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Despido Arbitrario Es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley, la legislación protege contra el despido arbitrario sólo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo 22º de la LPCL, (vale decir, cuando no existe una causa justificatoria o no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario, por tanto, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño sufrido. Directiva Nacional sobre verificación de despido arbitrario. El 7 de noviembre de 2008 se ha publicado en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la Resolución Directoral Nº 1002008–MTPE/2/11.4, por medio de la cual se aprobó la Directiva Nº 06-2008/MTPE/2/11.4 que regula el procedimiento para la verificación del despido arbitrario, así como el nuevo formato de Acta de Verificación. A través de dicha Directiva, se busca establecer una verificación más Expeditiva del despido arbitrario, a efectos de que la diligencia inspectiva sea lo más dinámica posible, evitando trámites o dilaciones innecesarias que dificulten su desarrollo.

A continuación, resumimos los principales alcances de dicha directiva: Tramitación del procedimiento: La solicitud de verificación se presenta ante mesa de partes del Ministerio de Trabajo para su derivación inmediata al Área de Programación o dependencia que haga sus veces en la Dirección de Inspección Regional correspondiente, quien evaluará el pedido y emitirá la orden de inspección en el plazo de dos días hábiles siguientes de recibida la referida solicitud. La orden de inspección será entregada bajo cargo al Supervisor Inspector, Inspector de Trabajo o Auxiliar inspector, quien en el plazo de cuatro días hábiles siguientes de distribuida la orden de inspección, se apersonará al centro de Trabajo, debiendo verificar lo siguiente: Datos del empleador y dirección; Datos del trabajador y dirección; Fecha de ingreso y cese, último día de labores, cargo, jornada y horario de Trabajo, última remuneración percibida, y periodicidad de pago; Circunstancias específicas del despido, mediante manifestaciones y aporte de pruebas del trabajador, empleador y terceros; Verificación de la existencia o no del vínculo laboral, de ser éste negado por el empleador. Los hechos verificados deberán constar en el nuevo formato de acta aprobado.

Obstrucción a labor inspectiva: Se considera obstrucción a la labor inspectiva, cuando no se permita el acceso del Inspector al centro de Trabajo para la verificación del despido, debiendo emitirse acta de infracción por tal hecho. En caso el empleador no se encuentre presente en la visita inspectiva y no hubiera más personal que atienda al Inspector, se notificará al empleador para una segunda y última verificación. En caso de ausencia o negativa de atender al inspector en la segunda visita, se entenderá como obstrucción a la labor inspectiva, debiendo emitirse acta de infracción por tal hecho.

Ausencia de trabajador a la diligencia de verificación: Se ordenará el cierre del expediente cuando el trabajador se ausente de la diligencia de verificación programada hasta en dos oportunidades.

Acumulación de solicitudes de verificación: Cuando existan dos o más solicitudes que requieran el mismo acto de verificación del despido arbitrario, se podrá asignar un Inspector de Trabajo para que realice dichas actuaciones. Los trabajadores solicitantes deberán nombrar en dicho acto a un representante encargado de brindar la manifestación por la totalidad de trabajadores.

Entrega de Acta de Verificación: Finalizada la diligencia de verificación, el Inspector deberá entregar dos copias del Acta a cada una de las partes intervinientes, con indicación de sus datos personales.

Trámite de reclamo de beneficios laborales: Si, además de la verificación del despido arbitrario, se solicitase la fiscalización del cumplimiento de beneficios laborales, tal pedido ingresará a la programación trimestral de actuaciones inspectoras, salvo exista afectación de derechos fundamentales, en cuyo caso la orden de inspección se expedirá en el día.

Indemnización por Despido Arbitrario Si un empleador resuelve arbitrariamente un contrato de trabajo temporal, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones. (D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, artículo 34º y 38º). En el caso que un empleador despida en forma arbitraria a un trabajador del sector agrario, la indemnización será equivalente a quince remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un máximo de ciento ochenta remuneraciones diarias.

