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• Fredy Esparza

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MÓDULO 2. SELECCIÓN CIENTÍFICA DE PERSONAL TEMA 1. Métodos objetivos en selección de personal. OBJETIVOS DE MODULO: Conocer las características de las diversas pruebas que se utilizan en un proceso de selección.



Valorar en su justa medida la utilización de una u otras pruebas en función de las características del puesto de trabajo y las necesidades de la empresa.

Copyright © 2011. Editorial CEP, S.L.. All rights reserved.

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TEMA

1

Métodos objetivos en selección de personal 

Introducción.

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Test psicotécnicos.



Otras pruebas de evaluación.

OBJETIVOS: Valorar la utilización de pruebas en un proceso de selección como complemento de otras técnicas.

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Elegir las pruebas más adecuadas en un proceso de selección en función del puesto de trabajo y de las características de la empresa.



Conocer qué son las pruebas psicotécnicas, sus características y su utilidad.



Identificar qué son las pruebas situacionales, sus características y utilización.



Analizar qué es un Assessment Center, sus fases y su finalidad.

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Tema 1. Métodos objetivos en selección de personal

INTRODUCCIÓN En los procesos de selección tradicionales se ha dado mucha importancia a la realización de pruebas para evaluar la personalidad, las aptitudes, conocimientos, etc. y eran consideradas como una gran ayuda para tomar una decisión correcta en el proceso de selección. En algunos casos teniendo en cuenta las competencias del puesto de trabajo y las competencias del candidato la entrevista de selección suele ser suficiente para tomar una decisión sobre la idoneidad del candidato, pero es cierto que las pruebas son un complemento importante al proceso de selección. Conocer la personalidad del candidato es importante para prever cómo actuará en determinadas situaciones, esto se puede analizar en la entrevista de selección, pero si se dispone de un medio más objetivo y fiable como los test de personalidad, sería una gran ayuda. Conocer la inteligencia y aptitudes del candidato nos dará información sobre las posibilidades de que pueda desarrollar determinadas tareas o funciones de forma óptima y los test de inteligencia y aptitudes aportan información útil al respecto. A la hora de hablar de inteligencia actualmente hay que considerar la inteligencia emocional más que la inteligencia entendida como la capacidad intelectual para resolver diversos tipos de problemas. Respecto a los conocimientos que tiene el candidato se pueden confirmar los que dice tener el candidato en la entrevista con los resultados de pruebas situacionales relacionados con el desempeño del puesto de trabajo. En los procesos de selección se usan diversas pruebas, que siempre que sean fiables y válidas, pueden ser un instrumento más que dé información útil para asegurar la toma de decisiones en un proceso de selección. No se puede fundamentar la decisión de un proceso de selección sólo en los resultados de unas pruebas sino que debe ser un complemento de otras técnicas como la entrevista de selección.

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En algunos casos suelen ser muy útiles realizar pruebas en un proceso de selección, por ejemplo: -

En procesos de selección de jóvenes titulados que no tienen experiencia, ni referencias se pueden valorar los resultados de las pruebas no sólo para seleccionarlos sino también para ver su potencial y sus posibilidades de desarrollo profesional.

-

En determinados procesos de selección de puestos que requieran unas destrezas específicas, como administrativos, contables, informáticos, mecánicos, personal de hostelería puede ser interesante realizar alguna prueba profesional en la que el candidato demuestre sus habilidades en el desempeño de alguna tarea del puesto de trabajo.

Las pruebas suelen tener sus limitaciones y deben ser realizadas correctamente por profesionales por lo que no deben reemplazar a otros métodos de selección y deben elegirse las pruebas más fiables y válidas. También hay que tener en cuenta que en algunos casos pueden falsificarse los datos de los test ya que cuantas más veces haya hecho un test un candidato mejores resultados va a obtener. Las pruebas pueden integrarse en el proceso de selección como una fase más o pueden formar parte de los centros de evaluación o Assessment Centers. En función del puesto de trabajo y de las características de la empresa se tomará la decisión de qué pruebas de selección son las más adecuadas a cada situación para asegurar tomar la decisión correcta en un proceso de selección.

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Selección de personal. Módulo II Las distintas pruebas de selección que se utilizan pueden agruparse en: -

Test psicotécnicos. Son pruebas que se utilizan para medir las características y personalidad de los candidatos. Estos test suelen medir aspectos relacionados con la inteligencia, aptitudes, personalidad, intereses, motivaciones, etc.

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Pruebas de conocimientos. Son pruebas cuyo objetivo es conocer el nivel de conocimientos sobre un tema: idiomas, informática, etc.

-

Pruebas situacionales. Son pruebas en las que el candidato debe poner en práctica sus conocimientos, habilidades y actitudes para solucionar un problema que se le plantee en una situación determinada.

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Pruebas profesionales. Son un tipo de prueba situacional en las que se comprueba si el candidato tiene los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo. Son ejercicios de ejecución laboral en las que el candidato debe realizar una tarea laboral en las condiciones reales del puesto de trabajo.

-

Assessment Centers. Son centros de evaluación en los que varios evaluadores a partir de la utilización de varias técnicas de selección realizan valoraciones de los candidatos en la ejecución de dichas pruebas.

A continuación describiremos las características de las pruebas de evaluación mencionadas anteriormente.

