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Compensaciones laborales

1 ¿cuál es el concepto de sueldo? Se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que os empleados normalmente reciben sobre la base de un mes de trabajo. 2¿cómo se define el concepto de incentivo? Se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas por ejemplo os bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad. 3¿para que se utilizan las prestaciones sociales? Se utiliza para designar, tanto los pagos en efectivo como (aguinaldos, prima de vacaciones, por ejemplo adicionales al sueldo, que recibe el personal como los servicios o beneficios que se reciben en especie . 4¿Qué es incapacidad parcial permanente? Pérdida total o parcial del uso de una extremidad o la incapacidad de ganar el mismo salario en cualquier empleo como se ganaba al momento de la lesión. 5¿Qué es un sistema de compensación? La implementación de un buen al interior de la empresa consiste en que el empresario pueda innovar a sus empleados con estrategias nuevas, ahora los empleados conocen más de la norma que los mismos empleadores, al empleado le importa mucho el valor real del ingreso más que las deducciones que le puedan hacer por pensiones y jubilaciones, entonces el empresario debe pensar en modelos de compensación integral, como los bonos, leasing o seguros 6¿Cuáles son los bonos de retención? Los bonos se usan para darle al trabajador bienestar, calidad de vida en su familia (esposa, hijos), asimismo las compañías puede disminuir costos, aumentar la productividad y mejorar en general su recurso humano, ya que el empleado vuelve social su pago en su hogar y esto le genera un cambio positivo en actitud. 1

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Colombia tiene ya como manera de compensar las bonificaciones, la única manera de satisfacer a los empleados no es solamente por la obligación que la ley impone, sino ahora también se percibe la vocación de parte de quien contrata el servicio en la posibilidad de facilitarle a los colaboradores que haya una remuneración adecuada, justa y que no sea solamente lo que la ley obliga en el salario; sino se busca que parte del ingreso percibido por el trabajador, él lo lleve a su hogar en transporte, salud, necesidades personales que están orientadas por la estrategia de la empresa, y así contribuye a una pedagogía de gasto y consumo de parte del colaborador. 7 ¿cuáles son los pagos salariales? La Ley 1393 de 2010 dice que lo máximo que se podrá pagar como pagos no constitutivos de salario es un 40% del total de la remuneración, pero dicho límite está expresamente definido para efectos de seguridad social, no para evadir verdaderos pagos salariales hasta dicho límite.

8¿Cuál es la función del mecanismo organizacional? Desarrollar una estructura organizacional y mecanismos de operación es un proceso para establecer y organizar, en forma clara, un trabajo en conjunto de hacer las cosas. Cuando grupos se dedican desarrollar una estructura organizacional y mecanismos de operación, toman pasos para (a) organizar el esfuerzo. Por ejemplo: formar una estructura, establecer papeles definidos y responsabilidades, niveles jerárquicos) y (b) apoyar a los miembros como Por ejemplo: establecer protocolos para la toma de decisiones y resolución de conflictos y crear un plan de comunicación). El proceso de desarrollar una estructura organizacional y mecanismos de operación contribuye a crear un equipo colaborador unido y enfocado. El esquema de abajo muestra cinco etapas básicas y doce procesos (ver esquema) para promover el cambio y mejoramiento en la comunidad. Como fue explicado el desarrollar una estructura organizacional y mecanismos de operación es un proceso clave que ayuda a la unión de los grupos para planear y actuar efectivamente frente al cambio. 2

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8¿Qué es la competitividad del mercado? La competitividad es un concepto que no tiene límites precisos y se define en relación con otros conceptos. La definición operativa de competitividad depende del punto de referencia del análisis -nación, sector, firma-, del tipo de producto analizado -bienes básicos, productos diferenciados, cadenas productivas, etapas de producción- y del objetivo de la indagación -corto o largo plazo, explotación de mercados, reconversión, De otra parte, es necesario diferenciar dos tipos de competitividad. Una artificial, asociada con la depresión de la demanda interna y el aumento de la capacidad ociosa, con la explotación de recursos naturales abundantes y el aprovechamiento de mano de obra barata, con la presencia de subsidios a los precios de los factores, con la aplicación de políticas favorables a las exportaciones -manipulaciones de la tasa de cambio, subsidios a la actividad-, etcétera, que no es sostenible a largo plazo. Otra estructural que se sustenta en la capacidad de una economía para avanzar en su eficiencia y productividad, para diferenciar productos, incorporar innovaciones tecnológicas y mejorar la organización empresarial y los encadenamientos productivos. Esta última sí es perdurable a través del tiempo porque se sustenta en un mejoramiento de los patrones de productividad como base de una competitividad real.

