• Author / Uploaded
• albianny

Citation preview

DESARROLLO DE LAS POTENCIALIDADES HUMANAS CONTENIDOS A INVESTIGAR: 1. Características Bio-psico-social de las relaciones humanas PNL e influencia emocional en las comunicaciones, la motivación, el liderazgo y la autoestima. El hombre como ser Bio-Psico-Social EL HOMBRE COMO SER BIO-PSICO-SOCIAL Este concepto establece que las competencias, habilidades y destrezas que podemos observar en un individuo resultan de la interacción entre factores biológicos, psicológicos y sociales. Antiguamente el concepto de ser humano involucraba únicamente el aspecto biológico, es decir su anatomía y su fisiología. Posteriormente se incorpora a este concepto el aspecto psicológico y finalmente el aspecto social. Actualmente se suma a éstos el aspecto ecológico o sea el ambiente físico en el cual el individuo interactúa. Un ser humano entonces consta de una estructura física (soma = cuerpo) con su funcionamiento propio, una actividad psíquica que le permite, soñar, razonar, diferenciar lo bueno de lo malo, etc. en definitiva dirigir su comportamiento, pero también establecer relación con el medio ambiente que lo rodea (naturaleza, sociedad donde vive) y esta estructura soma – psique es inseparable de la sociedad en que se desarrolla su vida, formando así la unidad bio-psico-social. Para que esa unidad se mantenga en estado de salud, sus diferentes elementos deben encontrarse en homeostasis, estado de equilibrio dinámico, con variaciones reguladas que permiten dicho equilibrio.

"Es un ser vivo con un organismo complejo y con una mentalidad muy complejo basada en muchos aspectos (valores, conciencia, ética, motivaciones, deseos, personalidad, etc), los cuales le permiten estar en una organización social, familia, amistades, comunidad, municipio, nación, grupos sociales, etc. y comportarse de acuerdo a sus intereses psicológicos, y a los límites que le presenten su cuerpo y su aprendizaje). "Es un ser vivo con un organismo complejo y con una mentalidad muy completa basada en muchos aspectos: valores, conciencia, etica, motivaciones,

deseos, personalidad, etc., los cuales le permiten estar en una organización social familia, amistades, comunidad, municipio, nación, grupos sociales, etc.! y comportarse de acuerdo a sus intereses psicológicos, y a los límites que le presenten su cuerpo y su aprendizaje La concepción del hombre como ser biopsicosocial comprende todos los planos, los que están en constante interacción, su delimitación es difícil, no se puede separar lo que es producto del pensamiento, creencias, sentimientos, de su biología, de su entorno social. "s importante se6alar que en este individuo todos estos procesos son dinámicos y cambian a través de las distintas edades El hombre debe ser considerado como un ente biopsicosocial, pero para hacer esto, primero, se debe definir cada uno de los términos que se encuentran en esta afirmación.

   

Ente: se refiere a lo que existe o puede existir. Bio: significa vida. Psico: significa alma, mente o actividad mental. Social: relativo a una compañía o sociedad o a los socios o compañeros, aliados o confederados.

Características de las relaciones humanas Concepto de relaciones humanas

Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Las Relaciones Públicas por su parte, buscan insertar a la organización dentro de la comunidad, haciéndose comprender, tanto por sus públicos internos como externos, de sus objetivos y procedimientos a fin de crear vinculaciones provechosas para ambas partes mediante la concordancia de sus respectivos intereses. CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS • Estudia la organización Como grupo de personas. • Hace énfasis en las personas. • Se inspira en sistemas de psicología. • Delegación plena de autoridad. • Autonomía del trabajador. • Confianza y apertura • Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados. • Confianza en las personas. • Dinámica grupal e interpersonal

MOTIVACIÓN La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que Con ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, entre más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad. HAY 2 TIPOS DE MOTIVACIÓN: 

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA:

Esta motivación viene de dentro de uno mismo. Las actividades que los individuos hacen son su propia recompensa. La gente es porque ellos aman sinceramente la actividad que están haciendo. 

MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA.

