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• Maria Jose Cabrera Umpierrez

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TEMA 1.RELACIONES DE TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO 1.TIPOS DE PRESTACIÓN DE TRABAJO. Vamos a definir el trabajo como actividad humana que se desarrolla en el ámbito social de varias personas y sitúa el esfuerzo humano como objeto de intercambio entre dos. Esta actividad es la prestación de servicio. El que un sujeto preste un servicio a otro genera una relación que llamaremos de trabajo y plantea problemas jurídicos peculiares El tipo de trabajo más generalizado es aquel en el que están presentes las siguientes normas. Es una prestación: • Libre: El esfuerzo debe ser asumido voluntariamente por una persona mediante una declaración expresa. El trabajo forzoso no es trabajo desde el punto de vista legal. • Retribuida: Se realiza a cambio de una compensación económica. El trabajo gratuito no es trabajo desde el punto de vista legal y no se le aplican las normas laborales. • Dependiente: O subordinado, es decir, una prestación que se lleva a cabo siguiendo las órdenes y criterios de otro. La prestación autónoma queda fuera del ámbito laboral, Es aquella que se realiza sin intervención de otro. No se le aplican las normas laborales. • Por cuenta ajena: Supone que es para otro. Que el resultado de la actividad para el patrimonio de otro, es lo que se llama ajenidad. En el trabajo por cuenta propia el resultado del esfuerzo le pertenece a él. Derecho del trabajo: Es un conjunto de normas que regulan el trabajo asalariado. Es una rama del derecho muy moderna que nace tras la revolución industrial. Regula el mercado de empleo, la relación individual y las relaciones laborales colectivas. Mercado de empleo: Es aquel donde se encuentra la oferta y demanda de trabajo. La relación individual es la que hay entre trabajador y empresario. Las relaciones colectivas tienen que ver con las representaciones profesionales de trabajadores y empresarios y el tipo de relaciones que se establecen entre ellos. Los tribunales sociales laborales se encargan de temas de trabajo y hay reglas específicas para regular el funcionamiento de esos tribunales que es lo que constituye el derecho procesal laboral. 2.FINES Y FUNCIONES DEL TRABAJO • Protectora o tuitiva: El trabajo no es una mercancía, es una actividad humana que implica a una persona y por eso el objeto que se intercambia es el esfuerzo. Es necesario imponer ciertos límites para proteger a la persona. • Compensadora: Tiene que compensar las diferentes posiciones que ocupan las partes en una relación de trabajo. Para que la función compensadora consiga un equilibrio de fuerzas hay que legislar condiciones mínimas de empleo. Entre quienes ofrecen empleo y quienes ofrecen su mano de obras hay desigualdad económica. • Contribución a la eficiencia económica: Tiene como objeto proteger el empleo. Las normas laborales tienen presente este concepto. Pretenden evitar el conflicto laboral. 1

TEMA 2.ORIGEN,FORMACIÓN Y EVOLUCIÓN DEL Dº DEL TRABAJO 1.LOS ORÍGENES DEL DERECHO DEL TRABAJO Tiene que ver con la aparición de las primeras normas laborales. El primer antecedente próximo son los gremios en la Edad Media que tenían como principal característica el trabajo libre que además era prestado por un grupo profesional (orfebres, plateros...). Tenían unas normas que era lo que se llamaban las ordenanzas gremiales, un antecedente de las normas laborales actuales. Posteriormente se celebraban arrendamientos de ss en el cual una de las partes se comprometía a prestar un ss a otro a cambio de un precio. Esto se mantuvo hasta la Revolución Industrial. El trabajo se regulaba por reglas civiles pero eran insuficientes porque aparecían problemas sociales y para resolver estos problemas aparecieron las primeras leyes laborales. Hubo muchos factores que confluyeron para que aparecieran esas leyes: • Tras la revolución liberal se generaliza un tipo de trabajo que es el asalariado por cuenta ajena (libre, retribuido, dependiente y por cuenta ajena). • Se produce la revolución industrial. Aparece la maquina de vapor... Cambia drásticamente la forma de trabajar. • La cuestión social. El que se generalice esa nueva forma de trabajo hace que surjan problemas sociales y políticos originados en el mundo del trabajo. • Movimiento ideológico que nace de todo este conflicto social. Esto es la Reforma Social. Los reformistas plantean que el ppio liberal de dejar hacer no sirve y hay que intervenir. Patrocina el intervencionismo científico. • Las leyes de trabajo que aparecían no partían de la posición de igualdad sino de la desigualdad patrono − obrero. • Partían del intervencionismo. • Tomaban en cuenta una dimensión colectiva de las relaciones. Las leyes laborales comienzan por intervenir en la regulación de leyes de menores. La ley Benot (1873) es la primera ley laboral en España. Unos años más tarde se aprobó otra ley que también regulaba el trabajo de los menores, prohibe los trabajos de equilibrio, fuerza y dislocación. En relación a las mujeres está la ley de 1900. La ley Benot hizo que se fijara por primera vez una edad mínima para trabajar en España, una jornada máxima para los menores y se prohibiera el trabajo nocturno. En la prevención de accidentes también apareció la ley de accidentes que regulaba la responsabilidad de los empresarios frente al riesgo. Es un remoto antecedente de la seguridad social. En relación a los descansos, las primeras leyes laborales pretendían limitar las jornadas del trabajo incluyendo también la idea del descanso semanal. La limitación de las jornadas empezó por mujeres y niños pero luego fue por actividades (ej: la mina). En 1919 se introdujo la jornada de 8 horas. Empiezan a desarrollarse mecanismos para controlar la aplicación de las normas que es la Inspección del Trabajo. 2

Cuando surgen problemas entre trabajadores y empresarios se abren vías judiciales y se forman los tribunales industriales. Empiezan a nacer las asociaciones de trabajadores, el movimiento obrero. Éste crea grupos de trabajadores que se unen para plantear la defensa de sus intereses desde un punto de vista colectivo. Estos grupos son los antecedentes de los sindicatos. 2.LA FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO Es cuando aparece realmente el dº del trabajo como conjunto sistemático, alrededor de la finalización de la 1ªGuerra Mundial. Se creó una organización corporativa. Las características fundamentales de este periodo son: • Aparición de un tipo de contrato distinto del arrendamiento de ss que es el contrato de trabajo. Es distinto porque limita la autonomía de las partes regulando las condiciones mínimas que vienen establecidas previamente. • Las normas laborales van ampliando su campo de aplicación. Las primeras leyes laborales iban para obreros industriales. • Expansión de la normativa laboral. • Aparecieron fuentes de regulación propias. Hay una regla profesional que son una serie de pautas que un grupo profesional se aplica a el mismo y luego deben respetar. Es el antecedente del convenio colectivo. La etapa de formación coincidió con la segunda república. La constitución republicana reconoció la libertad sindical, los dº de los trabajadores, planteó la necesidad de un seguro de paro, de vejez, de regular un salario mínimo, de la jornada, de la participación de los trabajadores... También se hizo la ley del contrato del trabajo del 31. 3.EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO Desde el punto de vista histórico es bastante larga. Desde el 36 hasta la aprobación de la constitución del 78.Hemos de distinguir dos periodos: • Franquismo (36−75). • Democracia (78). Esta etapa se caracteriza por tener gran dinamismo porque confluyen varios factores. Por un lado los cambios políticos y por otro lado los económicos. Los ordenamientos se diversifican. El derecho del trabajo ha seguido un desarrollo bastante desigual. Ha habido una tendencia a la flexibilización o desregularización del mercado. El dº de trabajo franquista se caracterizó por la derogación de normas republicanas y comenzó suprimiendo libertades políticas y sindicales. Carácter autoritario del régimen y el gran intervencionismo. El estado fijaba todas las condiciones de trabajo. El franquismo se dividió en dos etapas. 3

