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• Willson Lemus Del Cid

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EL PROCESO BASICO DE LA MOTIVACION

En el medio social empresarial surge la pregunta sobre lo que se requiere con exactitud para motivar a las personas con el fin de que trabajen ha recibido gran atención, y para responder se hace referencia a cuatro enfoques diferentes 1). Satisfacer las necesidades humanas básicas 2). Diseñar puestos que motiven a las personas 3). Reforzar la idea de que es posible obtener las recompensas que se deseen y 4). Brindar a las personas un trato.

La motivación representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una persona y provocan que se comporte de una manera específica para dirigirse a las metas.

Bases de la motivación en el lugar de trabajo.

Necesidades Humanas

Diseño del Puesto

Proceso de La motivación

Equidad

Expectativas

Como se muestra en la figura el proceso de la motivación inicia por identificar las necesidades de una persona. Como las necesidades que son las carencias que una persona experimenta en un momento particular, mismas que pueden ser psicológicas, fisiológicas o sociales.

Fases centrales del proceso de la motivación.

3. El empleado identifica sus necesidades

6. Reevalúa sus necesidades para conocer sus carencias

2. Busca formas de satisfacer esas necesidades

1. Elige las conductas dirigidas a la meta

5. Recibe recompensa s o castigo

4. El empleado actúa

El modelo más conocido de la motivación es el de la jerarquía de necesidades, ya que las personas tienen un conjunto complejo de necesidades muy fuertes que se pueden ordenar en forma de niveles jerárquicos. (Abraham H. Maslow)

Necesidades fisiológicas. Las necesidades fisiológicas representan el deseo de tener alimento, agua, aire y abrigo estas necesidades están en el nivel más

bajo de la jerarquía de necesidades de Maslow. Las personas se concentran en satisfacer antes de dirigirse a otras de orden superior.

Necesidades se seguridad. Estas representan el deseo de tener seguridad y estabilidad, así como ausencia de dolor, de amenazas o de enfermedad.

Necesidad de afiliación. Representan el deseo de amistad y amor así como un sentimiento de pertenencia.

Necesidades de estima. El deseo de tener sentimientos de realización, valía personal y reconocimiento o respeto representa las necesidades de estima.

Necesidades de autorrealización. Implican que las personas reconozcan que el potencial que tienen y su capacidad para hacer todo lo que puedan ser.

Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Modelo de las necesidades aprendidas.

David McClelland Propuso un modelo de las necesidades aprendidas para la motivación que, desde su punto de vista tenían raíces en la cultura. Afirmaba que todas las personas tienen tres necesidades de particular importancia: Los logros, la afiliación y el poder, la necesidad de logro ha sido definida como el comportamiento hacia la competencia en un estándar de excelencia. La necesidad de poder se puede definir como el deseo por influir en personas y hechos.

La necesidad de afiliación. Ha sido definida como el deseo de agradar y de estar en buenos términos con los demás

las personas que tienen una fuerte

motivación de afiliación tienden a establecer, mantener y restaurar relaciones personales estrechas con otros.

Motivación de los empleados mediante el diseño de puestos. Factores Motivadores. Algunos factores motivadores son el trabajo de sí mismo, el reconocimiento el avance y la responsabilidad. Factores intrínsecos que se relacionan directamente con el trabajo y en gran parte pertenecen al esfuerzo interno de la persona. Factores higiénicos. Los factores higiénicos incluyen la política y la administración de la empresa la supervisión técnica del suelo las prestaciones las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales.

Modelo de las características del puesto.

El modelo de las características del puesto es uno de los enfoques más conocidos para el diseño de los puestos este modelo utiliza recomendaciones de Herzberg de sumar motivadores al trabajo de una persona y minimizar la cantidad de

factores higiénicos que se utilizan. El modelo de las características del puesto implica incrementar la cantidad de variedad de habilidades de identidad con la tarea de significado de la tarea de autonomía y de retroalimentación de un puesto. Características del puesto Cinco características del puesto son la clave de este modelo se define así. 1. Variedad de habilidades: la medida en que el puesto requiere una gran cantidad de competencias del empleado para desempeñarlo. 2. Identidad de tareas: la medida en la que el puesto requiere que el empleado termine una pieza de trabajo completa e identificable es decir realizar la tarea de principio de principio a fin con resultados visibles. 3. Significado de la tarea: la medida en que el empleado percibe que el puesto tiene un impacto significativos en la vidas de otras personas ya sea que estén dentro. 4. Autonomía: La medida en que el puesto proporciona facultades y discreción a un empleado para programar y determinar los procedimientos que serán usados para desempeñarlas. 5. Retroalimentación del puesto: La medida en la que el desempeño de las tareas relacionadas con el puesto proporciona información directa y clara respecto a la efectividad del desempeño del empleado.

