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CULTURA CORPORATIVA FUNDAMENTOS DE LA CULTURA CORPORATIVA Cultura corporativa de calidad. “Consiste en la creencia y la filosofía de la organización acerca de cómo se deben llevar a cabo sus asuntos.asi mismo expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y

valores,

una

forma

particular

de

interacción

y

de

relación

de

determinada

organización”.(John Gottman, 2003) Los siguientes pasos se usan a menudo como guía para dirigir una cultura empresarial:



Identificar qué tipo de cultura se requiere en la organización.



Determinar si ya existe una cultura y establecerla.



Identificar si existe alguna deficiencia en la cultura.



Describir los métodos para solucionar la ineficiencia de esta.



Ejecutar las alternativas escogidas.



Repetir este proceso con regularidad.

Fundamentos de la cultura corporativa. A continuación mencionaremos algunas teorías de la cultura corporativa desde sus orígenes.



Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan imitar.



Fons Trompenaars, 1993, publicó un libro que ayuda a determinar la cultura corporativa mediante la utilización de la investigación mediante encuestas, que aplica para identificar dimensiones comunes y la definición entre varias organizaciones.



Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa desde el punto de vista de su fundador y de los lideres que existen en las organizaciones a los cuales todos siguen y admiran por su personalidad, manera de dirigirse hacia el personal, capacidad de iniciativa, respuesta y negociación, etc.



Ed Young, la define como el conjunto de significados construidos por diferentes grupos e intereses y atribuidos por éstos a los eventos de una organización para ir en busca de sus objetivos; donde cualquier cambio en la cultura generará ganadores y perdedores.



Smircich, 1983, ve a las organizaciones como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, y además como subproductos también producen distintos aspectos, tales como rituales, leyendas, ceremonias, etc., que configuran una cultura propia.



Deal y Kennedy, 1985; Shein, 1988 Handy, 1986, para ellos la cultura es el amalgama social y normativa que sustenta a una organización y la mantiene unida.

Así mismo se destacan dos géneros de cultura en base a los conocimientos ya establecidos. La Cultura Formal: Que consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, los valores, creencias y comportamientos de los miembros. La Cultura Informal: Contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad. Estás dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura general de la organización, por ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en cuenta como son:



La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre las culturas.



Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensión entre las mismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema.



La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos, imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de algunos individuos, etc.



Las jerarquías sub-culturales, en el caso de que los valores de las subculturas tengan prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.

FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA Adaptación. Específicamente en los orígenes específicos del Perfeccionamiento Empresarial se señala que la empresa es el eslabón fundamental de la economía y que debe potenciarse su nivel de eficiencia, autoridad y ejecutividad y por otra parte que los cuadros de dirección juegan un papel fundamental en la consecución de los objetivos del nuevo sistema de gestión empresarial, dadas sus habilidades, constante preparación y entrenamiento para el cambio. De forma general puede decirse que la empresa y el empresario se enfrentan a nuevos retos que

demandan cambios sustanciales en su proyección orientada a la eficiencia y eficacia inherentes a una óptima adaptación al entorno y a la obtención de la competitividad tan proclamada, por tanto, la cultura es uno de los elementos clave para conseguir la integración entre dos grupos. La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al Comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:



Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.



Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.



Reforzar la estabilidad del sistema social.



Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Cohesión. Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras experiencias personales: las organizaciones tienen culturas diferentes, objetivos y valores, estilos de administración y normas para realizar sus actividades. Igualmente coinciden en que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje, diseñando estructuras más flexibles para el cambio producto del aprendizaje. Los estudios que se han hecho al respecto permiten contar con una amplia fundamentación sobre el tema y numerosas herramientas que permiten crear y fomentar una cultura de éxito en nuestras empresas. Afortunadamente en los últimos tiempos nos hemos ido acercando a esto, donde el papel de la Universidad y la Academia de forma general no pueden soslayarse. En este punto se hace preciso cuestionarnos, planteada ya la necesidad del cambio, qué es preciso para iniciarlo. El epígrafe a continuación se dedica al “cómo cambiar”. Implicación de la persona en la organización. Para que un empleado se sienta cohesionado, es decir integrado a la empresa y comprometido, es necesario que conozca los objetivos de la organización y estos deben coincidir con sus propios valores.

