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Competencias Laborales

Profesor: Erik Meneses Alumnos: Erika Ibarra Paulino Salinas Carlos Buchelli

Índice Introducción .................................................................................................................................. 3 ¿Que son las Competencias Laborales? ........................................................................................ 4 ¿Que son las competencias labores en otros países? ............................................................... 5 Tipos de Competencias Laborales ................................................................................................. 6 •

Competencias básicas ....................................................................................................... 6

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Competencias conductuales ............................................................................................. 6

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Competencias funcionales: ............................................................................................... 6

Estándares de Competencias ........................................................................................................ 7 ¿Qué son los perfiles ocupacionales? ................................................................................... 8 Competencias de Empleabilidad ................................................................................................... 9 Como se definen las Competencias Laborales .................................................................... 10 ¿Qué es la ley N° 20267? ............................................................................................................. 11 Competencias Laborales en las técnicas de administración de RRHH ........................................ 12 Conclusión ................................................................................................................................... 13

Introducción La capacitación y formación laboral posee una importancia primordial en las políticas de Recurso Humano que se establecen hoy en día, siendo el capital humano uno de los ejes fundamentales de toda organización, ya que evidentemente, sin un adecuado desarrollo de las capacidades de los trabajadores, la organización no es capaz de lograr sus objetivos de manera eficiente. El modelo de competencias laborales es un instrumento del estado de Chile que permite transformar la experiencia de los trabajadores en conocimiento valorado colocándola a disposición del sistema productivo nacional. Esto implicara que el modelo de competencias laborales desarrollado en Chile, como instrumento de fomento productivo, tiene su centro en la valorización y sistematización del que hacer laboral de las personas. Por esta razón que se exige un nuevo diseño de entendimiento con: sector productivo nacional, la industria de la formación, el sistema gubernamental y los ciudadanos.

¿Que son las Competencias Laborales? El termino competencia no se refiere a una manera operación o desempeño puntual, sino que es la capacidad de movilizar conocimientos y técnicas y de reflexionar sobre la acción. También es la capacidad de construir esquemas referenciales de acción o modelos de actuación que faciliten las acciones de diagnóstico o de resolución de problemas productivos no previstos o no prescriptos.

En base a competencias es que se construyen los perfiles laborales que permiten certificar a los trabajadores en diversos oficios. Pero, la metodología de trabajo ha migrado del levantamiento de perfiles, hacia el desarrollo de otros productos que enriquecen la cadena de valor. Entre estos: Mapas de procesos Matriz de funciones Perfiles asociados a funciones Nivel de cualificación de perfiles identificados Rutas formativo-laborales Planes formativos Pruebas de conocimiento En competencias encontrarás: Perfiles ocupacionales Marco de Cualificaciones Rutas Formativo-laborales Competencias transversales

¿Que son las competencias labores en otros países? Autoridad Nacional de Formación de Australia: Competencia es la capacidad para desempeñar tareas y obligaciones de acuerdo con el estándar esperado en el empleo. Autoridad Nacional de Cualificaciones (QCA) de Inglaterra: Define la competencia laboral en el marco de las cualificaciones vocacionales nacionales.Las NVQ son cualificaciones basadas en competencias. Reflejan las habilidades y conocimientos necesarios para realizar un trabajo efectivamente, y demuestran que el candidato es competente en el área de trabajo que la NVQ representa. Ministerio de Educación de Brasil: Capacidad de articular, movilizar y colocar en acción, valores, conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño eficiente y eficaz de actividades requeridas por la naturaleza del trabajo. La Ley de directrices básicas de la educación establece que una persona es competente cuando “constituye, articula y moviliza valores, conocimientos y habilidades para la solución de problemas, no solo rutinarios, sino también inesperados, en su campo de actuación”. Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional de España: La competencia profesional es el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional, conforme a las exigencias de la producción y el empleo. En el modelo español aparece el concepto de calificación profesional, la que se define como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo, que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral.

Tipos de Competencias Laborales Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinación de los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones concretas de su trabajo:

• Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información. •

Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

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Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecidas por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente. Las competencias básicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de aprendizaje formales (educación o formación convencionales) como por medio de diversas modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o informal (aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos entornos: laborales, sociales, familiares, etc.)

Estándares de Competencias Un Estándar de Competencia Laboral explicita, describe y ejemplifica el nivel de desempeño esperado en una determinada función laboral, recogiendo las mejores prácticas establecidas en empresas líderes en cada sector productivo. Un estándar contiene los siguientes elementos: • Actividades clave, que son el desglose de una competencia en acciones específicas que una persona debe ser capaz de realizar para obtener un resultado. • Criterios de desempeño, indicadores que permiten reconocer el desempeño competente. • Conductas asociadas, que ejemplifican a través de indicadores conductuales la forma de realizar adecuadamente las actividades clave. • Conocimientos mínimos que el candidato debe poseer sobre determinadas materias, para ejecutar de manera competente las actividades clave. • Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para el desempeño adecuado de las actividades clave.