8¿Cuáles son los principales objetivos de las compensaciones empresariales y a quien deben dirigirse a? · Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. · Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. · Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. · Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

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· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. · Cumplir con las disposiciones legales. · Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

9¿Cuáles son los incentivos no monetarios? Son los horarios flexibles, viajes, tiempo libre, regalos, formación, dinero en efectivo etc. Dar la opción a tus empleados de tener un horario flexible y que les permita conciliar su vida familiar con el trabajo, será un incentivo muy fuerte. Puedes plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento que sean ellos quienes diseñen su propio horario. Durante un mes, por ejemplo, ofréceles un rango de horas de trabajo que ellos puedan elegir y permíteles que las organicen como ellos prefieran

¿Cuáles son los objetivos más importantes de un plan de incentivos? -Reducir la rotación de personal -Elevar la moral de la fuerza laboral -Reforzar la seguridad laboral Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales. La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios. 4

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10¿Cuál es la posición de la OIT sobre la manera de calcular el "salario vital"? La Constitución de la OIT se refiere en su Preámbulo a la “garantía de un salario vital adecuado”. La Declaración de Filadelfia de 1944 relativa a los fines y propósitos de la OIT hace hincapié en la necesidad de "políticas en materia de salarios y ganancias, horarios y demás condiciones de trabajo que garanticen una distribución justa de los frutos del progreso a todas las personas y un salario mínimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esa clase de protección.

11¿Está previsto en las normas internacionales del trabajo que los salarios estén sujetos a negociación? La negociación colectiva es un proceso voluntario que sirve para determinar los términos y condiciones de trabajo y regular las relaciones entre empleadores, trabajadores y sus organizaciones, para llegar a un acuerdo colectivo.

12¿Exige el trabajo nocturno el pago de salarios más altos? El artículo 8 del Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 171) establece que la compensación a los trabajadores nocturnos en cuanto a la duración del trabajo (por ej., horarios más cortos o descansos más prolongados), remuneración (por ej., prima al trabajo nocturno) o beneficios similares deberá reconocer la naturaleza del trabajo nocturno.

13¿Cómo se paga el salario? La respuesta nos la da el propio código de trabajo, que en su Art. 195 nos dice: El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, por ajuste o precio alzado, o combinado algunas de estas modalidades, y en su Art. 192, en donde nos dice que puede pagarse en efectivo, en especie, por hora, por día por semana, por quincena o por mes.

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Los modos de pago citados en la ley dominicana, son presentados por la doctrina, de una manera más ordenada y esquemática. En términos generales los autores distinguen el salario por unidad de tiempo del salario por rendimiento. El salario por unidad de tiempo es definido como aquel que se calcula tomando en consideración el lapso durante el cual el trabajador se encuentra a la disposición exclusiva del empleador con abstracción de cuál haya sido el resultado de su labor. En cuanto al salario por rendimiento, se define como una forma de remuneración en la cual la retribución varía en función de la cantidad de producción realizada por un individuo o por un equipo en un tiempo dado, según una fórmula determinada y de acuerdo con las normas de calidad exigidas. 14¿Cuál es la diferencia entre salario l y salario ordinario? La diferencia entre ambas prestaciones radica en la regularidad, es decir en el pago permanente o habitual con que se hace el salario ordinario versus la erogación extraordinaria u ocasional con que se efectúa el salario lato sensu. Mientras el salario ordinario constituye un pago que normalmente hace el empleador a favor del trabajador en períodos quincenales o mensuales, los emolumentos considerados salarios lato sensu son pagados al trabajador de manera discontinua. La regularidad a que nos hemos referido como básica para distinguir al salario lato sensu del salario ordinario, es fácil determinarla en ciertos casos, no así en otros. Expliquemos lo que hemos dicho: Cuando se paga un sueldo fijo a un trabajador, no existe la menor duda en catalogarlo parte del salario ordinario, pues por lo general aquel se paga en períodos quincenales o mensuales. Tampoco existen muchos problemas para considerar a las comisiones, los incentivos, los bonos o las primas pagadas mensualmente o quincenalmente como parte del salario ordinario. El art. 311 del Código de Trabajo, así como también la jurisprudencia sentada por la Corte de Casación no dejan lugar a dudas, pues han establecido claramente que las comisiones pagadas regularmente formarán parte del salario ordinario.

