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• Aguin Ial

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CONDICIONES FISICAS DE TRABAJO El ambiente físico comprende todos los aspectos posibles, desde el estacionamiento situado a la salida de la fábrica hasta la ubicación y el diseño del edificio, sin mencionar otros como la iluminación y el ruido que llega hasta el lugar de trabajo de cada empleado. Si el estacionamiento está muy lejos de la fábrica u oficina y si el espacio destinado a los vehículos es demasiado estrecho, el personal se irritara tanto que desde antes de llegar al lugar de trabajo asumirá una actitud negativa. Lo mismo sucede cuando la fábrica se halla demasiado distante o no puede llegarse a ella en automóvil ni en un transporte público o si está en un barrio que goza de mala fama. Muchas fábricas y negocios comienzan a mudarse del centro de la ciudad a zonas suburbanas. De ese modo consiguen amplias instalaciones y disponen de muchos espacios para diversos usos y a menor costo que en el corazón de la ciudad. Aunque el cambio de domicilio de domicilio es útil en estos casos no dejan de presentarse problemas con el personal, especialmente tratándose de oficinistas y secretarias. Casi son siempre mujeres jóvenes que prefieren trabajar y vivir en una ciudad dinámica que en la tranquilidad y sosiego de un suburbio. En cambio, prefieren la soledad, los matrimonios que siempre han vivido en barrios apartados de la ciudad. Los que permanecen en la ciudad se dan cuenta de que deben recorrer grandes distancias para llegar a su trabajo. Y cuando el clima empeora y la carretera se vuelve peligrosa, un número creciente de personas llegan a su trabajo con grandes dificultades. Los factores físicos se determinan por aquellas cosas que suelen estresar a los trabajadores y ocasionando un ambiente de trabajo que de ello depende el desenvolvimiento de los trabajadores en la empresa ya que pueden generar un ambiente agradable o estresante en las personas que trabajan en la empresa. FACTORES BIOLÓGICOS: Son capaces de producir riesgo psicosocial por la percepción que tiene el trabajador del efecto nocivo que ejercen sobre su salud. Se considera que son más susceptibles de sufrir los efectos psicológicos de los factores biológicos quienes estando cerca del posible contaminante, FACTORES QUÍMICOS: Asimismo, la exposición a agentes químicos también es un factor de riesgo psicosocial, que provoca efectos nocivos en la salud; genera alteraciones en la percepción sensorial y motriz, en las funciones cognitivas, alteraciones afectivas y de comportamiento, fatiga, irritabilidad y ansiedad. a) Ambiente físico: Las condiciones ambientales varían considerablemente de una oficina a otra y de una fábrica a otra. Además, la evidencia indica que aun las variaciones relativamente modestas en temperatura, ruido, iluminación o calidad del aire pueden ejercer efectos apreciables en el desempeño y las actitudes del empleado.

Comprende: • Temperatura: La temperatura es una variable donde existen grandes diferencias individuales. Así que, para maximizar la productividad, es importante que los empleados trabajen en un ambiente en el cual la temperatura esté regulada de tal manera que caiga dentro del rango aceptable del individuo. • Ruido: La intensidad del ruido se mide en decibeles, la cual es una escala logarítmica. Una diferencia de 10 decibeles en la intensidad es realmente 10 veces la diferencia en el nivel del sonido. La evidencia de los estudios del ruido indica que ruidos constantes o predecibles generalmente no causan deterioro en el desempeño en el trabajo. Si lo hay, es a niveles de cerca de 90 decibeles, lo cual es equivalente al ruido generado por un tren subterráneo a seis metros. Pero los efectos del ruido impredecible parecen ser uniformemente negativos, tienden a interferir con la capacidad de los empleados de concentrarse y poner atención. Los ruidos fuertes y no predecibles también tienden a incrementar la excitación y llevar a una reducción en la satisfacción en el trabajo. • Iluminación: La intensidad adecuada de luz depende de la dificultad de la tarea y de la precisión requerida. De la edad del empleado las ganancias en desempeño a niveles altos de iluminación son mucho más grandes para los viejos que para los empleados jóvenes. Los beneficios de un incremento en la iluminación no son lineales. Son mayores a niveles relativamente más bajos de iluminación y disminuyen en magnitud conforme la iluminación se incrementa a moderada y de ahí a niveles altos. • Calidad del aire: En relación con el desempeño en el trabajo, la evidencia indica que diversos contaminantes pueden reducir la producción o la precisión en muchas tareas. La gente parece acostumbrarse al aire contaminado. La gente se vuelve menos interesada acerca de los altos niveles de contaminación y se siente menos amenazada por la exposición prolongada a tales condiciones. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental. Impida cualquier tipo de discriminación. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionada o enfermo. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo. Facilite la disponibilidad de tiempo y las

comodidades necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. El ruido a niveles más bajos de los que producen daños auditivos, puede crear otra serie de problemas. Desde el punto de vista del estrés, el ruido es un estresor, principalmente cuando distrae. Como todas las respuestas requieren energía, una prolongada exposición al ruido puede conducir a la fatiga y a una disminución del rendimiento. Además puede tener costes psicológicos debido a que produce irritabilidad y una reducción de la tolerancia a la frustración. El rango de frecuencia de los sonidos audibles en personas jóvenes y sanas es entre 20 Hz. Y 20.000 Hz. Los ruidos de alta frecuencia son los más dañinos para el oído humano. Es clásico el ejemplo de los integrantes de alguna orquesta, aunque el sonido puede ser muy agradable, si supera los límites recomendados por los estándares internacionales debemos considerarlos ocupacionalmente expuestos a ruido.

