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• Hamilton Purizaca

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2.3.- Clausulas Sindicales 2.3.1.- Antecedentes y algunas referencias: El movimiento sindical tuvo en sus inicios prohibiciones y normatividad que sancionaba con la pena de muerte los delitos contra la industria, sin embargo, fue ganando terreno y finalmente logro su consolidación y legalización a partir de diversas disposiciones internacionales siendo incluida en gran parte de las constituciones como un derecho fundamental, bajo la denominación de “libertad sindical”, conforme lo hemos precisado antes. Según la doctrina comprende la libertad de constituir organizaciones sindicales, adherirse a ellas o no y la libertad de ejercitar las acciones propias de su naturaleza. 

Francia 1789 – Ley Le Chapelier Promulgada en Francia el 14 de junio de 1791, en plena Revolución francesa, instaura la libertad de empresa y prohíbe las asociaciones y corporaciones gremiales de todo tipo. Es reconocida por su efecto de prohibir la libertad de asociación. Esta ley sigue muy de cerca el decreto de Allarde de 2 y 17 de marzo del mismo año, tanto en sus objetivos como por su proximidad histórica. El decreto de Allarde abolía los gremios y contribuía, también, a establecer la libertad de ejercer una actividad profesional afirmando el principio de que "Toda persona será libre de ejercer cualquier negocio, profesión, arte u oficio que estime conveniente".

Esta ley fue aprobada en el contexto de la desaparición del Antiguo Régimen y de las corporaciones que lo constituían, tanto los órdenes privilegiados como los

gremios, y que impedían el libre ejercicio profesional, y expresa el compromiso con una forma primitiva y contradictoria de liberalismo económico. Art 1. El desmantelamiento de toda clase de corporaciones de ciudadanos del mismo oficio y profesión es una de las bases fundamentales de la Constitución Francesa, y se prohíbe totalmente volver a crearlas bajo cualquier forma. Art 2. Los ciudadanos del mismo oficio o profesión, empresarios, comerciantes, artesanos, obreros y artesanos de cualquier ramo, no pueden, cuando están juntos, nombrar presidente, secretario o síndico, llevar registros, promulgar estatutos u ordenanzas ni tomar decisiones, ni imponer normas en su interés común. La Ley Le Chapelier fue derogada el 25 de mayo de 1864 por la Ley Ollivier que abolía el delito de asociación. 

Gran Bretaña 1799-1800 COMBINATION OF WORKMEN ACTS Las Combination Acts o Combination Laws fueron leyes inglesas que inicialmente prohibieron y luego regularon las asociaciones de trabajadores y la huelga. Se promulgaron en 1799 y 1800 ante el auge que el movimiento obrero estaba tomando y declaraban ilegales las Trade Unions, es decir, las organizaciones obreras o sindicatos. En realidad, estas organizaciones ya eran ilegales, pero estas leyes simplificaban el procedimiento legal para su persecución y facilitaban su denuncia a los empresarios; además, posibilitaban la represión mediante fuerzas públicas, incluido el ejército. La legislación inglesa seguía el ejemplo de la francesa, que en 1791 había implantado una similar: la ley Le Chapelier.

Durante los años en que estuvieron vigentes permitieron la persecución sindical, especialmente de los líderes obreros y propiciaron que los movimientos contra el maquinismo, como el ludismo, se movieran en la clandestinidad. Sin embargo, tampoco se pudieron aplicar con toda su crudeza por la vastedad que en poco tiempo el movimiento obrero estaba tomando, se calcula que las detenciones con estas leyes no llegaron a los dos centenares.

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Gran bretaña 1824 COMBINATION LAWS REPEAL Por fin, la presión popular y obrera, y la intensa actividad de un lobby dirigido por Francis Place, hizo que el Parlamento derogara estas leyes en 1824. Este hecho tiene gran importancia dentro de la historia del sindicalismo, al ser el primer país que permitió (al menos no prohibió) la constitución de asociaciones obreras. Ante la intensificación de la conflictividad laboral, al año siguiente se aprobó la Combination Act de 1825, que aunque mantenía la despenalización del sindicalismo y de la huelga, proscribía cualquier forma de persuasión o intimidación hacia los no sindicados.

