• Author / Uploaded
• Melissa Henriquez

Citation preview

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL, MOTIVACIÓN Y HUMANIZACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

Neris Henríquez Castillo. Linda Bernal Psicologia organizacional Febrero 2018. Corporación Universitaria Reformada Facultad de ciencias y humanidades Psicología Barranquilla Atlántico, febrero de 2018

ii

iii

INTRODUCCION

Este es un documento que habla del clima, del clima organizacional de la cultura organizacional a través de la visión de diferentes autores y se expone en el cuándo se conecta el clima la cultura, y nos ej ver claramente cuando el clima organizacional es bueno o es malo en una organización y cuando la motivación ejerce un papel muy importante dentro de todo este contexto.

Tabla de Contenidos Capítulo 1 Introducción ...................................................................................................... 1 Clima Organizacional ................................................ ..2¡Error! Marcador no definido. Clima ........................................................................... ¡Error! Marcador no definido. 3 cuando es bueno o malo el clima en la organización……………………………………………………………4

Ejemplos ......................................................................... ¡Error! Marcador no definido.4 Capítulo 2 cultura organizacional ................................... ¡Error! Marcador no definido. Cultura........................................................................... ¡Error! Marcador no definido. Cultura organizacional según Autores. .................... ¡Error! Marcador no definido. Ejemplos. ……………………………………………………………………………6 Cuando se conecta el clima y la cultura organizacional……………………………...6 Capitulo 3 Motivacion laboral Motivacion ………………………………………………………………………….7 Motivacion según Autores ………………………………………………………..7 Capiulo 4 Humanizacion …………………………………………………………………8 Humanizacion según Autores……………………………………………………...9 Ejemplos .................................................................. ¡Error! Marcador no definido. Resumen.................................................................... ….,,,¡Error! Marcador no definido. Bibliografia -------------------------------------------------------------------------------------------12

iv

1

INTRODUCCIÓN La competitividad, la eficiencia, la productividad y la eficacia son esenciales para que una organización obtenga buenos resultados de trabajo y para ello la conducta y el comportamiento de los recursos humanos son decisivos, jugando el clima organizacional un rol preponderante. Él es asociado a las percepciones que tenga el trabajador sobre el entorno laboral, las cuales se mantendrán o variarán en función de las interacciones entre los trabajadores y de estos con el medio ambiente, ya que esto eje4rrce una influencia directa porque las percepciones de ellos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura organizacional lo cual genera que se haga del clima algo bueno o malo. Sin embargo todo este tema del trabajador se humanizo gracias a varios investigadores que hicieron del trabajo y su entorno algo mejor para el trabajador.

2 Clima Conjunto de circunstancias que rodean a una persona o que caracterizan o condicionan una situación.

Clima es el resultado de la combinación de una serie de estados atmosféricos de factores geográficos, que contribuyen que en una zona determinada haga más menos frio o calor, leva más o menos y soplen o no vientos fuertes y constantes. El clima no solo condiciona el tipo de vegetación y fauna sino incluso las formas de poblamiento y la vida de sus habitantes (time life) Marco teórico del Clima Organizacional El clima es la particularidad del medio ambiente de la organización, ya sean externas o internas, pueden ser percibidas directa o indirectamente. Es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a diferentes razones. Las características difieren de una institución a otra y de un departamento a otro. El clima tiene una importante relación en la determinación de la cultura de una empresa u organización determinada. (Catarina) Es el ambiente donde diariamente una persona desempeña su trabajo, la relación entre el personal de la empresa, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de la empresa, también puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/calva_p_db/capitulo2.pdf, Enciclopedia temática TIME LIIFE ediciones culturales internacionales pag 4

3 Clima organizacional según algunos Autores Es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la empresa a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de ella. Se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Dessler. Gary. Organización y Administración. Prentice Hall Interamericana, Mèxico, 1993, p. 181.