CONDICIONES TEMPORALES DE TRABAJO Se aborda el tiempo como uno de los principales componentes del concepto de trabajo. La unidad de valoración del trabajo suele ser en la mayoría de los casos, la unidad de tiempo. Las retribuciones en su gran mayoría están basadas en la duración de la jornada laboral. Estos aspectos se encuentran legislados, cabe destacar los siguientes: · Volumen anual de horas de trabajo. · Duración más de la jornada laboral semanal. · Limitaciones de la duración diaria, la existencia de períodos mínimos de descanso. · Calendario anual. · Períodos de vacaciones anuales y la posibilidad por parte del trabajador de determinar los mismos. · Regulación del trabajo a turnos y las condiciones horarias del trabajo nocturno. · Regulación y delimitación horaria de los trabajos a tiempo parcial. · Regulación de las horas extraordinarias o cantidad de trabajo que puede ser realizado una vez superada la duración habitual de la jornada. La duración de la jornada laboral tiene implicaciones sobre la salud, la seguridad y la calidad de vida del trabajador. Se manifiestan muchos riesgos potenciales de las largas jornadas de trabajo. El tiempo q las personas pasan en el trabajo tiene numerosas consecuencias para el desarrollo personal, familiar, social, etc. Para la salud tiene consecuencias como cansancio y fatiga, lo q facilita la aparición de riesgos profesionales. Las características específicas de muchas tareas, han motivado la aparición de peculiaridades en la duración y delimitación temporal de la jornada laboral. Podemos hablar de jornadas partidas y continuadas de trabajo, así como de las pausas y de los períodos de descanso. Se ha reglamentado en la mayoría de los convenios una serie de descansos breves durante la jornada. Del mismo modo el período de descanso semanal está claramente determinado en la mayoría de los puestos, aunque existen dos tipos de excepciones: el trabajo a turnos y determinadas empresas que dadas sus características, no pueden respetar los días festivos. Ello podría dificultar el desarrollo de diversas facetas sociales de los trabajadores en estas situaciones. Respecto a las posibilidades de desarrollo personal, además del número de horas de trabajo cabe contabilizar los desplazamientos al lugar de trabajo, por lo tanto un factor para el bienestar suele ser la posibilidad de acceder a espacios habilitados como comedores, etc. La contratación temporal provoca perjuicios innegables para la productividad y para la competitividad de las empresas y de la economía en general. La mayoría de los puestos de trabajo, incluso los poco cualificados, requieren un cierto grado de formación o preparación, de la cual no disfrutan los trabajadores temporales, pudiendo conjeturar no sólo que los costes de supervisión de su actividad sean elevados, sino también que su motivación sea cuanto menos escasa, al carecer de

perspectivas ciertas de consolidar un puesto de trabajo fijo. La utilización del empleo inestable puede suponer, a la postre, un coste en términos de productividad laboral no compensado en muchas ocasiones por unos salarios directos más bajos. Pese a la trascendencia que presentan tales consecuencias, los perjuicios que ahora interesan son aquéllos provocados en la relación laboral precisamente en la parte más débil. Esta contratación incide "sobre la competencia interempresarial, configurando dos tipos de trabajadores (los indefinidos, suficientemente protegidos y los precarios, deficientemente protegidos) y de empresas (con trabajadores de diferentes costes y fuerza reivindicatoria en atención a la naturaleza de los contratos de trabajo que mantienen con sus trabajadores)"186. Además, más de la mitad de los trabajadores con contratos de duración determinada en la Unión Europea son mujeres y, por lo tanto, con mayor interés si cabe es preciso atender a las condiciones laborales que padecen estos empleados. Por lo que respecta a las horas extraordinarias, tenemos tres aspectos relevantes: el que tiene sobre la remuneración de las personas, la medida en que tal práctica es realmente extraordinaria y la libertad de los trabajadores para aceptar o rechazar voluntariamente la realización de las mismas. Las razones técnicas o prácticas que pueden explicar la realización de horas extras aconsejan la de suficiente flexibilidad para favorecer la viabilidad de la empresa y su adaptación a circunstancias especiales. Sin embargo es precisamente esa flexibilidad la que contribuye a generalizar su uso incluso en situaciones que sólo se justifican por evitar la contratación de personal. Por otra parte la flexibilidad se reduce al empleador, viéndose presionado el trabajador. También podemos decir que al ser la remuneración de estas horas mayor que la de las horas normales se le considera como un incentivo económico. Clasificación Por Obra y servicio: contratación para un proyecto o servicio concreto cuya duración no va a ser indefinida, pero que no se sabe exactamente cuándo va a finalizar. Eventual o circunstancias de la producción: contratación temporal para atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de proyectos o exceso de pedidos aun tratándose de la actividad normal de la empresa, es decir, para cubrir el aumento cuantitativo puntual de la producción. La duración máxima de este tipo de contratación es de 6 meses, siendo obligación de la empresa prescindir del trabajador una vez cumplido el periodo de tiempo o proceder a realizar un contrato indefinido.