Trámites que se deben realizar para solicitar la verificación de un despido arbitrario Deberá presentar una solicitud, según formato, ante la sub. Dirección de Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos días útiles para que se efectúe la visita inspectiva una vez solicitada. El trámite es gratuito. (D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Arts. Nº 31º, 32º y 34º, D.Leg. Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16º.3. Plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. (Artículo 36º del D.S. 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral). En el despido arbitrario no existe una justificación de este, por lo que el Ministerio de Trabajo interviene para defender a muchas personas agraviadas, que algunas por su ignorancia que no saben que existe una ley que los protege abandonan su trabajo sin reclamar ninguna indemnización o aceptan cualquier cantidad de dinero que las empresas les ofrecen por pago. Para proteger al trabajador del abuso que puede cometer el empleador al aplicar la figura jurídica del despido arbitrario, se han establecido consecuencias alternativas, ante un posible despido sin justificación; es decir se puede imponer indemnizaciones compensatorias a favor del trabajador; además se puede decretar la ineficacia o nulidad del despido, lo que origina la readmisión del trabajador despedido. Pero si el despido es justificado, este no da derecho a indemnización, ni reposición alguna en el empleo, pues en este caso el empleador estará cumpliendo con lo establecido en la ley, es decir hará uso de su facultad para poder extinguir la relación laborar por causas que la ley considera justificadas. Con lo antes señalado cabe resaltar que el trabajador despedido se encontraba desprotegido, carente del derecho de impugnar o reclamar contra el despido, sin obtener una reparación económica por los perjuicios que le ocasionaba la pérdida de trabajo, menos podía recuperar el puesto de trabajo perdido. En muchos países del mundo rigió este sistema, por ejemplo, en el Perú rigió hasta la

dación de la Ley 4916, del siete de febrero de mil novecientos veinticuatro.

¿Qué derechos tengo como trabajador ante un despido arbitrario? El despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que es despedido arbitrariamente tiene derecho a una indemnización que equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 15 remuneraciones. (D.S. N° 003-97- TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, arto 34° y 38°). Para solicitar la verificación del despido arbitrario deberá presentar una solicitud, según formato, ante la Sub Dirección de Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos días útiles para que se efectúe la visita inspectiva una vez solicitada. El trámite es gratuito. (D.S. N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Arts. N° 31°, 32° Y 34°, D.Leg. N° 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16°.3. El plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. (Artículo 36° del D.S. 003-97TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

¿Con qué pagos debe cumplir mi empleador si se termina el vínculo laboral? Según las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito al empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. (Artículo 18° del Decreto Supremo 003-97- TR).

Si su solicitud de renuncia es aceptada o hay término de contrato, el trabajador tiene entonces derecho a que su empleador cumpla con el pago de sus beneficios sociales, tal pago debe efectuarse a las 48 horas de extinguirse el vínculo laboral. De no cumplir el empleador con la obligación de pagarle sus Beneficios Sociales, el trabajador deberá acercarse a la oficina de servicio de liquidación de beneficios sociales del Ministerio de Trabajo. En este servicio, la liquidación de derechos y beneficios sociales del trabajador del régimen de la actividad privada se efectúa a título informativo, sobre la base de la documentación e información que proporcione el trabajador. Los requisitos para el cálculo de los derechos y beneficios sociales son: Carta de renuncia o Certificado de Trabajo, Carta de Despido o Constatación Policial, tratándose de despido arbitrario, deberá además presentar copia del Acta de Inspección. Boletas de pago originales, desde la fecha de ingreso a la fecha de cese, ordenadas cronológicamente. El trabajador, con vínculo laboral vigente o roto, podrá iniciar una acción judicial demandando el pago de sus derechos económicos. Dicho trámite se efectúa, dependiendo del monto que adeude el empleador, en: a) Los Juzgados de Trabajo cuando el pago de remuneraciones y beneficios económicos que se demandan excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un Proceso Ordinario Laboral. b) Los Juzgados de Paz Letrados cuando el pago de remuneraciones y beneficios económicos que se demandan no excedan las 10 URP. Se lleva a cabo un Proceso Sumarísimo.

Los requisitos para llevar a cabo dicho proceso son los siguientes:     

Demanda firmada por abogado Documento que acredite la relación laboral (Boletas de pago). Carnet de Trabajo, Acta de Inspección, etc.). Medios probatorios (Todos los que señala el Código Civil). Copia simple del documento de identidad del solicitante.