Para aquellos individuos que están motivados Extrínsecamente, sus recompensas son factores externos. Ellos hacen su trabajo para ganar un grado o una recompensa o complacer a sus padres o evitar un castigo.

La motivación puede ser auto-regulada o regulada por el ambiente; cuando la conducta está motivada por fuerzas intrínsecas (por ejemplo, fatiga, curiosidad) esta auto-regulada. Cuando la motivan fuerzas extrínsecas (por ejemplo, dinero, halagos) está regulada por el ambiente. La motivación busca, producir un determinado comportamiento, deseado por la organización: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN. La motivación laboral de los empleados debería ser una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de la actualidad. Conseguir un equipo de trabajo con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad. Por ello, las empresas deben plantearse seriamente el realizar un esfuerzo importante para mantener a sus empleados motivados y con un alto grado de fidelidad hacia la organización. Lamentablemente, pocas veces la dirección es consciente de esta realidad, pocas veces se molestan en averiguar y conocer las necesidades, intereses y preocupaciones de cada uno de sus empleados. Las empresas de la actualidad no pueden darse el lujo de tener personas insatisfechas en su trabajo, ya que la insatisfacción de los empleados se refleja directamente en los resultados de productividad. La empresa debe cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que demostrar buenas dosis de humanidad e inteligencia emocional.

CICLO MOTIVACIONAL. Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.2. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya

conducta no sea lógica, agresividad (sea física o verbal), ansiedad, nerviosismo, apatía, desinterés.Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.

LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW. Señala que nunca se alcanza un estado de satisfacción completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles superiores. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Las necesidades según Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarquía son: Fisiológicas: necesidades relacionadas con supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, la alimentación, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad. De Seguridad: necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden y la de tener protección, entre otras. Sociales: necesidades relacionadas con la compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras. De Reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. De Autosuperación: también

conocidas como de autorrealización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID MC. CLELLAND. David Mc.

Clelland

elaboró

investigaciones

sobre

las

motivaciones

adquiridas

socialmente: La motivación o necesidad de logro, poder y afiliación. Estas motivaciones impulsan a la persona a comportarse en forma que afectan de manera

crítica

el

desempeño

de

muchos

trabajos

y

tareas.

Motivación al Logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, la lucha por el éxito. Lleva a establecer metas elevadas pero realistas, exigirse excelencia en la evaluación de los resultados, elaboración de trabajos bien realizados, aceptando responsabilidades, donde existe muy poca necesidad por afiliarse. Las personas con motivación al logro: 

Luchan por el logro personal más que los premios en sí.



Sienten deseos de lograr algo mejor o más eficiente.



Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas.



Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento.



Saben establecer metas de dificultad moderada.



Evitan tareas fáciles o demasiado difíciles.



Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permiten experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos.

Motivación al Poder: Es la necesidad de influir, controlar y manipular a otras personas y grupos, obteniendo así reconocimiento por parte de ellas. También está asociada con la idea de adquirir prestigio y status, y predomina la mentalidad política. Las personas con motivación al poder:



Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status.



Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado.



Tienden a controlar a otras personas.



Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines.



Están pensando en cómo obtener y ejercer el poder y la autoridad.



Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas.

Motivación a la Afiliación: Deseo de relacionarse con las demás personas, formar parte de un grupo, entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los integrantes de la organización. De la misma forma hace

referencia a la necesidad de sentirse aceptada por los demás y la preferencia de laborar en lugares donde haya bastante interacción personal. Las personas con motivación

a

la

afiliación:



Luchan por conquistar la amistad.



Prefieren situaciones de cooperación, a las de competencia.



Desean que incluyan alto grado de comprensión.



Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales.



Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas.



Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros.



Buscan ser queridos, esto significa dar y recibir afecto.