De prácticas: sirve para proporcionar práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Es la primera toma de contacto que tiene una persona en el entorno laboral. Su duración máxima es de 24 meses, siendo obligación de la empresa realizar un contrato indefinido o en caso contrario prescindir de la persona una vez finalizado este periodo. Interinidad: este tipo de contratos tiene como finalidad sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo. Se realiza en casos de sustitución para bajas de maternidad, excedencias o bajas médicas, y su duración será en función de la reincorporación de la baja. Temporal para discapacitados: Las empresas pueden contratar de forma temporal para la realización de sus actividades a trabajadores con discapacidad igual o superior al 33% y pensionistas de la Seguridad Social con una pensión de Incapacidad permanente Total, absoluta o gran invalidez. Es obligatorio que estén inscritos como demandantes de empleo.

SISTEMAS HOMBRE – MAQUINA Según hemos señalado, los primeros esfuerzos de los psicólogos durante la Segunda Guerra Mundial se centraron en problemas específicos referentes al diseño de equipo. En efecto, esta disciplina era llamada la de botones y tableros, pues buscaba ante todo situar en el lugar apropiado y diseñar los controles y tableros de mando. A medida de que la psicología ingenieril fue expandiéndose y adquiriendo conocimientos más completos, empezó a incluir la relación total entre el hombre y la máquina. Aunque todavía se ocupan del diseño de botones y tableros, estos especialistas han empezado a trabajar en el análisis de las tareas y a investigar la combinación ideal de las capacidades del operador y la máquina para ejecutar la tarea. En otras palabras, intervienen desde las etapas iniciales del diseño. En vez de ser llamados, por ejemplo, a diseñar y disponer los componentes del tablero de instrumentos de un avión, participan en el plan del aparato completo considerando como un sistema de hombre-máquina. Entre los problemas que afrontan se encuentran los siguientes: la asignación ideal de funciones entre el operador y la máquina, la clase de información que aquel necesitara, el método más rápido y seguro de comunicar esas decisiones a la máquina. Estos estudios anticipados y las respuestas de las preguntas sirven para plasmar el diseño definitivo del aparato. El sistema hombre-máquina requiere que ambos trabajen juntos para ejecutar las tareas: una parte del sistema carece de valor sin ayuda de la otra. Según esta definición, muchos trabajos mecánicos pertenecen al sistema. Los sistemas hombres-maquinas varían enormemente en cuanto a la participación activa y constante del elemento humano en su operación. En los aviones y en el control de tránsito aéreo, los operadores forman parte integral del sistema total; su presencia es indispensable la mayor parte del tiempo. Aun cuando el avión este provisto de piloto automático, la tripulación ha de estar ahí para tomar el mando en caso de urgencia. Hay otros sistemas de este tipo en que el hombre no interviene tanto. Los procesos de producción a gran escala, como los que se utilizan en las refinerías de petróleo, operan con equipo automatizado. No se requiere en un operario lo maneje. Pero aunque puede decirse que el equipo automático funciona sin intervención humana, necesita del hombre que lo diseñe y que le dé mantenimiento. Ni siquiera puede cambiar una lámpara de su mecanismo sin ayuda del hombre. El ser humano es parte importante de los sistemas, aunque no lo manejen directamente. Así pues, la automatización no ha venido a disminuir la necesidad de la psicología ingenieril. Más bien, ha hecho más intrincado el trabajo de los psicólogos, porque ahora deben ocuparse de nuevos tipos de tareas. Los encargados de vigilar el equipo automático se cansan y se aburren más que al operar una máquina.

La definición y los requisitos de estos sistemas permanecen inalterados, cualquiera que sea la participación del empleado; sigue siendo parte esencial del sistema por muy automatizado que esté. (Si alguna vez inventamos maquinas que diseñen, construyan y den mantenimiento a otras máquinas, afrontaremos un problema de otra índole. Quizá entonces las maquinas producirán un libro sobre la manera de programar al hombre para que se adapte a las exigencias del equipo). Hay dos tipos de sistemas Hombre-Máquina: los de control con corrección automática y los de control sin corrección automática. Como su nombre lo indica la diferencias fundamental radica en la auto corrección; es decir, el hecho de que la maquina se suministra retroalimentación a sí misma y de ese modo corrija su funcionamiento. En un sistema sin corrección automática, la información entra en determinado punto, activa un mecanismo regulador y se produce cierta clase de actividad. Esto sucede, tomando como ejemplo, los rociadores instalados en algunos edificios para casos de incendio. La entrada la constituye cierto grado de temperatura en el cuarto. Cuando esta rebase determinado nivel, el calor derrite un tapón metálico en la tubería de agua y con ello libera el chorro (la salida). Es un sistema sencillo y no autorregulador. Si la temperatura ambiente disminuye más allá de un nivel crítico, el sistema no se cierra de modo automático; el agua seguirá saliendo mientras no la cierre un agente externo, digamos el dueño del edificio o el departamento de bomberos. En cambio, el sistema de control con corrección automática es autorregulador; por ejemplo, el sistema de calefacción de un edificio. Una vez que el agente regulador (el termostato, en este caso) es puesto a la temperatura deseada, la caldera se enciende y se apaga para ajustarse a las fluctuaciones térmicas. La entrada (la temperatura deseada) controla el funcionamiento de la caldera. Cuando ésta ya hizo que la temperatura llegue al límite fijado en el termostato, la nueva entrada hace que el termostato apague la caldera. El ser humano es un sistema autorregulador de correcciones automáticas. Recibe información (insumo) del ambiente por medio de los sentidos. De alguna manera la procesa; la almacena, la olvida por parecerle sin importancia o emprende de inmediato una acción (producto). El sistema de control con corrección automática es más eficiente: de ahí que se use mucho más. Al diseñar un sistema de hombre-máquina, hay dos categorías generales de consideraciones basadas en la ingeniería humana; es decir, dos métodos de conciliar las exigencias, a menudo contradictorias, del hombre con las de la máquina. En primer lugar, se cuenta con técnicas para diseñar el equipo físico con que trabajara el operador. Esto es la esfera de los especialistas en psicología ingenieril. En segundo lugar, una vez ideado el sistema hay dos métodos de seleccionar y adiestrar a los que poseen la habilidad necesaria para realizar el trabajo.

