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• Jaira Melissa Morales

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

Facultad de Ingeniería Eléctrica Ingeniería en Telecomunicaciones

CUESTIONARIO 7 Y 8

MATERIA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PROFESOR: RONALD QUEZADA

ALUMNO: JAIRA MORALES

CÉDULA: 8-902-1841

II SEMESTRE

PANAMÁ

GRUPO IGG121

12 DE OCTUBRE DE 2018

CUESTIONARIO #7

1. ¿CUÁLES SON LOS TRES ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACIÓN ?  Intensidad: se refiere a lo enérgico del intento de una persona. Este es el elemento en que la mayoría de nosotros se centra cuando habla de motivación.  Dirección: es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice. El esfuerzo que debemos buscar es el que está dirigido hacia las metas de la organización y es consistente con éstas  Persistencia: es la medida del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo. 2. ¿CUÁLES

SON LAS PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN ?

¿Q UÉ

TANTO SE

PUEDEN APLICAR EN LA ACTUALIDAD ?



Teoría de la jerarquía de las necesidades: Es bastante seguro afirmar que la teoría mejor conocida sobre la motivación es la de la jerarquía de las necesidades, enunciada por Abraham Maslow, que planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: Fisiológicas, Seguridad, Estima., Autorrealización.  Las teorías X y Y: Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teoría X, y el otro básicamente positivo, denominado teoría Y.  Teoría de los dos factores: también llamada teoría de motivación e higiene fue propuesta por el psicólogo Frederik Herzberg con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el éxito o el fracaso.  Teoría de las necesidades de McClelland: Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación La motivación siempre será necesaria para todos lo empleados ya que esto hace que se cumplan objetivos dentro de las organizaciones, esto quiere decir que estas teorías se pueden aplicar diariamente en la actualidad. 3. ¿CÓMO SE APLICAN LAS PREDICCIONES DE LA TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN A LAS RECOMPENSAS INTRÍNSECAS Y EXTRÍNSECAS? Propone que la introducción de premios extrínsecos, como un salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el placer asociado con el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la motivación general. Las recompensas extrínsecas tienden a disminuir el interés intrínseco en una tarea. Cuando las organizaciones utilizan recompensas extrínsecas por un desempeño sobresaliente, los empleados sienten que están haciendo un buen trabajo. 4. ¿QUÉ IMPLICACIONES TIENE EL COMPROMISO DEL EMPLEADO PARA LA GERENCIA?  Las metas específicas, desafiantes y con retroalimentación conducen a un mejor desempeño.

 Cuanto mayor sea la autoeficacia, más confianza se tendrá en la propia capacidad para tener éxito.  Entre mas comprometido sea el empleado, cuando le especifiquen las metas u objetivos mayor será el resultado. 5. ¿QUÉ

SIMILITUDES

Y

DIFERENCIAS

EXISTEN

ENTRE

LA

TEORÍA

DEL

ESTABLECIMIENTO DE METAS Y LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS ?

La teoría del establecimiento de metas surge de un modelo cognitivo que propone que los objetivos de un individuo dirigen sus acciones. Pero la administración por objetivos se enfoca más en los objetivos de la empresa sin importar los personales. La principal diferencia es que el establecimiento de metas es para los empleados, mientras que la administración por objetivos es el establecimiento de metas de desempeño para ejecutivos y gerentes. La administración por objetivo tanto las metas acentúan la administración proactiva es decir la planificación para logros a futuros. 6. ¿QUÉ

SIMILITUDES

Y

DIFERENCIAS

EXISTEN

ENTRE

LA

TEORÍA

DEL

REFORZAMIENTO Y LA TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS ?

La teoría del reforzamiento es el que condiciona el comportamiento. Pero la teoría del establecimiento de metas dice que los objetivos de un individuo dirigen las acciones de los mismos. 7. ¿POR QUÉ LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL SE DERIVA DE LA TEORÍA DE LA EQUIDAD? Los individuos perciben que sus organizaciones son justas cuando creen que las recompensas y la manera en que se distribuyen son justas. Cuando una persona percibe que la organización no es justa con ellos o con alguien tiende a actuar de alguna manera. 8. ¿CUÁLES

SON

LOS

PRINCIPIOS

FUNDAMENTALES

DE

LA

TEORÍA

DE

LAS

EXPECTATIVAS ?

 Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.  Relación desempeño-recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado deseado.  Relación recompensas-metas personales. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para él.

9. ¿CUÁLES

SON LAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN Y QUÉ

DIFERENCIAS HAY ENTRE ELLAS ?