En la primera podemos hablar de la creación de reglamentaciones de trabajo, que eran normas sectoriales que regulaban las condiciones de trabajo y que aprobaba el Ministerio de Trabajo. Eran normas muy protectoras. Se sustituyeron los sindicatos por sindicatos verticales que se agrupaban en la organización sindical. Este sindicato vertical era obligatorio pero no era un autentico sindicato porque agrupaba empresarios y trabajadores por ramas de actividad. En la segunda etapa se produce una evolución de las normas laborales. España ingresa en las Naciones Unidas y se firman tratados de amistad con EEUU que hace que se abra el Régimen. Nace Comisiones Obreras en los años 60. Evolucionan ciertas posibilidades de negociación colectiva. Se empiezan a crear convenios sindicales. En el 70 se empezó a tolerar las actuaciones de los sindicatos. En el 75 hasta el 78 se desarrolla la transición. El sistema político cambió drásticamente y hubo que dictar nuevas normas que modificaran el sistema anterior. Fue muy importante la ley de Reforma Política del 77.Se legalizaron los sindicatos y se aprobó la Ley de Amnistía que permite a los sindicalistas salir de la cárcel. Se desmonta la Org.Sindical En el año 77 se regula por primera vez la huelga. Decreto Ley de las relaciones de trabajo. Todavía hoy está vigente. El ordenamiento laboral español también ha evolucionado porque hay factores económicos y sociales que han contribuido a esos cambios como por ejemplo las crisis económica del 73. La globalización económica también tiene un peso importante en las normas laborales. La crisis del empleo (paro) también pasa sobre las normas laborales. La normativa laboral ha ensayado varios métodos para ayudar a combatir el desempleo. Fundamentalmente se ha tratado de crear +empleo, que se reparta mejor, y esto ha llevado a una flexibilización de la regulación laboral. Otra línea de actuación es la del reparto del empleo, para lo cual se trata de reducir el numero de horas (jornada de 35h), jubilación, se amplía la edad de incorporación al mercado laboral. La flexibilización contribuye a beneficios para las empresas, pero mal entendido puede provocar grandes conflictos. TEMA 3.FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. 1.EL CUADRO DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Las fuentes del dº del trabajo vienen recogidas en el estatuto de los trabajadores (art.3) y son: • Disposiciones legales y reglamentarias (ley) • Convenio colectivo • Contrato • Usos y costumbres

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Algunas de las fuentes del dº del trabajo coinciden con las fuentes del dºcivil como son la costumbre y la ley. Disposiciones legales y reglamentarias (ley): 1.Fuentes internas, estatales: − constitución − ley − actos del gobierno con fuerza de ley *decreto − ley *decreto − legislativo − reglamento. 2.Fuente internacionales o extraestatales. − normas internacionales *tratados internacionales *normas OIT, pactos de dº civiles. − normas comunitarias Convenio colectivo: Nace de acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios y tiene eficacia general. A los trabajadores y empresarios se les reconoce por autonomía colectiva. El convenio colectivo tiene que respetar la ley. No obligan a firmar a los que hacen este acuerdo sino también a los que están en ese ámbito. Contrato: Es un acuerdo entre dos partes peculiares. Una de las partes se compromete a prestar sus ss (libre, retribuido y por cta ajena) y la otra parte se compromete a recibir, a retribuir los ss, paga y organiza la actividad. El contrato está en tercer lugar, tiene que respetar lo que está en la ley y en el convenio colectivo. Usos y costumbres: Tienen un papel limitado porque solo entran a regir cuando no hay una ley, cuando no hay unas reglas. 2.LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO Es la norma suprema y fundamental que prevalece sobre todas las demás. 5

Recoge una serie de derechos y plantea unos mandatos al poder legislativo. En la constitución encontramos un programa de leyes laborales clasificable en tres planos: • Derechos fundamentales • Derechos y libertades de los ciudadanos • Ppios rectores de la política social y económica La constitución surge del llamado poder constituyente, que surge entre una combinación de una mayoría parlamentaria cualificada y también de una mayoría popular expresada en un referéndum. Los derechos fundamentales tienen que ser desarrollados por una ley orgánica. Para su aprobación necesitan la mayoría absoluta del congreso, es decir, la mitad más uno de los componentes de la cámara. 3.LEY Y REGLAMENTO EN DERECHO DEL TRABAJO Leyes: Las leyes laborales son aprobadas por el parlamento. Solo el congreso puede dictar normas laborales. La tramitación de una ley laboral tiene una peculiaridad que es la existencia de un organismo de asesoramiento que se llama consejo Económico y social (CES). Es un órgano en el que están presentes todos los sindicatos, la patronal, y los representantes sociales y que tiene como función elaborar estudios, que se llaman dictámenes, sobre los anteproyectos de ley en materia socioeconómica. Esos dictámenes no son vinculantes. La ley puede ser orgánica y ordinaria. La orgánica necesita la mayoría absoluta y la ordinaria la mayoría simple. El estatuto de los trabajadores es una ley ordinaria porque el dº del trabajo está recogido en el art.35 de la constitución. Es una de las normas básicas más fundamentales. Recoge aspectos como la negociación de convenios. Se aprobó en 1980 pero desde entonces ha sufrido muchas modificaciones. Se tuvo que hacer un texto refundido porque se reformó muchas veces. Decreto − ley: Es una norma elaborada por el gobierno en casos de extrema necesidad y urgencia. No puede afectar a instituciones básicas del Estado, dº fundamentales, comunidades autónomas y dº electoral general. En un plazo de 30 días después de dictada tiene que ser tramitada en las Cortes. Los decretos ley generalmente la cámara los convalida y suelen acabar convirtiéndose en leyes. Tiene fuerza de ley. Decreto − legislativo: Puede aprobarse en forma de texto articulado o de texto refundido. Es una norma que elabora el gobierno previa delegación de las Cortes que le llega de forma expresa para una materia concreta y con un plazo. Tiene fuerza de ley. Reglamento: Las leyes para ser aplicadas necesitan que se desarrolle un reglamento teniendo en cuentas siempre que la ley tiene superioridad, es decir, que el contenido del reglamento tiene que estar supeditado a la ley.