Características del modelo de enriquecimiento del puesto.

La medida en que una persona desea tener la posibilidad de auto realizarse, de aprender y de obtener logros personales en el trabajo se conoce como la fuerza de la necesidad de crecimiento.

Los factores contextuales excluyen los valores culturales, las políticas organizacionales y la administración, la supervisión técnica, el sueldo y los programas de prestaciones, las relaciones interpersonales, la necesidad de viajar y las condiciones de trabajo (iluminación, temperatura, riesgo de seguridad, etc.)

Modelo de las expectativas

Dicen que las personas se sienten motivadas para trabajar cuando piensan que su trabajo les puede proporcionar

cosas que desean. Algunas de ellas son la

satisfacción de las necesidades de seguridad, emoción, de desempeñar una tarea desafiante o la capacidad para establecer metas difíciles y alcanzarlas.

Expectativas

Una expectativa es la idea de que un grado determinado de esfuerzo irá seguido por un grado determinado de desempeño.

Instrumentalidad

Se refiere a la relación que existe entre los resultados de primer y segundo grado en órdenes.

Valencia

Es la preferencia que la persona manifiesta por un resultado particular de segundo orden. Algunos resultados que tienen una valencia incluyen ser respetado por amigos y compañeros de trabajo. El modelo de las expectativas en acción

Las cinco variables clave que se exponen arriba conducen a un modelo general de las expectativas de la motivación. La motivación es la fuerza que lo impulsa a realizar un esfuerzo, pero no basta con el esfuerzo, usted tiene que pensar que ese esfuerzo le llevara al nivel de desempeño que desea alcanzar (resultado de primer grado)

El modelo de las expectativas en acción Resultados de primer orden

Esfuerzo:  Asistir a clases  Estudiar  Tomar apuntes  Prepararse para los examenes

Desempeño: Calificación en clase: 10 9 8 7 6

resultados de segundo orden

Auto confianza Autoestima Felicidad personal

Promedio general para el semestre

Expectativa: probabilidad percibida De esfuerzo exitoso, dado el esfuerzo

Aprobación de otros

Respeto de otros

Instrumentalidad: dado un desempeño exitoso, la probabilidad

percibida de obtener un resultado de segundo orden.

Lineamientos gerenciales

El modelo de las expectativas tiene varias implicaciones muy importantes para motivar a los empleados. Estas implicaciones se pueden agrupar en siete sugerencias para la acción.

1. Los gerentes deben de tratar de determinar cuáles son los resultados que valora cada uno de los empleados. 2. Los gerentes deben de definir lo que se entiende por un buen desempeño. 3. Los gerentes deben de estar seguros de los niveles de desempeño. 4. Los gerentes deben de vincular de forma directa el desempeño. 5. Los gerentes no deben de perder de vista jamás que es lo que determina la motivación. 6. Los gerentes deben analizar situaciones que pueden llevar a conflictos 7. Los gerentes deben d estar seguros de que os cambios en los resultados o las recompensas son tan grandes como para motivar esfuerzos grandes.

Motivación de los empleados mediante la equidad

El modelo de la equidad se enfoca en los sentimientos de una persona respecto a si ha recibido un trato justo en comparación con otras.

El modelo parte de dos componentes básico: El primero considera que las personas evalúan sus relaciones interpersonales como el comprar o la venta de una casa. El segundo compuesto considera que las personas no operan en el vacío, sino que comparan sus situaciones con las de otras personas de la organización para determinar si son o no justas.

Modelo general de equidad. El modelo de la equidad se basa en la comparación de dos variables: Los insumos y los resultados. Los insumos representan lo que las personas aportan e intercambian; Los resultados son los que la persona percibe del intercambio.

Ejemplo de insumos y resultados en las organizaciones

Insumos

Resultados

Edad

Asignaciones laborales desafiantes

Asistencia

Prestaciones

Habilidades interpersonales para la

Gratificaciones en el trabajo

comunicación

(Estacionamiento u ubicación de la

Esfuerzo laboral (horas extras)

oficina)

Escolaridad

Seguridad en el empleo

Experiencia anterior

Monotonía

Desempeño

Promociones

Apariencia personal

Reconocimiento

Antigüedad

Responsabilidad

Estatus social

Sueldo

Habilidades técnicas

Prestaciones por antigüedad

Capacitación

Símbolos de estatus Condiciones de trabajo