TEST PSICOTÉCNICOS Desde el siglo XX se han utilizado pruebas para evaluar la inteligencia y las aptitudes con el objetivo de tomar decisiones en la selección de personal y aún siguen utilizándose. Siempre se ha puesto en entredicho la validez de las pruebas de inteligencia en la predicción del desempeño en el puesto de trabajo pero no cabe duda de que los test de inteligencia son útiles en la selección del personal y las personas que superan estas pruebas tienen más posibilidades de desempeñar un puesto de trabajo y de adquirir una determinada formación. En selección de personal no sólo debemos tener en cuenta la superación de los test de inteligencia para seleccionar sino que debemos considerarlos como un instrumento más del proceso de selección.

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Los test psicotécnicos son pruebas diseñadas para evaluar características o rasgos de personalidad de los candidatos. Este tipo de pruebas pueden valorar diversos aspectos como la inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad, intereses y motivaciones. Estas pruebas son útiles para valorar el potencial de los candidatos y sirven para valorar aspectos que de otra forma no pueden ser analizados. Para que estas pruebas sean fiables y válidas hay que tener cuidado en su elección y deben ser utilizadas por profesionales que conozcan cómo deben aplicarse y cómo deben ser interpretadas. Hay muchas pruebas y conjunto de pruebas (baterías de tests) que evalúan diversas aptitudes que tienen algo en común que es la inteligencia. A partir de los noventa ha adquirido mayor importancia las emociones en relación con el éxito profesional de ahí que la inteligencia emocional haya adquirido una especial relevancia. Según Goleman la inteligencia emocional y la inteligencia son conceptos que no están contrapuestos y todos tenemos una combinación entre el intelecto y las emociones. Según este autor "a pesar de la consideración popular, uno de los secretos a voces de la Psicología es la relativa incapacidad de las calificaciones académicas… de la inteligencia general para predecir el éxito en la vida. En el mejor de los casos, la inteligencia general parece aportar tan sólo un 20% de los factores determinantes del éxito". 66 Manual selección de personal, Editorial CEP, S.L., 2011. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/biblioiberoamericanasp/detail.action?docID=3217066. Created from biblioiberoamericanasp on 2018-01-17 06:31:52.

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Tema 1. Métodos objetivos en selección de personal Es importante tener en cuenta que puede ocurrir que el nivel de inteligencia general de una persona no sea alto pero la inteligencia emocional puede compensarla y además pueda desarrollarse. En selecciones con una gran cantidad de candidatos puede ser útil la utilización de los test, así como en perfiles básicos pero para puestos de un nivel jerárquico mayor suele ser más interesante realizar otro tipo de pruebas o entrevistas. Después del análisis del CV y de la preselección de los candidatos se pueden realizar los test psicotécnicos en cualquier fase del proceso, pero suele ser más común antes de la entrevista de selección para que el entrevistador pueda preparar la entrevista teniendo en cuenta los resultados de los test. Los test suelen clasificarse de muchas formas según su finalidad pero podemos clasificarlos de la siguiente forma: test de aptitudes, test de personalidad y test de conocimientos específicos. A continuación veremos estos tipos de test y analizaremos sus principales características.

Test de aptitudes Los test de aptitudes hacen referencia a las capacidades intelectuales de las personas y miden aspectos como la inteligencia general o aspectos más específicos de la inteligencia como la aptitud numérica, aptitud verbal, orientación espacial, etc. Teniendo de referencia el catálogo de Tea ediciones 2011 vamos a destacar algunos tipos de test de inteligencia, aptitudes, motivaciones e intereses.

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Test de inteligencia -

D-48 Test de dominós: Evalúa la capacidad para conceptualizar y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas, aprecia las funciones centrales de la inteligencia: abstracción y comprensión de relaciones.

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D-70 Test de dominós: Desarrollado como una versión paralela del D-48 con un nivel de dificultad análogo el D70 aprecia las funciones centrales de la inteligencia (abstracción y comprensión de relaciones) ofreciendo una buena medida del factor "g". Es adecuado para niveles medios y superiores y resulta de gran utilidad para sustituir al D-48 cuando éste resulte conocido o si se quieren confirmar sus resultados.

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Factor "G" (Test de escalas 2 y 3): Ambas escalas fueron elaboradas con elementos que eliminasen en el mayor grado posible las influencias culturales. Cada una contiene cuatro pruebas: Series, Clasificación, Matrices y Condiciones, de las cuales se obtiene una sola puntuación. La Escala 2 está integrada por 46 elementos y la Escala 3 por 50 con un mayor grado de dificultad. Existen dos formas paralelas (A y B) de la Escala 2.

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OS OTIS sencillo Test de Inteligencia general: Es una prueba de aplicación sencilla que se puede utilizar en el campo escolar o en selección de personal (en niveles de cultura bajos o medios). Está formada por una serie de elementos de diversas características y proporciona una apreciación del desarrollo mental del sujeto y de su capacidad para adaptar conscientemente su pensamiento a nuevas exigencias.

Test de aptitudes específicas -

ABI, aptitudes básicas para la informática: La batería está integrada por seis pruebas independientes que evalúan los siguientes aspectos: Comprensión verbal, Comprensión de problemas y conceptos matemáticos, Atención concentrada y resistencia a la monotonía, Razonamiento lógico, Capacidad para establecer clasificaciones y Capacidad de análisis y organización de fases lógicas para la resolución de problemas.

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Selección de personal. Módulo II -

BAC, batería para la actividad comercial: La batería consta de un total de 120 elementos distribuidos en las seis pruebas siguientes: Comprensión verbal, Memoria y Compresión de textos, Rapidez perceptiva, Tablas y Gráficos, Método y orden, Juicio en situaciones de venta (TAV). En todas las pruebas el material ha sido elaborado a base de contenidos específicamente relacionados con la actividad comercial, de modo que el sujeto aprecia que las pruebas están diseñadas para ese cometido.