Existe cierto número de teorías contemporáneas que tienen algo en común: un grado razonable de apoyo válido documentado. Teoría de la autodeterminación y teoría de la evaluación cognitiva: sus diferencias son que en la primera teoría las personas realizan una actividad por obligación y antes la hacían voluntariamente y la segunda teoría proporciona una recompensa extrínseca y esta disminuye el interés intrínseco en una tarea. Teoría del establecimiento de metas: Afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación, conducen a un rendimiento elevado. Teoría de la eficacia personal: Creencia que tiene un individuo de que es capaz de hacer una tarea. Las teorías del establecimiento de metas y la eficacia personal no compiten entre sí, sino que se complementan. Teoría del reforzamiento: La contraparte a la teoría del establecimiento de metas es la teoría del reforzamiento. Aquella que plantea que el comportamiento está en función de sus consecuencias. La primera es un enfoque cognitivo que propone que son los propósitos de un individuo los que dirigen sus acciones. La teoría del reforzamiento plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es decir, se trata de un enfoque conductista. Teoría de la equidad: Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.

CUESTIONARIO 8

1. ¿QUÉ ES EL MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO? ¿CÓMO MOTIVA A LOS EMPLEADOS ?

Fue desarrollado por J. Richard Hackman y Greg Oldham, y propone que cualquier trabajo queda descrito en términos de las cinco dimensiones fundamentales siguientes:  Variedad de aptitudes  Identidad de la tarea  Significancia de la tarea  Autonomía  Retroalimentación El modelo de las características del trabajo. la forma en que las tres primeras dimensiones (variedad de aptitudes, identidad de la tarea y significancia de la tarea) se combinan para crear un trabajo significativo. Es decir, si estas tres características existen en un trabajo, el modelo predice que la persona lo verá como importante, valioso y compensador. También que los trabajos que poseen autonomía dan a quienes los desarrollan la sensación de responsabilidad personal por los resultados, y que si un trabajo proporciona retroalimentación los trabajadores sabrán con qué eficacia lo ejecutan. Desde el punto de vista de la motivación, el MCP dice que se obtienen recompensas internas cuando los individuos aprenden (conocen los resultados) que ellos en persona (experimentan responsabilidad) han realizado bien una tarea a su cargo (les resulta significativa). Cuanto más se presenten estos estados psicológicos, mayores serán la motivación, el desempeño y la satisfacción de los empleados, y menores el ausentismo y la probabilidad de que abandonen la organización. 2. ¿CUÁLES SON LAS TRES FORMAS PRINCIPALES EN QUE SE PUEDE REDISEÑAR UN PUESTO? DESDE SU PUNTO DE VISTA, ¿EN QUÉ SITUACIONES SERÍA MEJOR UNO DE LOS MÉTODOS EN LUGAR DE LOS OTROS ?  Rotación de puestos: Si los empleados padecen por el exceso de rutina de su trabajo, una alternativa consiste en usar la rotación de puestos (o lo que muchos denominan hoy capacitación cruzada). Los aciertos de la rotación de puestos radican en que reduce el aburrimiento, incrementa la motivación a través de diversificar las actividades de los empleados los ayuda a entender mejor la forma en que su trabajo contribuye al logro de los fines de la organización.  Diversificación del puesto: Incrementar el número y variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad.  Enriquecimiento del puesto: se refiere a la expansión vertical de los puestos. Aumenta el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo.

La rutina es una de las principales causas de que un trabajador abandone su puesto, para acabar con esto se podrían asignar más tareas y que el individuo pueda ver su resultado al final de periodo para saber cómo fue su desempeño. Por ejemplo: para una persona que diariamente atiende clientes entrega llaves etc, asignarle más tareas sería una forma de rediseñar su trabajo, para que no sea tan rutinario.

3. ¿CUÁLES

SON LOS TRES ACUERDOS ALTERNATIVOS DE TRABAJO RESPECTO DEL

HORARIO FLEXIBLE , PUESTOS COMPARTIDOS Y TRABAJO A DISTANCIA ?

¿CUÁLES

SON LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE CADA UNO?

ACUERDO ALTERNATIVO DE TRABAJO Horario Flexible

Puestos compartidos

 Trabajo a distancia

DEFINICION

VENTAJA

DESVENTAJA

Permite a los empleados tener cierta discrecionalidad en su hora de llegada y de salida del trabajo. Los empleados tienen que trabajar un número específico de horas a la semana, pero son libres de variarlas dentro de ciertos límites.

Tiende a reducir el ausentismo y con frecuencia mejora la productividad del trabajador

No es aplicable a todo tipo de trabajo.