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Federación Obrera Regional Peruana fue una federación de sindicatos, gremios y sociedades de resistencia de tendencia anarquista y anarcosindicalista fundada en 1912 en el Perú. Se destacó en la lucha por la consecución de la jornada laboral de ocho horas. Fue continuada por la Federación Obrera Regional Peruana (FORP). Primeras organizaciones obreras A fines del siglo XIX se fundan los primeros sindicatos en el Perú, algunos con marcadas influencias anarquistas. Sin embargo el anarquismo permanecería sin organización y disperso hasta recién comenzado

el siglo XX. En 1904 Manuel Caracciolo Lévano, Delfín Lévano, Fidel García Gacitúa y Urmachea, todos militantes anarquistas, fundaron la Unión de Trabajadores Panaderos, promoviendo la primera huelga. En 1907 los anarquistas impulsaron la huelga de estibadores en el puerto de El Callao, donde la represión terminó con la muerte de Florencio Aliaga, primer mártir del movimiento obrero peruano En 1911 se inicia la publicación de La Protesta, que será el periódico que impulsará y fomentará la organización sindical de estilo anarquista, propugnando el exitoso modelo de la FORA. Desde la central sindical argentina se envió a José Spagnoli y Antonio Gustinelli, dos militantes italianos, para ayudar en la organización de una federación anarquista. Este estilo de gremialismo tendrá una fuerte influencia en el ramo textil, donde en 1911 realizarán un paro general del ramo. La implantación de la jornada laboral de 8 horas en todo el país recién se lograría en 1919, y la FORP fue la fuerza obrera con principal protagonismo en esta conquista. 

Decreto Supremo - 24/01/1913 El presidente Guillermo Billinghurst Angulo, firmó el primer decreto sobre Reglamentación de Huelgas el 24 de enero de 1913, en vista de la serie de huelgas que estallaron en Lima y amenazaban con extenderse por todo el país; asimismo se reguló el procedimiento para el cierre de las empresas. En la mencionada norma se otorgó a las intendencias de la policía -organismo del Ministerio de Gobierno y Policía- la tarea de efectuar inspecciones sobre esta materia. Este es el más remoto antecedente de la inspección de trabajo. El Decreto Supremo del 30 de enero del mismo año se crea la “Sección Obrera” dentro de las Intendencias de la

Policía de Lima y Callao, que se constituye para recibir en dicha dependencia la información sobre el mercado laboral, para lo cual tenía la atribución de inspeccionar las condiciones de seguridad e higiene ocupacional en las empresas. Por otro lado los municipios se encargaban de inspeccionar las normas legales referido al trabajo de mujeres y menores. El gobierno de Guillermo Billinghurst estableció la jornada laboral de 8 horas para los trabajadores del muelle y Dársena del Callao, además reglamentó las huelgas. El 15 de enero de 1919, hace 100 años, se conquistó las 8 horas de trabajo gracias a la lucha de los obreros panaderos “Estrella del Perú”, textiles, tejedores, cigarreros, tipógrafos, albañiles, sastres y ferroviarios. A nivel provincial la lucha se dio en Arequipa, Huacho, Sayán, Pativilca, Trujillo, Talara y Negritos, entre otros lugares. Como resultado de estas heroicas jornadas de lucha que se iniciaron en el siglo pasado, el presidente José Pardo y Barreda (mediante el Decreto Supremo del 15 de enero de 1919) estableció en el Perú la Jornada de las 8 horas de trabajo. 

Constitución de 1979 Artículo 51. El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización sin autorización previa. Nadie está obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo. Los sindicatos tienen derecho a crear organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse la constitución, el funcionamiento y la administración de los organismos sindicales. Las organizaciones sindicales se disuelven por acuerdo de sus miembros o por resolución en última instancia de la Corte Superior. Los dirigentes sindicales de todo nivel gozan de garantías para el desarrollo de las funciones que les corresponde.