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BAIRES Test de aptitud verbal: Esta prueba estima la aptitud verbal de una persona utilizando dos tareas, sinónimos y definiciones. La evaluación se realiza en condiciones de potencia (sin tiempo límite) lo que permite que sea aplicada a personas de muy diferentes niveles de formación. Existe una versión reducida que recoge los mejores elementos seleccionados de acuerdo con los criterios de la teoría de respuesta al ítem.

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BTA-R Batería de tareas administrativas revisadas: Esta batería se elaboró reuniendo las pruebas que mostraron una mayor efectividad en el examen de candidatos a puestos de tipo administrativo y está formada por las pruebas siguientes: Comprobación, Numérico-Razonamiento, Términos mercantiles, Retención de órdenes, Codificación, Ortografía, Sinónimos y Numérico-Cálculo. Las pruebas se presentan agrupadas en un cuadernillo pero pueden ser aplicadas las que sean convenientes en el caso de que se desee abreviar el tiempo de examen.

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CREA Inteligencia creativa: El CREA nace con la intención de ofrecer una medida unitaria sobre un constructo complejo y sobre el que se ha escrito mucho, como es la creatividad. La evaluación de la creatividad ofrece una gran riqueza diagnóstica y posibilidades de intervención para el psicólogo en diversos ámbitos de su actividad profesional. Esta prueba utiliza como procedimiento para la medida de la creatividad la capacidad del sujeto para elaborar preguntas a partir de un material gráfico suministrado.

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MACQUARRIE Test de aptitudes mecánicas: La prueba está formada por siete subtests: Trazado, Marcado, Punteado, Copiado, Localizado, Recuento y Laberinto. Cada uno de ellos se puntúa independientemente pero lo normal es considerar la puntuación total o una parcial que resulta de sumar las de los subtest Punteado, Copiado y Localizado, que ha mostrado una buena validez predictiva en los talleres de mecanizado.

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MSCEIT Test de Inteligencia emocional: El MSCEIT es un test diseñado para evaluar la inteligencia emocional entendida como una capacidad. No se trata de una medida de autoinforme sino de una prueba de habilidad cuyas respuestas representan aptitudes reales para resolver problemas emocionales. El MSCEIT es la primera medida que proporciona puntuaciones válidas y fiables en cada una de las cuatro áreas principales de la inteligencia emocional según el modelo de Mayer y Salovey: 1) Percepción emocional 2) Facilitación emocional 3) Comprensión emocional y 4) Manejo emocional. Además proporciona una puntuación total de inteligencia emocional así como puntuaciones en dos áreas: experiencial y estratégica, y en cada una de las tareas específicas que incluye el test.

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TABA Test de aptitudes burocráticas y administrativas: El TABA está destinado a la evaluación de 7 dimensiones de las aptitudes para el trabajo administrativo y burocrático, especialmente en contextos de selección y orientación: Comprobación, Clasificación, Cálculo, Razonamiento numérico, Razonamiento verbal, Sinónimos y antónimos, Ortografía. Además, se obtienen tres aptitudes compuestas (Aptitudes administrativas, Aptitudes numéricas y Aptitudes verbales) y una puntuación global, muy útil cuando en procesos selectivos se desea obtener una puntuación única resultante del conjunto de toda la batería. El TABA responde a la necesidad de evaluar un conjunto variado de aptitudes significativas en los puestos de trabajo de naturaleza administrativa en un tiempo muy breve y con grandes capacidades de discriminación.

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VISOMOTORA COORDINACIÓN: Prueba manipulativa, formada por una placa metálica con perforaciones en las que deben encajarse una serie de piezas. Fue elaborada para apreciar los componentes más simples de la

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Tema 1. Métodos objetivos en selección de personal coordinación ojo-mano, colocando objetos sencillos en lugares y posiciones determinadas. Test de motivaciones e intereses El interés se considera un índice de la motivación y los cuestionarios de intereses identifican cuáles son las preferencias de las personas y cómo pueden ser satisfechas. De esta forma se puede predecir el éxito y la permanencia en el puesto en la medida que los intereses del candidato coincidan con los intereses de la empresa. De nada serviría que la persona tenga muy buenas puntuaciones en los test si sus intereses y los de la empresa no coinciden En los niveles más bajos las necesidades suelen ser básicamente económicas pero a medida que se asciende en el organigrama las necesidades se centran en otras además de las económicas, por ejemplo: responsabilidad, iniciativa, organización, capacidad de decisión, etc. Los intereses de los candidatos también pueden ser detectados en la entrevista de selección en la que se le harán preguntas relacionadas con sus aspiraciones, objetivos y metas profesionales.

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Los cuestionarios de intereses más utilizados son: -

KURDER-C Registro de preferencias vocacionales: Incluye más de 500 actividades agrupadas de tres en tres. En cada grupo el sujeto debe señalar sus preferencias marcando la que le interesa más y la que le interesa menos. A partir de los resultados se elabora un perfil de intereses en 10 escalas. Las profesiones correspondientes a cada una de ellas se incluyen en el cuadro de aplicaciones que se especifica en el Manual. Existe también una escala de verificación que debe ser tenida en cuenta a la hora de interpretación de los resultados.

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MPS Escala de motivaciones psicosociales: Se diseñó para evaluar el sistema motivacional del sujeto proponiendo un modelo en que las motivaciones se conceptualizan como un sistema dinámico en el que se incluyen aspectos estructurados en cinco componentes básicos: Nivel de activación y necesidad; Valor del incentivo de cada sujeto; Nivel de expectativa; Nivel de ejecución y Nivel de satisfacción. Estos componentes se ponen de manifiesto en cinco factores: Aceptación e integración social, Reconocimiento social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y Seguridad.