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El trabajador se encuentra exonerado del pago de Tasa Judicial si su petitorio no excede las 70 URP. Finalmente, el procedimiento judicial implica: Presentación de la Demanda, Contestación de Demanda, Audiencia única y Sentencia. La Reposición del Trabajador por Despido Arbitrario

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala en su artículo 34, dos clases de despido: el despido nulo y el despido arbitrario. En su artículo 29, señala cuándo se está ante un despido nulo, esto es: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso del artículo 25 (despido por reacción o por represalia). d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto (fuero de maternidad). A las causales antes citadas debe agregarse las dispuestas por la Ley Nº 26626 referido al despido por ser portador del VIH-Sida y la Ley Nº 27050 referida al despido del trabajador por razón de discapacidad; y en su artículo 34 señala cuándo se está ante un despido arbitrario, el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio”. Asimismo, se señala cuáles son las diferentes formas de protección del trabajador cuando es víctima de estas diferentes clases de despido. Por ejemplo cuando se es víctima de despido nulo la ley señala en su artículo 34 que el trabajador tiene derecho a lo siguiente: “en los casos de despido nulo, si se declara fundada la

demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el artículo 38 del TUO”; y en el mismo artículo, la ley señala que el trabajador que es víctima de despido arbitrario tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38 del mismo cuerpo normativo, como única reparación por el daño sufrido”. Según la ley, si un trabajador era víctima de estos despidos y acudía al poder judicial en la vía laboral, solamente podía pedir su reincorporación o reposición a su centro laboral si el despido que había sufrido era un despido nulo según la ley laboral, de lo contrario si se trataba de un despido arbitrario solo podía ser reparado mediante indemnización de la manera como lo establece la ley laboral. ¿Qué era lo que pasaba?, pues bien los trabajadores cuando acudían al Poder Judicial en la vía constitucional de proceso de amparo, sea que hayan sido víctimas de despido nulo o arbitrario eran protegidos y amparados con la reposición al centro de trabajo, esto porque el Tribunal Constitucional realizaba un control difuso de las normas, e interpretaba como inconstitucionales la protección que se ofrecía a los trabajadores en la ley laboral en su artículo 34, en los casos de despido arbitrario, señalando que en esos casos también se debería proteger al trabajador declarando nulo el despido y ordenando la reincorporación del trabajador a su centro de trabajo. Es decir, solo en vía proceso de amparo el trabajador que sufría un despido arbitrario, una vez declarada fundada su demanda, podía reincorporarse a su centro de trabajo ya que si acudía mediante la vía del proceso laboral solo obtenía indemnización y no reincorporación. Estando así las cosas, y contemplándose una injusticia en la forma como se resolvía un mismo caso según el tipo de proceso que planteaba el trabajador ante el Poder Judicial, se realizó el I Pleno Supremo Laboral en la ciudad de Lima, en la cual haciendo uso de doctrina del Tribunal Constitucional se acordó que los jueces de trabajo independientemente, de con que Ley Procesal Laboral estén aplicando, podrán conocer procesos que tengan como pretensión la nulidad de un despido arbitrario, y que en caso sea declarado fundada la demanda se declare la reposición del trabajador demandante, permitiendo hacer uso del control difuso a nivel judicial, eligiendo las normas constitucionales frente a las laborales,

logrando con esto que el trabajador tenga una mejor protección frente a un despido arbitrario.

Sistemas de Apoyo a la Toma de Decisiones (DSS) Debido a que hay muchos enfoques para la toma de decisiones y debido a la amplia gama de ámbitos en los cuales se toman las

decisiones, el concepto de sistema de apoyo a las decisiones (DSS por sus siglas en inglés Decision support system) es muy amplio. Un DSS puede adoptar muchas formas diferentes. En general, podemos decir que un DSS es un sistema informático utilizado para servir de apoyo, más que automatizar, el proceso de toma de decisiones. La decisión es una elección entre alternativas basadas en estimaciones de los valores de esas alternativas. El apoyo a una decisión significa ayudar a las personas que trabajan solas o en grupo a reunir inteligencia, generar alternativas y tomar decisiones. Apoyar el proceso de toma de decisión implica el apoyo a la estimación, la evaluación y/o la comparación de alternativas. En la práctica, las referencias a DSS suelen ser referencias a aplicaciones informáticas que realizan una función de apoyo. Definiciones de diferentes Puntos de Vista: 



Un DSS, en términos muy generales, es "un sistema basado en computador que ayuda en el proceso de toma de decisiones" (Finlay y otros). En términos bastante más específicos, un DSS es "un sistema de información basado en un computador interactivo, flexible y adaptable, especialmente desarrollado para apoyar la solución de un problema de gestión no estructurado para mejorar la toma de decisiones. Utiliza datos, proporciona una interfaz amigable y permite la toma de decisiones en el propio análisis de la situación" (Turban).