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15¿Cómo se realiza el cálculo de los beneficios laborales de un trabajador cuando este muere? En caso de muerte natural de un trabajador, se trata de una de las causas de terminación de la relación de trabajo por causa ajena a la voluntad de las partes y se debe proceder de la siguiente manera: Se debe calcular sus prestaciones sociales, intereses sobre prestaciones sociales y demás beneficios adeudados: vacaciones, utilidades, salarios pendientes, beneficio de alimentación, etc. Se debe hacer la liquidación indicando que la causa de la terminación de la relación de trabajo es la muerte natural del trabajador, anexando partida o acta de defunción, que deberán solicitar a los familiares. El monto adeudado debe ser pagado a las personas que tienen derecho. 16¿Cuál es el efecto de la licencia no remunerada en la liquidación de las prestaciones? En el Código Sustantivo del Trabajo (CST) se sustenta el efecto de la licencia no remunerada en la liquidación de prestaciones.

17¿Que es El Compuesto salarial? Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se denomina compuesto salarial. La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores actúan independientemente o armónicamente entre si para elevar o bajar los salarios. No obstante, cuando actúan como fuerzas opuestas, estos factores pueden servir para anularse entre sí y estabilizar los salarios. 18¿qué es la equidad interna? Es el concepto de equidad interna tiene su fundamento en el precepto legal que establece que "a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder también salario igual y, como 7

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consecuencia racional, "a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder también mayor salario." De este precepto, resulta indispensable. 19 ¿Que es la competitividad externa? La competencia en el mercado laboral radica en la consecución del talento humano idóneo para el planteamiento de la estrategia de negocio, para ello las empresas se ven en la necesidad de decidir un nivel de compensación tal que les permita atraer, conservar y motivar al personal calificado que requieren para conseguir los objetivos y resultados de dicha estrategia. Por tal motivo el nivel de compensación depende en gran parte del sector económico donde se desarrolle su razón de ser y donde compite la empresa, además de la disponibilidad del tipo de personal que se necesita para el cumplimiento de su misión. 20 ¿Que es la descripción de los puestos? Las descripciones de puestos son el resultado de la información obtenida por los análisis de puestos de trabajo. Se definen como un documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en función de sus cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Existen dos tipos de descripciones: específicas y generales. 21¿Cuál es la metodología del análisis de puestos? Cuando se quiere elegir el mejor método de descripción de puestos, se debe conocer de ante mano que cada uno de ellos tiene sus ventajas y desventajas, para lo cual se recomienda que para ciertos casos especiales o para perfeccionamiento del método se combine el uso de más de uno de ellos; con el único objetivo de buscar la mayor adaptación y facilidad de implantación a la necesidad que se presente, ya que se puede estar condicionado por algunos factores como el tiempo del que se dispone para la ejecución del programa, la complejidad de la organización en estudio, el recurso financiero del cual se dispone, tipo de servicio o producto que vende la empresa, y el grado de conocimiento de los puestos que tenga el analista. 22¿cuáles son los nuevos enfoques de remuneración? Ante las necesidades del mercado y la complejidad de las organizaciones, los Sistemas de remuneración se ajustan y modifican, tal como lo expresa Chiavenato; en un mundo 8