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SIV Cuestionario de valores interpersonales: Aprecia los valores que un sujeto posee o adopta y que se pueden considerar como un aspecto de la configuración de su personalidad. La medida de estos valores puede ayudar a explicar o predecir ciertos modos de comportamiento. En la prueba se incluyen los valores que inciden de manera preponderante en las relaciones del individuo con sus semejantes y que tienen relevancia en su ajuste personal, familiar, social y profesional. Aplicable en selección de personal, orientación vocacional y consejo.

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SPV Cuestionario de valores personales: Evalúa un aspecto fundamental de la personalidad: los valores personales que le sirven de apoyo y que explican en gran parte, las actuaciones y forma de obrar de las personas. Su uso en selección permite pronosticar la forma en que el candidato afrontará los problemas "del día a día" de su vida laboral.

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TOM Test de orientación motivacional: El TOM es un autoinforme que evalúa las motivaciones que orientan el comportamiento laboral. Las teorías de referencia para la puesta a punto del instrumento fueron principalmente la teoría de las necesidades de McClelland y los estudios sobre el pensamiento creativo de Berlyne. Mide cuatro tipos de dimensiones: Orientación a los resultados (objetivos), Orientación a la innovación, Orientación al liderazgo y Orientación a las relaciones. Entre los puntos fuertes en la utilización de un cuestionario como el TOM destacan los siguientes: Las afirmaciones están relacionadas con indicadores comportamentales específicos, es posible valorar a un gran número de sujetos en poco tiempo, ya que el cuestionario puede ser fácilmente cumplimentado en 10 ó

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Selección de personal. Módulo II 15 minutos y la relación entre las afirmaciones y las situaciones laborales permite la aplicación de la prueba en selección, en programas de desarrollo o en valoración del potencial. Test de personalidad Los test de personalidad son cuestionarios que evalúan los rasgos de personalidad del candidato, lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo. Las preguntas de estos cuestionarios pueden tener tres alternativas una opción indica un polo, la otra el polo opuesto y la última una posición intermedia. Se recomienda a los candidatos no elegir la opción intermedia y decantarse por una de las otras opciones ya que la opción intermedia impide la elaboración de un perfil. En los cuestionarios de dos alternativas el candidato debe elegir entre ambas y no se le da la opción intermedia. Los cuestionarios de personalidad parten de la idea de que aunque la mayoría de la gente no tiene una personalidad radical se intenta averiguar la personalidad del individuo obligándole a elegir una respuesta.

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Entre los cuestionarios de personalidad se encuentran (Catálogo de Tea ediciones 2011): -

16PF-5 Cuestionario factorial de personalidad: La edición 16PF-5 es una revisión y actualización de las formas anteriores. Tiene 185 elementos y mide, con algunas variaciones y mejoras, las mismas 16 escalas primarias. Las 5 dimensiones superiores se denominan ahora "dimensiones globales" (aunque siguen siendo vectores secundarios definidos mediante análisis factorial) y están en la línea de los "cinco grandes" medidos expresamente por otros instrumentos.

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BQF Cuestionario Big Five: Cuestionario con 132 elementos de respuesta múltiple (tipo Likert) para identificar las cinco dimensiones fundamentales de la personalidad humana: Energía, inherente a una visión confiada y entusiasta de múltiples aspectos de la vida, principalmente de tipo interpersonal; Afabilidad, preocupación de tipo altruista y de apoyo emocional a los demás; Tesón, propia de un comportamiento de tipo perseverante, escrupuloso y responsable; Estabilidad emocional, rasgo de amplio espectro, con características tales como capacidad para afrontar los efectos negativos de la ansiedad, de la depresión, de la irritabilidad o de la frustración; Apertura mental, sobre todo de tipo intelectual ante nuevas ideas, valores, sentimientos e intereses. Incorpora una escala tipo 'L' para medir la deseabilidad social.

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EPQ-R Cuestionario de personalidad de Eysenk revisado: Amplia revisión de la prueba EPQ con importantes aportaciones para la interpretación y fiabilidad de la variable P-Dureza, puede resultar de gran ayuda en diversas áreas, educativas, laborales (problemas de conducta, orientación profesional, selección, promoción…). Esta versión del cuestionario posibilita, con un único ejemplar, aplicar una versión abreviada o reducida que consigue las mismas puntuaciones que la versión completa.

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CEP Cuestionario de personalidad: Por medio de este cuestionario se aprecian algunos factores importantes de la personalidad de forma sencilla y relativamente rápida. Incluye también una escala de sinceridad.

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NEO PI-R Inventario de la personalidad NEO revisado: El NEO PI-R es, a pesar de ser muy reciente, uno de los instrumentos más prestigiosos para la evaluación de la personalidad en condiciones de normalidad, como es el ámbito laboral. La estructura de los "cinco grandes" factores de la personalidad que se recoge en el NEO se ha convertido en una de las más sustentadas y utilizadas. Consta de 240 elementos a los que se responde en una escala Likert de cinco opciones y permite la evaluación de cinco factores principales: Neuroticismo, Extraversión, Apertura, Amabilidad y Responsabilidad. Cada factor se descompone en seis facetas, lo que permite un análisis de la personalidad más fino, obteniendo 35 puntuaciones diferentes. Existe una versión reducida, llamada NEO-FFI,