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El poder para elaborar reglamentos lo tiene el gobierno. El reglamento es una norma con carácter complementario y limitado. Sirve para regular relaciones especiales (deportistas, artistas...), también en materia de empleo. También hay reglamentos sectoriales que es una vía excepcional que se establece tratando de cubrir situaciones en las que sea imposible celebrar un convenio colectivo. 4.FUENTES DE DERECHO COMUNITARIO Y DE DºINTERNACIONAL Normas comunitarias: Desde que España se incorporó a la UE, el derecho comunitario tb obliga en nuestro país. En materia laboral se han ido aprobando distintas normas laborales Dentro de las fuentes de dº comunitario conviene distinguir entre: • Dº originario: Dentro de éste están los tratados que fundaron la comunidad como los de adhesión. • Dº derivado: Surge de las competencias normativas atribuidas a instituciones comunitarias. Dentro del derecho derivado encontramos tres tipos de normas obligatorias: • Reglamento: Son normas aplicables directamente en cada país de la UE. Obliga en todos sus elementos. • Directivas: Obligan solo al estado destinatario y ade+ solo obliga en cuanto al resultado que se debe conseguir con esa directiva. • Decisiones: Tienen un papel más limitado. Son obligatorias para un determinado destinatario. También tiene instrumentos que no son obligatorios como recomendaciones, dictámenes y resoluciones. Las principales medidas comunitarias son: • Libre circulación de trabajadores • Formación profesional • Igualdad de trato • Materias de despidos colectivos • Seguridad e higiene • Cesión de empresas • Seguridad social de inmigrantes. Normas internacionales: Fundamentalmente tenemos que hablar de normas de la OIT (organiz.internac.de trabajo). La OIT es una oficina especializada de la ONU y de ella surgen convenios de gran importancia en el ámbito laboral. Es un organismo con estructura tripartita: trabajadores, empresarios y gobiernos. Pretende mejorar las condiciones de trabajo y de vida en los países miembros. Se reúne una vez al año. El órgano más importante es la conferencia en la que hay cuatro representantes de cada país: dos de gobierno, uno de sindicato y otro de empresarios.

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Después de cada conferencia se elabora una memoria que controla el nivel de incumplimiento. Los convenios de la OIT tuvieron mucha relevancia en la transición. 5.FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL Convenio colectivo: Procede de la autonomía colectiva. Es la fuente más peculiar dentro del ámbito laboral. Es el que establece reglas que van a aplicarse a una situación concreta. El convenio es un acuerdo escrito, concertado o celebrado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios y sirve para fijar las normas que van a regular las condiciones de trabajo de un ámbito determinado. El convenio colectivo se elabora como un contrato per su fuerza no es la de un contrato sino que tiene fuerza de ley para las partes. Vincula a todos los del ámbito. La eficacia vinculante de los convenios significa que todos van a tener que cumplirla porque afecta a trabajadores y empresarios estén o no incluidos en el ámbito. Para saber como se elabora un convenio hay que ir al Estatuto de los trabajadores, ya que el tercer título se dedica a la negociación de convenios. Para que un convenio tenga fuerza vinculante debe hacerse lo que diga el tercer título porque sino será extraestatutario o de eficacia limitada. El convenio en su contenido tiene que respetar lo previsto en las leyes. El contenido no puede ir en contra de la Constitución. Los convenios pueden tener una dimensión muy variada. Para saber a quien se aplica un convenio hay que atender a los ámbitos, que es donde se aplica el convenio. Los ámbitos pueden ser: • Personal: A que trabajadores va a aplicarse el convenio. • Funcional: Definir la rama de actividad que se ve afectada o el sector o el subsector, o la empresa o el centro de trabajo. • Territorial: Delimitar desde el punto de vista geográfico la aplicación del convenio. De momento solo pueden ser estatales, autonómicos, interprovinciales, comarcales... TEMA 5.LOS TRABAJADORES ASALARIADOS 1.CONCEPTO DE TRABAJADOR ASALARIADO Art.1.Esta ley se aplica a trabajadores que voluntariamente presten sus ss retribuidos, por cuenta ajena, y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica que es el empleado o empresario. Esta denominación legal no siempre es tan clara, por eso la jurisprudencia sigue desempeñando una delimitación jurídica del concepto de trabajador asalariado. • Personal, es decir, es imposible cambiar de sujeto manteniéndose el mismo contrato. 8

El trabajador asalariado nunca puede ser una persona jurídica sino que tiene que ser física. • Libre o voluntario, independientemente de las necesidades económicas. • Por cuenta ajena, la ajenidad presupone que el fruto del trabajo está dirigido a otra persona distinta, que rinde los beneficios a otra persona distinta. La manera de producirse la transmisión de los frutos es automática. Esa ajenidad en los frutos no siempre es perceptible en trabajos que no son materializables. Para los supuestos en los que el trabajo no es materializable el trabajador asume el riesgo del trabajo y la pérdida del trabajo que resulte fallido. En relación con la nota de ajenidad tenemos un caso en el que cuando la retribución del trabajador va exclusivamente en función de los beneficios obtenidos es discutible la condición de asalariado. • Dependiente, exige la existencia de órdenes o instrucciones respecto a como se tiene que realizar un trabajo. Si la persona lo realiza con independencia no podemos hablar de trabajo asalariado. • Remunerado, los trabajadores asalariados tienen que tener un ánimo de ganancia y los trabajos sin compensación económica están excluidos del dº laboral. Exclusiones legales expresas: • Prestaciones personales obligatorias, xq falta la nota de libertad. • Trabajos familiares, xq falta la nota de ajenidad ya que los frutos del trabajo se destinan a un fondo familiar común. • Consejeros, falta la nota de dependencia ya que tienen la suprema dirección de la empresa y aunque tengan que rendir cuentas a los accionistas realizan su trabajo con plena independencia. • Trabajo de agentes u operadores mercantiles que no asuman el riesgo de su actividad. Tb aquí falta la nota de dependencia. • Trabajos amistosos o benévolos, se excluye la nota de obtención de ganancia. • Trabajo en el medio rural. • Transportistas autorizados con vehículo propio. Se excluyen cuando se da que el transportista posea la pertinente autorización administrativa y que realice la actividad con vehículo propio y que sea un vehículo comercial de servicio público. • Funcionarios y personas que prestan ss para las distintas administraciones públicas que se rijan por normas estatutarias o administrativas. 2.RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL Dentro del concepto de trabajador asalariado encontramos diversos tipos por el tipo de trabajo, por la singularidad del empresario, por condiciones del sector. El dº laboral se ha tenido que ir adaptando a las distintas modalidades de trabajo y esto ha creado las llamadas relaciones laborales de carácter especial. Atendiendo a la cualidad del empresario: • Servicio del hogar doméstico • Relación de los estibadores portuarios • Penados en instituciones penitenciarias • Minusválidos en centros especiales de empleo. Atendiendo a la naturaleza del trabajo: • Personal de alta dirección • Operadores mercantiles dependientes • Deportistas profesionales 9

