarmarse, realizar importantes concesiones territoriales y pagar indemnizaciones a los estados vencedores. Al finalizar la Primera Guerra Mundial y declararse el armisticio, los Aliados se reúnen en la (Conferencia de Paz de París (1919) para acordar los términos de la paz con Alemania. Uno de sus resultados es el Tratado de Versalles. Las discusiones de los términos de la paz empiezan el 18 de enero de 1919, y fue presentado ante Alemania en mayo siguiente, como una única alternativa de paz para Alemania, y si hubiera sido rechazado habría implicado la reanudación de las hostilidades. El 28 de junio de 1919, Alemania acepto y firmo este tratado y todas consecuencias que este llevaba. El tratado estableció la creación de la Sociedad de Naciones, principalmente promovida por Estados Unidos. El propósito de esta organización era mediar como árbitro en los conflictos entre las naciones para prevenir que se llegara a un enfrentamiento bélico. Se prohibió el ingreso a Alemania en esta Sociedad La Declaración de Filadelfia de 1944. En 1944, la vigésima sexta reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, congregada en Filadelfia, adopta una Declaración referente a las metas y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo. Dicha declaración, comúnmente denominada Declaración de Filadelfia, fue incorporada en anexo a la Constitución de la OIT. La Declaración de Filadelfia, que ya anticipaba el advenimiento de la Carta de las Naciones Unidas y la Declaración Universal de los derechos del hombre a las cuales sirvió de pauta, es todavía en la actualidad la carta de los objetivos y principios de la OIT. Las recomendaciones contenidas en la Declaración se sitúan en la más amplia perspectiva: conciernen no sólo al mundo del trabajo sino también al ser humano en su conjunto. Sus destinatarios directos son « todos los seres humanos, cualesquiera fueren su raza, credo o sexo ». Tiene cuatro principios fundamentales: 

El trabajo no es mercancía.

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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA 

La libertad de expresión y de asociación es esencial.



La pobreza en cualquier lugar constituye un peligro para la prosperidad en todas partes.



La guerra contra las carencias se debe desatar con vigor implacable.

En palabras de Juan Somavía, quien se desempeñó como director de la OIT,: “El significado clave de la Declaración de Filadelfia fue que situó al ser humano en el centro del desarrollo, y expandió el mandato de la Organización hasta abrazar el campo de las políticas financiera y económica. Estableció firmemente la noción de que las políticas económicas y sociales fueran interdependientes. Según dice la Declaración, "Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen el derecho de luchar por su bienestar material y su desarrollo espiritual, en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y de igualdad de oportunidades". Origen y estructura de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La Organización Internacional del Trabajo es una agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas cuya misión es promover la justicia social y los derechos humanos en el trabajo. Se trata de la única institución multilateral del mundo dotada de una estructura tripartita, lo que implica una representación de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. La función principal de la OIT consiste en elaborar normas internacionales del trabajo bajo la forma de convenios y recomendaciones que fijan las condiciones mínimas de protección en el mundo del trabajo, así como velar por su aplicación La Organización interviene ante sus 183 Estados Miembros para asegurarse de que las normas del trabajo sean adecuadamente respetadas, tanto en el derecho como en la práctica. La actividad normativa de la OIT es reforzada por un vasto programa de cooperación técnica cuyo objetivo general es poner en práctica la Agenda para el trabajo decente. La acción de la Organización se extiende también a todo un abanico de iniciativas, particularmente la puesta a disposición de una asistencia técnica a los Estados Miembros, la difusión de las mejores prácticas, la realización de programas de formación y de campañas de comunicación así como la publicación de numerosas obras y documentos. Hoy, los diferentes campos de acción de la OIT se articulan alrededor de cuatro objetivos estratégicos:

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promover y poner en ejecución las normas y los principios y derechos fundamentales del trabajo;

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aumentar las posibilidades para las mujeres y para los hombres de obtener un empleo y unos ingresos decentes;

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aumentar la extensión y la eficacia de la protección social para todos ellos;

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reforzar el tripartismo y el diálogo social.

La OIT fue fundada en 1919 bajo la égida del Tratado de Versalles, que dio fin a la Primera Guerra Mundial La creación de la Organización se basó en la toma de conciencia de que no puede haber paz universal y duradera sin justicia social. La creación de la OIT constituyó la respuesta de la comunidad internacional a varias preocupaciones referentes a la seguridad pública, humanitaria, política y económica. Así, en los términos del Preámbulo de la Constitución de la OIT, las Altas Partes contratantes se declaran «movidas por sentimientos de justicia y de humanidad y por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo». En este sentido es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944. Teniendo que los trabajadores fueron duramente explotados en las economías industrializadas de la época, las partes del Tratado de Versalles supieron sopesar la importancia de la justicia social para asegurar la paz. Por otra parte, frente a la interdependencia creciente de las economías nacionales, las grandes naciones industriales entendieron que era de su interés cooperar para que los trabajadores no se vieran sometidos a condiciones de trabajo inhumanas y así poder evitar ciertas formas negativas de competencia internacional. Todas estas ideas figuran en el Preámbulo de la Constitución de la OIT, que se inicia afirmando: «Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social; Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones; Considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países...». La OIT, cuya sede se sitúa en Ginebra (Suiza), dispone de tres órganos principales: una asamblea general - la Conferencia Internacional del Trabajo; un consejo Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA ejecutivo - el Consejo de Administración; y una secretaría permanente - la Oficina Internacional del Trabajo. Los dos primeros órganos mencionados están compuestos por representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. La Conferencia Internacional del Trabajo: se reúne en junio de cada año en Ginebra. Cada Estado Miembro es representado por una delegación constituida por dos delegados del gobierno, un delegado de los empleadores y un delegado de los trabajadores acompañados, de ser necesario, por asesores técnicos. Los delegados de los empleadores y de los trabajadores son nombrados en acuerdo con las organizaciones nacionales más representativas de empleadores y trabajadores. En la Conferencia, cada delegado dispone de iguales derechos y de total libertad de voto, sea cual sea el de los demás miembros de su delegación nacional. La Conferencia está a cargo de varias tareas esenciales: adopta las normas internacionales del trabajo y desempeña un papel importante en el control de su aplicación ; sirve de foro en el cual se puede discutir libremente cuestiones sociales y relativas al trabajo que sean importantes para todo el mundo; adopta resoluciones que sirven de principios directivos para la política general y las actividades de la Organización; adopta el programa de la OIT y vota el presupuesto; elige a los miembros del Consejo de Administración; y, último, decide la admisión de nuevos Estados Miembros (a menos que se trate de la admisión automática, en caso de petición formal de su parte, de Estados Miembros de las Naciones Unidas). 

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) es un organismo permanente asesor de la Conferencia Internacional, integrado por juristas especialistas en Derecho Internacional del Trabajo. La función de la Comisión de Expertos es examinar las memorias que todos los países tienen la obligación de presentar cada año, detallando el estado en que se encuentra la aplicación de los convenios internacionales en cada país. Cada año la Comisión de Expertos debe presentar su informe a la Conferencia, con la opinión que le merece cada situación y las recomendaciones que propone en cada caso. Las opiniones de la Comisión de Expertos han adquirido gran importancia jurídica para la interpretación de las normas internacionales y se encuentran recopiladas como jurisprudencia en cada convenio, en la base de datos ILOLEX.

El Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo se reúne tres veces al año en marzo, junio y noviembre, en Ginebra. Se compone de 56 miembros titulares: 28 representantes de los gobiernos, 14 representantes de los empleadores y 14 representantes de los trabajadores. Diez de los puestos gubernamentales son ocupados sin interrupción por los Estados considerados de mayor importancia industrial. Los otros miembros gubernamentales (además de los países que presentan la importancia antes mencionada), son elegidos por los delegados de los gobiernos en la Conferencia cada tres años teniendo en cuenta la distribución geográfica. Los representantes de los empleadores y de los trabajadores son elegidos por sus respectivos delegados en la Conferencia y son escogidos con arreglo a su capacidad de Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA representar a los empleadores y a los trabajadores de la Organización en su conjunto. El Consejo de Administración toma las decisiones relativas a la política de la OIT; decide el orden del día de la Conferencia; establece el programa y el presupuesto de la Organización que son después sometidos a la adopción de la Conferencia; elige al Director general de la Oficina Internacional del Trabajo y dirige las actividades de la Oficina. También desempeña un papel importante relacionado con el control de la aplicación de las normas internacionales del trabajo 

El Comité de Libertad Sindical (CLS) es un importante organismo que depende del Consejo de Administración, integrado por nueve de sus miembros, pertenecientes por partes iguales a los tres bloques. Su función es intervenir en las quejas relacionadas con la libertad sindical, derivadas de las potenciales violaciones a los Convenios Internacionales Nº 87 y 98 y aquellos que resultan complementarios. La importancia del CLS radica en el alto perfil político de sus miembros, y en la facultad que tiene para producir recomendaciones críticas a los gobiernos, cuando determina que la libertad sindical ha sido afectada.

La Oficina Internacional del Trabajo: en Ginebra, es la secretaría permanente de la Organización. Representa el punto focal del conjunto de las actividades, que prepara bajo la atenta supervisión del Consejo de Administración y bajo la dirección de un Director general elegido por el Consejo de Administración para un periodo renovable de cinco años. La Oficina prepara los documentos y los informes que constituyen el material base para las conferencias y las reuniones de la OIT y administra programas de cooperación técnica en el mundo entero particularmente en apoyo a las actividades de la Organización relativas a las normas. Así mismo, contiene un centro de investigación y de documentación que publica toda una serie de obras y revistas especializadas que versan sobre asuntos sociales y relativos al trabajo. La estructura de la Oficina comprende también un cierto número de oficinas exteriores situadas en diversos continentes. Gracias a estas oficinas, la OIT puede mantener contacto directo con los gobiernos, los trabajadores y los empleadores Sistema Universal y Sistemas Regionales. La Oficina Internacional del Trabajo posee una estructura regional descentralizada en cinco regiones: África; América Latina y el Caribe; Estados Árabes; Asia y el Pacífico; Europa y Asia Central. A su vez, cada región tiene oficinas subregionales y de área. Estados Unidos y Canadá no están incluidos en ninguna región especial. La Oficina Internacional del Trabajo está integrada por un gabinete de cinco direcciones ejecutivas. Una de ellas es la de Diálogo Social, la que a su vez está dividida en dos importantes estructuras: las oficinas de Apoyo a las Actividades de los Trabajadores (ACTRAV) y de los Empleadores (ACTEMP). Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA ACTRAV: Oficina de Apoyo a las Actividades de los Trabajadores. Actúa en relación directa con el bloque de trabajadores de la Conferencia Internacional, las centrales internacionales, los sindicatos mundiales (federaciones sindicales internacionales) y las centrales sindicales nacionales. ACTEMP: Oficina de Apoyo a las Actividades de los Empleadores. Actúa en relación directa con el bloque de empleadores de la Conferencia Internacional, la central internacional, y las cámaras empresariales sectoriales, regionales y nacionales. Convenios, acuerdos y recomendaciones. La OIT sanciona convenios internacionales y recomendaciones. Ambos requieren una mayoría de dos tercios para ser aprobadas por la Conferencia Internacional. 

Los convenios internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios para sus miembros una vez ratificados,

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En tanto que las recomendaciones, no son obligatorias, no son ratificados por los Estados miembro y constituyen sugerencias a los países para ir progresando en las relaciones laborales. Generalmente a todo convenio sancionado, corresponde y su finalidad es el fomento y la orientación de las actividades nacionales en determinadas áreas (ejemplos: Recomendación Nº 77 sobre la formación profesional de la gente de mar (1946), Recomendación Nº 194 sobre la lista de enfermedades profesionales (2002), Recomendación Nº 197 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (2006),...)

Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales: 

Convenio N° 29 sobre el trabajo forzoso, 1930

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Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

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Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949

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Convenio N° 100 sobre igualdad de remuneración, 1951

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Convenio N° 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957

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Convenio N° 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958

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Convenio N° 138 sobre la edad mínima, 1973

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Convenio N° 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

Además, en 1989 se aprobó el Convenio 169 sobre Pueblos Indígenas y Tribales8 que hasta la Declaración de Derechos de Pueblos Indígenas de Naciones Unidas fue el único instrumento internacional que reconocía derechos colectivos a los indígenas. En su 100 Conferencia ha aprobado el Convenio 189 llamado Convenio sobre trabajadores domésticos. A lo largo de su historia la OIT ha promulgado 189 convenios internacionales y 198 recomendaciones. Las mismas pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX que lleva la organización. La salud, la seguridad laboral y la seguridad social son asuntos prioritarios regulados por varios Convenios. Sobre la protección de la maternidad fue aprobado en 2000 el Convenio 183. Han sido consideradas situaciones especiales, como la migración laboral (Convenios 21 de 1926, 48 de 1945, 66 de 1939, 97 de 1949 y el Convenio 143 de 1975 sobre los trabajadores emigrantes), así como el trabajo nocturno, y las condiciones de trabajo en las minas, empresas químicas, los puertos, el mar y el sector agropecuario. El Convenio 141 aprobado en 1975 trata sobre las organizaciones de trabajadores rurales y reconoce "que la reforma agraria es, en muchos países en vías de desarrollo, un factor esencial para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida". En 1957 la OIT aprobó el Convenio 107 sobre poblaciones indígenas y tribales, sustituido por el Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales, aprobado en la 76ª reunión el 7 de junio de 1989, el cual constituye hasta ahora el principal instrumento de derecho internacional para la defensa de los pueblos indígenas del mundo y sus territorios. De gran importancia resulta también la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada en 1998, en vista de los graves problemas acarreados por la globalización sobre los derechos laborales. La Declaración dispuso brindar especial atención a la efectiva aplicación de los derechos fundamentales de los trabajadores, a saber: 

la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;

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la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

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la abolición efectiva del trabajo infantil;

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la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA La Declaración precisa que los derechos fundamentales del trabajo son universales y deben ser respetados a todas las personas en todos los países, sin importar el nivel de desarrollo económico de cada uno. A tal fin la OIT creó un mecanismo de seguimiento de la Declaración mediante un informe anual a la Conferencia en el que se analiza la situación de cada uno de los cuatro grupos de derechos, en forma rotativa. Tratados bilaterales y pactos multilaterales. La producción normativa internacional se establece a través de tratados bilaterales y multilaterales celebrados entre distintos estados o emanados de determinados organismos supranacionales dotados de personalidad jurídica propia, como la OIT, si bien es necesaria la ratificación por parte de nuestro País y publicación integra en Gaceta Oficial. Los tratados son acuerdos entre dos o más Estados sobre materias concretas y estos son el principal instrumento de comunicación jurídica internacional. Este derecho supranacional del Trabajo puede clasificarse en Derecho Internacional Público y Derecho Internacional Privado del Trabajo. En el primero se incluyen las normas reguladores de las organizaciones internacionales y su actividad normativa. En el segundo, las normas denominadas de conflicto, que resuelven la selección de las aplicables a aquellas relaciones jurídicas laborales en las que se da un factor de extranjería que provoca la aplicación de dos o más derechos laborales.

Tema 4 Derecho del Trabajo. Definición del Derecho del Trabajo. El trabajo como hecho social y como proceso social. Noción jurídica del trabajo. Caracteres. Denominación. Naturaleza Jurídica. El objeto del Derecho del Trabajo. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA Ámbito de aplicación. Trabajadores contratados por la administración pública. Exclusiones. Principios rectores. Protección del proceso social del trabajo.

Definiciones del Derecho del Trabajo 

Mario de la Cueva: “norma que propone realizar la justicia social en el equilibrio de las relaciones de trabajo y capital”

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Alfredo Sánchez Alvarado: “Conjunto de Principios y Normas que regulan en sus aspectos individual y colectiva las relaciones entre trabajadores y patrones, mediante la intervención del Estado, con el objeto de tutelar y proteger a todo aquel que preste un servicio subordinado y permitirle vivir en condiciones dignas que como ser humano le correspondan para que pueda alcanzar su destino”

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Néstor de Buen: “Conjunto de normas relativas a las relaciones que de forma directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada, y remunerada de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego, mediante la realización de la justicia social”

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Trueba Urbina: “Conjunto de Principios normas instituciones que protegen dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales para la realización de un destino histórico, socializar la vida humana”.

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Noción Jurídica: Es el conjunto de normas jurídicas, que se aplican al hecho social trabajo, tanto por lo que toca a las relaciones entre las partes que concurren a él, y con la colectividad en general, como al mejoramiento de los trabajadores en su condición de tales. (Dr. Rafael Caldera).

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Rafael Alfonso Guzmán “El derecho del trabajo es el conjunto de preceptos de orden público, regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana, y a la comunidad, la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regularización de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.” Esta última definición comprende:

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UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA  Las normas laborales son de orden público, lo que significa, que no se pueden soslayar o dejar de cumplir, son de aplicación obligatoria sin posibilidad de convenir su no aplicación o su renuncia. (art. 89 numeral 2 de la Constitución Nacional)  El derecho laboral regula la relación laboral por cuenta ajena y no el trabajo autónomo, independientemente de la relevancia o importancia social o económica de los sujetos o de las actividades realizadas, desde el trabajo más modesto hasta el más relevante, por lo tanto no regula el trabajo autónomo (buhoneros, comerciantes), esta relación laboral coloca al trabajador en una situación de subordinación, lo que implica una limitación, voluntaria y temporal, de ese sujeto pasivo o deudor de la relación laboral (trabajador) en su libertad y autonomía, en beneficio del sujeto activo o acreedor (patrono). Dicha vinculación o relación de subordinación es continuada en el tiempo, lo que significa que no está limitada a un determinado acto (una sola tarea en el trabajo), sino que es continuada, es decir, que consta de una serie indefinida de acciones y omisiones que se prolongan en el tiempo bajo la voluntad del patrono (voluntad ajena).  Establece el trabajo como un hecho social que debe ser protegido y garantizado por el Estado. (Art. 89 de la Constitución Nacional). El Estado debe proteger y garantizar la creación de esas relaciones laborales, las cuales se deben ajustar a los principios y garantías constituciones, de manera que sean compatibles con el pleno desarrollo de la personalidad y dignidad humana y que garanticen la vida, la salud y un desarrollo físico normal, el descanso, la instrucción y el perfeccionamiento profesional. Por tales razones el derecho laboral posee, básicamente, un carácter tutelar de la persona humana y permite su integración al cuerpo social y no la protección directa del objeto de las relaciones jurídicas que son la esencia fundamental del derecho común o derecho privado.

Fundamento jurídico del Derecho Laboral: El fundamento y los principios que rigen el derecho laboral están contenidos en la Constitución en el Capítulo V “De los Derechos Sociales y de las Familias” del Título III “De los Deberes, Derechos Humanos y Garantías”, Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA específicamente en los artículos 86 y siguientes. Modernamente se considera a la Constitución como norma jurídica de aplicación inmediata, es decir, es exigible por ella misma ante los tribunales de justicia, no obstante la misma constitución remite a la Ley el desarrollo de ciertos derechos y garantías laborales. Además de la constitución está la Ley Orgánica del Trabajo, las trabajadoras y los trabajadores (LOTTT), los convenios internaciones, espacialmente los de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (en vía de reforma para ser adaptado a la nueva LOTTT), entre otras leyes especiales en materia laboral. Características del Derecho del Trabajo      

Es protector del trabajador: para eliminar el desequilibrio económico. Es autónomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus propias normas, es independiente. Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista (trabajadores y empleadores) Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los obreros y luego a los empleados. Es imperativo: Como normas del Derecho Público es imperativo y por lo tanto no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares. Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas de carácter abstracto, la normativa está adaptada a las necesidades del país, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales.