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Tema 1. Métodos objetivos en selección de personal que recoge los 60 mejores elementos y permite evaluar en un tiempo mínimo los cinco factores pero sin el desglose en facetas. Las pruebas psicotécnicas y los cuestionarios de personalidad e intereses deben ser administrados por profesionales y siguiendo sus instrucciones de uso para asegurar la validez de los resultados que se obtenga. También es importante, sabiendo que los test y cuestionarios no son perfectos, utilizar la entrevista para corroborar los resultados que ha obtenido el candidato en las distintas pruebas realizadas. Test de conocimientos específicos Son pruebas elaboradas para evaluar unos conocimientos específicos como suelen ser los idiomas o informática. En las descripciones de puestos puede aparecer el requisito de manejo de uno o varios idiomas así como el nivel exigido del mismo tanto escrito como hablado y traducido. Por lo tanto en estos casos es necesario evaluar si los candidatos cumplen este requisito realizando pruebas de idiomas. Cuando se exige un nivel bilingüe de idiomas se puede recurrir a un profesor de idiomas bilingüe para realizar las pruebas o bien la empresa puede utilizar sus propios recursos realizando las pruebas aquel trabajador que tenga un nivel bilingüe en el idioma a evaluar. Para evaluar el nivel de idioma que tiene un candidato se pueden realizar las siguientes pruebas: -

Pruebas escritas. En estas pruebas se puede traducir un texto al idioma a evaluar o se puede redactar un texto al idioma requerido. En algunas ocasiones puede ser un texto de conocimientos técnicos o relacionados con el puesto de trabajo a evaluar.

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Pruebas orales. En algunos casos se suele realizar la entrevista de selección en el idioma exigido, siempre que el evaluador tenga buenos conocimientos del idioma.

A veces se suele pedir una titulación específica en un idioma o la superación de un examen oficial de idiomas, pero suele ser conveniente realizar alguna prueba oral o escrita para conocer el nivel de idiomas del candidato ya que puede ocurrir que tenga la titulación pero no tenga el nivel de idiomas requerido.

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En ocasiones puede ser un requisito de la descripción del puesto tener algunos conocimientos informáticos: Office, diseño gráfico, Programación, etc. En estos casos es importante realizar una prueba o caso práctico relacionado con los conocimientos informáticos a evaluar para detectar si el candidato tiene o no esos conocimientos y confirmar lo que nos dicen en la entrevista. Estas pruebas pueden ser realizadas por los informáticos de la empresa o personas con los conocimientos informáticos requeridos.

OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN Pruebas situacionales Las pruebas situacionales tienen como objetivo analizar si el candidato tiene las competencias exigidas en el puesto de trabajo. Durante el desarrollo de estas pruebas los candidatos mostrarán sus conocimientos, habilidades y aptitudes para solucionar los problemas que se les plantee en unas situaciones concretas. Las pruebas situacionales son todas aquellas técnicas y ejercicios que simulan un situación en la que los candidatos deben poner de manifiesto sus competencias. Las pruebas situacionales son costosas tanto en tiempo como en recursos por lo que debe hacer un esfuerzo en su diseño y elaboración para asegurar su validez. Editorial CEP

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Selección de personal. Módulo II Las principales pruebas situacionales son: pruebas profesionales, pruebas de bandeja, análisis de casos, dinámicas de grupo, role-playing, ejercicios de presentaciones, etc. A continuación se analizarán las características de estas pruebas.

Pruebas profesionales Las pruebas profesionales son pruebas que miden el desempeño en el trabajo y evalúan si el candidato posee las competencias necesarias para poder desempeñar las funciones y tareas del puesto de trabajo. Estas pruebas están relacionadas con las pruebas de aptitudes pero son diferentes ya que en las pruebas profesionales se analiza lo que el candidato conoce y sabe hacer mientras que las pruebas de aptitudes dan información sobre las capacidades innatas del candidato. Las pruebas profesionales son un tipo de pruebas situacionales donde el candidato tiene que realizar una tarea laboral concreta. Estas pruebas se pueden aplicar individualmente o en grupo y pueden ser: -

Orales: Por ejemplo se puede realizar la presentación de un producto o venta de un servicio.

-

Escritas: Una prueba escrita puede ser por ejemplo un ejercicio de contabilidad, un diseño de un plan de formación, una redacción de un tema, etc.

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Manuales: Por ejemplo escribir a máquina, manejar una imprenta, arreglar una máquina fotográfica, etc.

Por ejemplo: si se va a seleccionar a un albañil, éste debe conocer los materiales y herramientas que tiene que utilizar, las medidas de prevención que debe tener, cómo realizar un alicatado, etc. En este caso la prueba profesional que se diseñe debe contemplar todos los aspectos relacionados con la realización de la tarea profesional que va a realizar el candidato. En los puestos de mayor nivel jerárquico se suelen realizar exámenes prácticos sobre situaciones hipotéticas relacionadas con las situaciones que se dan realmente en el puesto de trabajo para medir la agilidad mental, liderazgo, el razonamiento, la organización y planificación del trabajo, etc. Para que las pruebas profesionales sean válidas y fiables deben estar diseñadas por expertos en los temas sobre las que están basadas las pruebas. También es importante que reflejen las condiciones reales del puesto de trabajo, maquinaria, materiales, etc.

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Estas pruebas deben ser una simulación del trabajo, deben tenerse en cuenta las variables importantes en su ejecución (duración, complejidad, ayudas, etc.), deben tener en cuenta las competencias a evaluar y éstas deben ser observables.