• Artistas en espectáculos públicos. Servicio del hogar doméstico: Si no se pacta nada se considera por un año. El periodo de prueba si no se pacta otra cosa, se entiende por quince días. El salario puede ser pagado en metálico. Relación de los estibadores portuarios: Son contratados de forma indefinida y el empleado es una sociedad estatal. Existe una especie de cesión temporal de estos trabajadores a otra empresa. Penados en instituciones penitenciarias: Realizan una producción por cuenta ajena a cambio de un salario. Tiene carácter voluntario. Minusválidos en centros especiales de empleo: La ley LISM considera minusválido a aquel que sufre en su capacidad laboral una reducción igual o superior al 33% comparado con un trabajador que tiene una capacidad normal en su misma especialidad. Este trabajo debe ser remunerado. Personal de alta dirección: Tb se les denomina altos cargos. Participan en la toma de decisiones básicas para la organización de la empresa y que afectan al núcleo de la organización productiva. El alto cargo realiza sus funciones con plena autonomía. Exclusivamente se somete a instrucciones que le encarga el empresario. Los altos cargos no están incluidos en los convenios colectivos. No son electores, ni elegibles para representar determinados sectores de personal. Los dº y obligaciones del contrato se rigen por la voluntad de las partes. El periodo de prueba es de 9 meses. El alto cargo tienen prohibido trabajar para otras empresas. Se le limita la libertad de extinguir el contrato cuando quiera. Operadores mercantiles dependientes: Se incluyen a los representantes de comercio. Pueden realizar el trabajo asumiendo el riesgo de la operación. Si no asume el riesgo es dependiente. Deportistas profesionales: Siempre es un contrato de carácter temporal, hay posibilidad de cesión del trabajador. Artistas en espectáculos públicos: Carácter temporal, se admite una modalidad de contrato en grupo. 3.RELACIONES LABORALES CON PARTICULARIDADES El sector de actividad nos distingue el trabajo en el mar, en la mina, en el campo y el aeronáutico. El trabajo en la mina dada su peligrosidad debe tener jornadas reducidas. También tiene medidas estrictas de seguridad e higiene. Hay una ley de prevención de riesgos con normativa específica para este trabajo. El trabajo aeronáutico distingue entre personal de tierra y aire. Hay un decreto de jornadas especiales. En éste se recogen o bien ampliaciones o bien limitaciones de las horas de jornada. Las empresas de trabajo temporal (ETT) tb son relaciones laborales con particularidades. La actividad típica de las ETT es ceder trabajadores, con carácter temporal mediante un contrato de puesta 10

disposición, previamente contratados por ella misma. Se ceden a empresas usuarias. El objeto de este contrato no es la prestación de ss sino la cesión de trabajadores. Esta cesión hace que se determinen los dº y deberes que tiene cada una de las empresas, así como de delimitar las responsabilidades de cada una de ellas. El trabajador tiene una relación con la ETT que puede ser temporal o indefinida. Si el contrato es temporal tiene que coincidir con la duración del contrato de puesta disposición. La condición de empleado la tiene la ETT; la empresa usuaria tiene facultades de decisión y control. Otra situación muy especial es la de relaciones laborales en aduanas públicas. La admón tb puede contratar personal funcionario, administrativo y laboral. La contratación laboral en el ámbito de la admón puede ser fijo o temporal. La selección de la contratación en la admón está sujeto a unas pruebas de carácter público para acogerse a los principios de igualdad. Una vez aprobada la oposición y transcurrido el periodo de prueba pasa a formar parte del personal laboral fijo. Dentro de los contratos laborales temporales están las vacantes, se cubren vacantes con personal temporal. Cuando la admón se salta las normas de la contratación temporal el contrato se entiende celebrado de forma indefinida. 4.CIRCUNSTANCIAS PERSONALES CON RELEVANCIA LABORAL Edad: Tiene trascendencia laboral porque se fija una edad mínima para poder desarrollar una actividad, que son los 16 años. La edad de mayoría legal son los 18. En relación a la edad se habla de trabajadores: • Menores : (45) Los menores de 16 no pueden trabajar, excepto actores, anuncios publicitarios, que necesitan una autorización para casos excepcionales y que acredite que no va a dañar a su persona, que no hay riesgo físico... • Jóvenes: (16−25 ó 30) Existen modalidades especiales de contrato: de formación, de prácticas. El contrato en prácticas no es solo para jóvenes sino tb para personas que hayan dedicado cuatro años antes para la obtención de un título. • Maduros: (>45) Tienen reglas especiales destinadas a favorecer la colocación y el empleo de mayores de 45 años. Facilitan el acceso a la jubilación a través de ayudas equivalentes a la pensión de jubilación o bien subsidios de desempleo hasta alcanzar la edad de jubilación. Sexo: No debería tener trascendencia laboral porque se proclama el ppio de igualdad en el art.14 de la Constitución, y ese artículo se reitera en el estatuto en el art.17. Ade+ las normas internacionales tb proclaman el ppio de igualdad y de no discriminación. • Igualdad salarial • Igualdad en el acceso al empleo • Igualdad en la formación. En el pasado se han establecido reglas especiales para la mujer, formalmente más protectoras, pero en muchos casos discriminatorias. Tenían una concepción de que la mujer no podía alcanzar el rendimiento normal de un trabajador masculino. A través del tiempo se ha ido alcanzando igualdad entre ambos sexos a través de convenios de la ONU, directivas comunitarias. La constitución prohibe la discriminación de la mujer en el salario, posibilidad de ascensos. Hay discriminaciones indirectas que están prohibidas por la ley y discriminaciones positivas. En relación al trabajo de las mujeres se han establecido reglas de discriminaciones positivas que tratan de reequilibrar la situación del mercado. Acude a medidas por ejemplo en un sector en el que no hay mujeres, incentiva la contratación de mujeres porque le sale más barato al empresario contratar a una mujer... 5.TRABAJO NO ASALARIADO ASIMILADO AL REGIMEN LABORAL. Son situaciones en las que falta la nota del salario y no encaja en el concepto clásico del trabajador. No se les aplican las normas de los trabajadores pero tienen otras normas. Son los: • Autónomos: Desarrollan una actividad de manera independiente. Ofrece directamente sus ss o sus 12

productos al público o a una empresa. Es una relación directa entre el que desarrolla la actividad y el cliente, a través bien de un arrendamiento de ss, de un contrato de obra, o a través de un contrato de transporte, seguros. No hay subordinación en sentido estricto jurídicamente. La ley de prevención de riesgos laborales es una norma laboral pero los autónomos tienen que respetarla. Tienen capacidad de afiliarse a los sindicatos. TEMA 6. EMPLEADORES Y EMPRESARIOS EN LAS RELACIONES DE TRABAJO 1.DELIMITACIÓN DE EMPLEADORES Y EMPRESARIOS Empleador es una persona física, jurídica o comunidad de bss que recibe los ss prestados por otro, les retribuye y organiza y dirige su actividad. Empresario es aquella persona física, jurídica o comunidad de bss que recibe la prestación de ss del trabajador asalariado. Tb son empresarios las empresas de trabajo temporal. • Persona física: Aquellos que desarrollan la actividad de empleador personalmente. Capacidad legal jurídica y medios económicos. • Persona jurídica: Sociedades civiles, mercantiles, S.L., S.A....fundaciones de la Admón pública. Actúan por medio de personas físicas. • Comunidades de bss: Aparecen cuando una cosa o un derecho pertenece a varias personas sin divisiones. No tienen personalidad jurídica. Ej: comunidad de propietarios. • Empresa de trabajo temporal: Contratan trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas que llamamos empresas usuarias. Entre las dos empresas celebran un contrato que se llaman de puesta disposición. La relación de los trabajadores con las ETT son contratos indefinidos o temporales. 2.CLASES DE EMPRESAS SEGÚN SU DIMENSIÓN Y SECTOR DE ACTIVIDAD. Según su dimensión: • Pequeñas (50 trabajadores) • Medianas (entre 50 y 500) • Grandes (+ de 500 trabajadores) Se tiene en cuenta el número de trabajadores para hacer la distinción. Hay reglas especiales laborales en función del tamaño: • Se establece el número máximo de trabajadores en formación • Órganos de representación. Tienen delegados de personal de 1 a 49 trabajadores; a partir de 50 trabajadores tienen comité de empresa.