Y éste es el campo de los psicólogos industriales o del personal. Ambas consideraciones son indispensables si se quiere lograr un buen rendimiento; en cambio, en un sistema de hombre-máquina el diseño del equipo es más importante. El hombre o ser humano, el ambiente o entorno, relacionado a su vez con el ambiente construido y objeto o máquina de trabajo. Los elementos anteriormente mencionados tienen una relación directa con los niveles de productividad, satisfacción e incidencia de riesgos; factores que están determinados por el adecuado funcionamiento de cada uno y la interacción (interfaz) entre ellos. Para que el sistema ergonómico funcione adecuadamente debe mirarse en primer lugar en forma global y además se debe analizar cada uno de los elementos que lo constituyen; es decir las interacciones entre el ser humano, el espacio físico y el objeto/máquina; para facilitar la comprensión de estas interacciones entre los tres elementos del sistema ergonómico se retoma en la siguiente tabla. Este sistema es un ciclo cerrado que se caracteriza por la posición clave que desempeña el humano, al ser este quien toma las decisiones. La interacción en los sistemas ser humano-máquina se genera tomando en consideración factores propios de cada parte del sistema: – El humano es más lento y la cantidad de energía que puede liberar está limitada, en tanto que la máquina posee alta velocidad y precisión. – La máquina es rigurosa, en tanto que el humano es flexible y adaptable. – La productividad del sistema radica en el empleo apropiado de las cualidades de cada parte desde el punto de vista de su interacción. – El manejo óptimo de los controles depende de la correcta interpretación de la información suministrada al humano como pieza clave del sistema. Por todo lo anterior, el humano debe encontrarse lo suficientemente capacitado, tanto en materia de propiedades de los materiales, en habilidad y técnica para la elaboración del producto, como en el manejo correcto de la máquina. Volar un avión, monitorear una planta de energía nuclear o supervisar un sistema de fabricación flexible son representaciones de sistemas ser humano-máquina. Estas representaciones dejan en evidencia la importancia del elemento humano, que puede ser representada: – En la velocidad de reacción del piloto del avión para evitar un accidente. – Al tomarse las decisiones acertadas frente a un proceso químico para contrarrestar una pérdida material o evitar una catástrofe. – En la identificación de una falla técnica que pueda alterar la calidad del producto fabricado. Las interfases en el sistema ser humano-máquina Se refiere a los puntos de contacto entre ser humano-máquina y máquina-ser humano. Existen dos tipos de interfaces:

– Los dispositivos que revelan la información al ser humano con relación al estado y comportamiento de la máquina en el proceso. Por ejemplo: pantallas digitales, escalas y marcadores. – Los controles que emplea el humano para dirigir la máquina y modificar los procesos. Estos pueden requerir poco esfuerzo manual, como botones, pedales y perillas; o esfuerzo muscular considerable, como palancas de largo recorrido, manubrios y volantes.

ASIGNACIÓN DE FUNCIONES EN EL AMBIENTE FISICO DE TRABAJO. Por asignación de puesto de trabajo puede entenderse el proceso que abarca todas las actividades de la gestión de recursos humanos necesarias para observar y verificar el grado de ajuste idóneo entre la persona y su puesto de trabajo. Se trata de la designación tanto de tareas como de puestos de los empleados dentro de una empresa (jerárquicamente), lo cual incluye, además de los empleados, a los diferentes recursos muebles e inmuebles, tales como máquinas, productos, etc. Al trabajador se le incluye siempre en un puesto de trabajo, esto es la asignación propiamente dicha. Su objetivo es potenciar e integrar eficientemente a las personas en la consecución de las metas y objetivos de la organización. La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevos puestos de trabajo, la modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos. En otras ocasiones, esta necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados. Entre los datos que se deben recopilar durante el análisis de puestos se encuentran las actividades y procesos del trabajo, las responsabilidades, las acciones físicas, la comunicación, las máquinas y herramientas utilizadas, los conocimientos necesarios, las normas y el contexto. La asignación del puesto de trabajo es el paso que se lleva a cabo tras el proceso de selección, tanto a nivel interno, mediante promoción o asignación definitiva, como a nivel externo, con los sistemas que se consideren más oportunos. Normalmente se trata de la última etapa del proceso de empleo, que se implica con las actuaciones destinadas a determinar el perfil del puesto y de la persona, evaluar el potencial de desarrollo, inventariar los recursos humanos, gestionar la información recogida y establecer grupos de tratamiento diferenciados tales como la desvinculación, adecuación y continuidad, promoción y carrera de desarrollo, rotación interna. Los procesos, a la hora de asignar un puesto de trabajo a una persona determinada, vienen precedidos por una serie de circunstancias que definen el puesto a grandes rasgos, para poder asignar con más o menos criterio a la persona y apreciar los rasgos esenciales que se buscan en la persona requerida. Lo ideal es que el puesto sea el punto de unión entre las características sociotécnicas de la organización y las personales de los trabajadores, por lo que la empresa, antes de asignar un puesto de trabajo, debería realizar un exhaustivo análisis donde queden definidas las características técnicas y humanas de cada puesto de trabajo y su situación en el organigrama de la empresa. El análisis de los puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y