Cuáles son sus posibles aplicaciones: Los Estándares de Competencia Laboral son un referente para: • • •

diseñar programas de capacitación y formación profesional, implementar sistemas de gestión de recursos humanos y evaluar y certificar el desempeño de personas en base a competencias.

¿Qué son los perfiles ocupacionales? Un Perfil Ocupacional basado en competencias es una agrupación de Estándares o Unidades de Competencia Laboral que da cuenta de las actividades y funciones que componen un oficio o cargo. Un Perfil Ocupacional describe: El área o ámbito general dentro del cual se desenvuelve un oficio u ocupación, las unidades de competencia asociadas al perfil, el contexto de competencia, referido a las condiciones y situaciones bajo las cuales el candidato debe demostrar capacidad para ejecutar una determinada tarea, y las evidencias directas e indirectas que permiten constatar que una persona es capaz de desempeñar las actividades que componen un perfil ocupacional, según los criterios esperados. Los Perfiles Ocupacionales basados en competencias responden a una lógica de oficios completos más que a actividades o tareas aisladas, teniendo de este modo un valor agregado para el ámbito de la formación profesional, capacitación y gestión de recursos humanos en empresas, además de la posibilidad para ser usados en la evaluación y certificación. Los Perfiles Ocupacionales generalmente reflejan lo que en el ámbito de la gestión de recursos humanos se denomina "Cargo".

Competencias de Empleabilidad Las Competencias de Laborales son el conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades genéricas requeridas para: • Obtener el primer empleo. • Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de una misma organización para satisfacer nuevos requerimientos laborales. • Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera independiente en el mercado laboral, movilizando capacidades para enfrentar productivamente transiciones laborales. • Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio aprendizaje y de tomar decisiones en función de proyectos e intereses personales y posibilidades reales.

Un modelo de competencias de empleabilidad La experiencia internacional y nacional crecientemente señala la importancia de incorporar estas competencias en los procesos educativos y de formación profesional. En Chile, un proyecto apoyado por CORFO y SENCE y ejecutado por Fundación Chile, identificó 8 Áreas de Competencias de Empleabilidad de alta relevancia para los empleadores del país:

En el caso particular de esta última área de competencia, Fundación Chile transfirió al país el estándar internacional International Computer Driving License a través del programa Licencia Digital ICDL. Se trata de un sistema de certificación internacional generado en la Unión Europea y adoptado en más de 100 países del mundo para asegurar que la población maneja productivamente computadores a un nivel de usuario básico.

Como se definen las Competencias Laborales El punto de partida para definir Estándares de Competencia Laboral y Perfiles Ocupacionales adecuados a las necesidades de los sectores productivos consiste en identificar las áreas ocupacionales en que se requiere mejorar las capacidades de los trabajadores.

¿Qué es la ley N° 20267? Las Competencias Laborales, según la Ley 20.267, son todas las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo.

En otras palabras es el “saber hacer” de las personas en un trabajo determinado, según un estándar acordado por los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL), estamento compuesto por los empresarios, trabajadores y el Estado, que fijan las Unidades de Competencia, Actividades Claves y Criterios de Desempeño comunes para el sector productivo, esto es, para todas las empresas que, dentro de su estructura organizacional, tienen alguno de los perfiles acreditados por los OSCL y vigentes en el catálogo de Chile Valora.

Competencias Laborales en las técnicas de administración de RRHH Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años. Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado. Muchas empresas en el mundo han incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. Además de las experiencias de aplicación de las competencias laborales a la formación profesional; existe una vertiente de desarrollo de este enfoque a partir de su aplicación en la gestión de recursos humanos. La justificación de estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización. Se hace evidente así, la tendencia de revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional. Esta aplicación del enfoque de competencias abarca las tradicionales áreas de la gestión del talento humano en la organización: selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción. Se conocen experiencias sobre aplicaciones de sistemas normalizados de competencia, bastante difundidas en Inglaterra, Irlanda, Escocia, Australia, enmarcadas dentro de un sistema nacional de formación y certificación. En estos casos, la característica principal es su proyección nacional y la articulación de las instituciones de formación con las necesidades de las empresas a través de la formación basada en normas de competencia. Adicionalmente, muchas empresas alentadas por las presiones de cambio y reorganización del trabajo para mantenerse competitivas, han emprendido el montaje de sistemas de gestión de recursos humanos basados en la competencia laboral.

Conclusión El desarrollo de las competencias laborales ha evolucionado en correspondencia con los enfoques que lo sustentan. Las concepciones más modernas se orientan a la formación, participación y flexibilidad en correspondencia con las características de las organizaciones. Si bien en la teoría sobre las competencias, se han desarrollado un conjunto de concepciones teóricas, modelos y técnicas considerándolas inclusive como sustento conceptual de los sistemas de gestión de capital humano, no se refleja de forma explícita su inclusión en los sistemas de gestión del desempeño desde una concepción integral. Sin embargo, los resultados de la gestión del desempeño de trabajadores y directivos esta indiscutiblemente vinculado a sus conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para el logro de los objetivos.