Assessment Centers Los Assesment Centers son actividades de evaluación que incluyen diversas técnicas que son realizadas por distintos evaluadores y se aplican de forma individual o colectiva, cuyo objetivo es obtener la máxima información sobre las competencias de los candidatos observadas en determinadas situaciones de simulación. Para diseñar las pruebas de los assessment centers hay que definir previamente las competencias que van a ser evaluadas y diseñar dichas pruebas en función de esas competencias. Los assessment centers se utilizan en la selección de puestos directivos, elaboración de planes de carrera y promoción, así como en la detección de necesidades de formación. Las ventajas de los assessment centers son: 72

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Tema 1. Métodos objetivos en selección de personal -

Se evalúan diversas competencias utilizando distintas técnicas de evaluación, aumentando su fiabilidad. Cada competencia debe ser evaluada por un mínimo de dos técnicas.

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Permite evaluar varios candidatos a la vez.

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Cada candidato debe ser evaluado por evaluadores distintos en distintas pruebas para disminuir la subjetividad.

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A veces las pruebas las realizan personas de la empresa que han sido formados sobre las técnicas a utilizar, consiguiendo un mayor éxito en la evaluación ya que estas personas conocen la cultura de la empresa así como las tareas que van a tener que hacer los futuros trabajadores.

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El resultado de la evaluación debe basarse en la información de los diversos evaluadores en las distintas técnicas.

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Los resultados obtenidos pueden utilizarse con distintos objetivos: selección, evaluación del potencial, planificación de carreras, detección de necesidades de formación, etc.

-

Si están correctamente diseñadas pueden tener una alta validez y fiabilidad ya que las competencias están relacionadas con las exigidas en el puesto y las decisiones son tomadas por varios evaluadores debidamente formados en las distintas técnicas.

Los inconvenientes de los assessment centers son: -

Alto coste económico.

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La duración de las pruebas suele ser de varios días.

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Es necesario haber diseñado las pruebas previamente.

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Es necesario formar a los evaluadores en las técnicas a utilizar.

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Se necesitan recursos humanos y materiales para el desarrollo de las pruebas.

Para decidir si realizar un Assessment Center o recurrir a otras pruebas la empresa debe tener en cuenta el objetivo que se pretende con el assessment center, el presupuesto del que se dispone, a quién se va a evaluar, qué recursos humanos y materiales va a necesitar, etc. Las fases del Assessment center son las siguientes:

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1. Definir objetivos. Primero hay que identificar el objetivo del assessment center: selección de personal, evaluación del potencial, detección de necesidades de personal, etc. 2. Diseño. Una vez que se tiene claro el objetivo hay que diseñarlo teniendo en cuenta: -

Identificación de las competencias exigidas en el puesto de trabajo. Esta fase es muy importante ya que si no se definen bien las competencias puede haber errores en el proceso de evaluación y se tomarán decisiones equivocadas. Dependiendo de las competencias identificadas se elegirán y diseñarán las técnicas o pruebas más adecuadas para su evaluación. El número de competencias a evaluar no debe ser más de ocho ya que un número mayor aumentará los costes y tiempo de dedicación y puede haber solapamientos entre ellas, restando objetividad a los resultados.

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Diseño de las pruebas. La validez y utilidad del assessment center depende de las pruebas utilizadas. Para cada competencia se debe decidir qué técnicas son las más apropiadas para evaluarla y diseñar las pruebas

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Selección de personal. Módulo II más adecuadas. Cada competencia debe ser evaluada por un mínimo de dos técnicas y a veces la misma técnica puede evaluar distintas competencias. Por ejemplo si se quiere evaluar la planificación y toma de decisiones se puede utilizar la bandeja de entrada y el estudio de casos ya que ambas evalúan esas competencias. A lo largo de todo el proceso se suelen realizar de ocho a doce pruebas, siendo las más utilizadas las pruebas psicológicas, las pruebas situacionales, las entrevistas y las dinámicas de grupo. Para el diseño de cada prueba se deben establecer los comportamientos que deben poner en práctica los candidatos y que evaluarán el nivel en que poseen cada competencia. Una vez establecidos los comportamientos se debe elaborar la escala de observación, ya que será la base sobre la que los evaluadores darán calificaciones, que permitirán unificar conclusiones y tomar decisiones respecto a cada candidato durante la reunión de los evaluadores. -

Horario. Es importante el uso efectivo del tiempo para optimizar los recursos humanos y materiales. Los assessment centers suelen durar dos o tres días.

3. Informar a los participantes. Es importante dar información a los candidatos sobre los objetivos del assessment center, características del proceso, duración, etc. para eliminar posibles resistencias que afecten negativamente al proceso y a los resultados. 4. Evaluar. En el desarrollo de las pruebas los evaluadores observarán los comportamientos y los calificarán y una vez realizadas todas las pruebas se reunirán para recopilar toda la información sobre cada candidato y tomarán las decisiones oportunas. 5. Elaborar un informe. Se elaborará un informe de cada candidato indicando si continúa el proceso de selección o no así como los criterios que se han utilizado a la hora de tomar las decisiones. 6. Informar a los participantes. Si el objetivo es la selección se le informa de los puntos fuertes o débiles y se justifica la no continuidad en el proceso de selección.

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Las pruebas que se suelen utilizar en los assessment centers son: -

Pruebas psicotécnicas. Pruebas que evalúan rasgos psicológicos de las personas. Son pruebas de inteligencia, aptitudes, intereses y motivaciones. Las hemos analizado en el punto 2.

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Pruebas de conocimientos. Pruebas que evalúan el nivel de conocimientos sobre un tema o área específica, como las pruebas de idiomas o de informática vistas anteriormente.