obligaciones de las posiciones laborales. Se trata de la recopilación, organización y evaluación de la información referente a un puesto de trabajo. A partir de dicho análisis es posible decidir qué tipos de personas deben ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. Cuya obligación corresponde a empresarios y Administración. La aplicación adecuada de estas medidas organizativas reducen, en gran medida, los efectos negativos de la carga de trabajo: Facilitar la formación necesaria para desempeñar de forma adecuada el trabajo. Reducir o aumentar para ajustar las capacidades de la persona al trabajo. Recursos y ayudas eficaces para que la carga de atención y de memoria llegue a niveles que sean manejables. Reorganizar el tiempo de trabajo (tipo de jornada, duración, flexibilidad) con pausas y descanso. Rediseñar el lugar de trabajo, adecuados espacios, iluminación, ambiente sonoro. Establecer el contenido de la tarea de manera que favorezca el movimiento mental. Reparto de tareas entre un número determinado de trabajadores, cualificaciones y formaciones exigidas. Estructura del proceso productivo: Máquinas, productos utilizados, tratados y fabricados, y, medio ambiente. Informaciones recibidas del proceso de productivo: Elementos y tipos, así como complejidad. Tiempo que dispone el trabajador para procesar la respuesta. Tiempo que dispone el trabajador para decidir la respuesta. El empresario ha de cumplir con sus obligaciones: facilitar la formación a cada trabajador sobre los riesgos que conlleva la realización de su actividad, información, en caso que sea necesario, facilitar equipos de protección. Si el trabajo que realizas supone levantar cargas de gran peso lo ideal es utilizar ayudas mecánicas, si no tuvieses, seguir las indicaciones que aparezcan en el embalaje acerca de posibles riesgos como: centro de gravedad, materiales corrosivos

DISEÑO Y CONDICIONES EN EL AMBIENTE FISICO DEL TRABAJO La distribución del racional espacio, debe sistematizar las acciones que provienen de un análisis que contenga los elementos de juicio suficientes para fijar prioridades, elegir entre alternativas y, establecer objetivos y metas para ordenar las actividades que permitan alcanzarlas con base en la correcta asignación de recursos, coordinación de esfuerzos y delegación precisa de responsabilidades. Diagnosticar situación actual, permite conocer las necesidades de espacio y la distribución requerida para el desarrollo del trabajo, para derivar acciones de ajuste orientadas a optimizarlo. Se debe realizar un análisis de la organización para determinar las funciones que ésta desempeña, qué actividades realiza cada empleado, se debe usar instrumentos técnicos como los organigramas, cuadros de distribución del trabajo, estadísticas de trabajo, sociogramas, árboles de decisión, redes para el análisis lógico de problemas y tablas de decisiones. Para obtener una planeación efectiva se debe llevar a cabo la revisión de los procedimientos, donde el arreglo del mobiliario y equipo debe apoyarse en un análisis de flujo de trabajo involucrado en la realización de las funciones pudiendo representarse en forma de flujogramas también conocidos como grafica de distribución de la oficina o grafica de trabajo en relación con la ubicación del equipo, en el que se puede percibir el arreglo actual de mobiliario y equipo dentro de un área, así como el movimiento de los documentos en función de ese arreglo. La distribución actual del espacio, estudia la distribución que debe delimitar las áreas de conflicto, lo que permite suministrar información preliminar sobre las dimensiones necesarias, los muebles y equipos utilizados, y una base para comparar la distribución actual con la nueva. El diseño del puesto influye en la motivación y en el rendimiento. El enriquecimiento del trabajo( es decir, planearlo de modo que englobe más deberes y responsabilidades) ha demostrado ser un método que mejora ambas cosas. En el otro extremo, los puestos tan sencillos que no exigen mucho al empleado ni apelan a su necesidad de logro y ni siquiera a su atención producen tedio, monotonía, fatiga y, naturalmente, merma de la productividad. • Tamaño: Definido por el metro cuadrado por empleado. El hecho de que el estatus y el espacio estén altamente correlacionados demuestra el valor simbólico que tiene la cantidad de espacio que uno controla. En los rangos de la gerencia, el espacio de oficina puede ser la más anhelada y peleada de todas las recompensas que la organización ofrece, después del dinero y los títulos. Debido a que connota logro y rango, no es raro que las organizaciones, especialmente las grandes, definan los metros de espacio para cada nivel en la jerarquía.