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de cambios dinámicos, globalización de la economía e influencia profunda de la tecnología informática, los programas de compensación no pueden permanecer al margen de estas transformaciones, por esta razón muchas organizaciones están implementando nuevos sistemas de remuneración orientados hacia el desempeño, y abandonando los métodos tradicionales de remuneración fija. Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneración flexible, de acuerdo con la consecución de metas y objetivos establecidos por consenso, así como remuneración por equipos. 23¿Qué es el salario comparativo? Los conceptos de equidad interna y externa que se definieron al iniciar el trabajo, tienen su aparición nuevamente para las teorías de la dirección estratégica de los recursos humanos, puesto que según lo afirma Baguer Alcalá11 las diferencias salariales entre empleados de la misma organización pueden ser orígenes de conflictos. Las personas comparan su trabajo y salario con el que tienen otras personas de su mismo nivel o trabajo. 24¿qué es la participación de beneficios? Se encuentra la participación de beneficios, que corresponde a una retribución anual en función de los beneficios obtenidos por la organización. Puede ser interesante para muchas organizaciones, ya que el trabajador siente que es socio del negocio. Lo interesante, tanto para las retribuciones en especie como para las de participación en beneficios, es tratar de acoplarlas al mejor tratamiento fiscal para el empleado. 25¿qué es la administración de desempeños? Se refiere a los sistemas, políticas y procesos que ofrece la organización a sus colaboradores para que puedan mejorar su desempeño consistentemente. Aquí se consideran los sistemas de evaluación, retroalimentación, capacitación y desarrollo para que los colaboradores nutran sus capacidades y mejoren sus niveles de desempeño. 26¿tipo de beneficios sociales? Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su vida: . En el ejercicio del cargo (Bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.)

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.Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc.) . Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.) 27¿incentivos para el trabajo? Un concepto que se ha mencionado continuamente, pero que no se ha ampliado lo suficiente corresponde al término de incentivo, el incentivo para Rober Dubin13, profesor de administración y Sociología, es lo que la persona que trabaja recibe de la organización que lo emplea, por ser un miembro productivo. Estos incentivos son el pago por el trabajo. La paga viene en alguna forma tangible. En consecuencia el incentivo debe ser parte del ambiente de trabajo. La gente trabaja porque espera algo por ello. 28¿qué es la motivación? En la psicología antes que existiera motivación, se trataba de la teoría del instinto. En otras palabras antes que se intentara explicar la conducta en términos de motivos, los psicólogos buscaron hacerlo refiriéndose a varios instintos; patrones innatos de conducta que son universales para la especie, independientes de la experiencia y provocados por estímulos o condiciones específicas. Por un tiempo esta aproximación fue muy popular. William James (1890) uno de los fundadores de la psicología estadounidense, incluyó en su lista de instintos humanos básicos la belicosidad o combatividad, la avidez o codicia, la simpatía y la curiosidad. Sigmund Freud sugirió que muchas formas complejas de conducta surgen de instintos heredados de base biológica. 29¿Teoría de la jerarquía de necesidades? Esta es la teoría quizás más conocida, su autor Abrahán Maslow15 propone que el ser humano tiene 5 grupos de necesidades jerarquizadas de la siguiente manera: .Necesidades fisiológicas: son las de supervivencia tales como el hambre, sed, vivienda y demás necesidades corporales. . Necesidades de seguridad: comprende condiciones de protección física y emocional, tales como estabilidad en el empleo y ausencia de riesgos de accidentes. . Necesidades sociales: incluyen pertenencia a grupos, afecto y amor. 10

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.

Necesidades

psicológicas:

comprenden

factores

internos

de

estimación,

reconocimiento, autonomía, prestigio y respeto de si mismo. .Necesidades de realización plena: Está representada por la urgencia del individuo de llegar a ser todo lo que es capaz de ser. 30 ¿Qué es el comportamiento organizacional? El comportamiento organizacional se refiere al estudio del comportamiento de las personas en el trabajo, este estudia la productividad de una organización y las necesidades de los empleados. Todos los aspectos relativos al desempeño de la organización se relacionan con el primero, mientras que las actitudes laborales, tales como la satisfacción laboral, el compromiso con la organización y el compromiso con el trabajo se refieren al último.

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