Otras definiciones intermedias entre las dos anteriores serían: 

Un DSS es un "conjunto de procedimientos basados en modelos para procesar datos y juicios para asistir a un gerente en si toma de decisiones"

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Un DSS "combina recursos intelectuales individuales con las capacidades de un ordenador para mejorar la calidad de las decisiones (son un apoyo informático para los encargados de tomar decisiones sobre problemas semiestructurados)"

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"Sistema extensible capaz de apoyar ad-hoc el análisis de datos y el modelado de decisiones, orientado a la planificación futura y utilizado a intervalos irregulares, no planificados"

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Los DSS son "Sistemas informáticos interactivos que ayudan a los encargados de tomar decisiones utilizando datos y modelos para resolver problemas no estructurados".

Función y características El DSS es una de las herramientas más emblemáticas del Business Intelligence ya que, entre otras propiedades, permiten resolver gran parte de las limitaciones de los programas de gestión. Estas son algunas de sus características principales: Informes dinámicos, flexibles e interactivos, de manera que el usuario no tenga que ceñirse a los listados predefinidos que se configuraron en el momento de la implantación, y que no siempre responden a sus dudas reales. No requiere conocimientos técnicos. Un usuario no técnico puede crear nuevos gráficos e informes y navegar entre ellos, haciendo drag&drop o drill through. Por tanto, para examinar la información disponible o crear nuevas métricas no es imprescindible buscar auxilio en el departamento de informática. Drag&Drop: Es una expresión informática que se refiere a la acción de mover con el ratón objetos de una ventana a otra o entre partes de una misma ventana. Drill Through: Es el análisis de los datos que va desde un cubo OLAP en la base de datos relacional. OLAP: Es el acrónimo en inglés de procesamiento analítico en línea (On-Line Analytical Processing). Es una solución utilizada en el campo de la llamada Inteligencia empresarial (o Business Intelligence) cuyo objetivo es agilizar la consulta de grandes cantidades de datos. Rapidez en el tiempo de respuesta, ya que la base de datos subyacente suele ser un datawarehouse corporativo o un datamart, con modelos de datos en estrella o copo de nieve. Este tipo de bases de datos están optimizadas para el análisis de grandes volúmenes de información.

Integración entre todos los sistemas/departamentos de compañía. El proceso de ETL previo a la implantación de Sistema de Soporte a la Decisión garantiza la calidad y integración de los datos entre las diferentes unidades de empresa. Existe lo que se llama: integridad referencial absoluta.

la un la la

Cada usuario dispone de información adecuada a su perfil. No se trata de que todo el mundo tenga acceso a toda la información, sino de que tenga acceso a la información que necesita para que su trabajo sea lo más eficiente posible. Disponibilidad de información histórica. En estos sistemas está a la orden del día comparar los datos actuales con información de otros períodos históricos de la compañía, con el fin de analizar tendencias, fijar la evolución de parámetros de negocio... etc.

Tipos de Sistemas de Soporte a Decisiones

Sistemas de información gerencial (MIS)

Los sistemas de información gerencial (MIS, Management Information Systems), también llamados Sistemas de Información Administrativa (AIS) dan soporte a un espectro más amplio de tareas organizacionales, encontrándose a medio camino entre un DSS tradicional y una aplicación CRM/ERP implantada en la misma compañía. Sistemas de información ejecutiva (EIS)

Los sistemas de información ejecutiva (EIS, Executive Information System) son el tipo de DSS que más se suele emplear en Business Intelligence, ya que proveen a los gerentes de un acceso sencillo a información interna y externa de su compañía, y que es relevante para sus factores clave de éxito.