Y debido a que el estatus es le determinante clave en el tamaño del lugar de trabajo, las desviaciones de este patrón probablemente disminuyan la satisfacción en el trabajo para aquellos individuos que se perciben a sí mismo en el límite de la discrepancia. • Distribución: Se refiere a la distancia entre la gente y las instalaciones, influye de manera significativa en la interacción social. Una persona probablemente interactuará más con aquellos individuos que están más cerca físicamente, por tanto, puede influir en la información a la que uno tiene acceso y a la inclusión o exclusión de uno de los eventos de la organización. • Privacia: Es en parte una función de la cantidad de espacio por persona y la distribución de ese espacio. También está influido por lo muros, divisiones y otras barreras físicas. La mayoría de los empleados desea una gran cantidad de privacía en sus trabajos. Sin embargo, la mayoría de los empleados también quieren oportunidades de interactuar con colegas, las cuales se restringen conforme la privacia aumenta. Existe una evidencia cada vez mayor de que el deseo de privacia es fuerte en la mayoría de la gente. La privacia limita las distracciones, las cuales pueden ser particularmente problemáticas para la gente que hace tareas complejas. Sin embargo, la tendencia es claramente hacia menos privacia en el lugar de trabajo. Se necesita más investigación para determinar si los esfuerzos organizacionales por abrir los espacios de trabajo y las preferencias individuales sobre la privacía son o no incompatibles y dan como resultado un desempeño y satisfacción menores del empleado. Aburrimiento Y Monotonía son importantes elementos del ambiente psicológico del trabajo. El aburrimiento, llamado también fatiga mental, suele deberse a la realización de actividades repetitivas, monótonas y sin atractivo. A veces ocasiona un estado de malestar general (inquietud, tristeza y fastidio) que nos deja sin energía y sin motivación alguna. Este se evita con una adecuada selección y asignación de personal. Por ejemplo el que posee un coeficiente intelectual de 150 no debe ser puesto en una línea de montaje, ampliar las tareas . En los empleos en que se ha aplicado, se logra impedir el tedio y se motiva mucho al personal , reducción del ruido, a la iluminación, al uso de colores idóneos y de música. Los programas sirven asimismo para intensificar la motivación y, con ellos, aumenta la tolerancia al trabajo monótono.

Factores biológicos: Son capaces de producir riesgo psicosocial por la percepción que tiene el trabajador del efecto nocivo que ejercen sobre su salud. Se considera que son más susceptibles de sufrir los efectos psicológicos de los factores biológicos quienes estando cerca del posible contaminante, desconocen el comportamiento del mismo, o quienes conociendo el agente biológico, reconocen la gravedad de la exposición. Factores químicos: Asimismo, la exposición a agentes químicos también es un factor de riesgo psicosocial, que provoca efectos nocivos en la salud; genera alteraciones en la percepción sensorial y motriz, en las funciones cognitivas, alteraciones afectivas y de comportamiento, fatiga, irritabilidad y ansiedad. Factor psicosocial La carga mental en el trabajo se define como el nivel de esfuerzo intelectual que debe realizar un trabajador para satisfacer las demandas de trabajo relacionadas con el procesamiento de la información (percepción, memoria, razonamiento).

CONDICIONES FISICAS DE TRABAJO a) Ambiente físico: Las condiciones ambientales varían considerablemente de una oficina a otra y de una fábrica a otra. Además, la evidencia indica que aun las variaciones relativamente modestas en temperatura, ruido, iluminación o calidad del aire pueden ejercer efectos apreciables en el desempeño y las actitudes del empleado. Comprende: • Temperatura: La temperatura es una variable donde existen grandes diferencias individuales. Así que, para maximizar la productividad, es importante que los empleados trabajen en un ambiente en el cual la temperatura esté regulada de tal manera que caiga dentro del rango aceptable del individuo. • Ruido: La intensidad del ruido se mide en decibeles, la cual es una escala logarítmica. Una diferencia de 10 decibeles en la intensidad es realmente 10 veces la diferencia en el nivel del sonido. La evidencia de los estudios del ruido indica que ruidos constantes o predecibles generalmente no causan deterioro en el desempeño en el trabajo. Si lo hay, es a niveles de cerca de 90 decibeles, lo cual es equivalente al ruido generado por un tren subterráneo a seis metros. Pero los efectos del ruido impredecible parecen ser uniformemente negativos, tienden a interferir con la capacidad de los empleados de concentrarse y poner atención. Los ruidos fuertes y no predecibles también tienden a incrementar la excitación y llevar a una reducción en la satisfacción en el trabajo. • Iluminación: La intensidad adecuada de luz depende de la dificultad de la tarea y de la precisión requerida. De la edad del empleado las ganancias en desempeño a niveles altos de iluminación son mucho más grandes para los viejos que para los empleados jóvenes. Los beneficios de un incremento en la iluminación no son lineales. Son mayores a niveles relativamente más bajos de iluminación y disminuyen en magnitud conforme la iluminación se incrementa a moderada y de ahí a niveles altos. • Calidad del aire: En relación con el desempeño en el trabajo, la evidencia indica que diversos contaminantes pueden reducir la producción o la precisión en muchas tareas. La gente parece acostumbrarse al aire contaminado. La gente se vuelve menos interesada acerca de los altos niveles de contaminación y se siente menos amenazada por la exposición prolongada a tales condiciones.