INTERNALIDAD Y MOTIVACIÓN AL LOGRO. Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad, y este impulso está asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo. La internalidad como toda motivación debe energizar conductas y por esta razón se conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos aportados al mismo. Existen personas que se ven como causantes de su propia conducta, por lo que aceptan ser responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones. Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y otra es de vital importancia para comprender el funcionamiento motivacional de los seres humanos. Diferencias como:

PERSONAS INTERNAS PERSONAS EXTERNAS Atribuyen las causas de los Hacen atribuciones de causalidad a agentes resultados a fuentes interiores; falta exteriores; la suerte, otros poderosos. de esfuerzo, falta de atención. Energiza conductas hacia tareas que Energiza la conducta hacia metas ya percibe como controlables. controladas por ser muy fáciles o hacia metas muy difíciles determinadas por el azar y no por la capacidad. En la instrumentación de la meta En la instrumentación de la meta tiende a tiende a planificar. improvisar. La persistencia implica uso La persistencia implica terquedad, lo que productivo del feed-back, lo que significa repetición irreflexiva de la misma demuestra control sobre el esfuerzo y los resultados. conducta. La internalidad determina la persistencia, y a su vez, el valor incentivo de los resultados, y este último determina la ejecución final. En cuanto a la externalidad, se percibe como una tendencia que invade el pensamiento de la persona en todas sus actividades; y una externalidad generalizada conduce a una baja motivación y ejecución pobre, sin importar el tipo de ejecución. LIDERAZGO. El liderazgo es el conjunto de habilidades que tiene un individuo para incidir a través de la comunicación, en la mente de las personas o en un equipo determinado, haciendo que estos trabajen con entusiasmo, en el logro de las metas y objetivos. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO.    

Es indispensable ya que contribuye a la consecución de los objetivos planteados. El liderazgo es fundamental para realizar el trabajo en equipo. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. Mantiene la armonía de las responsabilidades en el desempeño de las actividades.

LIDERAZGO EN EL TRABAJO. En los negocios se evalúan dos características importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud que se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos y, por otro, la actitud, es decir, un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la personalidad individual.

¿QUÉ ES UN LÍDER? Líder es toda aquella persona que dirige o guía algo o alguien, mostrando autoridad sobre ello, para llegar a cubrir las necesidades que tenga tanto en el ambiente laboral como en el ambiente personal. TIPOS DE LÍDERES. El liderazgo es uno solo, pero como los líderes son personas con características personales definidas, las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder. Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo a sus seguidores. Consigue grandes avances estratégicos en la consecución de los objetivos organizativos, tendiendo a detenerse mucho tiempo en una planificación de alta calidad. Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Líder legítimo: es aquella persona que

adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Líderes de inteligencia superior: su ámbito más propicio es cuando las organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo así transacciones con resultados óptimos. En consecuencia este tipo de líder de inteligencia superior admira la inteligencia de otras personas y son rechazados por los líderes que poseen una gran empatía .Líder autocrático: este líder siente que los sujetos que le rodean son incapaces de desarrollar con éxito las labores sin su supervisión y control, la conducta esperada de sus subalternos es la obediencia y adhesión total a las pautas dadas por él. Líder pastor: muy solvente en las organizaciones con una evolución altamente consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se requieren decisiones rápidas. Este tipo de líderes se sienten muy cómodos en las organizaciones mercantiles de máxima estabilidad. General en jefe: llevan a cabo sus mejores actuaciones ante la necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores momentos cuando perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente competentes para la preparación pero no para llegar a conclusiones. Líder natural: su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las circunstancias, y en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Se podría decir que este tipo de líder es el más eficaz, puesto que una de sus grandes habilidades es la motivación que transmite a sus más cercanos seguidores para que trabajen con agrado y mantengan satisfechos a los accionistas. Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.Líder democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir. Líder paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo. Líder liberal: el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan. Líder auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.