STEPHEN ROBBINS

1

se refiere al Clima Organizacional como un ambiente

compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño. FOREHAND Y GILMER definen el clima organizacional como “El conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.”2 Puedo decir que el clima organizacional es la percepción que tiene cada trabajador y los miembros de los diferentes departamentos de la organización de la manera en que se realiza su trabajo. LIKERT en su Teoría del clima organizacional dice que “el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores”. Por lo tanto, la reacción está determinada por la percepción. Esta teoría señala tres tipos de variables que determinan las características propias de una organización, las cuales influyen en la percepción individual del clima: variables causales, variables intermedias y variables finales. Independientes.

1 Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. 8ª.edición, Editorial Pretince Hall, 1999. México. 2 Dessler. Gary. Organización y Administración. Prentice Hall Interamericana, Mèxico, 1993, p. 181 . concepto y dimensiones del clima organizacion

4 EJEMPLOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional en la empresa MADERMET INDUSTRIAS SANTANA, señala un alto grado de satisfacción de sus empleados, con el trabajo que realiza. Lo que explica el sentido de pertenencia y la identificación de estos con sus objetivos. Podemos ver que esta organización hay un muy buen clima laboral según las estadísticas. Ejemplo 2: los empleados del área de producción han cambiado su actitud debido a varias razones como: Días finales de cierre.

CUANDO ES BUENO O MALO EL CLIMA ORGANIZACIONAL En cualquier organización el clima tendrá consecuencias negativas o positivas definidas por la manera de percibir de los trabajadores. Positivo: cuando hay logros, afiliación,, afinidad, poder, productividad, baja rotación, satisfacción adaptación e innovación, lo que demuestra que hay un buen clima y todos sus miembros están satisfecho con cada cosa que la organización realiza. Negativo: cuando hay una mala percepción de partes de los miembros de la organización que permite que en la empresa se de alta rotación, ausentismo, poca innovación y baja productividad. Se podría evidenciar que un buen clima puede reducir la rotación y el ausentismo, aminorar el número de accidentes y el grado de desperdicios y gastos en la organización. Además mejora notablemente la comunicación entre los miembros de ella. Diseño y validación de un modelo de medición del clima organizacional basado en percepciones y expectativas. Revista Ingeniería Industrial. 2007;6(1).

5

CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA Es un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás por un patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura, las organizaciones tienen una cultura determinada y la cual se divide en dos que son la cultura dominante que habla de valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la organización Y la subculturas Miniculturas dentro de una organización, por lo general definidas por los diseños departamentales y la separación geográfica. Comportamiento orgnizacional 13 edicion Pag 551 553 Enciclopedia TIME LIFE PAG 778

CULTURA ORGANIZACIONAL SEGÚN AUTORES. DANIEL R. DENISON (1989) afirma que “la cultura organizacional se refiere a los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización”.(p.02). “considera como punto de partida que los valores, creencias y los significados que fundamentan un sistema social son la fuente primordial de una actividad motivada y coordinada” (Denison, 1989. P. 02) gutierrezfierromelissa2013.pdf

6 CHIAVENATO, (1989), la Cultura organizacional es “un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización”

EJEMPLOS: Southwest Airlines tiene una cultura orientada a las personas que se basa en los valores de la compañía, de preocupación, respeto y cuidado de sus empleados y clientes. Southwest da poder a sus trabajadores para que tomen decisiones de corazón que den beneficios positivos a los clientes. Al contratar nuevo personal, Southwest busca el “corazón de servidor” en los candidatos. La fuente de la cultura de cuidado y amor por la diversión es Herb Kelleher, cofundador y presidente, que aparece en la fotografía con los empleados durante una ceremonia para celebrar la inauguración del servicio de Southwest en el Aeropuerto Internacional de Filadelfia

CONECCION ENTRE CLIMA Y CULTURA LABORAL

. Clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización. se refiere a una percepción común de individuos ante una situación. Lo cual genera un clima de satisfacción, resistencia o participación. La cultura organizacional organizacional, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. y crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento. Desde la perspectiva del comportamiento

7 organizacional, el clima se considera como la superficie o la cara de la cultura. Por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el clima se deriva, pero mientas la cultura organizacional es más constante el clima es más variable.

( www. capital humano, desarrollo

organizacional Colsubsidio)

MOTIVACION Interacción que surge de los individuos con la situación. Es cierto que algunos individuos

Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. la motivación en general se refiere al esfuerzo para lograr cualquier objetivo.