CONDICIONES TEMPORALES DE TRABAJO Se aborda el tiempo como uno de los principales componentes del concepto de trabajo. La unidad de valoración del trabajo suele ser en la mayoría de los casos, la unidad de tiempo. Las retribuciones en su gran mayoría están basadas en la duración de la jornada laboral. Estos aspectos se encuentran legislados, cabe destacar los siguientes: · Volumen anual de horas de trabajo. · Duración más de la jornada laboral semanal. · Limitaciones de la duración diaria, la existencia de períodos mínimos de descanso. · Calendario anual. · Períodos de vacaciones anuales y la posibilidad por parte del trabajador de determinar los mismos. · Regulación del trabajo a turnos y las condiciones horarias del trabajo nocturno. · Regulación y delimitación horaria de los trabajos a tiempo parcial. · Regulación de las horas extraordinarias o cantidad de trabajo que puede ser realizado una vez superada la duración habitual de la jornada. La duración de la jornada laboral tiene implicaciones sobre la salud, la seguridad y la calidad de vida del trabajador. Se manifiestan muchos riesgos potenciales de las largas jornadas de trabajo. El tiempo q las personas pasan en el trabajo tiene numerosas consecuencias para el desarrollo personal, familiar, social, etc. Para la salud tiene consecuencias como cansancio y fatiga, lo q facilita la aparición de riesgos profesionales. Las características específicas de muchas tareas, han motivado la aparición de peculiaridades en la duración y delimitación temporal de la jornada laboral. Podemos hablar de jornadas partidas y continuadas de trabajo, así como de las pausas y de los períodos de descanso. Se ha reglamentado en la mayoría de los convenios una serie de descansos breves durante la jornada. Del mismo modo el período de descanso semanal está claramente determinado en la mayoría de los puestos, aunque existen dos tipos de excepciones: el trabajo a turnos y determinadas empresas que dadas sus características, no pueden respetar los días festivos. Ello podría dificultar el desarrollo de diversas facetas sociales de los trabajadores en estas situaciones. Respecto a las posibilidades de desarrollo personal, además del número de horas de trabajo cabe contabilizar los desplazamientos al lugar de trabajo, por lo tanto un factor para el bienestar suele ser la posibilidad de acceder a espacios habilitados como comedores, etc. Por lo que respecta a las horas extraordinarias, tenemos tres aspectos relevantes: el que tiene sobre la remuneración de las personas, la medida en que tal práctica es realmente extraordinaria y la libertad de los trabajadores para aceptar o rechazar voluntariamente la realización de las mismas. Las razones técnicas o prácticas que pueden explicar la realización de horas extras aconsejan la de suficiente flexibilidad para favorecer la viabilidad de la empresa y su adaptación a circunstancias especiales. Sin embargo es precisamente esa flexibilidad la que contribuye a generalizar su uso incluso en situaciones que sólo se justifican por evitar la contratación de personal. Por otra parte la flexibilidad se reduce al empleador, viéndose presionado el trabajador. También podemos decir que al ser la remuneración de estas horas mayor que la de las horas normales se le considera como un incentivo económico.

SISTEMAS HOMBRE – MAQUINA El sistema hombre-máquina requiere que ambos trabajen juntos para ejecutar las tareas: una parte del sistema carece de valor sin ayuda de la otra. Según esta definición, muchos trabajos mecánicos pertenecen al sistema. Los sistemas hombres-maquinas varían enormemente en cuanto a la participación activa y constante del elemento humano en su operación. En los aviones y en el control de tránsito aéreo, los operadores forman parte integral del sistema total; su presencia es indispensable la mayor parte del tiempo. Aun cuando el avión este provisto de piloto automático, la tripulación ha de estar ahí para tomar el mando en caso de urgencia. Hay otros sistemas de este tipo en que el hombre no interviene tanto. Los procesos de producción a gran escala, como los que se utilizan en las refinerías de petróleo, operan con equipo automatizado. No se requiere en un operario lo maneje. Pero aunque puede decirse que el equipo automático funciona sin intervención humana, necesita del hombre que lo diseñe y que le dé mantenimiento. Ni siquiera puede cambiar una lámpara de su mecanismo sin ayuda del hombre. El ser humano es parte importante de los sistemas, aunque no lo manejen directamente. – El humano es más lento y la cantidad de energía que puede liberar está limitada, en tanto que la máquina posee alta velocidad y precisión. – La máquina es rigurosa, en tanto que el humano es flexible y adaptable. – La productividad del sistema radica en el empleo apropiado de las cualidades de cada parte desde el punto de vista de su interacción. – El manejo óptimo de los controles depende de la correcta interpretación de la información suministrada al humano como pieza clave del sistema. Por todo lo anterior, el humano debe encontrarse lo suficientemente capacitado, tanto en materia de propiedades de los materiales, en habilidad y técnica para la elaboración del producto, como en el manejo correcto de la máquina. Volar un avión, monitorear una planta de energía nuclear o supervisar un sistema de fabricación flexible son representaciones de sistemas ser humano-máquina. Estas representaciones dejan en evidencia la importancia del elemento humano, que puede ser representada: – En la velocidad de reacción del piloto del avión para evitar un accidente. – Al tomarse las decisiones acertadas frente a un proceso químico para contrarrestar una pérdida material o evitar una catástrofe. – En la identificación de una falla técnica que pueda alterar la calidad del producto fabricado. Las interfases en el sistema ser humano-máquina Se refiere a los puntos de contacto entre ser humano-máquina y máquina-ser humano. Existen dos tipos de interfaces: – Los dispositivos que revelan la información al ser humano con relación al estado y comportamiento de la máquina en el proceso. Por ejemplo: pantallas digitales, escalas y marcadores. – Los controles que emplea el humano para dirigir la máquina y modificar los procesos. Estos pueden requerir poco esfuerzo manual, como botones, pedales y perillas; o esfuerzo muscular considerable, como palancas de largo recorrido, manubrios y volantes.