EL ANTILÍDER. Entre las cualidades más resaltantes del

antilíder están: Soberbio: se cree en posesión de la verdad, no escucha, no pide consejos, no acepta otros puntos de vista, no sabe reconocer sus errores, no reconoce sus propias limitaciones. Incumplidor: promete y no cumple, su equipo se esfuerza esperando conseguir la recompensa prometida y ésta no llega. Temeroso: es una persona que se siente insegura, lo que le lleva a ser extremadamente celosa de su poder. Es acomplejada, el miedo a mostrar debilidad le lleva a rechazar consejos, a no escuchar, a no permitir que la gente de su equipo brille. Apagado: no es capaz de generar entusiasmo en su equipo. Si el líder carece de energía, de optimismo, de empuje poco va a poder motivar a sus empleados. Rehúye el riesgo: la persona que evita el riesgo a toda costa es un conformista que se contenta con lo que tiene y que difícilmente va a ser capaz de conducir la empresa a ningún destino interesante. Deshonesto: cuando el directivo carece de unos sólidos principios éticos no es de extrañar que termine cometiendo injusticias. Falto de visión: el líder consigue el apoyo de la organización a cambio de ofrecerle un proyecto realmente estimulante: el líder vende ilusiones. Egoísta: una persona cuya principal preocupación son sus propios intereses difícilmente va a conseguir el apoyo de su equipo. Iluminado: el líder es una persona que se adelanta al futuro, pero manteniendo siempre los pies en la tierra, sin dejar de ser realista .Autoritario: el jefe que basa su dirección empleando el miedo para conseguir resultados deseados, pero esto termina dañando a la organización. ACEPTAR EL CAMBIO. Los individuos resisten al cambio, temen lo nuevo, lo desconocido. Este temor suele provocar una actitud contraria a la innovación, en la que no se reacciona hasta que no hay más remedio, cuando normalmente ya es demasiado tarde. Adaptarse a los nuevos tiempos es absolutamente necesario para garantizar la supervivencia de la empresa. Al líder no sólo no le preocupa el cambio, sino que encuentra en él una fuente de oportunidades, sabiendo que si reacciona antes que los competidores tiene muchas posibilidades de ganar. Se puede hablar de dos tipos de cambio: Un cambio que ocurre de imprevisto, de la noche a la mañana, como un shock que todo el mundo percibe. Este cambio es

tan evidente que la empresa lo percibe inmediatamente y reacciona. Pero hay un cambio mucho más peligroso que es el cambio paulatino, el que se produce de manera gradual, casi imperceptible, lo que hace que resulte muy difícil detectarlo. Cuando la empresa quiere reaccionar ya es demasiado tarde, se ha quedado fuera del juego. El líder trata continuamente de anticipar los posibles escenarios futuros, tomando las medidas oportunas para estar preparados. Además, en estos momentos de inestabilidad el líder debe infundir confianza a sus empleados. Transmitir la sensación de que todo está bajo control, de que la organización tiene un timonel que está alerta y preparado, y que sabrá guiar con éxito su destino. TEORÍA DE LOS RASGOS. Es importante conocer la personalidad de las personas, pues ésta influye en su comportamiento, lo mismo que en sus percepciones y actitudes. Conocer las diferentes personalidades ayuda a explicar y a predecir la conducta y el desempeño en el trabajo de la gente. La personalidad se basa en factores genéticos y ambientales. Los genes que heredo influyen en sus rasgos de personalidad, así como también influye el entorno social. Existen muchos métodos para clasificar la personalidad. Un modelo desarrollado para el liderazgo identifica 16 tipos de personalidad de líder. Sin embargo, el modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad es el más acertado para clasificar la personalidad, pues ha sido fruto de innumerables investigaciones que le dan soporte .El Modelo de las Cinco Grandes Dimensiones de la Personalidad. El propósito de éste es clasificar de manera confiable en alguna de las cinco dimensiones, la mayor parte o todos los rasgos con que se describiría a alguien. Así, cada dimensión incluye rasgos múltiples, este clasifica los rasgos en las dimensiones de: Emocionalidad: las personas con rasgos marcados, comúnmente llamados dominantes de emocionalidad, quieren siempre hacerse cargo de la situación, su comportamiento oscila entre el interés por llevar la delantera y dirigir mediante la competencia e influencia. Quienes no poseen una emocionalidad acentuada prefieren ser seguidores y no competir o influir en otras personas. Empatía: esta incluye rasgos relacionados con querer llevarse bien con la gente. Cuando nos referimos a una persona como cálida, de trato fácil, compasiva, amigable y sociable, significa que tiene acentuado el rasgo de