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Según su sector de actividad: No hay un concepto legal de lo que es un sector y por eso en el mercado aparecen junto a sectores clásicos de actividad, sectores nuevos cuya dimensión es muy pequeña Existen las normas sectoriales porque se dirigen a un determinado sector económico. Tb existen convenios colectivos de sector que son de ámbito superior a la empresa, en el cual los sindicatos y las organizaciones empresariales establecen las condiciones de trabajo y empleo para un determinado sector. 3.EMPRESAS Y CENTROS DE TRABAJO (?) La empresa solo es relevante cuando constituye un centro de trabajo. El centro de trabajo no equivale al lugar de trabajo; tiene un soporte físico (la oficina, la mina...) pero tiene una naturaleza técnico productiva que trasciende a esas sedes físicas. El centro de trabajo es una unidad productiva con organización específica que se ha dado de alta ante una autoridad laboral. Debe ser identificable físicamente y ade+ en él se debe llevar a cabo una parte de la actividad empresarial. En la empresa se deciden las cuestiones de política general y en el centro de trabajo se aplican a una parcela concreta. Cuando la empresa tienen varios centros de trabajo se hace necesario distinguir estos conceptos. La empresa es la unidad económica de producción y el centro de trabajo es la unidad técnica de producción. El centro debe tener autonomía organizativa y debe ser comunicada su apertura a la autoridad laboral. 4.GRUPOS DE EMPRESAS. Son empresas que se unen entre sí bajo una misma dirección económica unitaria pero conservando cada una su persona jurídica, siendo ésta independiente y autónoma. Hay dos tipos: • Con una empresa matriz • Empresas filiales con una empresa principal. Hay ciertas situaciones que los tribunales consideraron que hacen perder la independencia de las empresas. Así se llegó a crear la responsabilidad conjunta del grupo frente a los derechos de los trabajadores. Para que un grupo sea responsable jurídicamente: • Debe existir gerencia conjunta. • Debe existir interconexión de los capitales sociales de las empresas. • Caja única: Existe cuando entre dos o más sociedades hay una confusión patrimonial. • Dirección única: Aparece cuando una sociedad del grupo domina a otras • Plantilla única: Se observa cuando varias empresas tienen a un conjunto de trabajadores que prestan ss de 14

manera indistinta en cq de esas sociedades. • Multinacionales: Son grupos de empresas en los que la empresa matriz se encuentra en un país diferente al lugar donde se encuentran el resto de las empresas. 5.SUBCONTRATACIÓN Y COLABORACIÓN ENTRE EMPRESAS. La subcontratación se da en grandes empresas que a lo largo de su actividad necesita la colaboración de empresas auxiliares que son especializadas y llevan a cabo una parte de la actividad empresarial. En la contratación cada empresa conserva su independencia económica y jurídica. La relación entre la principal y la subcontratista es lo que se llama contrata de obras y ss. Se exigen una serie de condiciones para evitar fraudes: • Que el contratista asuma la dirección de sus trabajadores • Que el contratista sea el titular de una empresa concreta con un fin productivo. Los trabajadores de la subcontrata deben tener los mismos derechos que los trabajadores de la empresa principal. Esta protección consiste en: En el momento previo a contratar, al empresario principal se le exige comprobar que la persona con la que contrata es una persona solvente. Durante la contrata y hasta el año siguiente de la terminación del contrato se establece un régimen de responsabilidad solidaria entre las dos empresas de obligaciones salariales contraidas por los subcontratistas con los trabajadores. 6.la posición jurídica del empresario en el ordenamiento laboral El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o bajo la persona en que este delegue. El poder de dirección es un conjunto de facultades que se le conceden al empresario. • Facultad de dictar órdenes • Facultad de controlar que esas órdenes se cumplen. • Facultad de constatar los motivos que alegue el trabajador para no acudir a la empresa por enfermedad o accidente. • Facultad de poder sancionar al trabajador si incumple las normas. • Posibilidad de modificar lo inicialmente pactado en el contrato de trabajo acerca de la remuneración, lugar de trabajo, jornada y horario. • Libertad de elección de plantilla. • Poder de policía: es la facultad de hacer registros en los efectos personales del trabajador cuando sea necesario para proteger el patrimonio empresarial. La ley pretende combinar el dº al registro del empresario con la dignidad del trabajador y plantea una serie de cautelas de cómo debería llevarse a 15

cabo, como por ejemplo, debe hacerse en horas de trabajo, en el centro y con la presencia de una tercera persona. Se dice que el trabajador debe desarrollar su tarea con obediencia, buena fe y diligencia. • Obediencia: Tienen que cumplir las órdenes del empresario siempre que sean legítimas y no abusivas. Salvo que la orden sea ilegal o ponga en peligro la vida del trabajador debe realizar la orden y si no está de acuerdo recurrir a los tribunales. • Diligencia: Tiene que ver con la productividad que alcanza el trabajador en cada caso en particular. • Buena fe: el trabajador debe velar por los intereses generales de la empresa. Debe actuar de manera eficiente para que las cosas vayan lo mejor posible. Contra la buena fe iría el competir deslealmente con la empresa, difundir críticas sobre productos de la empresa... Si un trabajador no desarrolla su tarea de esta manera su conducta será sancionada y supondrá una falta. Las faltas se pueden clasificar en: • Leves • Graves • Muy graves La valoración de las faltas le corresponde al empresario. Él decide cual es la falta y cual es la sanción. Si no está de acuerdo puede acudir a los tribunales. No se pueden poner multas ni reducir vacaciones o periodos de descanso. Las sanciones más comunes son: • Amonestación privada (es la + leve) • Amonestación pública • Traslado disciplinario • Suspensión de empleo y sueldo • Extinción (despido). Límites que se pueden aplicar al poder empresarial: • Ha de ejercerse dentro de la relación laboral. La conducta extralaboral no debe afectar. • Debe respetar los derechos de los trabajadores garantizados en la ley, en la constitución y en el convenio colectivo. • Debe respetar lo que se haya pactado, los límites de la prestación. En cada caso el empresario debe tomar en cuenta las condiciones pactadas en el contrato. • Debe respetar los mecanismos de representación de trabajadores. Para la toma de decisiones debe consultar con los representantes. Responsabilidad del empresario por actos de trabajador: Se trata de analizar que obligaciones y riesgos asume el empresario por actuaciones de los trabajadores. El trabajador no actúa autónomamente sino que actúa siguiendo las órdenes. Si el trabajador causa daños a un tercero, en principio el empresario responderá de los daños. Si el trabajador ha cometido un delito (en el ámbito laboral), en principio responde el que lo comete porque la responsabilidad 16