Denominaciones del Derecho del Trabajo El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan El Derecho Social, el cual ha sido empleada con mucha frecuencia, inclusive, hoy día en Venezuela, no obstante muchos de los que se dedican a esta rama jurídica, a veces emplean la expresión Derecho Social como sinónimo de Derecho del Trabajo o laboral, también se utiliza para hacer referencia a una tercera rama del Derecho, además de la tradicional, división del Derecho Público y Privado, o para identificar una corriente jurídica. También ha sido denominado como Derecho Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y Legislación del Trabajo, términos que limitan el contenido de la disciplina en la mayoría de los casos. Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de orden público o es de orden privado. Unos opinan, que para saber Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA si la norma es de Derecho Público, hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige es de carácter público. Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta relación, determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la relación es de Derecho Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza es un híbrido, ya que está integrado por normas de Derecho Público y de Derecho Privado. Según Néstor Lozano, podemos decir que el derecho del trabajo en su naturaleza jurídica no solo es regulador sino también es tutelar, por regulador entendemos que es el derecho que se encarga de que los trabajadores presten un servicio a sus patrones y que lo cumplan con las especificaciones que se les ha pedido, pero también se encarga de regular que sus trabajos sean dignos, que les proporcione satisfacción y además no dañen su integridad como personas. Y por la parte tutelar lo podemos analizar con los sindicatos, una de las formas de fuerza de trabajo por así decirlo que mueven a nuestro país, donde la lealtad da muchas retribuciones. En conclusión el derecho del trabajo se va a encargar de mantener al margen las relaciones de trabajo y todo lo que estas conllevan. Otros autores nos dicen que según a quien vaya dirigido el trabajo o el servicio es como se puede clasificar esta naturaleza jurídica, a continuación las diferentes doctrinas. * Publicista: tendencia según la cual el Derecho del trabajo es Derecho Público. * Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado. * Dualista: esta posición afirma que es un derecho mixto por cuanto las normas laborales protegen el interés individual y colectivo. * Frente a la clásica distinción entre Derecho Público y Privado otros juristas afirman que el Derecho Laboral constituye un tercer género nuevo e independiente de aquellos. Le asignan por tanto una naturaleza Sui Géneris y social. Objeto del Derecho Laboral Tutelar a los sujetos de la relación laboral, mas no al objeto de la misma, para que el trabajador pueda vivir y desarrollarse a plenitud y con dignidad, aunque tenga que limitar y subordinar parcialmente su libertad a una relación laboral remunerada. El objeto del derecho laboral es lograr que esa relación de trabajo se realice en condiciones que garanticen al trabajador la vida, la salud, el descanso, el desarrollo personal y profesional, la obtención de beneficios económicos y sociales para tener una vida familiar socialmente decorosa y digna, integrando de esa manera al trabajador al cuerpo social de la comunidad para el debido desarrollo de esta Ámbito Subjetivo de aplicación y excepciones. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA La ley laboral es aplicable a los sujetos de las relaciones laborales cuando estas se realizan por cuenta ajena, por lo tanto regula fundamentalmente los deberes y obligaciones de todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que. Los funcionarios públicos no se rigen por la ley laboral, se les aplica la “Ley del Estatuto de la Función Pública”, solo subsidiariamente gozan de los beneficios de la Ley del Trabajo, teniendo derecho a la negociación y contratación colectiva. Si están amparados por la ley Laboral los obreros de la Administración Pública. Los miembros de los cuerpos armados y los vinculados a la defensa, seguridad de la nación y al mantenimiento del orden público, tampoco están regulados por la ley laboral (art. 5, 6 y 7 LOTTT) y estas son las excepciones a la aplicación de la LOTTT. Principios propios del Derecho del Trabajo Como consecuencia de la concepción constitucional del trabajo como un hecho social, surge como efecto el Principio Tutelar o protector del mismo, no solo del trabajo per se, sino al trabajador y como desarrollo de este principio tutelar general se producen los siguientes, contemplados expresamente en el artículo 9 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo y 18 de la LOTTT que doctrinariamente se conocen como: 

Principio de favor: en caso de duda en la aplicación o interpretación de una norma, se aplicará la más favorable al trabajador. Se concreta: a. b.

c.

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En caso de conflicto entre leyes, prevalecen las del Trabajo. En caso de conflicto de normas, se aplicará la más beneficiosa al trabajador, incluso las de menor jerarquía normativa. Prevalecen las convenciones colectivas. En caso de dudas en la interpretación de una norma o cualquier declaración, se debe aceptar la interpretación que más favorezca al trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de las normas, no pueden haber convenios por debajo de ellas, lo que no impide, sin embargo, que puedan convenirse condiciones superiores a ese piso determinado en la Ley, renunciando a él en beneficio de otro superior. Además, se pueden llegar a transacciones conciliatorias sobre esos derechos mínimos, siempre y cuando “se hagan por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos”, y si es celebrada por “ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada”.

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Principio de continuidad: el contrato laboral es de tracto sucesivo, se sucede en una continuidad de actos en el tiempo y no se agota con la realización de una determinada actividad, además si fuese un contrato a tiempo determinado se considera prorrogado automáticamente si se continua con el mismo, aun tácitamente, por más de dos veces, convirtiéndolo en un contrato a tiempo indeterminado, lo cual es de la esencia del derecho laboral, se persigue los contratos laborales indeterminados en el tiempo, al derecho laboral le repugna la temporalidad de las relaciones laborales, busca y propicia la estabilidad laboral.

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Principio de rendimiento o de buena fe (comprendido en la buena fe del contrato laboral): Es el deber del trabajador de prestar con la mayor diligencia los servicios a que se encuentra obligado por virtud del contrato de trabajo.

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Principio de Justicia Social: Pretende equilibrar, mediante la imposición forzosa de la Ley, el desbalance económico de las partes contratantes en la relación laboral donde el trabajador está en situación de debilidad en relación del patrono.

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Prevalencia de la realidad sobre las formas y apariencias, la existencia de una relación de trabajo depende no de lo que las partas hayan pactado, o lo que simplemente se desprenda de cualquier documental, sino de la condición real en la que se encuentre quien realice una prestación de servicio por cuenta ajena (trabajador), por lo que la existencia de la relación laboral es independiente del acto que condiciona su nacimiento, así que no se puede determinar la relación laboral por lo pactado (contrato) sino por la prestación realmente ejecutada, siendo que realmente que esta última es la que determina la existencia de la relación laboral y no las determinaciones del pacto o contrato laboral.

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Principio de ajenidad de los riesgos: o de no asunción de riesgos, todos los riesgos de la explotación deben quedar a cargo de la empresa (patrono), quien se hace propietario de los beneficios (quien recibe los beneficios debe asumir los riesgos), lo que significa que si por ejemplo se daña una máquina, bajan las ventas, no hay materia prima para la producción, o simplemente no se utilizan los servicios del trabajador, debe pagarse el salario, es como sucede con el pago de los intereses bancarios, el arrendamiento, etc., que siempre deben pagarse aunque existan situaciones adversas que pudiesen impedir o justificar la cesación de pago.

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Principio de igualdad: es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente que se relaciona o vincula con la dignidad humana la cual es la misma para todos, sean como sean las particularidades de cada quien. En igualdad de condiciones todos debemos ser considerados como iguales, iguales los iguales y desiguales los no iguales, es tan injusto tratar diferentemente las situaciones iguales como tratar igualmente los desiguales.

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Principio de no discriminación: conlleva a excluir toda diferencia que colocan a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el resto sin una razón válida ni legítima. Se diferencia del anterior – igualdad- en que el primero da la idea de equiparación y éste de diferenciación jerárquica PROTECCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO

Artículo 18 LOTTT. El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:

1. La justicia social y la solidaridad, 2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. Por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo. 3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos. 5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. 6. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto alguno. 7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición. 8. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica o social.

Tema 5 El carácter de orden público del Derecho del Trabajo. El carácter imperativo del Derecho del Trabajo. La Irrenunciabilidad. La Territorialidad. La primacía de realidad en la relación laboral. Vigencia inmediata de la LOTTT. La transacción laboral. En derecho se considera norma imperativa a aquella norma jurídica que posee un contenido del que los sujetos jurídicos no pueden prescindir, de manera que la regulación normativa que se haga de la materia tendrá completa validez independientemente de la voluntad del individuo. El concepto de norma imperativa se contrapone al de norma dispositiva, pues en este último supuesto, la norma y su contenido están supeditadas al Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA principio de autonomía de la voluntad, y su aplicación está limitada a los supuestos en los que los sujetos no regulen sus relaciones en sentido distinto al dictado por la norma dispositiva. Es el tipo de norma predominante sobre todo en el derecho público. Cabe agregar que la mayor parte de las normas de los distintos ordenamientos jurídicos tienen carácter imperativo, aunque existe un mayor margen para la autonomía de la voluntad en el derecho privado. Territorialidad: (art. 3 LOTTT). En general, las relaciones laborales se rigen por la ley del lugar donde la actividad se realiza, independientemente del lugar de la celebración del vínculo contractual. Están sujetas a las disposiciones de la ley laboral venezolana todas las empresas, establecimiento, explotaciones y faenas, sea de carácter público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la República de Venezuela y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma, salvo en las excepciones expresamente establecidas por la ley o el reglamento Irrenunciabilidad de los derechos (Art. 19 LOTTT) No es un principio absoluto, debe entenderse de manera relativa, lo que significa que aunque no puede admitirse renuncia alguna de cualquier derecho laboral a favor de los trabajadores, si se podrían aceptar mejoras a éstos derechos, renunciando en consecuencia a como están estipulados tanto en la Ley, como en las convenciones individuales o colectivas, las cuales representan estos un piso mínimo, además es admisible la celebración de convenciones para modificarlos, pero mejorándolos, en su contenido según como hayan estado establecidos en la norma jurídica, por lo que la misma se debe considerar como un mínimo. Igualmente se permite la transacción o la conciliación, siempre que se hagan por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. Lo que se prohíbe es la renuncia de cualquier derecho, mas no el no ejercicio de estos, por lo que son potestativos, ejemplo: no se puede renunciar el derecho de sindicalizarse, pero nadie puede obligar a ningún trabajador a pertenecer a sindicato alguno, o ningún patrono puede obligar al trabajador a que renuncie a usar sillas durante la jornada de trabajo, pero nadie puede impedirle permanecer de pie. Lo que significa que esos derechos siempre serán de que exigibilidad al patrono aunque haya convenio en contrario. Sus excepciones son:

Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA 

Transacción: acto jurídico bilateral por el cual las partes haciéndose concesiones recíprocas extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.



Conciliación: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleado de y homologado por autoridad judicial o administrativa.



Renuncia el empleo: la extinción del contrato de trabajo por parte del empleado deberá ser notificada fehacientemente.



Prescripción: extinción de la acción para el transcurso del tiempo

Principio de primacía de la realidad: (Art. 22 LOTTT) Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Como consecuencia de lo anterior, "la mayoría de las normas que constituyen el Derecho del Trabajo se refieren más que al contrato, considerado como negocio jurídico y a su estipulación, a la ejecución que se da al mismo por medio de la prestación del trabajo." Transacción laboral: (artículo 10 y 11 del Reglamento de la LOT) Un acto bilateral mediante el cual las partes, haciéndose recíprocas concesiones, dan por terminado un litigio pendiente o acuerdan prevenir un conflicto eventual. La jurisprudencia venezolana vacila al momento de determinar los linderos legítimos entre la renuncia y la transacción. Esta, ciertamente, equivale a una dejación de derechos. “Recíprocas concesiones” no quiere decir otra cosa que ceder derechos. Cede el empleador y cede el trabajador para ponerle fin a un conflicto o para evitar un litigio futuro, y esas flaquezas para apurar resultados, por parte del obrero, no tiene otro nombre que entrega y desistimiento de algunos derechos reales o presuntos. Debe cumplir con estos requisitos para ser válida: 1.- La transacción sólo es posible al término de la relación de trabajo 2.- La transacción debe contener una relación circunstanciada de los hechos que la motiven. 3.- La transacción debe contener, igualmente, una relación circunstanciada de los derechos en ella comprendidos. 4.- La transacción debe versar sobre derechos litigiosos o discutidos. 5.- La transacción debe hacerse constar por escrito 6.- La transacción debe estar debidamente homologada por el Juez o el Inspector del Trabajo competente para que tenga efectos de cosa juzgada Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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VIGENCIA INMEDIATA DE LA LOTTT: Leer disposiciones transitorias, derogatoria y final LOTTT.

Tema 6 Base constitucional. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Principios tuitivos en la CRBV. Los derechos constitucionales laborales. Los derechos laborales inespecíficos. Consecuencia de la regulación constitucional de los derechos laborales. (En este tema se analizarán los diversos artículos citados, por lo que es indispensable tener, en clase, la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores LOTTT y la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela) Artículo 79 al 87 y 26 de la Constitución Nacional



Principio (depende del querer, de la voluntad): derecho al trabajo y está conectado con la libertad



Precepto (es una obligación): deber de trabajar para colaborar al desarrollo social y hacerlo bien

Artículo 87

Los derechos constitucionales laborales Derechos específicos

Derechos inespecíficos

Derechos individuales  Trabajo y deber de trabajar  Libertad profesional  Promoción a través del trabajo  Suficiencia e igualdad salariales  Formación y readaptación

Derechos colectivos  Libertad sindical  De conflicto, huelga en especial  Negociación Participación en la empresa

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 

   

Igualdad y no discriminación Honor, intimidad personal, propia imagen Libertad de expresión Reunión Tutela judicial efectiva No sanción por

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA profesionales  Salud y seguridad laborales  Descanso (jornada, vacaciones…)

acciones

Análisis constitucional El Estado, con la ayuda de la familia y la sociedad son las responsables para crear oportunidades para estimular el transito productivo hacia la vida adulta y en especial , para capacitar y darle oportunidad de trabajo por primera vez a los jóvenes quienes tienen el derecho y el deber de integrarse el proceso de desarrollo de la nación; Por otra parte el Estado debe garantizar a los ancianos y ancianas el pleno ejercicio de sus derechos y garantices, El Estado , junto con la familia y la sociedad ,está obligada a garantizar su atención integral, beneficio y respetar su dignidad humana; también se le debe garantizar el derecho del trabajo, un trabajo acorde con la capacidad física e intelectual de los ancianos que manifiesten seguir trabajando, los ancianos al cumplir con el tiempo o edad que lo estipula la ley del trabajo para cesar su actividad de trabajo tiene derecho a una pensión o una jubilación, los cuales serán otorgadas por el sistema de seguridad social y no podrá ser inferior al salario mínimo urbano. Las personas discapacitadas o necesidades especiales, el Estado con la familia y la sociedad le garantizara el respeto a su dignidad humana, le darán oportunidad de trabajos, mediante un proceso en donde estas personas tendrán la oportunidad de capacitarse de acuerdo a su capacidad física para luego incorporarse en un trabajo digno y que sea remunerado de acuerdo a la ley y así puedan contribuir con el desarrollo, de su familia y el del Estado mismo.

Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA El Estado a través del Seguro Social le garantizara al trabajador un seguro social que le asegure la salud, protección en contingencias de maternidad, paternidad, invalidez, enfermedades, discapacidad, necesidades especiales, riesgo laborales, pérdida de empleo, vejes y cualquier otra situación de prevención social. Los trabajadores están obligados a cotizar al seguro social para que así puedan ser atendidos en caso que se le presente algunas de las situaciones anteriormente descrita. El Estado está en la obligación de garantizar el derecho de trabajo a todas las personas y esta el deber de trabajar, de esta manera el Estado con atribuye con las personas a que tenga un trabajo digno y productivo para así poder tener garantizado su futuro, el de su familia y cooperen con el desarrollo de la nación, ese derecho laboral es garantizado por el Estado mediante medidas tomadas de la ley, no será sometida a otras restricciones la libertad de trabajo, solamente serán consideradas y las ya establecida en la ley. Los patronos o las patronas están en la obligación de garantizar la seguridad higienes y ambiente adecuado al trabajador para

el

mejor

desenvolvimiento

de

sus

labores,

bienestar

y

tranquilidad, estas condiciones serán supervisadas por el Estado a través de instituciones creadas por el mismo, como lo es la inspectoría del trabajo el ministerio del ambiente y de los recursos naturales renovables entre otros. Esta supervisión es con fin de controlar y promocionar a que el patrón o patrona cumpla con esta condición. Es el deber del Estado garantizar la igualdad y equidad en el ejercicio del trabajo de la mujer y el hombre, esto quiere decir que no habrá ninguna preferencia por un determinado sexo para que pueda trabajar, solo que debe ser justo y que no debe menos preciar ni dejar a un lado a una trabajadora por el hecho de que es una dama solo Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA debe basarse en que todo tienen el mismo derecho de oportunidad de trabajo sin importar el sexo, el Estado debe reconocer el trabajo de hogar como una actividad lucrativa que produce un valor agregado y produce riqueza y bienestar social, igualmente los demás trabajadores tienen derecho a la seguridad social de con conformidad con la ley . El trabajo es un derecho es un derecho social y gozara de la protección del Estado, dicho de otro modo el Estado debe proteger el trabajo por ser un derecho social amparado por la constitución para garantizárselo a las personas, la ley tendrá que encargarse de mejorarlas condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras; El Estado para poder dar el cumplimiento a estas condiciones disponen los siguientes principio: 1.-Ninguna ley podrá crear otra disposiciones, solo se cuentan con las ya existente en la ley para evitar que cambien lo inmaterial y progresividad de los derechos y beneficios laborales predominan la realidad sobre las formas o apariencia. 2.-No se puede renunciar a los derechos laborales, será o es nula toda acción, acuerdos o cambios que tena que ver con la renuncia o menoscabo los derecho laborales, solamente se puede hacer transacción y convenios al término de la relación laboral de conformidad con los requisito que establezca la ley. 3.-Cuando

exista

dudas

acerca

de

la

aplicación

o

concurrencia de varias normas o en la interpretación de una determinada norma se someterán a estudio y se aplicara en su integridad. 4.-Toda disposición que adopte el patrón o patrona que este fuera de ley o contrarié lo dispuesto por la Constitución de la Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA República Bolivariana de Venezuela, será nula y no generara efecto alguno. 5.-Queda prohibido todo tipo de discriminación bien sea por razones política, edad, raza, sexo o credo, por cualquier otra condición, pero en realidad este principio no se cumple debido a que en la actualidad, en nuestro país se ha suscitado una discriminación política como es el caso palpable de personas que fueron despedidas y otras que no fueron aceptadas en algunos trabajos por el motivo de haber filmado en el referéndum revocatorio, igualmente existe casos en donde algunos empresas no les permite trabajar a algunas personas porque posee edades muy avanzadas o también por ser muy jóvenes y no tener experiencia laboral , otro de los caso muy comunes es el tipo de sexo como lo es el caso de las mujeres ya que estas cuando están en Estado de gestación la L.O.T , les concede un permiso prenatal y otro postnatal y estas empresa le debes costear los gastos en el parto lo que origina que en algunas empresa las mujeres sea discriminadas. 6.-Todo trabajador adolescente que elabore y durante su actividad laboral sea afectado en su desarrollo físico intelectual se le prohíbe que labore en este tipo de actividad, como ejemplos tenemos aquellos adolescente que trabajan en la estación de servicio de combustible, el contenido de plomo que tiene el combustible es absorbido

por

los

trabajadores

adolescentes

y

poco

a

poco

contaminan su torrente sanguíneo por lo tanto el Estado prohíbe al trabajador adolescente a que realice esta actividad laboral. En cuanto a la jornada de trabajo diurna como nocturna tiene establecida una cantidad de horas para laboral, dependiendo del caso; si es un trabajo que se realiza de día no deberá excederse de ocho horas diarias , ni de cuarenta y cuatros horas semanales. Cuando se Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA refiera a trabajos nocturno no se podrán de excederse de sietes horas diaria, ni de treinta y cinco semanales, tampoco podrán ser obligado por el patrono a que elabore horas extras esto quedara en manos del trabajador (a).Se inclinara a la progresiva disminución de la jornada dentro de los intereses social y del ámbito que determine, toda esta situación con el objetivo de proteger y mejorar al trabajador beneficiándolo, dándole un mejor uso al tiempo al tiempo libre para así, lograr un buen desarrollo físico, espiritual y cultural de igual forma tiene derecho a descansos semanales y vocacionales anualmente remunerados en las misma condiciones que la jornada efectivamente laboradas. Debe señalarse que todo los trabajadores tienen derecho a un salario suficientes y acorde con su profesión y su actividad laboral que realiza y que le permita vivir con dignidad y que pueda cubrir todos los gastos tanto para el como para su familia, el trabajo deberá ser garantizado por igual trabajo, lo nos dan a entender que es acorde uno con respecto al otro. Ahora bien, el salario no puede ser embargado y se pagaran continuamente y oportunamente, en monedad de curso legal, solamente se hace la excepción de la obligación alimentaría la que se conoce como cesta ticket y es de acuerdo como se establece en la ley. El Estado es el responsables de garantizarle a los trabajadores del sector público y privado un salario mínimo vital el cual es ajustado cada año, tomando como referencia el costo de la cesta básica, la forma y el procedimiento que establece la ley. Todos los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y son adquiridas por el tipo de trabajo lo que se puede decir, que es una recompensa que se les darán a los trabajadores por la antigüedad que tiene en el servicio y los amparan en caso que cese su actividad laboral indiferentemente cual sea la causa. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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El salario y las prestaciones sociales se pueden exigir inmediatamente debido a que son considerados como créditos laborales. Estos créditos en su pago generan intereses, lo que constituyen deuda de valor y gozaran de los mismos privilegios y garantía de la deuda principal. El Estado basado en la ley está en la obligación de garantizarle al trabajador la estabilidad laboral y dispondrá lo conducente para limitar toda la forma de despido no justificado, ósea el Estado dicta un decreto de inmovilidad laboral para así proteger y evitar que el trabajador sea despedido injustificadamente, esta petición para los trabajadores de instituciones publica como privadas. Los despidos injustificados contrario a esta constitución son nulos. La ley es la encargada de determinar la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica a las cuales se les están prestando un servicio mediante intermediarios o contratista, sin que perjudique la responsabilidad solidaria de estos. Cabe considerar por otra parte que el Estado establecerá a través del órgano competente la responsabilidad que tiene o que las corresponde a los patronos en general, esto se establece para evitar simulaciones o fraudes con la intención de desvirtuar, obstaculizar y desconocerla utilización laboral. Los trabajadores sin ningún tipo de distinción y sin necesidad de tener autorización previa, lo que quiere decir que amparada por la ley puede libremente y tiene derecho a constituir las organizaciones sindicales que ellos crean conveniente, para así logra el amparo y contar con el apoyo y protección en su campo laboral, como también pueden afiliarse o no a ellas sin ningún tipo de imposición por los patronos y esta afiliación se realizara de conformidad con la ley. Esta Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA organización no está sujeta a que sean intervenidas, suspendidas o disolución administrativa. De allí pues, todos los trabajadores están protegidos contra todo acto de discriminación o que se relacione, contrario a este derecho todos los trabajadores que sean promotores o que integren la directivas de estos sindicatos gozaran del privilegio de la inmovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requiera para el ejercicio de sus funciones. Las organizaciones sindicales están constituidas y tiene un basamento legal como son los estatutos y sus reglamentos, para el ejercicio de la democracia sindical, establecerán las alternativas de los integrantes de las directivas y representante sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical

para

su

lucro

o

interés

personal,

estos

directivos

y

representantes sindicales son o serán sancionados de acuerdo a la ley por cometer irregularidades e igualmente están obligado mediante la ley a realizar declaraciones juradas de bienestar. Dentro de este orden de ideas, todos los trabajadores bien sea del sector público o privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a participar en convenciones colectivas de trabajo, sin la necesidad buscar o presentar más requisito que no sea lo que establece la ley. El Estado garantiza su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales, todos los trabajadores activos estarán amparados por las convenciones colectivas, ampararan a estos trabajadores activos al momento de su suscripción y aquellos que ingrese posteriormente. Los trabajadores cuando se le presente un problema que sea perjudicado colectivamente pueden protestar mediante una huelga y esta deberá ser en forma pacífica, tomando en cuenta y cumpliendo Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

UCAT DERECHO Y LEGISLACIÓNDEL TRABAJO GERENCIA DE EMPRESAS Y CONTADURÍA PÚBLICA con las condiciones que establece la ley, este derecho a huelga lo tienen tanto los trabajadores públicos como las privados dentro lo establecido en la ley.