empatía; pero si nos referimos a una persona como fría, difícil, impasible, poco amigable y antisocial significa que no tiene este rasgo de personalidad. Ajuste: el ajuste se sitúa en un continuo entre la estabilidad y la inestabilidad emocional, la estabilidad es referida al autocontrol y la tranquilidad, resistir la presión y estar tranquilo, seguro y ser positivo. La palabra inestable alude a quien no tiene control, no resiste la presión, se muestra nervioso, inseguro y negativo y es crítico con los demás .Escrupulosidad: incluye rasgos relacionados con el logro, ésta se sitúa entre un continuo entre ser responsable y digno de confianza, e irresponsable e informal. Otros rasgos que afectan la escrupulosidad son la credibilidad, la conformidad y la organización. La gente con este rasgo se caracteriza por trabajar arduamente y dedicar tiempo y esfuerzos adicionales para cumplir con los objetivos y lograr buenos resultados. Apertura a la experiencia: Comprende rasgos relacionados con la disposición a cambiar y probar cosas nuevas. Quienes buscan nuevas experiencias, cambiar y probar cosas nuevas están altamente abiertos a experiencias novedosas, mientras que quienes tienen una baja dimensión a la apertura evitan toda modificación y novedad.

AUTOESTIMA

Entre el adulto que funciona plenamente y la persona que marcha por la vida entre tropiezos, existe una diferencia fundamental: “LA ACTITUD DE UNO HACIA UNO MISMO” su grado de autoestima. AUTOESTIMA: Es lo que cada persona siente por sí misma. Su juicio general acerca de si mismo, la medida en que le agrade su propia persona en particular. La autoestima es la base y centro del desarrollo humano. Según ABRAHAM MASLOW: • “solo se puede respetar a los demás cuando se respeta a si mismo”

• “solo podremos dar cuando nos hemos dado a nosotros mismos”

• “solo podremos amar cuando nos hemos amado a nosotros mismos” • “el hombre llega ser lo que tiene que ser, por sí mismo” Aquel cuya autoestima es elevada, no pierde el tiempo en impresionar a los demás, ya que sabe que tiene valor. El concepto que la persona tiene de sí misma, influye en la elección de sus amigos, en la forma en que se lleva con los demás, en la clase de persona con la cual dé ha de casar, y en general, en la medida de lo productivo que será. Afecta su creatividad, su integridad, su estabilidad; decide si es conductor o seguidor. Su sentimiento del propio valor constituye el núcleo de su personalidad y determina la forma en que emplea sus aptitudes y habilidades. La actitud hacia sí mismo influye en forma directa sobre la manera en que ha de vivir todas las etapas de su vida. La autoestima es el factor que decide el éxito o el fracaso de cada persona como ser humano.

Como base para llegar encontrar la autoestima podemos partir de dos principios: • Soy digno de que me amen (Importo y tengo valor porque existo) • Soy valioso (Puedo manejarme y manejar lo que me rodea con eficiencia; sé que tengo algo que ofrecer a los demás).

LA AUTOESTIMA. Es el sentimiento de aceptación y aprecio hacia uno mismo, que va unido al sentimiento de competencia y valía personal. El concepto que tenemos de nosotros mismos no es algo heredado, sino aprendido de nuestro alrededor, mediante la valoración que hacemos de nuestro comportamiento y de la asimilación e interiorización de la opinión de los demás respecto a nosotros. IMPORTANCIA DE LA AUTOESTIMA. La importancia de la autoestima radica en que nos impulsa a actuar, a seguir adelante y nos motiva para perseguir nuestros objetivos .El autoconcepto y la autoestima juegan un importante papel en la vida de las personas. Los éxitos y los fracasos, la satisfacción de uno mismo, el bienestar psíquico y el conjunto de relaciones sociales llevan su sello. Tener un autoconcepto y una autoestima positiva favorece el sentido de la propia identidad, constituye un marco de referencia desde el que interpretar la realidad externa y las propias experiencias, influye en el rendimiento, condiciona las expectativas, la motivación y contribuye a la salud y al equilibrio psíquico.