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Pruebas situacionales o profesionales. Pruebas que evalúan si el candidato posee las competencias exigidas en el puesto y en qué nivel las posee. Estas pruebas pueden ser: -

Pruebas individuales: -

Pruebas de bandeja: Se le entregan al candidato diversos materiales y documentos típicos del puesto de trabajo con diversas informaciones (cartas, e-mails, notas de prensa, informes, etc.) y el candidato debe evaluar el contenido de esos documentos, decidir entre lo importante y lo accesorio y tomar decisiones para darles salida en el tiempo fijado. En esta prueba se analiza la capacidad de análisis, planificación y organización, capacidad de decisión, iniciativa, delegación, etc.

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Tema 1. Métodos objetivos en selección de personal -

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Análisis de casos: Se le da al candidato por escrito la descripción de una situación concreta dentro del contexto laboral del puesto y se le pide que lo analice y busque soluciones. Los candidatos al final de la prueba presentan la solución y cómo han llegado a ella. En esta prueba se analiza la capacidad de análisis, la organización, planificación, toma de decisiones, la innovación, la capacidad de solucionar problemas de forma creativa, etc.

Pruebas grupales: -

Dinámicas de grupo: Son análisis de casos que evalúan las competencias de los candidatos cuando interactúan entre sí. Consisten en la discusión sobre un tema o problema definido en busca de una solución. El número de candidatos que participan en esta prueba suele ser cinco o seis y debe haber como mínimo dos evaluadores. Esta prueba suele tener una duración aproximadamente de una hora. Se pueden realizar dinámicas de grupo con roles asignados, en las que se asigna un papel a cada candidato que debe desempeñar para resolver el problema propuesto. En otras dinámicas no se asigna ningún rol y cada candidato desempeñar un rol espontáneamente para llegar a la solución del problema. Las dinámicas de grupo con asignación de roles son más difíciles de diseñar ya que hay que diseñar roles de la misma complejidad para respetar la igualdad de oportunidades entre los candidatos. En las dinámicas de grupo se evalúan competencias como: Liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, organización, iniciativa, comunicación, creatividad, capacidad de análisis y solución de problemas, negociación, planificación y organización, etc.

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Role playing: En esta prueba los candidatos representan un papel en una situación determinada relacionada con la actividad laboral. Suelen participar 3 personas: el candidato, el evaluador y un candidato ficticio. Con esta prueba se evalúan competencias como: comunicación oral, orientación al cliente, asertividad, flexibilidad, etc.

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Ejercicios de análisis y presentaciones: Son una serie de documentos que plantean una serie de situaciones y tareas concretas al candidato y éste tiene que analizar la información que se le da, preparar el material audiovisual y realizar una presentación. El evaluador posteriormente le realizará algunas preguntas para profundizar en el análisis de las competencias observadas. Estos ejercicios evalúan las siguientes competencias: capacidad de análisis, organización y planificación, comunicación, iniciativa, creatividad, tolerancia a la tensión ,etc.

Nuevas tecnologías en la aplicación de pruebas de selección Las posibilidades de Internet son numerosas y permiten la implantación de las entrevistas de selección por videoconferencia, la aplicación de cuestionarios on-line, etc. y aunque no sustituyen al proceso de evaluación directo y personalizado del candidato aportan al proceso de selección rapidez y agilidad. También se están desarrollando aplicaciones informáticas que permiten incorporar entrevistas virtuales, cuestionarios de intereses, pruebas de idiomas, cuestionarios auto evaluativos de competencias, cuyos resultados permitirán comparar el ajuste entre el candidato y el puesto y permitirá preseleccionar a candidatos que tienen un determinado ajuste a los requisitos del puesto para luego seguir con las siguientes fases del proceso de selección. De esta forma se reducen los riesgos de entrevistar a personas que no se ajustan al puesto, reduciendo también el tiempo y coste del proceso de Editorial CEP

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Selección de personal. Módulo II selección.

HEAD HUNTING Consiste en la búsqueda de profesionales con éxito en diversas áreas de la empresa. El candidato es buscado, perseguido, localizado y encontrado por el profesional. Los head hunters no eligen a los candidatos entre personas conocidas o entre los amigos, sino que buscan entre los más capacitados para la función específica y la empresa que le está solicitando. Una vez seleccionado un candidato, el head hunter ha de defenderlo ante el cliente, por lo que tiene que mostrar sus cualidades, habilidades dando explicaciones de por qué es la persona ideal para un determinado puesto de trabajo. La empresa de head hunting tiene que tener una base de datos actualizada de los mejores talentos de cada sector y tiene que estar acostumbrado a indagar en el mercado para poder encontrar futuros candidatos que poder presentar a las empresas clientes. La empresa de head hunting tiene que contar con una red de contactos amplia y con una gran experiencia en la búsqueda y reclutamiento de profesionales de sectores concretos. Los head hunters suelen especializarse en la búsqueda de profesionales de un determinado sector para ofrecer un mejor servicio. En esta selección los candidatos no pasan por test o cuestionarios ya que lo que se valora es la trayectoria profesional, los logros alcanzados durante toda una carrera laboral y el tipo de profesional que buscan. Estos candidatos suelen rechazar ser evaluados por test psicotécnicos o por otro tipo de pruebas por muy buenas que sean.

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Debido a la importancia de los datos que maneja el head hunter, debe mantener una política de confidencialidad que permita salvaguardar, tanto los intereses de la empresa contratante, como los de los candidatos. Es por ello las empresas de Head Hunting tiene que contratar personas discretas y éticas.