Tema 7 La libertad de trabajo. Objeto del proceso social del trabajo. El Deber y el Derecho de trabajar. Limitaciones a la libertad de trabajo. El despido masivo. La reducción de personal. Libertades complementarias a la libertad de trabajo. Prohibición de discriminación. Porcentaje de trabajadores venezolanos. Excepciones. Derecho de preferencia en el empleo. (En este tema se analizarán los diversos artículos citados, por lo que es indispensable tener, en clase, la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores LOTTT y la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela) La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: (artículo 30 LOTTT) Sentido positivo: es la facultad que tiene cada persona de dedicarse al ejercicio de cualquier actividad lícita, siempre que se respeten los derechos de los demás. Sentido negativo: se refiere a que a nadie se le podrá obligar a trabajar en contra de su voluntad, en caso de incumplimiento del contrato de trabajo, no se podrá coaccionar al trabajador, teniendo tan solo el patrono el derecho de exigir un cumplimiento equivalente a la obligación del trabajador de prestar el servicio. Objeto del proceso social trabajo: artículo 25 LOTTT El Deber y el Derecho de trabajar: artículo 26 LOTTT Limitaciones a la libertad del Trabajo: artículo 31 LOTTT El despido masivo: Artículo 95 LOTTT (es diferente a las causas justificadas de despido contempladas en el artículo 79 LOTTT para lo que debe seguirse el procedimiento del artículo 422 y 423 LOTTT) Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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La reducción de personal. 148 LOTTT Libertades complementarias a la libertad de trabajo: 32, 33 y 34 LOTTT Prohibición de discriminación: Artículo 12, 13, 14 y 15 del RLOT (no discriminación) Porcentaje de trabajadores venezolanos artículo 27, LOTTT Excepciones. 28 LOTTT Derecho de preferencia en el empleo. 29 LOTTT

Tema 8 Fuentes del derecho del trabajo. Teoría de las fuentes del Derecho. Las fuentes del derecho del trabajo. Orden de aplicación de las leyes laborales DERECHO LABORAL: Es una rama del derecho cuyo fin principal es proteger al trabajador. Está inspirado en criterios de humanismo y protección. Es una rama nueva en formación inspirada en principios totalmente opuestos a los que informan al Derecho clásico, protectora, foral y en su generalidad conteniendo mandatos de orden público. FUENTES EN EL DERECHO LABORAL Son fuentes de producción o fuentes propias en el DT los siguientes poderes o instancias sociales, que se manifiestan a través de sus formas normativas correspondientes: * El Estado: Es el primer ente con capacidad para crear normas a través de sus poderes especializados como: - El Parlamento, que se expresa normativamente a través de sus leyes. - La Administración, que se expresa normativamente a través de sus reglamentos, subordinados a las leyes y excepcionalmente a través de Decretos Legislativos. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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* Los Organismos Supra-Estatales, como: - La Comunidad Internacional, de la que surgen Tratados y Convenios Internacionales - La ONU, la OIT, la UE, a través de los Reglamentos y las Directivas * La Sociedad, es un ente abstracto, pero que es otra fuente de crear normas como la costumbre. * Los Interlocutores Sociales, a través de los Convenios Colectivos. Es una fuente peculiar que se da en el Derecho del Trabajo, y son las asociaciones de empresarios, los sindicatos. Estos dos organismos por si solos no tiene poder social, pero conjuntados llegan a acuerdos con son fuentes en sentido propio. Cada una de estas fuentes se encuentra ordenada, conforme a su respectivo rango, de acuerdo con un sistema piramidal, sistema de aplicación de las normas.

Fuentes del derecho del trabajo Artículo 16. Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes: a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como principio fundacional de la República. b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la República. (Artículo 15. En la aplicación de la presente Ley tendrán carácter obligatorio, conforme a lo previsto en el artículo 23 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, los tratados, pactos y convenciones suscritos y ratificados por la República, siempre que sean más favorables que la legislación laboral nacional.) c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran. d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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siempre y cuando no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal. e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal. f) La jurisprudencia en materia laboral. g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable. h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.

1. Constitución En las constituciones se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse, en muchos países, derechos sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer en textos constitucionales principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Esta tendencia no es universal; por ejemplo, no existen tales disposiciones en la Constitución de los Estados Unidos [1]. Cuando las hay, es habitual que se refieran a temas como los siguientes: 

Derecho al trabajo.



Derecho al salario mínimo



Indemnización ante despido injusto.



Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.



Seguridad social.



Estabilidad de los funcionarios públicos.

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

Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.



Derecho de sindicación.



Derecho de huelga y de cierre patronal.



Derecho a negociar colectivamente.

2. Tratados internacionales Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar. Según los distintos regímenes jurídicos, los tratados pueden ser directamente aplicables en el derecho interno o puede requerirse para ello su incorporación en la legislación nacional. En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de integración constituyen fuentes directas y cada país integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado e igualitario de protección a todos los trabajadores de la región. La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que aprueba Convenios y Recomendaciones sobre todos los temas de derecho laboral individual y colectivo. 3. Ley Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la intervención del Estado en esta materia. En los Estados con estructura federal toda esta materia puede ser de competencia del gobierno central o de las entidades federadas.

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Leyes especiales: En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos de trabajo. También existen leyes que por su naturaleza se añaden a la legislación laboral en temas particulares y específicos. Leyes no laborales de aplicación supletoria Un último eslabón de la legislación laboral se encuentra en normas que pertenecen a otras disciplinas, como por ejemplo al Derecho Comercial o al Derecho Civil, que se aplican en forma subsidiaria para suplir las cuestiones no previstas en aquella. Reglamentos: Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes, complementan esas leyes en aspectos de detalle. Principios rectores: contemplados en el artículo 18 de la LOTTT

4. Contratos de trabajo Contrato individual de trabajo: Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales: 

Las partes, trabajador y empleador



El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador,



Los servicios personales realizados por el trabajador,



La remuneración recibida por el trabajador.

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Contratos colectivos de trabajo Las convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrados entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. La convención Colectiva es fuente original del Derecho del Trabajo y muchas de las innovaciones del legislador han encontrado su origen en la práctica constante de la convención

Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia. 5. Usos y costumbres: Es la repetición constante y reiterada de un comportamiento, con la convicción de que responde a una necesidad jurídica. 6. La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurídicas individuales, por cuanto establece, en la forma lógica de la norma jurídica, imperativos de la conducta que bien pueden ser formas obligatorias de comportamiento o composición de sanciones, dada una conducta indebida. La jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es decir, que lo que rece en esa jurisprudencia, su cumplimiento es Ley. 7. Aplicación favorable.

de

la

norma

y

la

interpretación

más

8. Equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano. El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las formas de explotación capitalista, la producción de bienes y servicios que aseguren nuestra independencia económica Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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9. La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se basa en reflexiones que tienen una base de sustentación bastante subjetiva.

Tema 9 La prescripción en el Derecho del Trabajo. La prescripción Laboral. Prescripción derivada de contingencias profesionales. Prescripción de las utilidades. Interrupción de la prescripción. Causas y efectos 

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA (CRBV)



LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO TRABAJADORES. (LOTTT) G.O 07/05/2012. Decreto 8938.



Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) GO 38236, del 26/07/2005

LAS TRABAJADORAS Y (6.076 Extraordinaria)

LOS del

Generalidades: La prescripción es una institución jurídica de larga data, tiene sus origines en Roma, específicamente en la expresión praescriptio del derecho romano, que era una cláusula antepuesta en la formula escrita por el pretor para la tramitación de los conflictos que eran sometidos a su conocimiento, y que sirvió en unos casos para delimitar la litis y en otros casos para verificar preliminarmente alguna defensa propuesta por el demandado, surge de esta manera la praescriptio longi temporis, a esta defensa se le llamada una præscriptio, porque estaba inscrita en la cabeza de la fórmula , y le permitía al poseedor de buena fe disponer de este modo de defensa contra la acción in rem. En la actualidad la prescripción es una institución consagrada en nuestro derecho, para regular la influencia del tiempo para la adquisición y extinción de derechos y obligaciones, tal y como se establece en Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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nuestro Código Civil, la prescripción es un medio de adquirir un derecho o de libertarse de una obligación por el transcurso del tiempo y bajo las demás condiciones determinadas por la Ley. De donde se desprende la existencia de dos tipos de prescripción, una adquisitiva y otra extintiva: 

Una que toma su base en el hecho de la posesión del que adquiere por este medio la propiedad de un bien mueble o inmueble, y de la presunción de renuncia de quien ha descuidado su propiedad durante un lapso de tiempo establecido en la Ley, el tiempo en este caso, es la medida de los elementos en que reposa esta manera de adquirir, a este tipo de prescripción se le llama prescripción adquisitiva.



El otro tipo de prescripción, se fundamenta en la presunción de que, quien cesa en el ejercicio de un derecho, o permanece en la inacción durante años, lo hace porque su derecho ha sido satisfecho o porque ha hecho remisión a su deudor. Estas presunciones pueden resultar falsas en casos particulares, pero son establecidas por mandato legal en aras de la protección del interés general, ya que de otra manera los propietarios y los deudores estarían en permanente incertidumbre, los propietarios sometidos a la duda sobre la legitimidad de sus derechos, y los deudores deberían guardar eternamente los comprobantes de la liberación de su obligación.

La prescripción Laboral En materia laboral durante la relación de trabajo se genera una variedad de derechos de diversa naturaleza, entre estos tipo de derechos se encuentra el salario, cuyo cumplimiento debe verificarse de manera ininterrumpida con una periodicidad preestablecida, generalmente de una semana, una quincena o un mes, así como las vacaciones y participación en los beneficios o utilidades, cuya periodicidad de pago está regulada por ley en una oportunidad por año, estos derechos se caracterizan por ser exigibles durante la vigencia de la relación de trabajo, existe otro tipo de derechos como las prestaciones Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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sociales, que si bien se generan durante la vigencia de la relación de trabajo, sólo son exigibles al término de la misma. La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, dando cumplimiento a la disposición transitoria cuarta de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, establece un régimen de prescripción (extintiva) de diez años para las prestaciones sociales, lo cual colocará a este derecho en una condición diferente al resto de los derechos que se generan por efecto la relación de trabajo, en cuanto a la prescripción se refiere, así lo establece el artículo 51 de la LOTTT, que contempla el régimen aplicable a la prescripción laboral, con las siguientes salvedades:



De la prescripción de las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional según el Artículo 8 de la LOPCYMAT. La acción para reclamar las prestaciones por accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional ante la Tesorería de Seguridad Social prescribe a los cinco (5) años, contados a partir de la fecha de certificación del origen ocupacional del accidente o de la enfermedad por parte de la unidad técnico-administrativa del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales correspondiente.



De la prescripción de las acciones para reclamar las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, según el Artículo 9. Las acciones para reclamar las indemnizaciones a empleadores o empleadoras por accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales prescriben a los cinco (5) años, contados a partir de la fecha de la terminación de la relación laboral, o de la certificación del origen ocupacional del accidente o de la enfermedad por parte de la unidad técnico administrativa del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales correspondiente, lo que ocurra de último.



Participación en los beneficios de la empresa (utilidades) donde por interpretación del artículo 131 de la LOTTT el tiempo de

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prescripción comenzaría a contarse una vez que nace el derecho del trabajador o se hace exigible, es decir, al cierre del ejercicio económico de la empresa. Finalmente en relación a la interrupción de la prescripción resulta importante saber que esta incide sobre el plazo en curso borrando el lapso corrido y permite que comience a computarse nuevamente como si nada hubiera sucedido, es decir aniquila el lapso anterior de la prescripción transcurrida. Los supuestos en materia laboral se encuentran

establecidos en el artículo 52 de la LOTTT

Tema 10 - Las Personas en el Derecho del Trabajo I. El Trabajador El trabajador dependiente. Clasificación. La calificación de cargos. El trabajador no dependiente. Los servicios profesionales. Los miembros de los cuerpos armados. Los trabajadores al servicio de la administración pública.

El Trabajador Dependiente Se llama trabajo dependiente el que se realiza bajo las órdenes de un patrono, que fija las condiciones de trabajo del empleado en una actividad lícita, y a cambio le asigna una remuneración, que debe acordarse de acuerdo a la pauta constitucional de ser un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales (LOTTT, Art. 98 – Derecho al Salario). La ganancia obtenida por el trabajo del empleado es para el empleador.

Este trabajo dependiente es al que la ley le asigna su protección, al considerar al trabajador como la parte más débil de la relación, pues si bien las normas que lo regulan son fijadas por las partes en el contrato de trabajo, que se Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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supone existe cuando hay relación de trabajo, también se presume que el trabajador tuvo muy pocas oportunidades de poner sus propias condiciones por la necesidad del empleo, y acepta sujetarse a lo prescripto por el empleador. Estos abusos ya fueron comprobados durante la Revolución Industrial en el siglo XVIII donde la carencia de normas laborales contribuyó a la explotación de los obreros. Por ejemplo: El empleado bancario, el administrador, el policía, el obrero metalúrgico, el camionero, etc.

“Artículo 35 (LOTTT): Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser remunerado.” Persona Natural. rabajador (a) Dependiente (Art. 35 LOTTT)

T

Presta servicios personales. Se realiza bajo órdenes del patrono (Natural o Jurídico). Condiciones fijadas por el patrono. A cambio de una remuneración. Contrato. Ganancia obtenida es para el patrono.

Clasificación Se clasifican en: trabajador o trabajadora dependiente, trabajador o trabajadora no dependiente, trabajador o trabajadora de dirección y, trabajador o trabajador de inspección o trabajador y trabajadora de vigilancia.

El Trabajador No Dependiente

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Es la persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos. A diferencia del trabajador dependiente, quien presta servicios por cuenta ajena, el Trabajador No Dependiente lo hace por cuenta propia, es decir para sí mismo. La Ley define a un Trabajador Independiente, es decir a la persona que trabaja sin relación de dependencia con un patrono. Por ejemplo: kiosquero, los que tienen comercio y obtienen una ganancia de acuerdo a su movimiento mercantil, estos hacen sus propios aportes de jubilación a diferencia de un trabajador dependiente al cual su empleador le hace los aportes.

“Artículo 36 (LOTTT): Trabajador o trabajadora no dependiente o por cuenta propia es aquel o aquella que en el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de trabajo, no depende de patrono alguno o patrona alguna. Los trabajadores y trabajadoras no dependientes o por cuenta propia están protegidos por la Seguridad Social.” Trabaja por cuenta propia.

Trabajador (a) No Dependiente (Art. 36 LOTTT)

No depende de un patrono o patrona. Protegidos por la Seguridad Social.

Trabajador o trabajadora de dirección

“Artículo 37 (LOTTT): Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono o patrona frente a Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones.” “Comentario (Abg. Garay, Juan): En este artículo vemos que se trata de personas que, sin tener esos cargos, participan en la toma de decisiones de la empresa y tienen autoridad frente a otros trabajadores, pudiendo también sustituir al patrono, es decir, a la empresa. Como esas diferencias de jerarquía son graduales a menudo, pueden presentarse errores de interpretación; y los tribunales han tenido que sentar Jurisprudencia en muchos casos en que el patrono (la empresa) se oponía a pagar prestaciones por despido alegando, por ejemplo que el demandante era un empleado con un cargo de lo más alto. Lo importante de esta distinción es que el verdadero trabajador de dirección no está amparado por la estabilidad (LOTTT, Art. 86, 87 – Garantía de Estabilidad, Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad).” Interviene en la toma de decisiones en el trabajo.

Trabajador (a) De Dirección (Art. 37 LOTTT)

Representa al Patrono. Puede sustituir al patrono, en todo o parte de sus funciones Puede estar bajo la autoridad de alguien con mayor jerarquía. Autoridad frente a los trabajadores No pueden constituir ni afiliarse a sindicatos

Trabajador o trabajadora de inspección y trabajador o trabajadora de vigilancia Se entiende como vigilante al que se ocupa del resguardo y seguridad de bienes, no de personas pues esto último es una labor totalmente diferente. “Artículo 38 (LOTTT): Se entiende por trabajador o trabajadora de inspección quien tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o de otras trabajadoras. Se entiende por trabajador o trabajadora de vigilancia, quien tenga a su cargo el resguardo, la custodia y seguridad de bienes. Inspección: Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Revisa el trabajo de otros trabajadores.

Trabajador de Vigilancia: Resguarda, custodia y seguridad de bienes.

La Calificación de Cargos La eliminación del concepto de trabajadores de confianza en la nueva Ley Orgánica del Trabajo (LOTTT) obliga a los patronos a revisar la clasificación de cargos de su personal. En la ley derogada era válida esta descripción para "aquellas personas cuya labor implicaba el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores", según el artículo 45 de dicho texto. Tras las modificaciones de la normativa laboral, es ilegal mantener el concepto de este tipo de personal, así como las figuras de obrero y empleado. Corresponde a las empresas acatar las obligaciones de la nueva legislación y readecuarse a la descripción de los cargos de personal, según las funciones que desempeñan. Lo recomendable es que las empresas se adapten a la brevedad, ya que para este cambio no existe Vacatio Legis (período que transcurre desde la publicación de una norma hasta que esta entra en vigor). A excepción de los cargos de dirección, todos los trabajadores están amparados por la estabilidad que establece la LOTTT, por lo tanto se limita toda forma de despido no justificado. “Artículo 39 (LOTTT): La calificación de un trabajador o trabajadora como de dirección o de inspección, dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono o la patrona o de la que señalen los recibos de pago y contratos de trabajo. En caso de controversia en la calificación de un cargo, corresponderá a la Inspectoría del Trabajo o a la Jurisdicción Laboral, según sea el caso, determinar la calificación que corresponda.” Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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“Comentario (Abg. Garay, Juan): Títulos no apropiados: hay una costumbre de poner nombres y títulos a los cargos y a las personas en algunas empresas, distintos de los que corresponden en realidad, este artículo dispone que la calificación jurídico – laboral de un trabajador dependerá de la labor que realmente desempeñe en la empresa, no del título que ostente o que se le haya dado. Por ejemplo: Se le llama director – gerente pero lo que hace es llevar la contabilidad. En un caso así, se le aplicara la Ley Laboral como a un trabajador común y no sería considerado trabajador de dirección.”

Los Servicios Profesionales

“Artículo 7 (LOTTT): Los trabajadores y las trabajadoras que presten servicios profesionales mediante contratación por honorarios profesionales, tendrán los derechos y obligaciones que determinen las respectivas leyes de ejercicio profesional, siempre y cuando éstas no desmejoren la normativa que debe regir la relación laboral. En tal sentido, estarán amparados y amparadas por la legislación del Trabajo y de la Seguridad Social en todo aquello que los favorezca. Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos trabajadores y trabajadoras se considerarán satisfechos por el pago de la remuneración y demás beneficios derivados de la relación de trabajo, salvo convenio expreso en contrario.” “Artículo 4 (RLOT): Los y las profesionales que presten servicios personales bajo dependencia y por cuenta ajena, estarán sometidos a la Ley Orgánica del Trabajo y el presente Reglamento. Lo establecido, no les impedirá la celebración con su patrono o patrona de contratos mediante los cuales se obliguen a prestar servicios profesionales en nombre y por cuenta propia. En este supuesto, el contrato deberá celebrarse por escrito e indicar su duración y las obligaciones fundamentales de las partes. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Si el contrato de servicios profesionales no fuere celebrado por escrito y coexistiere con un contrato de trabajo celebrado entre las mismas partes, se presumirá que la retribución percibida reviste naturaleza salarial, salvo prueba en contrario.” Servicios Profesionales (Art.7 LOTTT)

Contratación por honorarios profesionales. Leyes del Ejercicio Profesional. Amparo: Legislación del Trabajo, y la

Los Miembros de los Cuerpos Armados Son cuerpos armados los que integran la Fuerza Armada Bolivariana y los Servicios Policiales, a estos contingentes sus condiciones laborales se regirán por sus Estatutos Orgánicos Especiales y están vinculados directamente en la Seguridad y Defensa de la Nación y garantes del orden público. Este personal no gozará de beneficios inferiores a los establecidos en la LOTTT. En cuanto al personal civil que trabaje para la Fuerza Armada, por ejemplo, un maestro armero, un albañil, etc., dicho personal se rige por la LOTTT.