penal es personal. El empresario responde subsidiariamente. TEMA 7.EL CONTRATO DE TRABAJO 1.delimitación del contrato de trabajo Es un acuerdo entre dos sujetos: empleador (que es persona física o jurídica) y trabajador (que es persona física que presta ss por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. Estos ss deben ser retribuidos. Características: • Es un contrato de cambio: Ss por retribución. • Bilateral: Tiene dos partes y un haz de derechos y deberes. • Oneroso: A cambio de una prestación económica. • Consensuado: Se perfecciona por el consentimiento. Vamos a distinguir el contrato de trabajo con otros: • Arrendamiento de ss: Una persona se compromete a prestar un ss a otra a cambio de un precio. Es un contrato civil. Se realiza con plena autonomía, no hay dependencia dentro del ámbito de organización y dirección. • Arrendamiento de obra: En este contrato el objeto es el resultado final, es decir, el que ejecuta la obra es responsable del resultado final. El objeto es el mismo trabajo. • Contrato de sociedad: Entre dos o más socios se parte de la puesta en común de un bien con el fin de repartir las ganancias. Hay una comunidad de riesgos y de frutos. • Contrato de transporte: Es un contrato mercantil regulado en el código de comercio en virtud del cual se trasladan mercaderías de un lugar a otro. Si la actividad se realiza para un empresario estamos ante una relación laboral aunque aporten ellos el vehículo. • Contrato de mandato: Es un contrato civil por el que uno hace algo en nombre de otro, pero cabe la sustitución de la persona que ejecuta el mandato. • Contrato de agencia: Supone que una persona promueve operaciones de comercio en nombre de otro, es decir, por cuenta ajena. Tratos preliminares y precontratos: • Tratos preliminares: Son los contactos entre un aspirante a trabajador y un empresario. • Precontrato: Ya es un negocio jurídico en el que hay una promesa de contrato. Hay un compromiso entre dos sujetos. Uno se compromete a contratar y otro se compromete a trabajar. En el precontrato si una de las partes incumple su compromiso, ésta podría tener que indemnizar al otro. 2.ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato de trabajo tienen que tener una serie de elementos para que sea válido y a su vez éstos tienen que cumplir unos requisitos. • Elementos: • Sujeto • Objeto • Consentimiento • Causa 17

Los sujetos son el trabajador y el empresario. Al trabajador se le exige capacidad para realizar actos jurídicos eficaces. Para que una persona sea declarada capaz debe exigirse el cumplimiento de una edad mínima. Se pueden distinguir 3 situaciones en relación con la edad: • Incapacidad: menores de 16 años. El contrato celebrado con un menor de 16 es nulo. • Capacidad limitada: la tienen los mayores de 16 y menores de 18. Necesitan autorización de la persona que los tenga a su cargo. • Capacidad plena: mayores de 18 años. Tb tienen capacidad plena los mayores de 16 y menores de 18 que vivan de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores (emancipación). La emancipación tb se obtienen por matrimonio. La nacionalidad tb es una causa que limita la posibilidad de ser trabajador. Todos los españoles y comunitarios que reúnan los requisitos de edad pueden trabajar en España. Los extranjeros no comunitarios tienen que tener una autorización que se llama permiso de trabajo. Al empresario se le exige que puede ser empresario una persona física menor con el consentimiento de sus padres o tutores. Si es una persona jurídica la sociedad debe estar válidamente constituida con arreglo a la ley. El objeto del contrato laboral es la retribución, que debe ser posible, lícito y determinado. El consentimiento quiere decir que debe ser emitido libremente aceptando los dº y obligaciones que se van a asumir. Debe existir consentimiento entre las partes y no debe haber vicios. Los vicios que tiene el consentimiento en un contrato son: error, videncia, dolo o engaño e intimidación. 3.FORMA Y DOCUMENTACIÓN DEL CONTRATO Se admite la libertad de forma en los contratos. Determinados contratos deben constar por escrito como contratos a tiempo parcial, de trabajo a domicilio, de formación y de práctica, de obra y de ss determinados y de duración determinada con tal de que superen las cuatro semanas. Los contratos que pueden hacerse verbalmente son los indefinidos aunque algunos requieren hacerlos de forma escrita. Si no se guarda la forma escrita hay una especie de sanción en la cual se presume que se ha celebrado a jornada completa y de forma indefinida salvo que se pueda probar el trabajo temporal o a tiempo parcial. Algunos contratos tienen que hacerse conforme a un modelo oficial. Algunos contratos que se elaboran por escrito deben entregar una copia básica del contrato a los representantes legales y a la Oficina de Empleo. • Nulidad del contrato: El contrato celebrado por un menor, como un vicio, será nulo, es decir, no producirá efectos.

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En relación con la nulidad puede darse que ésta no afecte a todo el contrato sino a una sola parte. A esto el art.90 responde que se mantiene la validez del contrato pero se mantendrán nulas las cláusulas que así los sean. Estas cláusulas se sustituyen por los preceptos jurídicos adecuados. 4.NORMATIVA LABORAL Y AUTONOMÍA DE LAS PARTES. El contrato crea la relación laboral. Las fuentes que regulan la relación laboral son las leyes, el convenio colectivo y el contrato. Todas ellas coexisten. Hay normas de dº necesario absoluto (no pueden modificarse) y de dº necesario relativo (pueden modificarse). La condición beneficiosa: Un empresario puede conceder a un trabajador una condición + beneficiosa que a los demás (salarial, de horario...) En principio si la condición es +beneficiosa se incorpora al patrimonio del trabajador. Esta condición tiene que estar expresamente reconocida, no simplemente consentida. Puede ser modificada y absorbida por reformas generales posteriores. 5.PACTOS TÍPICOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO. Acuerdos que cada trabajador y cada empresario pueden establecer en su contrato. No son obligatorios pero si se establecen deben respetar lo previsto en la ley. Entre los más típicos están: • Periodo de prueba: Es un pacto que se celebra siempre por escrito, si no se hace por escrito no existe. Ha de pactarse siempre al inicio de la ejecución del contrato. La característica esencial es que se puede resolver el contrato sin ninguna causa legal. La incapacidad interrumpe el periodo de prueba. Si un trabajador ya ha desempeñado un trabajo en la empresa no cabe establecer otro periodo de prueba. Si un trabajador asciende, está haciendo una cosa diferente, por lo tanto cabe establecer periodo de prueba. Es un pacto voluntario. El periodo de prueba se puede hacer en todo tipo de contratos, así puede darse que un contrato temporal dure lo mismo que un periodo de prueba. Los convenios colectivos establecen cual es la duración máxima, si el convenio no dice nada se aplica lo que dice el art.14: − 6 meses para los técnicos como máximo. • 2 meses para los demás. • En las empresas de menos de 25 trabajadores el tope está en tres meses para trabajadores que no sean técnicos titulados. • Pacto de exclusiva dedicación: Consiste en un acuerdo entre el trabajador y el empresario de manera que se pacta que el trabajador preste sus ss solo para esa empresa a cambio de una compensación económica adicional. Lo normal es que se realice por escrito, se puede hacer cuando se quiera, y la 19