TIPOS DE CULTURA CORPORATIVA

Existen cuatro tipos de ideología corporativa en las organizaciones que constituyen otras tantas formas de cultura:

1.- La cultura del poder: Es propia de aquellas organizaciones que son una gran potencia en al ámbito empresarial. Ya que estas, están primordialmente complementadas por individuos clave, los cuales son el centro del poder, estas organizaciones, llegan a convertirse en monopolios, ya que actúan con demasiada rapidez y ante diferentes situaciones reaccionan eficazmente. 2.- La cultura de la función: Es una cultura que se basa en la burocracia de los individuos, ya que su pilar es el ámbito profesional de sus trabajadores, sus valores están determinados por la lógica y la razón. En esta cultura es más importante la descripción profesional del individuo que su comportamiento en el ámbito profesional, su organigrama confiere el poder, y es muy probable visualizar a futuro su camino profesional ya que su estabilidad laboral es muy alta. 3.- La cultura de la tarea: Este tipo de cultura es aquella que vislumbra a un trabajo ya terminado, en la cual la mayoría de sus miembros se reúne en equipos para la realización de una tarea específica y una vez terminada esta, cada integrante regresa a sus labores, Es una cultura donde los individuos, se sienten en confianza de apoyar a sus compañeros, y utilizan su conocimiento y experiencia, como base fundamental. 4.- La cultura de la persona: Este tipo de cultura se da primordialmente en pequeñas empresas, que aun no cuentan con una estructura ya definida. O donde su estructura está constituida primordialmente por individuos muy calificados.

COMO SE ARRAIGA LA CULTURA CORPORATIVA

La cultura corporativa es muy importante para determinar el éxito o el fracaso de una organización. Por tal motivo, una cultura corporativa carente puede fomentar conductas negativas, criterios erróneos e incluso actividades fraudulentas. Al evaluar una cultura corporativa esta se enfoca principalmente en la creación y el cumplimiento de las reglas de la misma. Esta evaluación no conlleva los argumentos clave que generan el liderazgo de una empresa y la influencia que éstos tienen en la conducta de la misma. Lo más común es que las empresas planteen sus valores claramente. Sin embargo, no es muy claro el nivel de integración de los valores en la empresa y el grado de aplicación por parte del personal.

Para que dichos cambios sean eficaces deben:



Motivar al personal el cambio al crear una disposición favorable para éste entre los empleados.



Plantear ideas que se compartan entre los empleados, en cuanto al futuro de la empresa.



Crear un respaldo de los cambios políticos realizados.



Los integrantes de la empresa deben ser el punto clave para el cambio.



Los integrantes claves de la organización deben reconocer la necesidad del cambio y sentirse atraídos por los resultados potencialmente positivos que se desprenden del programa de cambio.



Tiene

que

haber

una

disposición

de

los

y procedimientos con el fin de ser más efectivos.

integrantes

para

cambiar

normas

El modelo de sistema de cambio depende de seis variables:



Personas.



Cultura.



Tarea.



Diseño.



Estrategia.

La cultura corporativa es la forma de ser de la empresa. El resultado de las políticas, normas y procedimientos definidos por la alta dirección y que los empleados interiorizan. Se gestionan los intangibles de la empresa, los elementos que la definen, de modo que lo empleados se identifican con ellos y los ponen en práctica. Las reglas se convierten en hábitos y la compañía al completo va hacia la misma dirección. Cada cultura es única y la que funciona en una empresa, probablemente no funcione en otra. No obstante, se puede aprender muchísimo de aquellas empresas que lo están haciendo bien y, de alguna manera, adaptar sus logros en tu empresa. Se trata de apostar por los empleados y optimizar la gestión de personal. Y es que los empleados son una parte fundamental.

1. Zappos Zappos

es

una tienda

de

calzado

online para

hombres

y

mujeres.

Desde Puro

Marketing explicaron el éxito de la compañía, reconocida mundialmente por su cultura y sus valores que llevan a un gran servicio al cliente. En la entrevista a los candidatos se tratan temas relacionados con sus valores y el empleado debe encajar perfectamente con ellos, lo que será determinante a la hora de contratarles.