“Artículo 5 (LOTTT): Quedan exceptuados de las disposiciones de esta Ley los miembros de los cuerpos armados, pero las autoridades respectivas dentro de sus atribuciones establecerán, por vía reglamentaria, los beneficios de los que deberá gozar el personal que allí presta servicios, los cuales no serán inferiores a los de los trabajadores y de trabajadoras regidos y regidas por esta Ley, en cuanto sea compatible con la naturaleza de sus labores.

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Se entenderá por cuerpos armados los que integran la Fuerza Armada Nacional Bolivariana y los servicios policiales, los cuales se regirán por sus estatutos orgánicos o normativas especiales, quienes se encuentran directamente vinculados a la seguridad y defensa de la Nación y al mantenimiento del orden público.”

“Comentario (Abg. Garay, Juan): La Fuerza Armada se basa en unos principios (disciplina y obediencia a los mandos) y persigue unos fines (defensa de la patria arriesgando la vida si es preciso) que no tienen nada que ver con la legislación laboral. Si algunas normas superiores a los reglamentos militares se les aplica, no será porque estén en la legislación laboral sino en la Constitución (derechos humanos) y en los principios de humanidad y respeto que son la base de la sociedad civilizada.”

Miembros de los Cuerpos Armados “Artículo 2 (RLOT): Los miembros de los cuerpos armados en los términos del artículo 7 de la Ley Orgánica del Trabajo, estarán sometidos al régimen promulgado por la autoridad respectiva. En ausencia del referido régimen especial, los miembros de los cuerpos armados gozarán de los beneficios previstos en la Ley Orgánica del Trabajo y el presente Reglamento, en cuanto no fueren incompatibles con la índole de sus labores. Parágrafo Único: Sin perjuicio de la facultad que asiste a las respectivas autoridades en ejercicio de su función normativa, se estimarán incompatibles con la índole de las labores propias de los cuerpos armados, los beneficios y condiciones de trabajo contemplados en los Capítulos VI y VII del Título II de la Ley Orgánica del Trabajo y en sus Títulos IV, VII y X.”

Miembros de Cuerpos Armados (Art.5 LOTTT o normativas especiales)

Fuerza Armada Bolivariana Servicios Policiales Se regirán estatutos orgánicos

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Los Trabajadores al Servicio de la Administración Pública “Artículo 6 (LOTTT): Los funcionarios públicos y funcionarias públicas nacionales, estadales y municipales se regirán por las normas sobre la función pública en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad, jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional; y por los beneficios acordados en esta Ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos. Los funcionarios públicos y funcionarias públicas que desempeñen cargos de carrera, tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a ejercer el derecho a la huelga, de conformidad con lo previsto en esta Ley, en cuanto sea compatible con la naturaleza de los servicios que prestan y con las exigencias de la Administración Pública. Los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas al servicio de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, centralizada y descentralizada, se regirán por las normas contenidas en esta Ley, la de Seguridad Social y su contrato de trabajo. Los obreros y obreras al servicio de los órganos y entes públicos nacionales, estadales y municipales, centralizados y descentralizados, estarán amparados y amparadas por las disposiciones de esta Ley y la de Seguridad Social. El tiempo desempeñado en la administración pública nacional, estadal y municipal, centralizada y descentralizada, será considerado para todos los efectos legales y contractuales como tiempo de servicio efectivamente prestado y computado a la antigüedad.”

Funcionarios Públicos y Funcionarias Públicas Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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“Artículo 3 (RLOT): Las normas, estatutarias aplicables a los funcionarios públicos y funcionarias públicas o empleados y empleadas públicos nacionales, estadales o municipales regularán lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, permisos o licencias, suspensión y demás sanciones disciplinarias, retiro, sistema de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional, rigiendo supletoriamente, en dichas materias, lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo y el presente Reglamento. En el ámbito de las materias e institutos jurídicos distintos a los enumerados, será aplicado el régimen previsto en la Ley Orgánica del Trabajo y el presente Reglamento, en cuanto fuere compatible con la índole de los servicios prestados y las exigencias de la administración pública.” Trabajadores al Servicio de la Administración Pública (Art.5 LOTTT)

Funcionario Público Rigen por normas Función Pública.

sobre

la

Obreros se regirán por la LOTTT, Ley Seguridad Social. Contratados a la Administración

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Tema 11 - Las Personas en el Derecho del Trabajo II. El Patrono

Definición legal de patrono. El representante del patrono. La entidad de trabajo. La responsabilidad objetiva del patrono. Los grupos de entidades de trabajo. El intermediario. El contratista. Responsabilidad solidaria con el beneficiario. Inherencia y conexidad. Presunciones. La tercerización.

El Patrono Es la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.

Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales define al Patrono como la persona física que, en el contrato laboral, da ocupación retribuida a los trabajadores que quedan en relación subordinada. Es, pues, el propietario de la empresa y quien la dirige personalmente o valiéndose de otras personas. Es llamado también empleador y empresario. El señalamiento de la persona del patrono prosigue un objetivo categórico, que no es otro que mostrar con claridad la persona natural o jurídica responsable de las cargas y obligaciones que tal condición entraña. El logro del indicado objetivo implica pues, la necesidad de distinguir sin equivoco entre todas las personas que, en el seno de la empresa, ejercen simultáneamente facultades de dirección y de mando sobre el trabajador, y también, entre quienes contratan empleados y obreros para la ejecución de obras y servicios, y las personas beneficiarias de estos.

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Ante el trabajador aparecen, con frecuencia imprecisas y de indefinidos contornos, las figuras del patrono, de sus representantes, del intermediario y del contratista.

La noción del patrono en la Ley del Trabajo (Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadores) 2012: “Artículo 40 (LOTTT): Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo.” “Comentario (Abg. Garay, Juan): La Ley llama patrono al que en otras leyes se llama o se ha llamado empleador o bien empresa. La palabra patrono creemos que es la más apropiada porque es más amplia y da idea de que se trata de alguien que tiene trabajadores bajo su autoridad…”

El Patrono (Art.40 LOTTT)

Persona Natural o Jurídica. Tiene a su cargo una empresa. Es el Propietario

Tiene bajo su dependencia a trabajadores El Representante del Patrono

“Artículo 41 (LOTTT): A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono o de la patrona toda persona natural que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración o que lo represente ante terceros o terceras.

Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes o jefas de relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas de buques o aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositarias y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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considerarán representantes del patrono o de la patrona aunque no tengan poder de representación, y obligarán a su representado o representada para todos los fines derivados de la relación de trabajo.” “Comentario (Abg. Garay, Juan): El trabajador no puede estar distinguiendo como si fuera abogado la naturaleza jurídica de quien le da órdenes. Quien le da órdenes en su labor es el patrono si no, es un representante suyo, tenga el título que tenga, gerente, administrador, jefe de personal, encargado, capataz, etc. En consecuencia, el trabajador que obedece ordenes de quien aparenta tener autoridad para mandar, queda exonerado de responsabilidad al obedecer sus instrucciones en el trabajo si quien se las dio no tenía la autoridad suficiente, pero si la apariencia y, pensamos, más si el tono de su voz era autoritario.”

Esa representación se infiere que los actos de estos empleados, en ejercicio de las funciones para los cuales han sido contratados se ejecutan bajo la dirección de su patrono, dueño o principal. Ello permite explicar que un jefe de personal, por ejemplo, que ejecuta las funciones propias de su contrato bajo las ordenes o instrucciones de su patrono, se repute autorizado por este para enganchar trabajadores, fijar sus salarios, para disciplinarlos e incluso, despedirlos. Y también se explica así que si no forma parte del contrato de trabajo de ese mismo jefe de personal, la obligación de representar administrativa o judicialmente a su patrono, ese empleado carezca de legitimación para comparecer por su patrono en juicio, o en procedimiento administrativo. En estos casos no se trata de que el mandato con representación coexista con el contrato de trabajo, sino de que la ejecución del contrato de trabajo exige, para el ejercicio de la representación, el apoderamiento formal del trabajador por su patrono. Persona Natural. El Representante del Patrono (Art.41 LOTTT.

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Dirige, Administra. Representa al patrono ante terceros

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De la notificación al patrono o patrona - Artículo 42 (LOTTT). La Entidad de Trabajo

“Artículo 45 (LOTTT): Para los fines de esta Ley se entenderá por entidad de trabajo lo siguiente: a) La empresa o unidad de producción de bienes o servicios constituida para realizar una actividad económica de cualquier naturaleza o importancia. b) El establecimiento o la reunión de medios materiales y de trabajadores y trabajadoras permanentes que laboran en un mismo lugar, en una misma tarea, de cualquier naturaleza o importancia, y que tienen una dirección técnica común. c) Toda combinación de factores de la producción sin personalidad jurídica propia, ni organización permanente que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad económica. d) Toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualquiera condiciones. e) Los órganos y entes del Estado prestadores de servicio.”

“Comentario (Abg. Garay, Juan): En entidad de trabajo todo sujeto que tiene trabajadores a su cargo, sea o no una empresa organizada. Pero no siempre el trabajador sabe exactamente para quien trabaja. El mayor campo de este anonimato ocurre con la llamada economía sumergida que es toda aquella que escapa a la acción de las autoridades, sobre todo las fiscales. Por ejemplo vender o prestar un servicio sin entregar recibo. También la economía alejada, que ocurre cuando el trabajador se encuentra con que su patrono tiene la oficina y el domicilio a muchos kilómetros de distancia. Por ejemplo el taller donde trabaja está en el interior y la oficina en Caracas. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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En cuanto a los entes del Estado, el Artículo los considera asimismo entidades de trabajo en cuanto hay personas que laboran en ellos sin ser funcionarios. La consecuencia de esto es que se podrá presentar reclamaciones contra el instituto autónomo, ministerio o cualquier ente que preste servicio y tenga asalariados directamente.”

Empresa que realiza una actividad económica. Establecimiento de medios materiales y de trabajadores (as) permanentes. (Art.45 LOTTT) Entidad de Trabajo

Combinación de factores de Producción sin personalidad jurídica. Toda actividad de prestación de trabajo. Órganos y entes del Estado.

La Responsabilidad Objetiva del Patrono El patrono responde en todo caso aunque en el hecho se haya ocasionado por negligencia o falla del trabajador siempre que sea a consecuencia del trabajo, dentro o fuera del recinto laboral. De lo dicho se deduce que el patrono solo queda exento de responsabilidad si prueba que el daño fue causado de mala fe por el propio trabajador.

“Artículo 43 (LOTTT): Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono o patrona se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se procederá conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.” Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Deberes fundamentales del patrono o patrona

“Artículo 5 (RLOT): El patrono o patrona observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales: b) Adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador o trabajadora sufra daños en su persona o en sus bienes, con ocasión de la prestación de sus servicios.”

Derechos de los empleadores y empleadoras

“Artículo 5 (LOPCYMAT): Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: 15. Lograr que el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo se subrogue a las obligaciones derivadas de la responsabilidad objetiva del empleador o de la empleadora ante la ocurrencia de un accidente o enfermedad ocupacional cuando no hubiese negligencia o dolo por parte del empleador o de la empleadora.”

Los Grupos de Entidades de Trabajo “Artículo 46 (LOTTT): Los patronos o patronas que integraren un grupo de entidades de trabajo serán solidariamente responsables entre sí respecto de las obligaciones laborales contraídas con sus trabajadores y trabajadoras. Se considerará que existe un grupo de entidades de trabajo cuando se encuentran sometidas a una administración o control común y constituyan una unidad económica de carácter permanente, con independencia de las diversas personas naturales o jurídicas que tengan a su cargo la explotación de las mismas. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Se presumirá, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de entidades de trabajo cuando: 1. Existiere relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o cuando los accionistas con poder decisorio fueran comunes. 2. Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estuvieron conformados, en proporción significativa, por las mismas personas. 3. Utilicen una idéntica denominación, marca o emblema, o 4. Desarrollen en conjunto actividades que evidenciaren su integración.” La responsabilidad patronal se extiende a cualquiera de las empresas unidas quienes además responden solidariamente; es decir, que el trabajador puede dirigirse a cualquiera de ellas por el total de sus reivindicaciones. Las reglas de la responsabilidad social y sus consecuencias entre los obligados solidarios están en el Código Civil (Art. 1221 - La obligación es solidaria cuando varios deudores están obligados a una misma cosa, de modo que cada uno pueda ser constreñido al pago por la totalidad, y que el pago hecho por uno solo de ellos liberte a los otros, o cuando varios acreedores tienen el derecho de exigir cada uno de ellos el pago total de la acreencia y que el pago hecho a uno solo de ellos liberte al deudor para con todos.)

Integran los patronos (as) Grupo Entidad de Trabajo

Solidariamente Responsables

(Art. 46 LOTTT)

Sometidos a una administración. Unidad económica permanente.

El Intermediario

El intermediario son personas que en nombre propio, pero en beneficio de otro, utilizan los servicios de uno o más trabajadores. El Intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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ley y de los Contratos; y el beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada.

Las características que permiten identificar la figura del intermediario son las siguientes: 1. Actúa en nombre propio pero en beneficio de otro. Sin embargo, el intermediario es quien aparece ante los trabajadores como el verdadero patrono. 2. Actúa mediante autorización expresa o tácita del beneficiario de la obra o servicio. 3. Realiza la obra sin asumir los riesgos propios que asumirá un contratista, y realiza su labor con los elementos que proporciona el beneficiario de la obra. En la actual LOTTT queda prohibida la contratación a través de intermediarios (Artículo 48 LOTTT).

El Contratista Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, define el Contratista como la persona que por contrato, ejecuta una obra material o está encargada de un servicio para el gobierno, para una corporación o para un particular. “Artículo 49 (LOTTT): Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia. La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora.” Persona Natural o Jurídica.

Contratista

Ejecuta obras o Servicios por contrato No se considera intermediario o tercereado.

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Responsabilidad Solidaria con el Beneficiario Párrafo segundo: “Artículo 50 (LOTTT): La responsabilidad del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores contratados y trabajadoras contratadas por subcontratistas, aun en el caso de que él o la contratista no esté autorizado o autorizada para subcontratar; y los trabajadores o trabajadoras referidos o referidas gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados y trabajadoras empleadas en la obra o servicio.”

Inherencia y Conexidad Es inherente o conexa la actividad de una empresa que realiza el mismo trabajo o produce los mismos bienes que la empresa contratante y está en relación íntima con ella, según el párrafo primero del Artículo 23 del Reglamento de la Ley Orgánica y sus literales: “Artículo 23 (RLOT): Se entenderá que las obras o servicios ejecutado por el o la contratista son inherentes o gozan de la misma naturaleza de la actividad propia del contratante, cuando constituyan de manera permanente una fase indispensable del proceso productivo desarrollado por éste, de tal forma que sin su cumplimiento no le sería posible satisfacer su objeto. Se entenderá que las obras o servicios ejecutados por el o la contratista son conexos con la actividad propia del contratante, cuando: a) Estuvieren íntimamente vinculados, b) Su ejecución o prestación se produzca como una consecuencia de la actividad de éste; y c) Revistieren carácter permanente.” Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Ambas empresas responden en forma solidaria de las obligaciones laborales, según el párrafo primero del Artículo 50 (aunque esto no se expresa afirmativamente): “Artículo 50 (LOTTT): A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el o la contratante; y por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.”

Inherencia y Conectividad (Artículo 50 LOTTT)

Empresa que produce lo mismo que una contratante. Constitución Permanente Indispensable una de la otra para el proceso productivo.

Presunciones “Artículo 23 (RLOT): Parágrafo Único (Presunción): Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para un contratante, en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirán inherentes o conexos con la actividad propia de éste, salvo prueba en contrario.”

Esas presunciones se dan en primer lugar para las actividades que realiza un contratista. Cuando la actividad que realiza el contratista es para una empresa minera o hidrocarburos se presume la inherencia o conexidad entre esas actividades. También hay una presunción de inherencia o de conexidad cuando los ingresos del contratista que provienen del patrono beneficiario representan para el su mayor fuente de lucro. Según el tribunal supremo: “se entiende como mayor fuente de lucro cuando el contratista recibe del patrono beneficiario que es el contratante una cantidad de Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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sus ingresos que representan la mayoría absoluta de ellos, es decir más de la mitad de sus ingresos” El efecto de la presunción es que resulta obligado solidariamente y se convierte en patrono beneficiario. Presunción de la relación de trabajo “Articulo 53 (LOTTT): Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.” “Artículo 1.397 (Código Civil): La presunción legal dispensa de toda prueba a quien la tiene en su favor.”

Presunciones de Materia Laboral La materia laboral, en general, se orienta sobre el postulado de favor o de beneficio del trabajador. En este sentido las presunciones laborales no pueden desligarse de tal principio. Por definición general, sabemos conforme al artículo 1.397 del Código Civil, que las presunciones legales dispensan de la carga de la prueba a quien la tiene a su favor, esto juega papel fundamental, como especie de nivelador entre la desigualdad de trabajador y patrono, en el derecho laboral.

Como indica Alfonso Guzmán (citado en Rivera Morales, ob. cit.): Todas las presunciones laborales adquieren carácter irrefragable, a menos que el propio texto de la norma permita la prueba para desvirtuarla, explícita o implícitamente. Todas las presunciones de naturaleza laboral entrañan, por tanto, el propósito de sustituir una situación jurídica, individual o colectiva, creada con ocasión del trabajo dependiente, por otra, que el legislador estima ajustada a su criterio moral social. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Visto así, las presunciones revelan un doble interés del legislador: a) Con relación a intereses colectivos en actos jurídicos complejos. b) En intereses individuales.

Entre las normas de la Ley Laboral que contienen presunciones se tiene: Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras artículo 53. En la Ley Orgánica procesal del Trabajo en el artículo 72 respecto a la carga probatoria, se establece una presunción a favor del trabajador y el empleador tendrá que probar siempre las causas del despido y el pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo.

La Tercerización “Artículo 47 (LOTTT): A los efectos de esta Ley se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por patronos o patronas en general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. Los órganos administrativos o judiciales con competencia en materia laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta Ley.”

La nueva LOTTT, elimina la figura de la tercerización ya que en virtud de lo establecido en el artículo 47, la concibe como la simulación o fraude cometido por el patrono para desvirtuar, desconocer, u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. Los contratistas no se considerarán como intermediarios ni tercerizados (Artículo 49 - LOTTT). Los contratistas, son toda persona natural o jurídica que ejecuta obras o servicios con sus propios elementos o recursos, y con trabajadores bajo su dependencia. Sin embargo, si el propósito es simular una relación del trabajo o fraude laboral la contratista se considerará tercerizadora. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Los patronos incursos en tercerización tienen un lapso de 3 años para ajustarse, y proceder a incorporar a los trabajadores tercerizados en su nómina. Mientras tanto, estos trabajadores gozaran de inamovilidad y recibirán los mismo beneficios que los trabajadores contratados por la entidad de trabajo contratada.

“Artículo 48 (LOTTT): Queda prohibida la tercerización, por tanto no se permitirá: 1. La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean de carácter permanente dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma. 2. La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de intermediarios o intermediarias, para evadir las obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante. 3. Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las obligaciones con los trabajadores y trabajadoras. 4. Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación laboral, mediante la utilización de formas jurídicas propias del derecho civil o mercantil. 5. Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral. En los casos anteriores los patronos o patronas cumplirán con los trabajadores y trabajadoras todas las obligaciones derivadas de la relación laboral conforme a esta Ley, e incorporarán a la nómina de la entidad de trabajo contratante principal a los trabajadores y trabajadoras tercerizados o tercerizadas, que gozarán de inamovilidad laboral hasta tanto sean incorporados efectivamente a la entidad de trabajo.” Simulación o Fraude.

Tercerización (Art.47 LOTTT)

Desvirtúa la aplicación de la Legislación Laboral.

Los contratistas no son considerados terciarios

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Ejemplos de Tercerización 1.) Suponga que UCAT contrata un servicio de limpieza, y el personal trasladado además por la empresa contratada llega todos los días a la Universidad con sus implementos de trabajo (escobas, detergentes, etcétera), hace su trabajo y luego se retira de las instalaciones con sus implementos, en ese caso, UCAT está contratando. Son los implementos, la nómina y los trabajadores propios de una empresa externa, ajena a la Universidad. Ahora, si ellos tienen acá su oficina, los implementos de trabajo son patrimonio de la institución, descansan acá, UCAT estaría tercerizando, porque está contratando un servicio permanente y, lo que es más importante, sin cuya ejecución en este caso se interrumpiría el normal desenvolvimiento de sus funciones”. 2.) Una empresa dedicada a la producción de alimentos puede subcontratar la construcción de una nueva planta o los servicios de limpieza y vigilancia pero no podría subcontratar a una empresa que le suministre trabajadores para las líneas de envasado que hagan labores idénticas a las de los trabajadores propios de la contratante pero disfrutando de unos beneficios laborales inferiores. 3.) La empresa “X” se sirve de la fuerza de trabajo de cierto número de empleados, aunque éstos no figuran en la nómina de dicha empresa, sino de otra, una intermediaria, que no garantiza los mismos beneficios ofrecidos a los trabajadores de “X”.