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Tema 1. Métodos objetivos en selección de personal

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LO QUE HEMOS APRENDIDO: tema 1

 En los procesos de selección se usan diversas pruebas, que siempre que sean fiables y válidas, pueden ser un instrumento más que dé información útil para asegurar la toma de decisiones en un proceso de selección. No se puede fundamentar la decisión de un proceso de selección sólo en los resultados de unas pruebas sino que debe ser un complemento de otras técnicas como la entrevista de selección.  En función del puesto de trabajo y de las características de la empresa se tomará la decisión de qué pruebas de selección son las más adecuadas a cada situación para asegurar tomar la decisión correcta en un proceso de selección.  Las distintas pruebas de selección que se utilizan pueden agruparse en: -

Test psicotécnicos. Estos test suelen medir aspectos relacionados con la inteligencia, aptitudes, personalidad, intereses, motivaciones, etc.

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Pruebas de conocimientos. Son pruebas cuyo objetivo son conocer el nivel de conocimientos sobre un tema: idiomas, informática, etc.

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Pruebas situacionales. Son pruebas en las que el candidato debe poner en práctica sus conocimientos, habilidades y actitudes para solucionar un problema que se le plantee en una situación determinada.

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Pruebas profesionales. Son un tipo de prueba situacional en las que se comprueba si el candidato tiene los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo. Son ejercicios de ejecución laboral en las que el candidato debe realizar una tarea laboral en las condiciones reales del puesto de trabajo.

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Assessment Centers. Son centros de evaluación en los que varios evaluadores a partir de la utilización de varias técnicas de selección realizan valoraciones de los candidatos en la ejecución de dichas pruebas.

 Los test de aptitudes hacen referencia a las capacidades intelectuales de las personas y miden aspectos como la inteligencia general o aspectos más específicos de la inteligencia como la aptitud numérica, aptitud verbal, orientación espacial, etc. Entre ellos se encuentran los test de inteligencia, los test de aptitudes específicas y los test de intereses y motivaciones.

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 Los test de personalidad son cuestionarios que evalúan los rasgos de personalidad del candidato, lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo. Entre ellos se encuentran el 16 PF-5, el BQF, el EPQ-R, el CEP, etc.  Los test de motivaciones e intereses identifican cuáles son las preferencias de las personas y cómo pueden ser satisfechas. De esta forma se puede predecir el éxito y la permanencia en el puesto en la medida que los intereses del candidato coincidan con los intereses de la empresa. Los cuestionarios de intereses más utilizados son: KURDER-C Registro de preferencias vocacionales, MPS Escala de motivaciones psicosociales, SIV Cuestionario de valores interpersonales, SPV Cuestionario de valores personales y el TOM Test de orientación motivacional.  Las pruebas situacionales son todas aquellas técnicas y ejercicios que simulan un situación en la que los candidatos deben poner de manifiesto sus competencias. Las pruebas situacionales son costosas tanto en tiempo como en recursos por lo que debe hacer un esfuerzo en su diseño y elaboración para asegurar su validez. Las principales pruebas situacionales son: pruebas profesionales, pruebas de bandeja, análisis de casos, dinámicas de grupo, role-playing, ejercicios de presentaciones, etc.  Los Assesment Centers son actividades de evaluación que incluyen diversas técnicas que son realizadas por distintos evaluadores y se aplican de forma individual o colectiva, cuyo objetivo es obtener la máxima información sobre las competencias de los candidatos observadas en determinadas situaciones de simulación. Las pruebas que suelen realizarse en los assessment center son: Pruebas psicotécnicas, Pruebas de conocimientos, Pruebas situacionales o profesionales, Pruebas de bandeja, Análisis de casos, Dinámicas de grupo, Role playing y Ejercícios Editorial CEP Manual selección de personal, Editorial CEP, S.L., 2011. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/biblioiberoamericanasp/detail.action?docID=3217066. Created from biblioiberoamericanasp on 2018-01-17 06:31:52.

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Selección de personal. Módulo II de análisis y presentaciones.  Las posibilidades de Internet son numerosas y permiten la implantación de las entrevistas de selección por videoconferencia, la aplicación de cuestionarios on-line, etc. y aunque no sustituyen al proceso de evaluación directo y personalizado del candidato aportan al proceso de selección rapidez y agilidad. También se están desarrollando aplicaciones informáticas que permiten incorporar entrevistas virtuales, cuestionarios de intereses, pruebas de idiomas, cuestionarios auto evaluativos de competencias, cuyos resultados permitirán comparar el ajuste entre el candidato y el puesto y permitirá preseleccionar a candidatos que tienen un determinado ajuste a los requisitos del puesto para luego seguir con las siguientes fases del proceso de selección. De esta forma se reducen los riesgos de entrevistar a personas que no se ajustan al puesto, reduciendo también el tiempo y coste del proceso de selección.

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 Head Hunting es la búsqueda de profesionales con éxito en diversas áreas de la empresa. El candidato es buscado, perseguido, localizado y encontrado por el profesional. En esta selección los candidatos no pasan por test o cuestionarios ya que lo que se valora es la trayectoria profesional, los logros alcanzados durante toda una carrera laboral y el tipo de profesional que buscan.

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Selección de personal. Módulo II

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 ANOTACIONES .................................................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................................................... 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MÓDULO 3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN TEMA 1. La entrevista. Características y tipos. TEMA 2. Fases y variables que afectan a la entrevista. OBJETIVOS DE MODULO: Identificar qué es una entrevista de selección, sus fases y los objetivos que se persiguen con la misma.

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Analizar los conocimientos y competencias que debe tener un buen entrevistador y cómo actuar ante determinados tipos de entrevistados.

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Valorar la importancia de saber preguntar y saber escuchar en la entrevista de selección para obtener la mayor cantidad de información relevante para tomar una decisión.

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Identificar qué es una entrevista por competencias, su técnica y el tipo de preguntas que se pueden realizar para evaluar diversas competencias.

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