Consisten en que dos o más individuos desempeñen el mismo puesto de 40 horas a la semana.

Permiten que la organización aproveche el talento de más de un individuo en un trabajo dado.

Sin cambios, horas flexibles, libertad para vestirse como desee y pocas o ninguna interrupción de los compañeros. Se denomina trabajo a distancia y se refiere a los empleados que hacen su trabajo en casa al menos dos días de la semana en una computadora conectada con la oficina.

Productividad más elevada, rotación menor, moral más alta y costos más reducidos por espacio de oficinas.

Encontrar parejas compatibles de trabajadores que se coordinen con éxito para resolver los detalles intrincados de un puesto Tiene menos supervisión directa de los empleados. Además, para el sitio de trabajo centrado en equipos, el teletrabajo hace más difícil que la gerencia coordine a éstos

4. ¿QUÉ

SON LOS PROGRAMAS DE INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS ?

¿CÓMO

INCREMENTAN LA MOTIVACIÓN DE ESTOS ?

Los programas de involucramiento de los empleados: Es un proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con el éxito de la organización. Las tres formas principales de involucramiento de los empleados: administración participativa, participación representativa. Al involucrar al personal en las decisiones que lo afectan y con el incremento de su autonomía y del control sobre sus vidas laborales, los empleados estarán más motivados, más comprometidos con la organización, serán más productivos y estarán más satisfechos con sus trabajos.

5. ¿QUÉ

ES EL PAGO VARIABLE?

¿CUÁLES

SON LOS PROGRAMAS DE PAGO VARIABLE

QUE SE USAN PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS ?

¿CUÁLES

SON SUS VENTAJAS Y

DESVENTAJAS ?

En vez de pagar a alguien por el tiempo en el trabajo o la antigüedad, un programa de pago variable basa una parte del sueldo del trabajador en cierta medida individual u organizacional del desempeño. Los planes de pago a destajo, con base en el mérito, bonos, reparto de utilidades, reparto de beneficios, y la entrega de acciones a los empleados, son formas de programas de pago variable. PAGO VARIABLE. Pago a destejo

VENTAJAS Se paga a los trabajadores una cantidad fija por cada unidad terminada. Pago con base en el mérito Permiten que los empleadores diferencien el pago basado en el desempeño, de modo que a las personas consideradas como grandes realizadoras se les dan aumentos más grandes. Bonos Recompensan a los trabajadores por su rendimiento reciente y no por el histórico. Pago con base en las -Incrementan la flexibilidad de aptitudes la fuerza de trabajo: si los empleados son intercambiables es más fácil hacer las asignaciones - Facilita la comunicación a través de la organización debido a que las personas entienden más los trabajos de sus compañeros Planes de reparto de No todos los planes de reparto utilidades de utilidades necesitan ser de tan gran escala

Planes de reparto de las -Reciben incentivos aún mejoras. cuando la organización no sea rentable. -Se centra en los aumentos de productividad y no de las utilidades Entrega de acciones a los Aumentan la satisfacción de empleados los empleados Conducen a lograr mejoras significativas en el desempeño de la organización

DESVENTAJAS No son factibles en muchos trabajos Se basen en una evaluación anual del desempeño.

Los empleados los perciben como un pago

-

Las personas llegan a “llenarse”: es decir, aprenden todas las aptitudes que el programa les requiere - El problema de pagar a las personas para que adquieran aptitudes que tal vez no se necesiten de inmediato Casi todo proviene de hacer efectivas sus opciones sobre acciones entregadas previamente con base en el desempeño de las utilidades de la empresa Está muy limitada a grandes compañías manufactureras.

6. ¿DE QUÉ MANERA MOTIVAN LAS PRESTACIONES FLEXIBLES A LOS EMPLEADOS? Las prestaciones flexibles permiten que cada empleado reúna en un paquete prestaciones elaboradas para que cubran sus necesidades y situación individuales. las prestaciones flexibles individualizan las recompensas al permitir que cada uno escoja el paquete de compensación que satisfaga mejor sus necesidades. 7. ¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE LAS RECOMPENSAS INTRÍNSECAS EN CUANTO A LA MOTIVACIÓN ? Los beneficios de las recompensas intrínsecas en cuanto a motivación es que el trabajador siente el reconocimiento de la organización. Julia presidenta de los restaurantes Applebee deja con frecuencia notas cerradas en las sillas de los empleados una vez que se han marchado a casa. En las notas explica lo importante que considera el trabajo de la persona o lo mucho que aprecia la terminación de un proyecto reciente.