Caso Práctico: Un Docente suplente de la Secretaria de Educación del Estado Táchira desde el 2004 hasta el 2009, posteriormente se retira. Para el 2010 regresa de nuevo como suplente en la misma secretaría. De acuerdo a las previsiones establecidas en el Art.48 (véase numerales1 y 5), bien pudiera enmarcarse el caso dentro de la tercerización. Es evidente que la contratación para realizar una Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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suplencia es una modalidad de contratación laboral por tiempo determinado y así se deduce Art. 64 (véase literal b) de la LOTTT Ahora, si bien es cierto que lo anteriormente expuesto, no es menos cierto, que las contrataciones por tiempo determinado se encuentra controladas y reguladas por ley, en tal sentido no puede, legalmente hablando, contratarse a una persona a tiempo determinado en forma indefinida y por fuera del marco legal que regula este tipo de contratos, es así como prevé el Art. 62 LOTTT. En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación. Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación. El contrato de trabajo se considerará por tiempo indeterminado, si existe la intención por parte del patrono o de la patrona de interrumpir la relación laboral a través de mecanismos que impidan la continuidad de la misma. En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las trabajadoras no podrán obligarse a prestar servicios por más de un año. Queda así perfectamente establecido, que salvo razones especialísimas (y esto debe interpretarse de forma restrictiva) el Contrato a tiempo determinado no puede ser objeto de más de una (1) prórroga, siendo que si llegase a prorrogarse más de una vez se entenderá que las partes han querido contratar por tiempo indefinido desde un principio. Por otro lado establece la parte in-fine del precitado artículo establece que en esta modalidad de contrato, los trabajadores no podrán ser contratados por más de un año en cada contrato. Siendo así las cosas, es clara la irregularidad que se plantea en tu situación pues estuviste contratada por tiempo determinado por 4 años consecutivos primeramente, y luego por 2 años más.

TEMA 12 LA RELACIÓN DE TRABAJO. Presunción de la relación de trabajo. El contrato de trabajo. Caracteres. Elementos para la existencia y Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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validez del contrato de trabajo. Contenido y prueba del contrato de Trabajo. Régimen supletorio. Introducción: La relación de trabajo es la relación jurídica que existe entre el trabajador y el patrono, independientemente de que exista un Contrato de Trabajo y siempre que se encuentren los siguientes requisitos o elementos constitutivos: 1) Prestación del servicio: Tiene que ser personal. Basándose en el conocimiento y experiencia del trabajador el patrono requiere los servicios de esa persona para que realice determinadas actividades. 2) Remuneración: Elemento característico de la relación de trabajo. Es la contraprestación en dinero que recibe el trabajador por la prestación del servicio. 3) Subordinación: Es la voluntad que tiene el trabajador de someterse a las normas e instrucciones que le dicte el patrono. El Dr. Rafael Caldera desarrolla un concepto de la relación de trabajo en donde la establece: “como la relación jurídica que existe entre el trabajador y su patrono, cualquiera que sea el hecho que le de nacimiento”. Mientras que el autor Mario de la Cueva, al referirse a la relación de trabajo establece: “es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la Declaración de Derechos Sociales, de la Ley del Trabajo, de los Convenios Internacionales de los contratos colectivos y contratos – ley y de sus normas supletorias”. Presunción de la relación de trabajo. Artículo 53 LOTTT. La presunción apunta a desarrollar una protección amplia al trabajador, en el sentido de reconocer consecuencias jurídicas sólo al hecho de la prestación de servicio personal, mediante la incorporación de una presunción juris tantum a favor del mismo. La presunción admite prueba en contrario y por lo tanto, puede ser desvirtuada, pero Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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en el supuesto de que se negare la existencia de la relación de trabajo, bien por razones de orden ético o de interés social por prestación de servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos a los de la relación de trabajo, o por la existencia de un contrato distinto de prestación de servicio, la carga de la prueba recae sobre la persona del patrono, ya que de no hacerlo, debe considerarse esta prestación de servicio personal como de naturaleza laboral, consideración ésta que deberá hacerse, aun cuando se hayan utilizado o adoptado figurar que simulen otros nexos jurídicos de diferente naturaleza. El contrato de trabajo. Artículo 54 de la LOTTT Se configura por el acuerdo voluntario de prestación de servicios, en donde exista una relación de dependencia remunerada. En la ley, se quiso asegurar la aplicación de la normativa protectora a toda prestación de servicio personal, independientemente de la causa que la genere, bien sea de naturaleza contractual o por la simple incorporación o acto que no tenga el mencionado carácter contractual. Al igual que la relación de trabajo en el contrato de trabajo podemos ubicar la presencia de tres elementos esenciales al mismo, como lo son: la prestación del servicio personal, la situación de dependencia en que se presta el servicio y el pago de la remuneración. Adicionalmente a los elementos especialísimos del contrato de trabajo, este contrato debe cumplir con los elementos comunes a todos los contratos, los cuales se encuentran tipificados en el Código Civil Caracteres. INTUITU PERSONAE DE PARTE DEL TRABAJADOR: Esto es, el trabajo en el sentido jurídico, sólo es actividad humana y quien la realiza será necesariamente un ser humano, una persona natural debe prestar el servicio personal mente. ES CONSENSUAL En cuanto al contrato se formaliza por el mero acuerdo de voluntades y no por el efectivo cambio de prestaciones entre las partes. No estando sujeta a formalidades de ninguna especie.

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ES ONEROSO Porque en la remuneración que percibe el trabajador, está la fuente de subsistencia. La remuneración es un elemento vital en el contrato. ES SINALAGMATICO O BILATERAL: Puesto que existen obligaciones recíprocas, a cargo de cada una de las partes. ES CONMUTATIVO: Toda vez que las prestaciones de las partes son ciertas y determinadas del comienzo y no quedan liberadas al azar. ES DE TRATO SUCESIVO: Por cuanto las prestaciones no se cumplen de una vez y para siempre, sino que se van sucediendo en el curso de la relación. ES DE COLABORACIÓN: Ya que el capital no puede existir sin el trabajo. Sin éste resulta imposible producir bienes y servicios. ES LIMITADO EN SU CONTENIDO POR LAS LEYES O CONVENCIONES COLECTIVAS. Es principio de derecho común que las convenciones hechas en los contratos forman para las partes unas reglas a las cuales deben someterse como la ley misma. COLOCA A LOS TRABAJADORES EN CONDICIONES DE SUBORDINACIÓN Lo cual no es pura y simplemente como en el derecho común de carácter jurídico, sino especial por lo complejo, ya que generalmente contiene ingredientes económicos sociales y técnicos y además, un acentuado grado de colaboración y vocación de estabilidad. Elementos para la existencia y validez del contrato de trabajo. El contrato de trabajo presenta dos clases de elementos, los comunes a toda clase de contratos y los privativos de su naturaleza especial. A la primera categoría pertenecen los elementos generales, y a la segunda los elementos esenciales y típicos. 

LOS ELEMENTOS GENERALES: son aquellos que deben estar presentes en todo tipo de contrato cualquiera sea su naturaleza, pues, su ausencia origina la invalidez del mismo. Según la doctrina estos elementos son: el vínculo, el objeto y la forma.

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A. EL VÍNCULO.- Es la relación que une al trabajador y al empleador para alcanzar el objeto del contrato, está constituido por la capacidad y el consentimiento. 1. - LA CAPACIDAD. - Es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud para ser sujeto de derechos y obligaciones. De acuerdo con el Código Civil tienen plena capacidad de ejercicio de sus derechos civiles las personas que hayan cumplido dieciocho años de edad, salvo el caso de personas absolutamente o relativamente incapaces. Para efectos laborales el concepto de capacidad es más amplio, pues, está referido a la aptitud física y mental para ejecutar determinados trabajos. Así tenemos que incluso los adolescentes que carecen de plena capacidad de ejercicio de sus derechos civiles, pueden tener capacidad laboral, siempre que se respete las edades mínimas para el trabajo exigidas por la ley 2. - EL CONSENTIMIENTO. - Significa acuerdo de voluntades. En la celebración del contrato de trabajo, el consentimiento está dado por la oferta de trabajo que hace el empleador y por la aceptación de la misma que efectúa el trabajador, es la manifestación expresa o tácita de la voluntad de obligarse asumida por las partes. El contrato de trabajo, como cualquier otro acto jurídico exige el libre consentimiento de las partes para formarse, pues, si se encontrase afectado por algún vicio de la voluntad (error, dolo, violencia o intimidación) resultaría anulable. El consentimiento presenta dos esferas, una interna, representada por la voluntad de las partes que coinciden en celebrar el contrato, y otra externa, consistente en la manifestación de voluntad por la cual se expresa ese consentimiento. En materia laboral existirá acuerdo expreso cuando las partes manifiesten su voluntad en forma escrita (caso de contratos de trabajo sujetos a modalidad) o en forma verbal (caso de contratos de trabajo a plazo indeterminado) de establecer un vínculo laboral. El acuerdo tácito, aunque es poco frecuente, se presentará por ejemplo, cuando sin una concertación previa el trabajador comienza a prestar sus Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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servicios a un empleador y éste sin cuestionarlos acepta los mismos, ejerciendo por el contrario su poder de dirección respecto de las labores realizadas. B) EL OBJETO.- Es crear, regular, modificar o extinguir obligaciones. Según Frescura y Candia: "El objeto esencial del contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestación consciente y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o servicios”. Por su parte Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida nos dicen: "A nuestro entender, el objeto del contrato de trabajo es la propia realización laboral remunerada, bajo las condiciones y características que la configuran, pues ella representa el interés que han tenido los contratantes para celebrar el negocio jurídico". Para Rendón Vásquez: "El objeto del contrato de trabajo consiste, para una de las partes, el trabajador, en la entrega de su fuerza o capacidad de trabajo que se empleará en el trabajo; y, para la otra, el empleador, en el pago de la remuneración, obligación que tiene el carácter de contraprestación” En opinión de Gómez Valdez: "El objeto del contrato de trabajo lo brindan la prestación personal del trabajo subordinado a cargo del trabajador, siempre que sea lícita, y, la retribución que por ese trabajo efectúa el empleador por ser este contrato sinalagmático y oneroso por antonomasia" En consecuencia el objeto del contrato de trabajo es crear en el trabajador la obligación de prestar sus servicios en forma personal y subordinado a favor del empleador, y a su vez obligar a éste último al pago de la remuneración que corresponda. Los servicios a prestarse deben ser lícitos, es decir no ser contrarios al orden público, las buenas costumbres o cualquier norma de carácter imperativo, igualmente deben ser física y jurídicamente posibles; el no respetar estos requisitos acarrearía que el contrato celebrado se vea afectado por causales de nulidad.

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C) LA FORMA.- En un sentido amplio, la forma es la manera como se exterioriza la voluntad de las partes para que pueda tener trascendencia en el mundo del derecho. Partiendo de esta idea todo contrato tiene implícita una forma que le han dado las partes para exteriorizar su voluntad, la misma que puede ser verbal o escrita, no constituyendo un presupuesto para la validez del contrato. En un sentido estricto, la forma es un medio concreto y determinado a través del cual se debe exteriorizar la voluntad de las partes de celebrar un contrato. Esto no significa que la forma prime sobre el consentimiento, sino que en ciertos contratos además de exigirse el cumplimiento de los requisitos exigidos para la validez de cualquier tipo de contrato deberá cumplirse adicionalmente con la forma exigida por la ley bajo sanción de nulidad. 

LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Son aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo como tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. Estos elementos son: la prestación personal del servicio, la subordinación y la remuneración. Según Boza Pro "para nuestro ordenamiento la importancia de la presencia de los elementos antes citados es clara: de un lado, se requiere de la conjunción de todos ellos (allí radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral, por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido”

Contenido y prueba del contrato de Trabajo. Artículo 58 y 59 de la LOTTT Régimen supletorio. Artículo 57 LOTTT

TEMA 13 EFECTOS DEL CONTRATO. Obligaciones y deberes para las partes. Obligaciones para el patrono. Obligaciones para el trabajador. La concurrencia desleal. El Ius variandi. Regulación de las invenciones y mejoras. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Obligaciones y deberes para las partes. Artículo 56 LOTTT Obligaciones para el patrono. Artículo 17 del Reglamento de la LOT Obligaciones para el trabajador. Artículo 18 del Reglamento de la LOT La concurrencia desleal. Artículo 20 del Reglamento de la LOT El Ius variandi: Es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre otros: Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador, Alteración de la jornada laboral, Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo, Alteración de la remuneración pactada o de convenio. Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes. El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado). Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios que está realizando, lo que puede ser una desmejora). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a compensarle el perjuicio.

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Regulación de las invenciones y mejoras. Artículo 28, 29 y 30 del Reglamento de la LOT

TEMA 14 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, artículo 61 LOTTT El contrato de trabajo por tiempo determinado artículo 62 y 64 LOTTT El contrato de trabajo por tiempo para una obra determinada. Artículo 63 LOTTT Contrato para la prestación de servicios en el exterior. Artículo 65 LOTTT

TEMA 15 LAS SUSTITUCIÓN DE PATRONOS. Definición legal. Artículo 66 de la LOTTT y 30 del Reglamento Excepción. Artículo 67 LOTTT Notificación de la sustitución y Efectos. Artículo 31 del Reglamento y 68 de la LOTTT Terminación por causa de la sustitución. Artículo 69 de la LOTTT Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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La sustitución y el pago anticipado. Artículo 70 de la LOTTT La cesión y transferencia de trabajadores. Artículo 32 del Reglamento

TEMA 16 LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. Base legal. Artículo 71 LOTTT Supuestos Artículo 72 LOTTT Efectos y consecuencias. Artículo 73 LOTTT y 34 del Reglamento Protección durante la suspensión. Artículo 74 LOTTT Reincorporación al trabajo: artículo 75 LOTTT

TEMA 17 TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.  De la Cueva señala: la terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace posible su continuación.

 Formas de terminación. Artículo 76 de la LOTTT Y 35 del RLOT  Terminación por voluntad de ambas partes. Constituyen los hechos o circunstancias que dependen de la voluntad del trabajador y del patrono y que extinguen la relación laboral o el contrato de trabajo. 1. MUTUO CONSENTIMIENTO.-Es la regla general de la extinción de los contratos. La relación laboral no escapa a esta regla. La voluntad de las partes que no requieren continuarla es digna de respeto. Su procedencia como causa de terminación ha sido reconocida por el legislador en materia laboral. Cuando el consentimiento para poner fin a la relación haya sido resuelto por Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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el error, o arrancado mediante el dolo o la violencia, es susceptible de anularse. La consecuencia, rara vez será entonces la de reanudar la relación; pero, al menos, hará procedente las indemnizaciones por daños y perjuicios, a cargo de la parte que incurrió en la falta. 2. LA LLEGADA DEL TERMINO.-Esta la encontramos en los contratos por tiempo determinado. En el momento de celebrarse el contrato se hizo clara la intención de poner fin al contrato al vencerse el tiempo estipulado. No se necesita aviso alguno. 3. LA CONCLUSIÓN DE LA OBRA.-Es un término incierto, que se encuentra en los contratos para una obra determinada. Ha de entenderse la conclusión de la obra, la realización de aquella determinada labor o servicio para la cual había sido contratado el trabajador. 4. LAS CAUSAS VALIDAMENTE ESTIPULADAS EN EL CONTRATO.Previstas como objeto de estipulación contractual, esas causas tienen que clasificarse entre las que emanan de la voluntad conjunta de las partes. La ley no ha querido cerrar la puerta a las hipótesis que los interesados, mejor que nadie, podrían prever: pero hay que suponer que esas causas han de ser tales que no desnaturalicen la protección acordada al trabajador en caso de despido, pues de otra manera, serían recurso fácil para eludir las normas que rigen la materia.

 Terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes. (artículo 39 RLOT) Constituyen los hechos o circunstancias ajenas, independientes al trabajador y al patrono y que extinguen la relación laboral o el contrato de trabajo. En los contratos por tiempo indeterminado, mientras más se limita el poder del patrono para despedir al trabajador y mientras la empresa se desarrolla e impersonaliza más, va quedando como el modo más normal de extinguirse el nexo laboral, el de las circunstancias involuntarias cuya consecuencia necesaria y directa sea la cesación de la actividad del trabajador o de la empresa. Puede ser por:

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1. FUERZA MAYOR.-Constituye una causa de extinción de la relación laboral cuando su consecuencia necesaria, inmediata y directa sea el cierre definitivo de la empresa. En dos se pueden englobarlos requisitos exigidos para que se esté en presencia de la fuerza mayor: que se trate de un hecho extraño, en el sentido de que no sea imputable a culpa de ninguna de las partes; que su consecuencia irremediable sea la terminación definitiva de la empresa, o de aquella parte o rama de la empresa en la cual está ocupado el trabajador. Terremotos, explosivos, incendios, inundaciones 2. LA MUERTE DEL TRABAJADOR.-Esta causal es consecuencia del carácter intuitu personae que tiene la relación de trabajo respecto del prestador de servicios. Si él está personalmente obligado a prestarlos, es evidente que su muerte constituye causa de extinción. 3. LA MUERTE DEL PATRONO.-Es causa de terminación en circunstancias especiales, aunque no lo es en principio porque el contrato de trabajo generalmente se celebra intuitu personae respecto del trabajador. La muerte del patrono se considera como un caso de fuerza mayor cuando se trata de un contrato intuitu personae respecto al patrono. 4. LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR: Se da cuando la incapacidad es absoluta y permanente. Cuando la incapacidad es resultado de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional, la ley regula sus consecuencias. 5. LA CESACIÓN O QUIEBRA INCULPABLE DE LA EMPRESA.- Se da cuando por causas extrañas el patrono no continúo la relación laboral. En el caso de la quiebra, aun cuando directamente no produzca la cesación de actividades, es justo reconocer al trabajador el derecho de exigir la terminación del vínculo que a la empresa lo ataba; pero si no hace uso de ese derecho y continúa prestando sus servicios en la explotación dirigida por el síndico, no debe considerarse que haya terminado el anterior contrato y que exista otro, sino que ha continuado la relación anterior. La doctrina administrativa, ha establecido que el cierre definitivo de Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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la empresa y la quiebra de la misma, cuando es por casos fortuitos, constituyen una causa asimilable a la fuerza mayor, pero no así cuando son culpables o fraudulentos, o debidos a otras causas, o cuando el cierre no tiene carácter definitivo. 6. LAS DEMAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS, CONFORME A LAS DISPOSICIONES DEL DERECHO COMUN.- Podría incluirse dentro de ellas la pérdida total de la nave o la imposibilidad de continuar navegando y la suspensión o revocación del título profesional sin el cual no puede ejercer sus labores de trabajador.  Terminación por voluntad unilateral de ambas partes: La voluntad unilateral es causa genérica de terminación en todos los contratos de trabajo, aun cuando su frecuencia sea más lógica en los que tienen duración indeterminada, siendo de mayor o menor entidad la consecuencia de la falta de motivos según los compromisos anteriores contraído por las partes en cuanto a su duración. Esta causal, muy amplia en los otros contratos intuitu personae, como la sociedad y el mandato, ha tenido una trayectoria llena de movimiento en las relaciones laborales. Salvo en aquellos ordenamientos donde se ha acogido el principio de la estabilidad en el trabajo, se sigue considerando como regla general la facultad de cualquiera de las partes para terminar en cualquier momento el vínculo que la ligaba a la otra, sin necesidad de acudir al juez: pero las consecuencias de tal acto de voluntad, cuando no se funda en un hecho justificado, adquiere proporciones enormes, que tienden en manera indirecta a reducir aquella potestad a límites estrictos. 1. Despido: (Por voluntad unilateral del patrono.) Se puede dar por causas justificadas o injustificadas. Justificadas cuando incurra en causas previstas en la ley. Injustificadas cuando por decisión del patrono decida prescindir de sus servicios. En ambos casos debe darle aviso al trabajador con antelación.

2. Retiro. (Por voluntad unilateral del trabajador) Cuando el trabajador considere que no desea continuar con su relación laboral por causas que el considere válidas para él. De igual manera debe dar aviso con antelación al patrono. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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TEMA 18 REGLAS COMUNES A LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR VOLUNTAD UNILATERAL. Oportunidad para efectuar el despido o el retiro. Artículo 422 LOTTT y 82 de la LOTTT (Perdón de la falta.) El preaviso, Procedencia y caracteres. Artículo 81 y 82 de la LOTTT, Se puede definir el preaviso como la manifestación de voluntad de cualquiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado (Empleador o empleado), de dar por finalizada la relación laboral. Provenga de donde provenga, su finalidad es dar la oportunidad a la contraparte para que se prepare y realice las gestiones tendientes a cubrir las eventualidades que pudieran derivarse de la ruptura del vínculo laboral, así las cosas, si el contrato de trabajo se extingue por voluntad del patrono, éste deberá dar al trabajador el lapso fijado por la ley como preaviso a los fines de que el trabajador goce de un tiempo prudencial remunerado para ordenar sus cosas y realizar las diligencias tendientes a obtener un nuevo empleo. Por su parte cuando el contrato de trabajo termina por voluntad del trabajador, éste, le debe al patrono el referido preaviso a los fines de que el patrono pueda gestionar la búsqueda y contratación de un nuevo empleado o en su defecto reasignar las labores que realizaba el trabajador desvinculado. En la nueva LOTTT, el deber de dar preaviso es para el trabajador que renuncie, sin embargo, no establece ningún tipo de sanción en caso de omitirse, de manera que se trata de una norma Jurídica sustantiva que carece de coercibilidad y se transforma en una facultad para quien ha de cumplirla, es decir en términos reales deja de ser un deber/obligación ya que su Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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cumplimiento depende única y exclusivamente de la voluntad de quien la ejerza. Actualmente no existe el deber patronal de dar preaviso, como lo establecía el derogado artículo 104 de la LOT, porque para que el despido sea procedente necesariamente debe ser justificado y en consecuencia previamente autorizado por la autoridad competente. DIFERENCIAS ENTRE EL PREAVISO SEGÚN LA LOT Y LA NUEVA LOTTT El Preaviso según la derogada LOT estaba previsto en los artículos 104 al 107 y establecía la obligación tanto para el patrono como para el trabajador de dar un aviso si decidían unilateralmente dar por terminada la relación de trabajo en los contratos a tiempo indeterminado. El patrono debía dar el aviso si se trataba de un despido injustificado o por motivos económicos o tecnológicos y el trabajador por su parte debía dar el aviso si se retiraba sin existir una causa legal que lo justificara.