compensación económica se hace periódicamente. El trabajador puede decidir romperlo y debe comunicarlo 30 días antes para no recibir la compensación económica. • Pacto de no competencia: Es para después de extinguido el contrato. Es un empresario que negocia con un trabajador que cuando éste ya no esté en la empresa no compita con el empresario. Esto tiene una compensación económica. El tiempo es de: − no puede superar los 2 años para los técnicos. − no puede superar los 6 meses para los demás trabajadores. • Pacto de permanencia en la empresa: El empresario trata de asegurar la permanencia en la empresa del trabajador. Se realiza en los casos en que el trabajador va a recibir una especialización profesional a cargo del empresario, entonces le puede proponer un pacto escrito al trabajador que asegure que en un máximo de dos años se quede en la empresa. Si el trabajador quiere romper el contrato éste debe pagar al empresario una indemnización. 6.SIMULACIÓN, FRAUDE Y NULIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO. En ocasiones en el mercado de empleo encontramos situaciones fraudulentas. Las +importantes son la simulación, ocultación y contratación temporal fraudulenta. • Simulación: Se produce cuando se finge que existe una relación laboral. • Ocultación: Las partes ocultan la celebración de un contrato de trabajo. Es el empleo sumergido, la economía sumergida o trabajo negro. Hay varios mecanismos de control que pretenden evitar la ocultación: • Tiene que estar visado por la oficina de empleo • Tiene que hacerse por escrito • Tiene que existir un ejemplar en el depósito de la oficina de empleo. • Contratación temporal fraudulenta: Se produce cuando sin respetar las normas se encadenan contratos de duración limitada sin que haya causas legales que los justifiquen. Un trabajador contratado de forma fraudulenta se convierte en indefinido. Otras situaciones fraudulentas: • Cesión de mano de obra • Contratas TEMA.LOS SINDICATOS, LA REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES EN LA EMPRESA Y LA NEGOCIACIÓN DE CONVENIOS (no viene en el programa). 1.SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES. • Sindicatos: Son una asociación de trabajadores para la defensa de sus intereses. El art.28 de la Constitución regula temas sobre sindicatos y dice que todos los trabajadores que prestan servicios por cuenta ajena tienen libertad sindical. La consideración de todos tiene algunas precisiones ya que algunos colectivos tienen peculiaridades en su libertad sindical. 20

Tienen libertad sindical: jubilados, trabajadores autónomos que no tienen trabajadores a su cargo, los parados, los incapacitados. Los incapacitados no pueden formar sindicatos. Los funcionarios pueden sindicarse pero plantean peculiaridades. Hay ciertos grupos que están excluidos del disfrute de la libertad sindical. No pueden sindicarse: • Miembros de las fuerzas armadas • Guardia civil • Jueces, magistrados y fiscales (mientras están en activo). Tienen asociaciones profesionales pero no sindicatos. • La policía nacional, local y autonómica si pueden afiliarse a sindicatos pero solo a sindicatos que integren ellos. Clases de sindicatos: (de Org. Sindicales). • Complejas: Integran trabajadores de distintos sectores y con un ámbito territorial amplio. Son ade+ agrupaciones cohesionales por ppios ideológicos (es lo que se llamaba sindicalismo de clases). • Profesionales: Suelen integrar trabajadores de un determinado oficio o categoría, en ocasiones incluso dentro de una misma empresa. • Sindicatos amarillos: Sindicatos de empresarios controlados por la empresa. El mecanismo que se utiliza en ocasiones para desvirtuar a sindicatos. • Asociaciones empresariales: Son una asociación de empresarios para la defensa de sus intereses. Se agrupan conforme al tamaño de las empresas o según el sector de actividad. Tanto los sindicatos como las asociaciones empresariales traspasan las fronteras territoriales y también los hay de ámbito europeo(CES, UNICE) y de ámbito mundial (CIOLS). • Libertad sindical. Consiste en el derecho a fundar sindicatos, derecho a afiliarse o no y derecho a la acción sindical. • Dº a fundar sindicatos: Este dº o a que decidan federarse o confederarse lo tienen todos excepto los nombrados anteriormente. La creación de los sindicatos es libre. • Dº a afiliarse: La afiliación es un acto libre en virtud d el cual una persona ingresa en un sindicato. Hay pactos de seguridad sindical. Ej: de taller cerrado que significa que para poder trabajar hay que pertenecer a un sindicato. La actividad sindical engloba muchos aspectos: el dº a la negociación colectiva, el dº del afiliado a participar en la org. Sindical, dº a no ser discriminado. ¿Cómo se gestionan los sindicatos? En los estatutos se diseña como es su organización administrativa interna. Los sindicatos se financian a través de las cuotas de afiliados, del patrimonio propio y de las subvenciones públicas. 21

2.REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA. Dado que el número de trabajadores en una empresa puede ser elevado es necesario establecer un mecanismo que permita la relación trabajadores − empresa. Para ello se crea un órgano d representación de todos los trabajadores en el centro ante la empresa que es lo que se llama comité de empresa. El comité está compuesto por delegados que son trabajadores que van a actuar como representantes del resto. Son trabajadores elegidos por los compañeros en las llamadas elecciones sindicales. Todos aquellos centros de trabajo: • Con entre 6 y 10 si lo deciden por mayoría pueden tener representantes. • Con + de 10 trabajadores, han de tener representantes unitarios. Las empresas que tienen: • Entre 10 y 49 trabajadores tienen delegados de personal. • De 50 en adelante constituyen el comité de empresa. Tanto unos como otros tienen las mismas competencias y todos ellos son elegidos por sufragio libre, directo y secreto de todos los trabajadores. Competencias de los representantes de los trabajadores: • Informativas: Dº a emitir información: con carácter previo no vinculante debe emitir informes. Dº a recibir información: en casos de sanciones por faltas graves o muy graves el comité debe recibir información, y tb sobre índices de siniestros, de secuestros... • De vigilancia y control: Capacidad para vigilar el cumplimiento de normas laborales de seguridad y de salud laboral. Hay una capacidad extraordinaria de paralizar la empresa cuando hay un riesgo extremo. • De participación y colaboración: El dº de participación de los representantes depende de las situaciones de la empresa pero en la mayoría de los casos en fijar la fecha y la manera del pago del salario; pero sobretodo dº a participar en obras sociales, participar en la selección de los trabajadores... • De negociación de convenios colectivos. • Ejercicio de acciones legales. Representantes de los trabajadores

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Los delegados de personal son elegidos por todos los trabajadores en las llamadas elecciones sindicales. Pueden votar mayores de 16 y al menos con un año de antigüedad. Para ser candidato hay que tener más de 18 y al menos 6 meses de antigüedad. Las elecciones se hacen periódicamente (5 años). Es elegido el que tenga mayor número de votos. Estos representantes necesitan tiempo, crédito horario que es un número de horas que puedan dedicar al desarrollo de la labor de representación. Se computan estas horas como horas de trabajo y son retribuidas. Además de esta disponibilidad de trabajo es necesario establecer unas garantías especiales. (art.68): • En caso de producirse una sanción se abrirá expediente contradictorio en el que los representantes de los trabajadores pueden exponer su posición antes de que sancionen. Es un procedimiento obligatorio. • No ser despedido ni sancionado por tener dicha función. • En caso de extinción del contrato el trabajador representante tiene prioridad para permanecer en la empresa dentro de su categoría. • En caso de que el representante sea despedido y el despido sea improcedente, la readmisión y la indemnización le corresponden al trabajador. • Tiene derecho el representante a exponer sus opiniones (un tablón, un local. ...) Los trabajadores tienen derecho a reunirse en Asamblea. La convocatoria hay que hacerla con antelación aunque éste no puede negarse a que se celebre. La presiden los representantes y pueden asistir personas ajenas a la empresa siempre que se haya comunicado previamente.. El empresario no puede asistir a la asamblea pero solo pueden tratarse temas que le hayan sido comunicados con antelación. 3.TIPOS DE CONVENIOS. • Convenios estatutarios: Se realizan a partir del estatuto que afecta a las partes y a todo el entorno de éstas. • Convenio extraestatutario: Solo afecta a quienes estén representados por él. • Convenios sectoriales o generales Tb existen unos acuerdos que no tienen porqué ser convenios como pueden ser los pactos de paz. Los convenios colectivos son negociados por los representantes de los trabajadores y los representantes de los empresarios. Hay varios tipos de sindicatos (que recogen la representatividad de los trabajadores): • Los más representativos: Aquellos que han obtenido al menos el 10% de los delegados de los miembros del comité de Eª. Tb los que han obtenido al menos el 15% a nivel autonómico más de 1500 delegados. • Los sindicatos representativos: Aquellos en los que en un ámbito concreto han obtenido el 10%. Las org. empresariales no celebran elecciones y son más representativas aquellas que agrupan al 10% de las Eª y que dan empleo al menos al 10% de los trabajadores. Los sindicatos y las org. empresariales tienen una situación de privilegio: • Pueden negociare todo tipo de convenios. 23

