• Author / Uploaded
• tabahincap25

Citation preview

Harold Andres Tabares Hincapié ficha:1855814 Wilfer Yair Bohórquez Cataño - ficha: 1855812 Valentina Gómez Echavarría - ficha: 1855812 Emerson Dario Varela rojas - ficha: 1855296 Servicio nacional de aprendizaje - Sena Especialización tecnológica gestión del talento humano por competencias metodología

Incorpora personas con alta competencia

Preselección Banco de hojas de vida Actualización base de datos

Competencias específicas Competencias funcionales

aspirantes que se ajusten al perfil

Desarrollo del proceso

Elementos centrales en su ejecución: los méritos, la idoneidad y la no discriminación

Objetividad, Transparencia e igualdad

Politícas de preseleccion de la organización

Perfil del cargo Creación o Revisión del perfil

Funciones

Motivo de la vacante Requerimientos del cargo

Competencias organizacionales Creación de Cargo

Renuncia

Motivo de la Vacante

Dependencia solicitante.

Identificación del Cargo

Fecha de solicitud.

Cargo que se requiere.

Empleado a reemplazar.

Salario. Fecha de cubrimiento.

Ubicación del cargo dentro del organigrama.

Identificación del Cargo

Toma de Decisiones

Mision del Cargo

Relaciones directas

Requisitos del Cargo

Información confidencial a manejar Secuencia a seguir si se hace una revisión del MFPC

Metas del Cargo

Riesgos profesionales del cargo

Situaciones criticas a enfrentar en el cargo

Recolección de Firmas

Educación: Secundaria, Pregrado, Postgrado Aprovechamientos del capital humano de la organización Motivación a los trabajadores

Experiencia requerida: Profesional, Profesional relacionada, Laboral, Laboral relacionada, docente o Especifica

Políticas de pre selección 

Capacitación no formal: Cursos requeridos

Prueba de Competencias Comportamentales

Fuentes de reclutamiento

Ventajas Internas

Conocimiento de los candidatos

Costos menores a selección externa

Buscar dentro de la Organización si existe personal idóneo para el cargo vacante

Afectación en la motización de los trabajadores actuales

Referidos

Fuentes de reclutamiento

Externas

recepción y análisis de las hojas de vida vs perfil del cargo

Instituciones

Revisión de bases de datos

buscar por fuera de la organización el personal idóneo disperso en el mercado laboral

Desventajas

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas

Ventajas

Mejora en la productividad

Ahorro en formación

Reduce fidelidad Costos operativos

Facilita las ideas consevardoras Mantiene el patrimonio actual de la organización

Agencias de reclutamiento

Prueba técnica (Conocimiento previo del cargo)

Evaluación de Desempeño (Selección interna)

Se incentiva la permanencia de los trabjadores Se genera estabilidad en la organización

Anuncios

Menos seguro Ocupa mas tiempo

Desventajas

Mantiene y conserva la cultura organizaciónal existente Creación y mantenimiento de bases de datos 

resultados del proceso 

Verificar datos suministrados por el candidato con el perfil de cargo

Datospersonales, perfil profesional, experiencia laboral, formación y competencias,datos de interés y referencias

Entrevista preliminar

participación área de gestión humana

Fortalecimiento equipo de trabajo

Nuevos talentos, habilidades, conocimientos y destrzas

Actualización y enriquecer cada proceso 

Proceso de selección

Entrevista preliminar de reconocimiento

Realizar una breve entrevista, Entrevistado

 Personal o telefónica

Las políticas orientan el proceso

El proceso de reclutamiento es para decir No

El proceso de selección es para decir Si

El proceso de inducción garantiza el ajuste del empleado al cargo

Cumplimiento de requisitos 

Aspiración salarial

Entrevistador

Obtener la información que le permita determinar si elcandidato es, o no, apto para cubrir la vacante en cuestión.

 Importante tener en cuenta

 Verificar datos

Interrelación

Proporcionar información suficiente de su perfil

La preselección 

Hojas de vida que lleguen al área de Gestión Humana

 Elegir a las personas adecuadas para ejercer un cargo determinado

Se revisa si el candidato cumple con los requisitos mínimos exigidos parael cargo

Conclusiones 

se trata de un paso indispensable para obtener los resultados que la organización espera de sus empleados en cada una de las áreas que la conforman y poder asíproyectarse en el tiempo

Con base en: 

Valoración y acreditación del mérito e idoneidad

Del trabajo responsable y coordinado que lidere el área de Talento Humano, la colaboración de los directores de los departamentos en los que se generen las vacantes depende el cumplimiento de los objetivos y las metas.

Los procedimientos y herramientas que se han diseñado a lo largo de esta especialización deben ser tenidos en cuenta de manera rigurosa.

 Expectativas frente a la organización

Cumplimiento estricto de los requisitos mínimos para el cargo