En ambos casos de omitirse el preaviso se establecía el pago de una indemnización a la otra parte equivalente al salario del lapso que le correspondía de acuerdo a la antigüedad que tuviese el trabajador. Adicionalmente se establecía que en caso de omitirse el preaviso por parte del patrono el tiempo del preaviso debía computarse a la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales, esto último había sido cambiado por la jurisprudencia pues el Tribunal Supremo de Justicia estableció el criterio contrario, es decir, que en caso de omisión del preaviso éste no debía computarse a la antigüedad del trabajador sino que la antigüedad corría hasta el último día en que el trabajador había prestado el servicio, ver sentencia de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (N. Basanta vs Banco Guayana, C.A. de fecha 07/05/2003) en la que señala la improcedencia del cómputo del preaviso establecido en el artículo 104 de la LOT para el cálculo de los distintos derechos e indemnizaciones laborales.

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Esta figura regulada ahora en la nueva LOTTT en los artículos 81 y 82, establece la obligación de dar el aviso solamente para el trabajador y en el mismo supuesto que la norma anterior, es decir, si tratándose de un contrato a tiempo indeterminado el trabajador decide terminar la relación de trabajo sin existir causa legal que lo justifique. Sin embargo, no se establece ninguna consecuencia jurídica si el trabajador no da el aviso, esto es, no está obligado a pagar indemnización o lo que es lo mismo el patrono no puede descontar ningún monto por este concepto, por lo que tal obligación viene a ser potestativa del trabajador quien puede decidir si cumple o no con dar el aviso.

Para el patrono ya no existe la obligación de dar el aviso, no tiene sentido alguno y ello se debe a que de acuerdo al artículo 85 de la nueva LOTTT se estableció el derecho a la estabilidad absoluta limitándose toda forma de despido siempre que no exista una causa legal que lo justifique, razón ésta por la que quedó eliminada de la nueva ley la indemnización prevista en el artículo 125 de la derogada LOT según el cual el patrono podía persistir en el despido pagando una indemnización, pues se trataba de una misma indemnización según fue establecido por criterio jurisprudencial en sentencia de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (R. Campos contra el Banco de Venezuela S.A.C.A. de fecha 20 de noviembre de 2001.) en cuya sentencia se estableció la improcedencia del pago del preaviso, previsto en el artículo 104 de la LOT y a la vez el pago de la indemnización sustitutiva del preaviso prevista en el artículo 125 de la LOT, quedando ahora también eliminada la indemnización por despido injustificado prevista en la misma norma.

Forma y prueba. Omisión del preaviso. En lo que concierne a la forma del preaviso, la mayoría de las legislaciones, incluyendo a Venezuela, le dan preferencia y han requerido la forma escrita, aunque no con carácter sacramental, pues la falta de aviso escrito puede ser suplida por otro medio de prueba. Durante el tiempo del preaviso continua cumpliéndose normalmente el Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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contrato, no hay suspensión de la relación laboral, ni alteración en los deberes y derechos de trabajador y patrono. Indemnización de daños y perjuicios equivalente al preaviso. 

Artículo 83 de la LOTTT

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¿SI EL PATRONO DESPIDE, DEBE PAGAR ALGUNA INDEMNIZACION? 92 LOTTT SI, A MENOS QUE SEA POR RENUNCIA O POR CAUSA JUSTIFICADA DE DESPIDO O POR QUE A PESAR DE HABER SIDO DESPEDIDO EL TRABAJADOR MANIFIESTE SU VOLUNTAD DE NO INTERPONER EL REENGACHE. EL MONTO QUE DEBERA PAGAR SERA UNA CANTIDAD IGUAL A LO QUE LE CORRESPONDERIA POR PRESTACIONES SOCIALES. (LLAMADO DOBLETE) SI EXISTE UN PROCEDIMIENTO DE ESTABILIDAD ADICIONALMENTE SE PAGARAN LOS SALARIOS CAIDOS

TEMA 19 EL DESPIDO. Es el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin a la relación de trabajo, por motivos legítimos o sin justa causa. Clases. Artículo 77 LOTTT 1. JUSTIFICADO 2. INJUSTIFICADO Causas justificadas del despido: artículo 79 LOTTT a) FALTA DE PROBIDAD O CONDUCTA INMORAL EN EL TRABAJO. El vocablo probidad corresponde a la idea de rectitud, de integridad, de honestidad, aplicada al cumplimiento de los deberes derivados de la relación de trabajo que ha de cumplirse de buena fe. Como ejemplo de este caso puede tomarse la competencia desleal, la falta de rendimiento voluntario, descuido intencional en cuanto a la calidad de los productos, falsificación de órdenes que no emanan de la autoridad de la empresa. La conducta inmoral constituye un motivo de despido cuando el trabajador incurre en Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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actos contrarios a la moral. La redacción de la disposición excluye, la fiscalización de la conducta del trabajador fuera de su trabajo. b) VÍAS DE HECHO SALVO EN LEGÍTIMA DEFENSA. Se refiere a la toma de actitudes por parte del trabajador, utilizando la agresión física en contra del patrono o sus representantes o contra otros trabajadores. c) INJURIA O FALTA GRAVE AL RESPETE Y CONSIDERACIÓN DEBIDOS AL PATRONO, A SUS REPRESENTANTES A LOS MIEMBROS DE SU FAMILIA QUE VIVAN CON ÉL. La injuriase utiliza en un sentido demasiado vago. Consiste en la deshonra o desacreditación a otro; es toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra o descrédito de cualquiera. La falta grave al respeto puede ser difícil apreciar en la práctica. Aun cuando la subordinación al patrono lo hace aquí más exigente. El concepto de consideraciones más amplio y están comprendido dentro de ellas las expresiones altisonantes, aun cuando no lleguen a constituir injurias, o hechos irritantes, aun cuando no impliquen insolencia, pueden constituir falta de consideración.

d) HECHO INTENCIONAL O NEGLIGENCIA GRAVE QUE AFECTE LA SEGURIDAD O HIGIENE DEL TRABAJADOR En esta materia de la seguridad e higiene del trabajo, están en juego intereses colectivos muy importantes. La severidad está justificada. En este literal podrá ser enmarcada, la embriaguez por parte del trabajador. e) OMISIONES O IMPRUDENCIAS QUE AFECTEN GRAVEMENTE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. Lo constituyen aquellas omisiones que pueden ocasionar las inobservancias a las normas técnicas o sugerencias de especialistas que traen consecuencias graves. Ejemplo: Una enfermera no esterilizó los equipos médicos posteriormente utilizados en una operación quirúrgica. f) INASISTENCIA INJUSTIFICADA AL TRABAJO DURANTE TRES DÍAS HÁBILES EN EL PERÍODO DE UN MES. En este sentido, debe tenerse en cuenta que se trata de la falta de tres días hábiles en Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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un período comprendido entre el día de la primera inasistencia y el día de igual fecha del mes calendario siguiente. También se puede dar el caso de aquellos días fraccionados de inasistencia y que en el período de un mes suman el requisito de esta causal. De las faltas al trabajo, deben excluirse aquellas que ocurren por enfermedad, debido a que es una inasistencia por circunstancias justificadas. Según el R.L.O.T el trabajador deberá avisar al patrono al segundo día hábil siguiente de su inasistencia justificada, a los fines de enervar eventuales medidas disciplinarias. Según el artículo 37 del RLOT esta causal de despido, supone la inasistencia injustificada del trabajador durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes, es decir, contado entre la primera inasistencia tomada en consideración y el día de igual fecha del mes calendario siguiente. g) PERJUICIO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE O CON NEGLIGENCIA GRAVE EN LAS MÁQUINAS, HERRAMIENTAS Y ÚTILES DE TRABAJO, MOBILIARIO DE LA EMPRESA, MATERIAS PRIMAS O PRODUCTOS ELABORADOS O EN ELABORACIÓN, PLANTACIONES Y OTRAS PERTENENCIAS. Siempre será más fácil probar la falta grave, como la inobservancia flagrante de las reglas establecidas por la técnica, por la costumbre o por la disciplina de la empresa, que la intencionalidad. En el caso de otras pertenencias la Ley las ha enmarcado en la causal de perjuicios ocasionados por el trabajador sobre bienes ajenos que estaban en custodia del patrono. Como se da en los casos de los trabajadores de talleres mecánicos, cuando utilizan el vehículo de un cliente para ir a almorzar durante la hora de descanso intrajornada. h) REVELACIÓN DE SECRETOS DE MANUFACTURA, FABRICACIÓN O PROCEDIMIENTO. Una de las características de la prestación de servicios es la obligación de guardar secretos, siendo justa la exigencia de que haya perjuicio para imponer una sanción penal o exigir responsabilidad civil por la violación del secreto. Un trabajador de un laboratorio farmacéutico, comunicó a terceras personas el procedimiento utilizado por su patrono para elaborar la medicina "X". Ello motivó que otros laboratorios fabricaran una medicina similar. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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i) FALTA GRAVE A LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE LA RELACIÓN DE TRABAJO. Se ha establecido sin dificultad que ellas envuelve las que impone la ley, la convención colectiva o el reglamento de la empresa. Es de observar que se exige que la falta sea grave, lo cual constituye una cuestión de hecho, cuya apreciación ofrece ancho campo a la soberanía de los jueces.: La negativa de un trabajador a realizar alguna actividad para la cual fue contratado. El incumplimiento reiterado del horario de trabajo. Realizar propaganda sindical ofensiva al patrono, participar en una huelga ilegal. Falta de idoneidad. Pudiera considerarse como otra falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo el supuesto establecido en el artículo 38 del RLOT que se refiere al incumplimiento reiterado del horario. Dicho artículo considera que se entenderá por incumplimiento reiterado del horario de trabajo, su inobservancia en cuatro oportunidades, por lo menos, en el paso de un (1) mes. j) ABANDONO DEL TRABAJO. Se entiendo por abandono del trabajo, el caso de los trabajadores que dejan de manera transitoria sus labores. Es la separación voluntaria, injustificada y definitiva del trabajador, de la labor ejercida. Y son: LA SALIDA INTEMPESTIVA E INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR DURANTE LAS HORAS DE TRABAJO DEL SITIO DE LA FAENA, SIN PERMISO DEL PATRONO O DE QUIEN LO REPRESENTE. Ejemplo: Un grupo de trabajadores paraliza sus labores de la zona de trabajo porque el patrono le puso un supervisor, a lo cual ellos no están acostumbrados. La empresa los despidió por abandono de trabajo. LA NEGATIVA A TRABAJAR EN LAS FAENAS A QUE HA SIDO DESTINADO, SIEMPRE QUE ELLAS ESTÉNDE ACUERDO CON EL RESPECTIVO CONTRATO O CON LA LEY. No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su indica es decir laborar en condiciones que pueden producir graves daños a su salud por agentes físicos, químicos o biológicos, a pesar de la medida de higiene y seguridad aplicada por el patrono. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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LA FALTA INJUSTIFICADA DE ASISTENCIA AL TRABAJO DE PARTE DEL TRABAJADOR QUE TUVIERE A SU CARGO ALGUNA FAENA O MÁQUINA, CUANDO ESA FALTA SIGNIFIQUE UNA PERTURBACIÓN EN LA MARCHA DEL RESTO DE LA EJECUCIÓN DE LA OBRA. Ejemplo: Un trabajador faltó a su trabajo en un determinado día. La empresa lo despidió alegando que su falta injustificada, entorpeció la buena marcha de las labores que se desarrollan en el departamento. k) ACOSO LABORAL O SEXUAL. LEY ORGANICA SOBRE EL DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA G. O. (38668 de 23 /4/2007) 

Acoso sexual: Es la solicitud de cualquier acto o comportamiento de contenido sexual, para sí o para un tercero, o el procurar cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado que realice un hombre prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o análoga, o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional, y con la amenaza expresa o tácita de causarle a la mujer un daño relacionado con las legítimas expectativas que ésta pueda tener en el ámbito de dicha relación.

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Violencia laboral: Es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también discriminación de género en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual salario por igual trabajo.

TEMA 20 EL RETIRO Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Hablaremos de RETIRO cuando el trabajador tome la iniciativa de terminar con la relación de trabajo; es decir, el concepto de retiro envuelve una actividad del trabajador. El retiro puede ser: voluntario, cuando el trabajador por su propia voluntad y sin que exista causa que lo obligue a concluir la relación de trabajo, manifiesta su deseo de poner fin a la misma; y el retiro se considera justificado cuando el trabajador decide terminar con la relación de trabajo, argumentando alguna o algunas de las causales previstas en el artículo 80 de la LOTTT Artículo 78 LOTTT Causas justificadas del retiro. 80 de la LOTTT El despido indirecto. Se entiende como despido indirecto, cuando el empleador obliga al trabajador a renunciar. Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa causa para ello, hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie, y en algunos casos de forma más expresa, lo obliga a renunciar. El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto, y naturalmente injustificado, lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Artículo 80 LOTTT

Según FERNANDO VILLASMIL BRICEÑO, los despidos indirectos son una contradicción terminológica, sencillamente porque el despido es, en lo esencial, una manifestación de voluntad, explícita o implícita del patrono, destinada a poner fin al contrato o relación de trabajo. Por ello él coincide con el criterio del Magistrado PEDRO MIGUEL REYES, de que “los despidos indirectos constituyen un medio en manos del patrono, para despedir injustificadamente al trabajador, al modificarle en forma perjudicial sus condiciones de trabajo.

TEMA 21 EL RÉGIMEN DE ESTABILIDAD INAMOVILIDAD EN EL TRABAJO.

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Definición legal. Garantía de estabilidad. Ámbito de aplicación. Trabajadores exceptuados. Autoridad competente. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Procedimiento de Estabilidad. La inamovilidad. Regulaciones especiales. Fundamento legal: 

Estabilidad: artículos 85 a 95 de la LOTTT

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Inamovilidad: artículo 94, 418, 420 a 425 de la LOTTT

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Decreto 9.322 de inamovilidad laboral. Gaceta Oficial Nro. 40.079 de fecha 27 de diciembre de 2012.

ESTABILIDAD LABORAL La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras en el Capítulo De la Estabilidad en el Trabajo, comienza por definir la estabilidad como el derecho que tienen los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo. Con las disposiciones del mencionado Capítulo se procura impedir los despidos que no tengan una causa justificada; cuando se hace un despido injustificado, se violentan los principios establecidos en la Constitución y en la Ley, por lo cual dichos despidos son nulos, no tienen valor legal. No se pretende con dicha norma la prohibición de despedir, en los casos de estabilidad, cuando haya motivos justificados para ello, sólo que establece ciertas limitaciones, que se traducen en procedimientos jurisdiccionales para poder calificar el despido. Si ocurre el despido y el trabajador bajo subordinación o dependencia no está de acuerdo con la causa o motivo alegado por el empleador para justificar la ruptura unilateral del vínculo de trabajo, estando el laborante protegido por la institución de la estabilidad, puede éste concurrir ante la jurisdicción del trabajo y solicitar la calificación del despido, que involucra su reincorporación al puesto habitual de trabajo, con el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su definitiva reincorporación, siguiendo para ello el procedimiento establecido en esta Ley. Trabajadores amparados por la estabilidad La LOTTT señala de manera clara quiénes son los trabajadores que tienen derecho a la estabilidad, amparados por la estabilidad; quiénes Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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gozan de la protección que les garantizan la permanencia en sus respectivos puestos de trabajo. En este punto –sujetos titulares del derecho a la estabilidad– la LOTTT presenta una variante frente a la LOT abrogada.

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El primer grupo de trabajadores que detentan este derecho, los más, está representado por aquéllos que mantienen una relación a tiempo indeterminado y que además, tienen una antigüedad superior al mes de servicios, esto es, que una vez cumplido el primer mes de antigüedad en la empresa, nace para este trabajador su derecho a la estabilidad.

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El segundo grupo lo constituyen los trabajadores contratados por tiempo determinado, por el lapso de vigencia del contrato; si vence el contrato, cesa la protección de la estabilidad.

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El tercer grupo, está constituido por aquellos trabajadores que han sido contratados para una obra determinada, y mantendrán el derecho a la estabilidad hasta tanto se concluya la obra para la cual fue contratado. Este tipo de contrato se extiende por escrito y en el mismo se establece la obra para la cual fue contratado, es decir, la tarea a función que iba a desempeñar en la obra; de esta manera resulta fácil verificar si concluyó o no la obra para la cual fue contratado.

La Ley, de manera expresa y categórica, excluye de este derecho a los trabajadores de dirección; los trabajadores de dirección, entonces, no gozan de la estabilidad en sus cargos, pueden ser despedidos sin que el patrono deba llenar los requisitos que exige esta Ley. En cuanto a los trabajadores de confianza, no aparecen reseñados en esta Ley, fueron omitidos. Tampoco tienen derecho a la estabilidad los trabajadores con una antigüedad en la empresa inferior a un mes; a partir del primer mes Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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de servicios es que el trabajador goza de estabilidad. En la LOT este período era de tres meses.

Procedimiento aplicable De acuerdo con esta disposición, la estabilidad laboral cuenta con un procedimiento, el cual está reflejado en la LOTTT y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPT), pero en la Disposición Derogatoria Primera se suprimen los artículos del 187 al 192 de la LOPT, todo el Capítulo I del Título VIII De la Estabilidad en el Trabajo, que son los únicos que regulaban el procedimiento de estabilidad en la LOT, por lo que el procedimiento de estabilidad laboral es el contemplado en los artículos 89 al 93 de la LOTTT El procedimiento a seguir en cuento a las audiencias, actuación de los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución, Tribunales de Juicio y Tribunales Superiores es el establecido en la LOTTT, por lo que debemos considerar como aplicables las fases de mediación y de juzgamiento de la LOPT, ajustándolas a la naturaleza del derecho de estabilidad. Se señala de manera contundente en el artículo 88 de la LOTTT que contra la decisión del superior no habrá recurso, las decisiones de la segunda instancia son definitivamente firmes, no tienen recurso contra ellas, salvo, por supuesto, que haya violaciones a principios constitucionales (orden público, debido proceso, derecho a la defensa), en cuyo caso queda la posibilidad de una acción de amparo por ante la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ)

Contenido de la participación que debe hacer el patrono Se establece en el encabezamiento de esta disposición adjetiva 89, que el patrono que pretenda poner fin a la relación laboral, por su voluntad unilateral, deberá participarlo al Tribunal del Trabajo “indicando las causas que justifiquen el despido”, lo que evidentemente nos impone entender que no se puede despedir sin justa causa. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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De esta manera, cuando el patrono pretenda el despido de un trabajador amparado por la estabilidad, deberá participar “por escrito” al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, no de la jurisdicción donde se prestó el servicio, o donde se puso fin a la relación de trabajo o donde se celebró el contrato, aunque en algunos casos pueden coincidir uno o varios de esos lugares, pero lo importante es que lo haga ante el juez de su jurisdicción. Ahora bien, la participación del patrono debe contener las “causas”, no las causales, –éstas son libres de señalarlas–, que alega el patrono como justificativas para poner fin al vínculo de trabajo por un hecho imputable al trabajador, que lo haga merecedor, a juicio del empleador, de un despido justificado y que se encuentran referidas en el artículo 79 de esta Ley. En la participación deben incluirse los datos concernientes a los hechos, que representarían las causas, la fecha del despido para determinar si la participación se hizo tempestivamente (dentro del tiempo 5 días hábiles), la fecha que ocurrieron los hechos para precisar si el despido ocurrió vencido el lapso establecido en la Ley o dentro del mismo ( 30 días continuos). También debe indicar la fecha de inicio de la relación de trabajo, para precisar si ha transcurrido el tiempo de antigüedad en el cargo, establecido en esta Ley (artículo 87 de la LOTTT), y cualquiera otra información que considere necesaria el patrono. La participación de los hechos es necesaria para que el patrono, en la oportunidad de la contestación, no pueda alegar otros hechos diferentes a los expuestos inicialmente, no podrá cambiarlos en perjuicio del trabajador. No puede permitirse que el patrono, en la oportunidad de la contestación, prepare la misma de acuerdo a lo que le convenga o le sea favorable en ese momento; los hechos deben venir incluidos en la participación del despido, de forma que no pueda luego amoldarlos a su favor, por las pruebas que haya podido obtener. Igualmente es imperativo que proporcione la naturaleza de los servicios y el monto del salario, de manera que para el pago de los salarios caídos, si fuere el caso, o de prestaciones sociales, se disponga de la información expuesta por el patrono. También debe incluirse en la participación los datos relativos al Registro Mercantil, en cuyo caso, de Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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surgir dudas o confusión entre empresas de parecida o similar denominación, éstas puedan ser resueltas. La participación puede incluir a varios trabajadores, siempre que se cumpla a cabalidad con el requisito se señalar amplia y claramente las causas en que se apoya el patrono para proceder al despido; sin embargo, si las participaciones se hacen por cada trabajador despedido, si se hace de manera individual, los alegatos y pruebas se sustancian con mayor facilidad. Otra de las obligaciones que le impone la LOTTT al patrono, en esta materia, es que la participación debe constar en el Tribunal del Trabajo dentro de los cinco días hábiles siguientes al despido. Si el patrono ha hecho la participación, al tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes al despido, exponiendo las causas del despido y demás información útil, se considera cumplida la obligación. A tales efectos, el lapso de cinco días hábiles ha de considerarse como de caducidad, pues sólo pretende cumplir una actuación, sin necesidad de emplazar a la otra parte; la obligación es sólo de participar. Se lee en la Ley “(omissis), de no hacerlo [se refiere a la participación] se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa.” Cuando el patrono omite participar el despido o no lo hace cumpliendo los requisitos formales, se produce una consecuencia jurídico-procesal, establecida por el legislador, cual es, considerar al empleador confeso de que el despido se hizo sin justa causa; y esta confesión tenemos que entenderla como jure et de iure, porque no puede luego con pruebas demostrar lo que no alegó o desvirtuar los efectos de la confesión, no se trata de una confesión iuris tantum. El texto de la disposición adjetiva es clara e indubitable, si no participa se le tiene por confeso de que el despido se hizo sin justa causa. Si no participó opera ope legis la confesión del despido efectuado sin justa causa o injustificadamente. Es una sanción por no participar oportunamente o en la forma exigida por la norma. Por último, cuando el patrono procede a hacer la participación, esta actuación no da inicio a ningún procedimiento ni gestión por parte Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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del Tribunal del Trabajo. La participación queda en depósito, en archivo, demostrativa únicamente de que se hizo la participación, pero no se procederá por ello a calificar el despido confesado por el patrono, es sólo una carga impuesta al patrón para, si fuera el caso, proceder, con la solicitud del trabajador, a calificar el despido.