En Zappos, es muy importante que sus empleados sepan que ellos son los que construyen su cultura, y les hacen participes en todos sus cambios. Líderes y empleados construyen conjuntamente sus valores y desarrollan un ambiente cultural donde sienten que forman parte de la empresa y su éxito. Éxito que se debe a su constante renovación, gracias a su la plantilla que siempre está dispuesta a hacer algo nuevo. Así, Zappos es un sitio donde trabajar es divertido y se dedican a hacer feliz a sus clientes. Y es que con una cultura acertada, un fantástico servicio al cliente y una gran marca, el éxito era sólo cuestión de tiempo.

2. Twitter Los empleados del microblogging adoran su trabajo. Empleados 100% satisfechos, grandes incentivos, reuniones en la azotea, comida gratis, vacaciones, un gran compañerismo y un ambiente que favorece la productividad y el trabajo en equipo. Todos los empleados sienten que

forman

parte

de

la

compañía,

que

los

mantiene motivados para

cumplir

los

objetivos. Adoran estar rodeados de gente inteligente y sienten que su trabajo realmente importa. Ese es el secreto de su éxito: empleados totalmente identificados con la filosofía de la red social de los 140 caracteres.

3. Chevron Puede que os extrañe encontraros en esta lista a una empresa petrolera. Pero es que los empleados de Chevron responden favorablemente a su cultura. Lo comparan con su competencia y señalan que “the Chevron way” destaca por su seguridad, el apoyo a sus empleados y el trabajo en equipo. La compañía cuenta con servicios de fitness y salud, donde profesionales orientan a los empleados con programas de salud y entrenamiento personalizado para cada uno de ellos. Además insisten en que tengan descansos de forma habitual. Chevron cuida de sus empleados y ellos se sienten valorados e integrados en la empresa. La petrolera destaca por su seguridad y por su atmósfera de trabajo, donde todos cuidan de todos.

4. SquareSpace Empresa dedicada al diseño web, destaca por la elegancia e intuición en todos sus proyectos. Que todas sus críticas sean positivas no es casualidad. Tiene una jerarquía plana, donde no hay (o hay muy pocos) niveles entre los empleados y la dirección. Esto se debe a su comienzo como startup, y que según ha ido creciendo ha sufrido algunos cambios para adaptarse a su nueva situación.

Cuenta con un seguro de sanidad privado que cubre todos los gastos, vacaciones flexibles, un espacio de trabajo que estimula a sus empleados, libertad para ser creativos, servicio de comida, cocina, fiestas mensuales y sitios donde poder relajarse y desconectar. Un entorno repleto de profesionales que están encantados y motivados de formar parte de SquareSpace. Sienten que su opinión cuenta y confían plenamente en la empresa, aumentando así su rendimiento.

5. Google Desde

hace

años

que

el

famoso

buscador es

un ejemplo

de

cultura

corporativa extraordinaria. Sus empleados cuentan con grandes ventajas y beneficios como comida gratis, viajes y fiestas pagadas, pagas extras, gimnasios, zonas para desconectar o dormir y otras cosas impensables que podemos observar en la película “Los Becarios”. La empresa ha crecido y, con ella, la cultura se ha ido reinventando para adaptarse a su gran cantidad de empleados. Es una cultura que se renueva para evitar posibles temores que pueden surgir por trabajar en una gran compañía con ambiente competitivo. En Google quieren evitar este estrés, y fomentan el trabajo en equipo con sus oficinas y cafeterías diseñadas de forma que los Googlers puedan interactuar y favorecen las conversaciones de trabajo y los juegos.

6. Facebook Cómo no, no podría faltar la Red Social más completa. Al igual que Google, destaca por su genuina cultura corporativa. Su servicio de comida, su espacio abierto, lavandería, trabajo en equipo y una atmósfera perfecta para trabajar y dar lo mejor de uno mismo. Para evitar la competitividad y el estrés que se originan en las grandes compañías, en Facebook han añadido departamentos adicionales como salas para conferencias o numerosos lugares de descanso. Además, los empleados y los altos directivos comparten lugar de trabajo. Porque

aunque

una

gran

compañía

necesita

una

jerarquía

compleja

para

su

buen

funcionamiento, en Facebook no quieren que eso sea un impedimento para la confianza y la transparencia con sus empleados. Así fomentan la igualdad y que todos los empleados sientan que se forman parte de la organización.