ASIGNACIÓN DE FUNCIONES EN EL AMBIENTE FISICO DE TRABAJO. Por asignación de puesto de trabajo puede entenderse el proceso que abarca todas las actividades de la gestión de recursos humanos necesarias para observar y verificar el grado de ajuste idóneo entre la persona y su puesto de trabajo. Se trata de la designación tanto de tareas como de puestos de los empleados dentro de una empresa (jerárquicamente), lo cual incluye, además de los empleados, a los diferentes recursos muebles e inmuebles, tales como máquinas, productos, etc. Al trabajador se le incluye siempre en un puesto de trabajo, esto es la asignación propiamente dicha. Su objetivo es potenciar e integrar eficientemente a las personas en la consecución de las metas y objetivos de la organización. La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevos puestos de trabajo, la modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos. En otras ocasiones, esta necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados. Entre los datos que se deben recopilar durante el análisis de puestos se encuentran las actividades y procesos del trabajo, las responsabilidades, las acciones físicas, la comunicación, las máquinas y herramientas utilizadas, los conocimientos necesarios, las normas y el contexto. La asignación del puesto de trabajo es el paso que se lleva a cabo tras el proceso de selección, tanto a nivel interno, mediante promoción o asignación definitiva, como a nivel externo, con los sistemas que se consideren más oportunos. Normalmente se trata de la última etapa del proceso de empleo, que se implica con las actuaciones destinadas a determinar el perfil del puesto y de la persona, evaluar el potencial de desarrollo, inventariar los recursos humanos, gestionar la información recogida y establecer grupos de tratamiento diferenciados tales como la desvinculación, adecuación y continuidad, promoción y carrera de desarrollo, rotación interna. Los procesos, a la hora de asignar un puesto de trabajo a una persona determinada, vienen precedidos por una serie de circunstancias que definen el puesto a grandes rasgos, para poder asignar con más o menos criterio a la persona y apreciar los rasgos esenciales que se buscan en la persona requerida. Lo ideal es que el puesto sea el punto de unión entre las características sociotécnicas de la organización y las personales de los trabajadores, por lo que la empresa, antes de asignar un puesto de trabajo, debería realizar un exhaustivo análisis donde queden definidas las características técnicas y humanas de cada puesto de trabajo y su situación en el organigrama de la empresa. El análisis de los puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. Se trata de la recopilación, organización y evaluación de la información referente a un puesto de trabajo. A partir de dicho análisis es posible decidir qué tipos de personas deben ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia.

DISEÑO Y CONDICIONES EN EL AMBIENTE FISICO DEL TRABAJO • Tamaño: Definido por el metro cuadrado por empleado. El hecho de que el estatus y el espacio estén altamente correlacionados demuestra el valor simbólico que tiene la cantidad de espacio que uno controla. En los rangos de la gerencia, el espacio de oficina puede ser la más anhelada y peleada de todas las recompensas que la organización ofrece, después del dinero y los títulos. Debido a que connota logro y rango, no es raro que las organizaciones, especialmente las grandes, definan los metros de espacio para cada nivel en la jerarquía. Y debido a que el estatus es le determinante clave en el tamaño del lugar de trabajo, las desviaciones de este patrón probablemente disminuyan la satisfacción en el trabajo para aquellos individuos que se perciben a sí mismo en el límite de la discrepancia. • Distribución: Se refiere a la distancia entre la gente y las instalaciones, influye de manera significativa en la interacción social. Una persona probablemente interactuará más con aquellos individuos que están más cerca físicamente, por tanto, puede influir en la información a la que uno tiene acceso y a la inclusión o exclusión de uno de los eventos de la organización. • Privacia: Es en parte una función de la cantidad de espacio por persona y la distribución de ese espacio. También está influido por lo muros, divisiones y otras barreras físicas. La mayoría de los empleados desea una gran cantidad de privacía en sus trabajos. Sin embargo, la mayoría de los empleados también quieren oportunidades de interactuar con colegas, las cuales se restringen conforme la privacia aumenta. Existe una evidencia cada vez mayor de que el deseo de privacia es fuerte en la mayoría de la gente. La privacia limita las distracciones, las cuales pueden ser particularmente problemáticas para la gente que hace tareas complejas. Sin embargo, la tendencia es claramente hacia menos privacia en el lugar de trabajo. Se necesita más investigación para determinar si los esfuerzos organizacionales por abrir los espacios de trabajo y las preferencias individuales sobre la privacía son o no incompatibles y dan como resultado un desempeño y satisfacción menores del empleado.