Si bien la motivación en general se refiere al esfuerzo para lograr un objetivo organizacional, con objeto de reflejar nuestro interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo Existen tres elementos clave de motivación son: intensidad, dirección y persistencia. Comportamiento organizacional 13 edicion Robbin

EJEMPLO: En la empresa madermet santana, implantaron un plan de motivación para mantener las áreas de trabajo limpias, dándoles un incentivo de cincuenta mil pesos por mantener su zona de labores limpias durante la quincena, motivando de esta forma a los trabajadores, quienes hacen bien su trabajo para ganar el incentivo.

8

MOTIVACION SEGÚN AUTORES Abraham MaslowTeoría de la jerarquía de las necesidades que planteó la hipó- tesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: Fisiológicas, Seguridad, sociales, estima y autorrealización. Comportatiemiento organizacional pag 176 Douglas McGregor: propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: teoría X y teoría Y FREDERIK HERZBERG: La teoría de los dos factores 3 Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el éxito o el fracaso

HUMANIZACION El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración),ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social:de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible

9 gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:· Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo.

En esa época ya se hablaba de la humanización en el trabajo aunque ¿En qué medida ahora están aplicando la empresas la humanización del trabajo?

Es posible que resulte más fácil centrarse en la consecución de los objetivos y en los resultados, olvidando otros factores como la motivación, las emociones, la conciliación, etc. que influyen en la satisfacción, compromiso y en la productividad. Pero parece que esto está cambiando poco a poco debido al coste del absentismo y la desmotivación de las plantillas. Según el estudio «Gestión Responsable de Absentismo 2016» realizado por Asepeyo: «Las bajas por enfermedad crecen un 10,6% respecto al año anterior y el 70% de las organizaciones no tiene implantado un plan de gestión de absentismo. La transformación digital de los procesos de negocio ha llegado también a la gestión del absentismo, desarrollándose herramientas que permiten medirlo, analizar su causas y que facilitan la implantación de políticas y estrategias para incrementar la salud y el bienestar de los trabajadores, y de forma indirecta, reducir lo AUTORESELTON MAYO JOHON DEWERY KARL LEWIN

10 EJEMPLO. Las conclusiones del ecperimento de Hawthorne, llevado en esa ciudad en el año de 1927 y 1932, lo coordinaba Elton Mayo, “Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rogidos y mecanicista de la teoría clásica”

11 . CONCLUSION

El clima es el resultado de determinados elementos objetivos que caracterizan a una organización, como su diseño y estructura organizacional, los distintos procesos que funcionan en ella, e intervienen además los elementos sicológicos de los trabajadores, determinándose por estos últimos a través de sus percepciones sobre las características anteriores y otras, manifestándose de esa manera su conducta y comportamiento. También depende de la motivación que se viva un buen clima laboral, que existan buenas relaciones entre los trabajadores de cada organización, podemos notar que hoy en día ya existe una consideración en las organizaciones por parte los encargados de dirigirla así sus colaboradores, haciendo de esto un mejor ambiente de trabajo y que se vea la humanización que hay en las organizaciones

12 Lista de referencias : http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/dis_val.pdf [Consultado: 19 de junio de 2009].

http://www.capitalhumano.com.co/desarrolloorganizacional/cultura-y-climaorganizacional-enhttp://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/calva_p_db/capitulo2.pdf, Enciclopedia temática TIME LIIFE ediciones culturales internacionales pag 48 Comportamiento organizacional 13 edicion Robbin pag 570, 548, 172 1 Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. 8ª.edición, Editorial Pretince Hall, 1999. México. 2 Dessler. Gary. Organización y Administración. Prentice Hall Interamericana, Mèxico, 1993, p. 181. concepto y dimensiones del clima organizacion

Cabrera, G. Apuntes de Cátedra, Comportamiento Organizacional. Universidad Centralde Chile, 1996. http://www2.uel.br/ccb/psicologia/revista/oclima.htm 15 Goncalvez, Alexis. Articulo de Internet “Dimensiones del Clima Organizacional”. Sociedad Latino Americana para la calidad (SLC), Internet, Diciembre 1997.