• Son los representantes institucionales ante la admón y otros organismos. • Tb participan en los sistemas jurisdiccionales. • Pueden promover las elecciones sindicales y también pueden obtener la cesión temporal de edificios públicos. • Son tb interlocutores laborales. Si es de ámbito de empresa puede negociar convenios el comité, los delgados de personal o las secciones sindicales Cuando tiene un ámbito superior a la empresa lo podrán negociar los sindicatos más representativos a nivel regional o nacional o los que tengan al menos representatividad en el ámbito. 4.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. Hay que identificar las partes y el ámbito que tiene que incluir, funcional, territorial, personal y la licencia. Puede regular materias económicas de empleo, laboral y sindical y tb mejoras sociales. Hay un contenido mínimo que tienen que recoger las partes que lo han firmado: el ámbito, la forma de denuncia y el plazo de preciso, la comisión paritaria, quienes forman parte y que cuestiones hay que resolver. La cláusula de descuelgue. 5.COMO SE ELABORA UN CONVENIO COLECTIVO. Se promueve una denuncia y se dirige a las partes. Debe predominar la buena fe. Para la aprobación se requiere la mayoría de cada una de las representaciones de voto favorable y el convenio tiene que estar siempre por escrito y articulado. Es necesario que sea registrado en una oficina que tiene la autoridad laboral. Se deposita y en un plazo de 10 días se publica de forma obligatoria. Una vez que ha sido publicado entra en vigor, y transcurrida la vigencia el convenio se puede denunciar y empiezan a dejar de estar vigentes las cláusulas obligacionales y permanecen las cláusulas normativas. Si llegada la fecha de otro no se denuncia, se prolonga provisionalmente por periodos anuales. Los convenios nacen de la autorregulación de los trabajadores o a través de los tribunales. TEMA 8.CLASES Y MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO 1.CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN. Pueden ser: • Indefinidos: Se conciertan en una fecha y no tienen fecha de término. • Temporales: Son aquellos que tienen prevista su finalización en función de una fecha, del cumplimiento de una condición, de la terminación de una obra... Los más importantes son de obra o de ss determinado, eventual e interinidad. (art.15 E.T.) 24

Contratos formativos: Tienen también una duración temporal pero su objeto es fundamentalmente proporcionar una formación práctica a quien no la tiene, enseñarle a trabajar trabajando o proporcionarle experiencia práctica al que tienen formación teórica. Hay dos tipos: • Contrato para la formación • Contrato en prácticas Teniendo en cuenta la duración de la jornada: • A tpo completo: Se mantiene toda la jornada. • A tpo parcial: Se establecen la prestación de ss durante un nº de horas menor a la jornada ordinaria. La elección de la modalidad de contrato depende de las partes pero con algunas limitaciones. Para poder celebrar un cto temporal se exige que haya una causa. Cuando se celebra un contrato temporal irregularmente (sin respetar los requisitos legales) se da un fraude, y como consecuencia se convertirá en indefinido. 2.CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA. • De obra o de ss: Se celebra para realizar una obra o prestar un ss que tiene autonomía dentro de la actividad de la empresa. Los convenios sectoriales y de empresa son los que identifican que tareas pueden ser objeto de estos tipos de contrato. Requisitos: Es de duración limitada e incierta. Hay que hacerlo por escrito identificando la obra y hay que registrarlo en un plazo de 10 días en le INEM. Termina cuando llega el final de la obra; si duró más de un año hay que preavisar con 15 días de antelación. Puede ser a tpo parcial y a tpo completo. Se transforma en indefinido cuando no se hace por escrito, si finalizada la obra se sigue trabajando y si no se da de alta al trabajador en la seguridad social. Cabe utilizarlo para promociones, aniversarios, congresos... Tb en la construcción, pero hay una modalidad para esto que se llama fijo de obra. • Eventual: Se puede hacer para cubrir exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. En el convenio colectivo se pueden determinar las actividades para las que se pueden contratar eventuales. Se pueden celebrar como actividades extraordinarias de la empresa. Requisitos: Como máximo dura 6 meses en un periodo de 12 meses. 25

El convenio sectorial puede modificar la duración máxima poniendo los topes siguientes: en un periodo de referencia de 18 meses no puede superar ¾ partes. Hay que hacerlo por escrito siempre que dure más de 4 semanas y hay que registrarlo en los 10 días siguientes en el INEM. Puede ser a tpo parcial o a tpo completo. Se convierte en indefinido, salvo prueba, en los mismos casos que le de obra o ss: si no es por escrito, si llegado el término se sigue trabajando y si no se da de alta en la seguridad social. • De interinidad: Es el cto que tiene como objeto sustituir a un trabajador de la empresa que tiene reservado su puesto de trabajo. Dura lo que tarde en volver el sustituido. Requisitos: Debe hacerse por escrito. Registrarlo en el INEM a los 10 días siguientes. Normalmente es a tpo completo y suele tener 3 meses de duración. • De formación: Sirve para aprender un oficio cualificado. Es un cto para trabajadores entre 16 y 21 años salvo que sean minusválidos en cuyo caso no hay límite de edad, que no tengan titulación Requisitos: La duración del cto es mínimo 6 meses, máximo 2 años, salvo que por el convenio sectorial se amplíe la duración hasta los 3 años. El cto siempre tiene que ser a tpo completo, se suma el tpo de trabajo con le tpo de formación. Combina dos aspectos: el trabajador recibirá formación teórica y va a tener actividad práctica. El tiempo dedicado a la formación teórica tiene que ser fuera del lugar de trabajo pero dentro de la jornada, y se puede distribuir de la forma más adecuada pero no puede ser inferior al 15% de la jornada máxima legal. La formación teórica puedes ser con clases o a distancia. El trabajador tiene un tutor en la empresa que es el que se encarga de verificar su formación práctica. Ade+ se limita el número máximo de trabajadores que puede haber en la empresa en función de la plantilla. Cada tutor no puede tener más de tres trabajadores asignados. Como mínimo el salario del trabajador en formación será el fijado en convenio o el mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado. Hay que hacerlo por escrito en un modelo que está establecido y que aclara todas las características del contrato. Al empresario le sale muy barato cotizar por estos trabajadores(