TIPOS DE AUTOESTIMA. Autoestima Alta. Esta clase de autoestima está fundada de acuerdo dos sentimientos de la persona para con sí misma: la capacidad y el valor. Los individuos con un autoestima positiva poseen un conjunto de técnicas internas e interpersonales que los hace enfrentarse de manera positiva a los retos. Tienden a adoptar una actitud de respeto no sólo con ellos mismos sino con el resto, por lo que existen menos probabilidades de autocrítica. Autoestima Media. El individuo que presenta esta autoestima se caracteriza por disponer de un grado aceptable de confianza en sí mismo. Sin embargo, puede disminuir de un momento a otro, como producto de la opinión de resto. Es decir, esta clase de personas se presentan seguros frente a los demás aunque internamente no lo son. De esta manera, su actitud oscila entre momentos de autoestima elevada y períodos de baja autoestima.

Autoestima Baja. Este término alude a aquellas personas en las que sobresale un sentimiento de inseguridad e incapacidad con respecto a sí misma. Carecen de elementos fundamentales como la competencia, el valor y el merecimiento. Existe una mayor predisposición al fracaso o debido a que se concentran en los inconvenientes y os obstáculos que en las soluciones.

COMPORTAMIENTOS DE ALTA AUTOESTIMA. Algunos comportamientos que revelan Autoestima, sin que deban ser tomados como algo absoluto, son los siguientes:  

Planificar. Agradecer.



Reflexionar.



Producir dinero.



Valorar el tiempo.



Actuar honestamente.



Respetar a los demás.



Perdonarse y perdonar.



Actuar con originalidad.



Halagar y aceptar Halagos.



Cuidar la imagen personal.



Vivir con alegría y entusiasmo.



Reconocer y expresar los talentos.



Confiar en las capacidades propias.



Pensar y hablar bien de uno y de los demás.

COMPORTAMIENTOS DE BAJA AUTOESTIMA. Además de los mencionados anteriormente, existen otros comportamientos que reflejan desamor e irrespeto por nosotros, y como consecuencia de eso, por los demás. Sin que deban ser tomados como algo inmutable y absoluto, algunos de los más frecuentes son:  

Mentir. Llegar tarde.



Creerse superior.



Autodescalificarse.



Actuar agresivamente.



Culparse por el pasado.



Irrespetar a las personas.



Idolatrar a otras personas.



Vivir aburrido, resentido o asustado.



Negarse a ver otros puntos de vista.



Tener y conservar cualquier adicción.



Improvisar la vida, pudiendo planificarla.



Vivir de manera ansiosa y desenfrenada.



Descuidar la imagen u obsesionarse con ella.



Descuidar la salud como si no fuera importante.



Denigrar de uno mismo y de los demás de manera frecuente.



Asumir como estados habituales la tristeza, el miedo, la rabia y la culpa.



Sostener relaciones con personas conflictivas que te humillen y maltraten.

2. La Práctica del trabajo en equipo como herramienta del éxito para lograr objetivos personales y profesionales. El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. De las diferentes definiciones de trabajo en equipo, nos pareció apropiado adoptar las siguientes: · " Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida". Katzenbach y K. Smith. · "Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para alcanzar resultados". Fainstein Héctor. Características del trabajo en equipo: · Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas. · Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros. · Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada. · Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común. Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico de su labor. Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos podemos mencionar: Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creación de una visión del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización, desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión, consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos son esenciales para poner en práctica la estrategia.

Promover canales de comunicación, tanto formales como informales, eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una adecuada retroalimentación. Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño. III. FORMACIÓN DE EQUIPOS Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos a la hora de poner en práctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formación de equipos de trabajo, para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo. El aprendizaje colaborativo es aquél que se desarrolla a partir de propuestas de trabajo grupal. Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista Susan Ledlow considera necesario establecer previamente la diferencia entro grupo y equipo. Señala que un grupo es "un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común". Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un ómnibus. En cambio, señala Ledlow, un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común". Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos: · Cohesión . · Asignación de roles y normas. · Comunicación. · Definición de objetivos. · Interdependencia. La cohesión Se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo. Los grupos tienen cohesión en la medida en que ser miembro de ellos sea considerado algo positivo y los miembros se sienten atraídos por el grupo. En los grupos que tienen asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. La cohesión social se refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo. La cohesión para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeño óptimo. Existen actividades para la formación de grupos con un componente de diversión o juego que pueden ser de gran utilidad para promover la cohesión social. Algunos ejemplos son: diseñar un logotipo u otro clase de identificación del equipo, compartir información sobre sus primeros trabajos, o promover actividades que revelen las características en común de los integrantes. Para desarrollar la cohesión para las tareas, resulta útil realizar actividades que permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas habilidades, fortalezas y debilidades. La asignación de roles y normas

Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente. Cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son impuestas por el docente. Sin embargo, puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden los roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes. En este sentido, muchos docentes proponen a los grupos que elaboren sus propias reglas o establezcan un "código de cooperación". Respecto de los roles, algunos sugieren que los alumnos identifiquen cuáles son los roles necesarios para llevar adelante un tarea y se encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo. La comunicación Una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicación. Se pueden realizar actividades en donde se analicen estos estilos. Algunos especialistas sugieren realizar ejercicios donde los integrantes deban escuchar a los demás y dar y recibir información. La definición de objetivos Es muy importante que los integrantes del equipo tengan objetivos en común en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda explicitar claramente cuáles son sus objetivos individuales. Para ello se sugiere asignar a los grupos recién formados la tarea de definir su misión y sus objetivos, teniendo en cuenta que los objetivos compartidos son una de las propiedades definitorias del concepto "equipo". La interdependencia positiva El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia positiva entre las personas participantes en un equipo, quienes son responsables tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros se necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los demás compañeros con los que interactúa día a día. Para que los integrantes tomen conciencia y experimenten lo que significa la interdependencia, algunos docentes sugieren poner en práctica un ejercicio denominado "Supervivencia en una isla" en el que los compañeros de equipo deben imaginar cuáles son los elementos que necesitarían para sobrevivir en una isla desierta luego de un naufragio. Luego, deben realizar el mismo análisis de modo grupal. En general, los ranking grupales suelen ser más precisos que la mayoría de los individuales. Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar actividades tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde "el todo sea mucho más que la suma de las partes". Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que reunir las siguientes características: 1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo. 2. Ser leales consigo mismo y con los demás. 3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva. 4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos. 5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad. 6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación. IV. ROL DEL LÍDER - MENTOR EN EL TRABAJO EN EQUIPO El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funciones como EQUIPO DE TRABAJO. El líder basado en el lema DIVIDE Y REINARAS, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea. El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales. La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la determina la eficiencia de una empresa. El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a través del tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene. Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores. ¿Cómo liderar? ¿Cómo conducir? ¿Cómo dirigir? ¿Cómo hacer una empresa eficiente? Ese es el desafío de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios. ¿ Qué tipo de líder es el mejor? La respuesta es muy sencilla: "EL QUE LA GENTE ELIJA". Patrones de conducta de los líderes de equipo

Un líder de equipos de trabajo debe ser una persona tranquila, sensata y que se preocupe por su tarea. Su comportamiento debe responder a las siguientes pautas: Iniciación: el líder inicia, facilita o resiste nuevas ideas y prácticas. Calidad de socio: el líder se mezcla con el grupo, interactúa e intercambia servicios personales con los miembros. Representación: el líder defiende al grupo contra el ataque, manifiesta los intereses del grupo y actúa en nombre de éste. Integración: el líder subordina el comportamiento individual, estimula una atmósfera agradable, reduce los conflictos y promueve al ajuste individual al grupo. Organización: el líder estructura su propio trabajo, el de los otros miembros y las relaciones entre ellos en realización de las tareas. Dominio: el líder limita el comportamiento de los miembros o del grupo en acción, toma decisiones y expresa opiniones. Comunicación: El líder suministra y obtiene información de los miembros, y muestra conocimientos de cualquier materia relacionada con el grupo. Reconocimiento: el líder expresa aprobación o desaprobación de la conducta de los miembros del grupo. Producción: El líder fija niveles de esfuerzo o cumplimiento y estimula a los miembros en cuanto a su rendimiento. El líder ideal tiene el apoyo de los miembros de su equipo en cada dimensión de su actividad.