Contenido de la solicitud a cargo del trabajador.

Por lo que se refiere a la actuación que prevé la norma a cargo del trabajador que siente haber sido despedido sin justa causa, no estando de acuerdo con los términos o motivos indicados para despedirlo, la disposición adjetiva establece que el trabajador podrá –potestativo– concurrir al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la jurisdicción donde se prestó el servicio, se puso fin al mismo, se celebró el contrato o en el domicilio del patrono, a elección del trabajador, a fin de que el Juez de Juicio califique el despido y ordene el reenganche con el pago de los salarios caídos. Para la presentación de la solicitud de CALIFICACIÓN DE DESPIDO, la Ley otorga al trabajador un lapso de diez días hábiles, contados a partir del día hábil siguiente al despido. El lapso de los diez días hábiles, al igual que en el caso del patrono, se consideran de caducidad, que se cumple con la simple presentación de la solicitud de calificación del despido, sin necesidad de que se emplace a la parte empleadora; la obligación es únicamente de solicitar. De acuerdo con la norma, el trabajador acude al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución para que el Juez de Juicio califique el despido, lo que permite pensar que el Juez de Sustanciación sólo es un receptor de la solicitud que hace el trabajador despedido, limitándose a pasarla al Juez de Juicio, para que éste decida.

Sin embargo, atendiendo al contenido del artículo 88 de la LOTTT, este procedimiento de estabilidad mantiene las fases de mediación y de juzgamiento, en cuyo caso, cuando se presenta por el trabajador la Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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solicitud de calificación de despido, ésta debe distribuirse entre los Juzgados de Sustanciación, Mediación y Ejecución, a los fines de que se agoten las gestiones de mediación y conciliación; de no lograrse en esa fase la finalización de la controversia, se remitirán al Juez de Juicio los instrumentos consignados por las partes –si lo hicieron– y la contestación –si la presentó la demandada–, llevar a cabo la audiencia de juicio y dictar la sentencia, siguiendo el procedimiento pautado en la LOPT. La parte interesada podrá interponer apelación para ante el Superior, posibilitando la materialización del fallo definitivo, como asienta el artículo 88, mencionado. Si el trabajador no presenta la solicitud ante el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución, en el término de los diez días hábiles siguientes al despido, pierde el derecho al reenganche con el pago de los salarios caídos, pero conserva su derecho a demandar por ante los Tribunales del Trabajo los otros que nacen como consecuencia de la prestación del servicio, esto es, entre otros, la indemnización por despido sin justa causa, salarios, prestaciones sociales, indemnización, vacaciones, utilidades. En resumen, si el patrón no participa el despido se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa; mientras que si el trabajador no presenta la solicitud de calificación de despido, perderá el derecho al reenganche y al pago de los salarios caídos, pero no así los demás derechos que le correspondan en su condición de trabajador.

Decisión y recurso Para el caso que la controversia no se haya resuelto por auto composición procesal, por la mediación o la conciliación, pasadas las actas procesales al Juez de Juicio, éste, una vez finalizada la audiencia de juicio con el control y contradicción de las pruebas, pronunciará la decisión, conforme pauta el primer aparte del artículo 158 de la LOPT, declarando con o sin lugar la calificación de despido; en caso afirmativo –declaratoria con lugar–, el fallo contendrá la condenatoria al reenganche, con el correspondiente pago de los salarios caídos. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Aunque no se dice de manera clara e indubitable –tampoco se niega–, contra esta decisión de la primera instancia se impone, a los fines de garantizar el sistema de la doble instancia, característico de nuestro ordenamiento jurídico, el derecho a interponer el recurso de apelación para ante el Juzgado Superior; esto se deduce del contenido de la última frase del artículo 88, copiado supra, cuando se lee “La sentencia emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e irrecurrible”, constando de manera meridiana que la decisión de la segunda instancia es definitiva, no acepta recurso. Por lo demás, no es conveniente ni seguro, que se otorgue a un Juez la facultad de decidir, sin que su fallo pueda ser revisado por la alzada, tal poder no está previsto en nuestra legislación laboral. Ahora bien, la decisión en materia de calificación de despido, provenga ésta del Juez de Juicio o del Juez Superior, es concreta y extrema, en el sentido que se declara con o sin lugar la calificación, pero en modo alguno la decisión puede dictarse en términos parciales o parcialmente con lugar; o se despidió justificadamente o no se despidió con justa causa. La condenatoria al reenganche con el pago de los salarios caídos es la consecuencia jurídica directa de la declaratoria con lugar de la calificación de despido, pero en modo alguno es el tema a decidir (thema decidendum), de hecho, si se declara sin lugar la calificación de despido, no habrá orden de reenganche ni pago de salarios caídos dejados de percibir.

Ejecución Declarada con lugar una solicitud de calificación de despido, la consecuencia jurídica es acordar el reenganche –obligación de hacer– y pagar los salarios caídos –obligación de dar–, con formas de ejecución diferentes. Para el cumplimiento voluntario de la sentencia, el patrono, sin necesidad de declaratoria expresa del Tribunal encargado de la ejecución, luego de decretada al ejecución, dispone de los tres días hábiles siguientes para cumplir el dispositivo; no hace falta que se fije un lapso para el cumplimiento voluntario. Si no constara a los autos el Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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cumplimiento de lo ordenado en la sentencia, a partir del cuarto día el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución procederá a la ejecución forzosa, pero en este caso sí deberá establecer la oportunidad en que va a proceder a la ejecución, de manera que las partes, principalmente el accionante, esté enterado y acompañe al Tribunal para la materialización de lo condenado. Para el pago de los salarios caídos –obligación de dar– el tribunal procederá, en vía ejecutiva, a embargar bienes propiedad del patrono, para garantizar al trabajador el pago de los salarios caídos, hasta su total reincorporación. A los efectos del remate de los bienes embargados ejecutivamente, cuando amerite, el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución seguirá el procedimiento establecido en el Título VII, Capítulo VIII de la LOPT; si el embargo es sobre cuenta bancaria o dinero en efectivo, hará la entrega inmediata al trabajador de la suma que le correspondiera por salarios caídos.

Por lo que se refiere al cumplimiento por el patrono de la orden de reenganche –obligación de hacer– si al trasladarse el Tribunal encargado de la ejecución al lugar donde se prestaba el servicio para hacer efectiva la decisión, el patrono mantuviere una conducta que se tradujera en la negativa a cumplir la orden de reenganche, remitirá las actas correspondientes al Ministerio Público, a los fines de que este organismo establezca las responsabilidades penales, habida cuenta que en la Ley se establece para el desacato una pena de prisión de seis a quince meses; pero como se trata de una obligación de hacer, que no tiene cumplimiento por equivalente, el patrono puede ser condenado a privación de la libertad, pero con ello no cumple la obligación de hacer, no reengancha. El trabajador puede entonces optar por acudir al Tribunal del Trabajo y exigir el pago de los derechos laborales, más una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales; y es a partir de ese momento –cuando interpone la acción– que comienza a transcurrir el lapso de prescripción de la acción, porque antes de demandar el trabajador no había puesto fin al Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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vínculo de trabajo y, se entiende por su conducta, que tenía la intención y la pretensión de continuar la relación laboral. En esta disposición se lee “Definitivamente firme la sentencia del Juez o Jueza de Juicio que declaró con lugar la solicitud de calificación” sin que se haya previsto que la decisión definitiva puede surgir del Tribunal Superior, a tenor de lo establecido en el artículo 88, que dice “El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el previsto en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e irrecurrible.”, en cuyo caso para que conozca el Tribunal Superior, produzca éste su sentencia, definitivamente firme e irrecurrible, necesariamente debe entenderse que hay recurso para ante el Superior, lo que no hay es recurso contra este fallo. En la LOTTT, no se excluye expresamente el recurso de casación, pero por la naturaleza de ese procedimiento, donde no hay monto establecido con la introducción de la solicitud de calificación de despido, a tenor de lo establecido en el artículo167 de la LOPT, no tiene recurso de casación.

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador De acuerdo con el contenido del artículo 76 de la LOTTT, una relación de trabajo puede finalizar por despido –justificado o injustificado–, por retiro –con o sin justa causa–, por acuerdo de las partes o por causas ajenas a éstos. La Ley contempla dos posibilidades para que el trabajador se haga acreedor a un pago adicional por prestaciones sociales, a un pago equivalente al monto resultante por prestaciones sociales (DOBLETE)

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La primera es la finalización de la prestación de servicios por causas ajenas a la voluntad del trabajador, como sería el retiro justificado, causas no ajenas a la voluntad del patrono. Una causa justificada de retiro, entre las que se incluye el despido indirecto, en relación con el patrono, daría derecho al laborante a recibir de aquel una cantidad igual a la que le correspondería por prestaciones sociales (ARTÍCULO 80 LOTTT).



La otra, es la terminación de la relación de trabajo por despido injustificado, cuando el patrono pone fin a la prestación del servicio sin una causa que lo justifique (ARTÍCULO 92 LOTTT)

Cuando la relación de trabajo finaliza por causas ajenas a la voluntad del trabajador en los casos de retiro justificado, o por despido sin justa causa, en ambos casos, el patrono está en la obligación de pagarle al trabajador una cantidad igual a la que le corresponde por concepto de prestaciones sociales. En los casos del despido injustificado, que hace nacer en el trabajador el derecho a recibir del patrono la indemnización por un monto igual al de las prestaciones sociales, la Ley exige que el trabajador manifieste su voluntad de no interponer el procedimiento para la calificación del despido, esto es, que el trabajador no tenga interés en obtener una orden de reenganche para continuar con la existencia de la relación de trabajo. Esta manifestación debería constar en forma escrita, preferiblemente en el recibo del pago que contenga la indemnización equivalente al monto que corresponde por prestaciones sociales. Correspondería precisar otras causas ajenas a la voluntad del trabajador, como serían el fallecimiento de éste, la quiebra del patrono, la incapacidad permanente del trabajador para cumplir sus actividades, muerte del patrono en los casos de relaciones de trabajo entre personas naturales, y agrega el reglamentista, los actos del poder público y los de fuerza mayor, sin embargo, en estos casos no sería aplicable el pago de una indemnización adicional. Resulta conveniente resaltar que en los casos en que la relación de trabajo finaliza por muerte natural o enfermedad del trabajador, Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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lógicamente esto es una causa ajena a éste –el trabajador–, pero no involucrada con la conducta o actitud del patrono, lo que no representa el derecho a exigir el pago de la cantidad adicional, de la indemnización equivalente a las prestaciones sociales; igual con los otros supuestos mencionados en el párrafo precedente. En la LOTTT no existe la posibilidad, como la había en la LOPT, que el patrono pudiera persistir en el despido, pagando al trabajador, adicionalmente a los derechos que surgen con ocasión de la relación de trabajo y los salarios caídos, las indemnizaciones contemplados en la LOT. Ahora es el laborante quien decide si quiere continuar o no con la relación de trabajo, luego del despido, y aceptar el pago de los derechos e indemnizaciones que le corresponden por la Ley, declarando el trabajador que no interpondrá el procedimiento para solicitar el reenganche.

Improcedencia o terminación del procedimiento de estabilidad (artículo 93 LOTTT) Este artículo reitera el criterio relativo a que el procedimiento para la calificación de despido, con sus aspectos accesorios, relativos al reenganche con el pago de los salarios caídos, sólo es posible cuando el trabajador quiere continuar con la relación de trabajo; si el laborante no va a continuar con la prestación del servicio, no se justifica la calificación del despido, con la condenatoria al reenganche y pago de los salarios dejados de percibir. El hecho que el trabajador reciba antes de iniciarse el procedimiento de calificación de despido la totalidad de las prestaciones sociales y el monto adicional por indemnización, equivalente a la cantidad recibida por concepto de prestaciones sociales, significa que no está interesado en continuar con la relación de trabajo y, por ello, el procedimiento de calificación de despido no tiene sentido, no debe iniciarse, porque no se puede ordenar el reenganche cuando el prestador de servicios aceptó la finalización de la relación, recibiendo las prestaciones sociales y el monto igual adicional.

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Cuando el pago de las prestaciones sociales y el monto equivalente por indemnización se recibe una vez iniciado el procedimiento de calificación de despido, éste debe terminar, porque ya no hay interés por parte del trabajador de continuar el vínculo de trabajo, sólo que en estos casos el patrono debe adicionar al pago los salarios caídos, esto es, los salarios transcurridos desde la fecha del despido hasta la del pago de las prestaciones sociales y la indemnización adicional. Por tanto, si el trabajador recibe antes de iniciarse el procedimiento de calificación de despido, el monto correspondiente a sus prestaciones sociales y una cantidad igual en concepto de indemnización, no habrá lugar a iniciar el procedimiento de calificación de despido; si los montos los recibe en el transcurso del procedimiento, éste finalizará.

INAMOVILIDAD LABORAL (Decreto 639 del 03/12/2013, Gaceta oficial 40.310 del 06/12/2013 que establece la inamovilidad laboral) La inamovilidad es el derecho del trabajador a no ser despedido, trasladado o desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin la previa autorización de la autoridad administrativa del trabajo. El término inamovilidad abarca todas las instituciones que garantizan la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, con la modalidad que para despedir, trasladar o desmejorar condiciones de trabajo, se requiere la autorización previa del funcionario del trabajo. En la Ley se establece un mismo procedimiento tanto para las inmovilidades por fuero sindical, como aquellas que se refieren al fuero particular o personal del trabajador o inamovilidad La figura de la inamovilidad no puede prohibir o impedir la finalización de una relación de trabajo por despido, esto es, por actuación o disposición del patrono; lo que sí establece la LOTTT es evitar los despidos sin justa causa, cuando el prestador de servicios detenta una protección especial –no debe confundirse con estabilidad– que le garantiza no ser despedido sin justa causa. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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El patrono puede poner fin, pero justificadamente, al vínculo de trabajo, obteniendo previamente, de la autoridad administrativa del trabajo –Inspector del Trabajo–, una autorización, quien luego de sustanciar el procedimiento contenido en esta Ley, procederá a declarar la autorización para el despido, traslado o desmejora, o negará la solicitud. Ahora bien, de acuerdo con lo referido en el encabezamiento y en el primer aparte del artículo 94, pareciera presentarse una contradicción. Primero se lee en la Ley que para despedir a un trabajador investido de inamovilidad se requiere previamente la autorización por la autoridad administrativa del trabajo, y en otra parte señala “El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.” Pensamos que sí son posibles los despidos y también los traslados o desmejoras, siempre que estén autorizadas por el Inspector del Trabajo. La Constitución Nacional indica que se limitará la forma de despidos injustificados, sometiendo la posibilidad del despido a la autorización previa del funcionario administrativo del trabajo La inamovilidad, puede resultar de varios factores relacionados íntimamente con el trabajador, como serían, especialmente:  

Fuero sindical, la negociación colectiva, la tramitación de conflicto de trabajo tramitado legalmente. La constitución de sindicato Fuero maternal y paternal.



Discapacidad o enfermedad de un hijo que le impida o dificulte a éste valerse por sí mismo



Suspensión de la relación de trabajo.



Tercerizados hasta tanto sean incorporados efectivamente en la nómina de la entidad de trabajo



Adopción de niños o niñas menores de tres años.

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Delegados de prevención del Comité de Seguridad y Salud Laboral,

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

Trabajador reincorporado o reubicado por discapacidad proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo,



Acuerdo del Ejecutivo Nacional, como ha venido transcurriendo ininterrumpidamente desde el 01 de mayo de 2002, hasta, por lo menos, el 31 de diciembre de 2013.

Para garantizar la protección por la inamovilidad, en la LOTTT se estableció un procedimiento para ser seguido en las Inspectorías del Trabajo, con la participación de los interesados, trabajador y patrono, el cual consta en el Título VII, Capítulo I, Sección novena, Del Fuero Sindical o Inamovilidad Laboral (artículo 418 y siguientes)

Procedimiento de autorización de despido, traslado y modificación de condiciones de trabajo (CALIFICACIÓN DE FALTA, 422 LOTTT. Ojo diferente a la calificación de despido del procedimiento de estabilidad)

Los procedimientos establecidos para solicitar la calificación de faltas o para la protección del fuero sindical se aplicarán también a los trabajadores que gocen de inamovilidad laboral

Para que el patrono pueda despedir, trasladar o modificar las condiciones de trabajo a un trabajador que goza de inamovilidad, deberá previamente solicitar, por escrito, al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde se presta el servicio, la autorización correspondiente para proceder al despido, traslado o cambio en las condiciones de trabajo. Actuaciones del patrono Dentro de los treinta días continuos siguientes a la ocurrencia del hecho a calificar para autorizar el despido, el patrono presentará al Inspector del Trabajo una solicitud. El escrito contentivo de la solicitud de calificación de falta contendrá el nombre y domicilio del solicitante y el Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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carácter con que actúa, nombre y cargo o función del trabajador y las causas que se invocan para obtener la autorización,

Actuaciones del Inspector del Trabajo Dentro de los tres días hábiles siguientes el Inspector del Trabajo notificará al trabajador para que comparezca al segundo día hábil, a la hora que se señale, para dar contestación a la solicitud de calificación, formulada por el patrono. Presentes en la reunión el trabajador, patrono e Inspector del Trabajo, éste oirá al trabajador y exhortará a la conciliación. Si no comparece el patrono a la reunión, se ha de entender que desistió de la solicitud de calificación de falta; si quien no comparece es el trabajador, se entienden rechazadas las causales invocadas por el patrono, quedando éste con la demostración de sus alegatos. Si no hay conciliación, se abre a pruebas el procedimiento de calificación de falta, por ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros son para promover pruebas y los cinco restantes para la evacuación de las mismas. Se admiten como pruebas todas aquellas señaladas en la LOPT, considerándose este texto adjetivo como supletorio en este procedimiento, y, especialmente, para dar respuesta a la solicitud del patrono o patrona Finalizado el lapso para la sustanciación de las pruebas, las partes disponen de dos días hábiles para consignar, por escrito, sus conclusiones, y al día hábil siguiente, comienza un lapso de diez días hábiles para que el Inspector del Trabajo dicte su decisión; lapso no prorrogable, por ello se otorgan diez días hábiles como máximo para dictar la decisión. De la decisión del Inspector del Trabajo, acordando o no la autorización solicitada por el patrono, no se oirá apelación – reconsideración, jerárquico o revisión-, pero tiene el recurso contencioso administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo, no ante la jurisdicción del contencioso-administrativo. Excepción Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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No obstante que un trabajador no podrá ser despedido o trasladado sin previa autorización acordada por el Inspector del Trabajo, en la LOTTT se establece una excepción, cuando existan razones de violencia o peligro en dejar al trabajador en el cargo que viene desempañando (ARTÍCULO 423 LOTTT) En estos casos el patrono podrá separar del cargo al trabajador por un tiempo no mayor de 48 horas, en días de labor; paralelamente el patrono, dentro del mismo plazo, solicitará a la Inspectoría del Trabajo que autorice la separación del trabajador hasta que se pronuncie sobre la calificación de la falta, entre tanto el trabajador recibe su salario y demás beneficios laborales, como si estuviese efectivamente laborando. Si la decisión del Inspector del Trabajo resulta conforme con lo solicitado por el patrono, el trabajador continuará separado hasta que se produzca la decisión de fondo, autorizando o no la separación. Si, por el contrario, el Inspector del Trabajo no autoriza las separación, el patrono deberá regresar a su trabajador al puesto que venía desempeñando para el momento que se produjo la separación inicial de 48 horas.

Despido sin solicitud de calificación de falta o sin esperar la decisión del Inspector del Trabajo.

El patrono que despida, traslade o desmejore a un trabajador sin haber solicitado previamente la calificación de despido (falta) se le impondrá multa; también cuando despida, traslade o desmejore, habiendo solicitado la autorización, pero sin que se haya acordado aún la autorización.

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Reenganche y restitución de derechos (SOLICITUD DE REENGANCHE O DE RESTITUCIÓN POR DESMEJORA) 425 LOTTT

Este procedimiento se inicia a instancia del trabajador, cuando es despedido sin que se haya solicitado por el patrono la calificación de la falta o solicitando dicha calificación, el patrono pone fin a la relación sin esperar la resolución de la Inspectoría del trabajo. Cuando un trabajador es despedido, trasladado o desmejorado, podrá, dentro de los treinta días continuos siguientes al hecho solicitar el reenganche por ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción donde presta el servicio.

Contenido de la solicitud El Trabajador podrá presentar, mediante escrito, la solicitud de reenganche, refiriendo su identificación, dirección, domicilio y el cargo o puesto que desempeña en la empresa; suministrará también los datos concernientes al patrono, el motivo por el cual solicita el reenganche y cuál la inamovilidad que invoca, esto es, en cuál de los supuestos establecidos en las disposiciones legales.

Actuaciones del Inspector del Trabajo El Inspector del Trabajo, recibido la solicitud del trabajador, la examinará dentro de los 2 días hábiles siguientes, para declararla admisible si cumple con los requisitos; si la solicitud resultara deficiente o incompleta, notificará al trabajador para que proceda a subsanar el error o la omisión. Estando conforme la solicitud del trabajador, esto es, si consta la inamovilidad y la presunción de existencia del vínculo de trabajo, el Inspector del Trabajo ordenará el reenganche y pago de los salarios dejados de percibir desde que fue despedido, así como los demás beneficios con ocasión de la prestación del servicio.

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Para la ejecución de la orden de reenganche con el pago de los salarios caídos y demás beneficios, el funcionario del trabajo se trasladará a la empresa, en el sitio donde prestaba servicios el trabajador, y notificará al patrono la orden de reenganche, así como el pago de salarios caídos y demás beneficios laborales.

En la oportunidad de la participación al patrono de la orden de reenganche, éste podrá hacer los alegatos que considere procedentes, y el funcionario, de considerarlo conveniente, ordenará la evacuación de pruebas para la demostración de los dichos formulados por el patrono. Si en la oportunidad del traslado del funcionario, el patrono no asiste se retira o se niega a participar, e tendrán como ciertos los hechos indicados por el trabajador en su solicitud, quedando desechados los alegatos del patrono. De todo esto el funcionario dejara constancia en acta levantada al efecto. Comprobación de la existencia de la relación Si en el acto de participación de la orden de reenganche, ante los alegatos de la empresa, no se comprueba la existencia de la relación o el despido, el funcionario informará a las partes el inicio de un lapso probatorio, suspendiendo el acto de reenganche. El lapso probatorio será de ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros son para promover pruebas y los cinco restantes para la evacuación de las mismas; vencido este lapso, el Inspector del trabajo, dentro de los ocho días hábiles siguientes decidirá sobre la existencia o no de la relación de trabajo y del hecho del despido. De la decisión del Inspector del Trabajo, acordando con lugar o no la solicitud de reenganche formulada por el trabajador, no se oirá apelación –reconsideración, jerárquico o revisión-, pero tiene el recurso contencioso administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo, no ante la jurisdicción del contencioso-administrativo. Recurso ante los Tribunales del Trabajo

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Cuando se trata de reenganche, los Tribunales no le darán curso hasta que conste el cumplimiento de reenganche y la restitución de la situación infringida. Sanciones 

Sanción por el desacato u obstaculización a la orden de reenganche emanada de la autoridad administrativa del trabajo

Cuando la decisión emanada de autoridad administrativa, si el patrono impide u obstaculiza la ejecución del reenganche, el funcionario solicitará el apoyo de la fuerza pública para hacer cumplir la orden de reenganche. Si el patrono persiste en el desacato a la orden de reenganche, el funcionario pondrá al patrono a la orden del Ministerio Público. 

Sanción por el desacato u obstaculización a la orden de reenganche emanada de un Tribunal del Trabajo

Cuando la decisión emana de un Tribunal del Trabajo, en los casos de declaratoria con lugar de una solicitud de calificación de despido, acordándose el reenganche con el pago de los salarios caídos, si el demandado se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer las responsabilidades penales el Juez del Trabajo oficiará al Ministerio Público. Algunas Conclusiones, sobre la estabilidad y la inamovilidad laboral 1. No hay posibilidad de despedir sin justa causa. En ambas para despedir al trabajador es necesario comprobar que el trabajador cometió una falta que justifique su despido. Art 79 de la LOTTT.

2. El procedimiento de calificación de falta garantiza la estabilidad en el empleo. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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3. La estabilidad está concebida para todos los trabajadores, con exclusión de los directores y los trabajadores que no alcancen la antigüedad de un mes, pues a partir del primer mes nace el derecho a la estabilidad. Es una protección de carácter general y permanente, según la cual estos trabajadores no podrán ser despedidos sin justa causa. La justa causa es cualquiera de las previstas en el artículo 79 de la LOTTT. 4. El procedimiento de estabilidad tiene en la jurisdicción del trabajo las fases de sustanciación, mediación y ejecución, de Juicio y del Superior. 5. Si el trabajador recibe las prestaciones sociales y la indemnización por el monto equivalente a las prestaciones sociales, no procede la apertura del procedimiento de calificación de despido, o cesa el iniciado. 6. En los casos de inamovilidad, para despedir se requiere la autorización previa emanada de la autoridad administrativa del trabajo. 7. Se estableció el recurso contencioso administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo. 8. Las sanciones, además de la multa, contemplan privación de la libertad.

9. El objetivo de ambas (ESTABILIUDAD E INAMOVILIDAD LABORAL) es proteger el empleo y la permanencia de la relación laboral.

10. Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación. Esta no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos.

11. Un patrono para despedir a un trabajador protegido por estabilidad, deberá participarlo por escrito al juez del trabajo, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al despido, y de no hacerlo estaría reconociendo que el despido lo hizo sin justa causa. Art 89, 90 LOTTT.

12. El trabajador protegido por la estabilidad y que ha sido despedido, podrá ocurrir ante el mismo juez, cuando no estuviere de acuerdo con la causa alegada para despedirlo, a fin de que éste la califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se fundamentó en una justa causa de conformidad con esta Ley.

13. Con la LOTTT la finalización de la relación de trabajo mediante un pago adicional solo es posible si “tiene el acuerdo del trabajador” y el patrono deberá pagarle sus prestaciones sociales más una cantidad equivalente al monto que le corresponde por sus prestaciones sociales como indemnización. Art 92, 93 LOTTT

14. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de 10 días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador. Art 89 LOTTT.

15. El procedimiento para resolver sobre despidos de trabajadores con inamovilidad es administrativo y se tramita en la Insectoría del Trabajo, mientras que el de los trabajadores con estabilidad es judicial y se tramita ante el Juez del Trabajo. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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16. En la estabilidad la ley considera la posibilidad de llegar a un acuerdo entre las partes, el trabajador a aceptar el despido y el patrono a pagar una cantidad de dinero establecida en ella. El procedimiento de inamovilidad no considera esta posibilidad pero en todo caso no establece ningún impedimento para que las partes lleguen a un acuerdo y finalicen la relación laboral.

17. Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo tiempo, prevaleciendo la inamovilidad sobre las de la estabilidad.

18. Un trabajador puede tener solo inamovilidad o solo estabilidad, o ninguna de las dos.

19. Un mismo trabajador puede tener al mismo tiempo varias inamovilidades.

20. Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la norma del perdón tácito de la falta, según la cual la causa de no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.

21. El patrono que despide a un trabajador con estabilidad tiene 5 días para notificar al Juez el despido, el trabajador con estabilidad para reclamar su reenganche la ley le concede 10 días hábiles. Art 89

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22. El patrono que pretende despedir a un trabajador con inamovilidad debe notificar al Inspector en el transcurso de 30 días continuos desde la fecha en que el trabajador cometió la falta o la causa alegada para el traslado o modificación de condiciones de trabajo. Art 422

TEMA 22 LAS PRESTACIONES SOCIALES. Noción legal. Es la indemnización que debe cancelársele a un trabajador como compensación por sus años de servicio, al término de la relación laboral. (ART. 141 LOTTT) Evolución legislativa. La institución laboral denominada en la actualidad “prestaciones sociales” fue establecida en la legislación del trabajo en Venezuela en la Ley del Trabajo del año 1936, como una “indemnización de antigüedad” y, procedía en los casos siguientes: a) Despido del trabajador por el patrono sin justo motivo; b) Retiro del trabajador con justo motivo; y, c) Por extensión, en los demás casos de ruptura de la relación laboral ajenos a la voluntad del trabajador. El Dr. Rafael Caldera Rodríguez, en su obra “Derecho del Trabajo”, apunta una serie de elementos que caracterizan esta institución desde su origen. Al efecto señala: “…existe otra indemnización para el caso de la ruptura del vínculo de trabajo, que es creación del Derecho del Trabajo y obedece a un imperativo de neta Justicia Social: la “Indemnización por despido”, que es en nuestro Derecho, más perfecto en eso que el de otros países americanos, la ‘indemnización por antigüedad’ ”. [ El profesor italiano Guido Bortolotto, en su obra “Diritto del Lavoro”, citado por R. Caldera, señala que: “La indemnización de antigüedad se considera como correlación por reconocimiento del servicio prestado y como indemnización de previsión a favor Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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del trabajador; porque se presume que la empresa haya acumulado en su ventaja un ahorro proporcionado al tiempo de servicio, para el período de necesidad”. “La indemnización de antigüedad es, pues, para el trabajador, “un derecho, de carácter económico, nacido de su permanencia en una misma empresa, colaborando a su actividad productora”, como expresa Gallart Folch”. Sus Bases Constitucionales: Hoy en día no intervienen las causas de la terminación de la relación laboral para su procedencia como derecho del trabajador y, por lo tanto, ha perdido el carácter indemnizatorio ya que no existe daño que resarcir o reparar, pues, no es tal, la permanencia de un trabajador al servicio de un empleador. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 92, establece las bases de esta institución, al respecto señala: “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”. El Constituyente del año 1999 fue sumamente claro y preciso al determinar las características de la institución laboral, a saber: a)

Es un derecho de todo trabajador y trabajadora independientemente del carácter público o privado del empleador.

b) Es una recompensa por el tiempo de servicio prestado o duración de la relación laboral y una medida protectora en caso de cesantía. c) El salario y, también, las prestaciones sociales, son créditos laborales de exigibilidad inmediata (naturaleza jurídica) es decir, no se trata de un crédito civil o mercantil, es, sólo, laboral, y dicho crédito, es de exigibilidad inmediata, debe ser pagado por el empleador al trabajador al momento que se causa u obtiene el derecho. d) Toda mora en el pago, se refiere tanto al salario como a las prestaciones sociales, genera intereses. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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e) La deuda principal, se refiere al salario y las prestaciones sociales, y la deuda accesoria, es decir, los intereses por inoportunidad en su pago, constituyen para el trabajador una acreencia privilegiada. Una deuda es privilegiada, tal es el caso de la contraída con garantía hipotecaria o pignoraticia, porque tiene preferencia sobre otras en caso de concurrencia de créditos, así lo sostiene G. Cabanellas en su Diccionario de Derecho Usual. f) La mora en el pago del salario y las prestaciones sociales genera intereses que se constituyen en “deudas de valor”. Una deuda de valor es aquella que: “…no nace con un quantum específico, pero que utilizan la moneda como patrón a los fines de su cumplimiento. Son aquellas donde las monedas no son en sí el objeto de la obligación, sino la forma establecida de cumplir con la misma”

Sus Bases legales: La institución laboral “prestaciones sociales” ha tenido en Venezuela una importante evolución y desarrollo legislativo. Nace en la Ley del Trabajo del año 1936 y va obteniendo mejoras cualitativas y cuantitativas en las reformas de 1945, 1947, 1966, 1974, 1975, y 1983. La Ley del año 36 se mantiene vigente hasta el año 1991. En el año 1974, se supera la condición de derecho del trabajador sólo cuando el término de la relación laboral se produce por justa causa. A partir de esa fecha es un derecho adquirido de todo trabajador bien sea que se desenvuelva en el sector público o en el sector privado y cualquiera sea la causa de la terminación de la relación laboral. En 1990 se sanciona y promulga la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), la cual entra en vigencia el 01-05-1991. En esta Ley se fusiona en una sola institución, bajo el nombre de “indemnización de antigüedad”, las instituciones de auxilio de cesantía y antigüedad establecidas en la legislación derogada. En el año 1997 se reforma parcialmente la LOT y se produce la modificación más sustantiva que ha sufrido la institución de las “prestaciones sociales”. Dos artículos de la LOT resultan claves para entender el “nuevo” régimen de prestaciones sociales: el artículo 108 y el artículo 672. El primero, el artículo 108, conjuntamente con los artículos 125, 133 y 146, desarrolla extensamente la institución laboral. El segundo, el 672, preserva los regímenes de prestaciones sociales de fuentes distintas a la LOT. El régimen establecido en el artículo 108 tiene, entre otros, los caracteres siguientes: a) El derecho del trabajador a cobrar la “prestación de antigüedad” nace a partir del tercer mes de servicio ininterrumpido. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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b) La liquidación es mensual, a razón de 5 días de salario del mes anterior por cada mes de servicio, con un adicional de 2 días, a partir del segundo año de servicio hasta acumular un total de 30 días; en total, el trabajador puede alcanzar hasta 90 días de salario por concepto de “prestación de antigüedad”, dependiendo de la antigüedad en el servicio. c) A los fines de la colocación o depósito por parte del empleador de la “prestación de antigüedad”, en la forma como ésta se causa, impera la voluntad del trabajador. d) Lo depositado o acreditado mensualmente se pagará al término de la relación de trabajo y devengará intereses según las siguientes opciones: 1. Al rendimiento del fideicomiso o los fondos de prestaciones de antigüedad o la tasa de mercado si fuere en una entidad financiera; 2. A la tasa activa determinada por el BCV, si el trabajador hubiese requerido del empleador el lugar del depósito y éste no cumpliere lo solicitado; y, 3. A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el BCV, tomando como referencia los seis(6) principales bancos comerciales y universales del país, si fuere en la contabilidad de la empresa. e) El trabajador podrá retirar hasta el 75% de lo depositado por los motivos fijados por la Ley. f) Los intereses serán acreditados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos. g) El campo de aplicación subjetivo de este régimen comprende tanto a los trabajadores subordinados del sector público como del sector privado. El artículo 672 de la LOT regula los regímenes de prestaciones sociales que no transitaron o migraron al nuevo régimen (108 LOT) sino que permanecieron bajo las condiciones anteriores. En este caso se encuentran los trabajadores de varias universidades nacionales y, podrían o deberían estar los trabajadores que si transitaron pero el empleador no cumplió con los términos del cambio. El artículo 672 es muy claro y preciso: “Los regímenes de fuentes distintas a esta Ley, que en su conjunto fueren más favorables al sancionado en los artículos 108, 125, 133 y 146 de esta Ley, se aplicarán con preferencia en su integridad y no serán acumulativos en ningún caso”. No hay duda alguna que el legislador orgánico se refiere a los

regímenes convencionales, es decir, los alcanzados por los trabajadores mediante la contratación colectiva u otro tipo de convención laboral. Otros artículos de la LOT que fundamentan y dan protección a la institución de las “prestaciones sociales” son el artículo 159 y 160 referidos al privilegio del salario, las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador con ocasión de la relación de trabajo. Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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La Ley de Carrera Administrativa y, en la actualidad, la Ley del Estatuto de la Función Pública, no crearon un régimen especial de prestaciones sociales para el funcionariado público. Al establecer y reconocer el derecho remitieron su ejecución a la legislación laboral ordinaria. Además la contratación colectiva en Venezuela ha alcanzado un amplio y fructífero desarrollo a favor de los trabajadores. En la mayoría de contratos colectivos encontramos cláusulas que contienen la institución de las prestaciones sociales y prescriben fórmulas de cálculo, base salarial, momento de efectividad del pago, tipos de interés y sanciones en caso de incumplimiento, con mayores beneficios que los consagrados en la Ley. Hoy en día esta figura jurídica se encuentra regulada a partir del artículo 141 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores y hay que considerar la Disposición transitoria segunda. Características fundamentales. -Nace después de tres (3) meses de servicio en la empresa. Excepción literal e del artículo 142 LOTTT -La recibe el trabajador al terminar el contrato de trabajo. Excepción, anticipos artículo 144 LOTTT -Produce intereses -La devengan todos los trabajadores -Se liquida en forma trimestral -El trabajador decide su destino por escrito -Se informará anualmente al trabajador sobre el monto -Garantiza créditos o avales Determinación cuantitativa. ART 142 LOTTT Garantía. Depósito de la garantía. El abono en cuenta y el pago de intereses. ART 143 LOTT Anticipo. ART 144 LOTTT Derechos de los herederos. ART 145 LOTTT Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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TEMA 23 LA JUSTA DISTRIBUCIÓN DE LA RIQUEZA. La riqueza como producto social. 112 CRBV y 96 LOTTT Definición legal de salario.104 LOTTT y 100 lOTTT Principios generales del salario. 1. Protectorio. 97 LOTTT 2. Suficiencia 98 LOTTT 3. Garantista. 99 LOTTT 4. Libre estipulación 99 LOTTT 5. Disponibilidad. 101 LOTT 6. Prohibición de cobro de comisiones bancarias. 102 LOTTT 7. Irrenunciable. 103 LOTTT 8. Debe otorgarse recibo 106 LOTTT 9. Igualdad. 109 LOTTT Beneficios sociales de carácter no remunerativo. 105 LOTTT Salario y productividad. 110 LOTTT Salario base para las contribuciones o impuestos. 107 LOTTT Propina y porcentaje del servicio. 108 LOTTT El salario mínimo. 111, 129 y 130 LOTTT

TEMA 24 CLASES DE SALARIO. 112 LOTT Salario por unidad de tiempo, por unidad de obra; por pieza; por destajo; por tarea; por Comisión, 113 A 116 LOTTT Salario para el cálculo de las vacaciones. 121 LOTTT Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Salario para el cálculo de las prestaciones sociales. 122 LOTTT

TEMA 25 EL PAGO DEL SALARIO. Forma, oportunidad y lugar de pago. 123 Y 126 LOTTT Autorización de pago. 124 LOTTT Pago de las obligaciones familiares. 125 LOTTT Días Feriados y de descanso. 127 LOTTT Recargo sobre las horas extras y sobre el trabajo nocturno. 117 Y 118 LOTTT Intereses de mora por retardo del pago del salario. 128 LOTTT

TEMA 26 PROTECCIÓN DEL SALARIO. Privilegios de los derechos laborales de los trabajadores. 151 LOTTT Inembargabilidad del salario. 152 LOTTT Excepciones. 153 LOTTT Amortización de deudas con el patrono. 154 LOTTT

TEMA 27 LA PARTICIPACIÓN DE LOS BENEFICIOS. Porcentajes a distribuir, Límites, Concepto de beneficios líquidos. 131 LOTTT Bonificación de fin de año 132 LOTTT Determinación del monto a distribuir. 133, 135 Y 136 LOTTT Concepto de unidad económica. 134 LOTTT Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Participación individual del trabajador. 138 LOTTT Oportunidad para el pago. 137 LOTTT Participación convencional. Pagos sustitutivos. Patronos exceptuados. 139 Y 140 LOTTT

TEMA 28

LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

156 A 166 LOTTT

TEMA 29 LA JORNADA DE TRABAJO. Definición legal. 167 a 177 LOTTT y Disposición transitoria tercera de la LOTTT

TEMA 30

LA JORNADA EXTRAORDINARIA.

178 a 183 LOTTT

TEMA 31 EL DESCANSO SEMANAL Y DE LOS DÍAS FERIADOS. 184 A 188 LOTTT

TEMA 32 LAS VACACIONES. 189 a 203 LOTTT

TEMA 33 LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y LA FAMILIA. Protección de la familia. 97 Y 330 LOTTT Abogada Karol E.Pérez J. http://ucatenses.wordpress.com

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Asistencia familiar. 348 LOTTT Garantía de acceso al empleo. 346 LOTTT Situaciones jurídicas protegidas. 1. La maternidad. 331 A 338 LOTTT, 420 LOTTT 2. La lactancia. 345 LOTTT 3. Protección de la paternidad. 339 LOTTT, 420 LOTTT 4. Descanso por adopción. 340 y 420 LOTTT 5. Los centros de educación inicial con sala de lactancia.343 y 344 LOTTT

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