2.3.2.- Concepto Las cláusulas sindicales son parte integrante de la convención colectiva y como tal son actos jurídicos convencionales mediante las cuales los interlocutores (sindicato y empleador) establecen condiciones a las relaciones sindicales, y las normas que generan obligaciones para ambas partes. Clausula, viene conforme lo advierte el maestro Guillermo Cabanellas: “del latín claudere, cerrar, clausus, cerrado. Disposición particular que forma parte de un tratado, edicto, convención, testamento y cualquier otro acto o instrumento público o privado. Las cláusulas pueden ser establecidas libremente por las partes, con tal que no se opongan a las leyes, a la moral o al orden público ni a lo sustancial de la convención o del acto”. En verdad, lo que se trata es que solamente puedan trabajar los afiliados a un sindicato, que se reserva así la exclusividad de ocupar así a sus asociados. En el diccionario enciclopédico Omeba se señala: “la expresión clausula sindical tiene dos acepciones. Una de carácter general y amplio que se refiere a la cláusula convenida por las asociaciones profesionales pactantes para fijar las condiciones mínimas de trabajo a las cuales deberán ajustarse, bajo pena de nulidad, los contratos individuales: son las denominadas cláusulas normativas. En el sentido restringido se entiende por clausula sindical aquella que, si bien se conviene por ambas asociaciones, representa en realidad una imposición del sindicato obrero, como una conquista que pone termino a una disputa como, por ejemplo, la cláusula de reincorporación de los huelguistas. A este tipo de cláusulas se las denomina obligaciones. Según Pinkas Blanck, las cláusulas sindicales, pueden ser restricciones a la libertad o más abiertamente una forma de agremiación compulsiva.

Alberto Arria Sala, señala : “ son aquellas conforme las cuales los interlocutores sociales hacen permisible que el sindicato proponga la contratación de personal y dentro de esa cláusula sindical, surgen otras como la denominada en el foro laboral cláusulas de corte “económico” referidas a permitir la existencia de “permisos sindicales “ que se otorgan a los miembros de la junta directiva sindical, delegados sindicales , a los fines de estos puedan gestionar actividades en el orden interno y externo de la empresa, “para asistir a convenciones sindicales que sean designados para desempeñar cargos legislativos, administrativos o los de índole similar”. De buen, considera incorrecta la confusión que significa ver en la libertad sindical un derecho individual y no exclusivamente colectivo. El Dr. Mariano de la cueva, refiriéndose a las cláusulas de exclusión, precisa: “son aquellas que en virtud de las cuales el empresario se obliga a no admitir como trabajador sino aquellos que estén sindicalizados; y como cláusulas de preferencia sindical, aquellas en que impone el empleador la obligación de conceder preferencias a los trabajadores sindicalizados. Laski, afirma “no soy partidario del sindicalismo voluntario. No veo yo que haya motivo para proteger por medio de la ley al trabajador individual que es incapaz o que no quiere ingresar a un sindicato y prefiere tratar individualmente con su patrón. La cláusula de exclusión me parece una consecuencia lógica del contrato colectivo”. Para Bueno Magano, “la cláusula de exclusividad sindical constituye uno de los aspectos de la libertad sindical y se refiere al interés del grupo profesional en asegurar su autonomía colectiva”.

2.3.3.- Naturaleza jurídica de las cláusulas sindicales

Las cláusulas sindicales tienen el elemento obligacional como eje de su constitución, es lo que le da la característica de exigible y vinculante respecto de los actores que formalizan el pacto colectivo, conforme lo encontramos establecidos en el Artículo 42 del decreto supremo N° 010-2003-TR-TUO de la ley de relaciones colectivas de trabajo; el mismo que precisa: “la convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza”. Si bien normalmente se pactan en convenios colectivos (de ahí la denominación de cláusulas sindicales), su mismo contenido podría estar dado por ley o por otra norma jurídica directa y unilateralmente distada por el estado. La distinción es importante, porque la restricción a la libertad sindical individual impuesta por norma ética resultaría, en muchos casos una injerencia estatal en materia reservada, en principio, a la autonomía colectiva (artículo 3 numeral 2 del convenio internacional de trabajo N°87). El análisis de las cláusulas sindicales permite distinguir su vinculación con la libertad sindical individual negativa, es necesario precisar que la extensión alcanzada por tales mecanismos, es diferente en distintas partes del mundo. Las cláusulas sindicales tienen importante difusión en los países anglosajones, especialmente Inglaterra, estados unidos de Norteamérica y otros países que poseen similar estructura jurídico-laboral: Australia, nueva Zelandia y Canadá no así en Francia ni en buena parte de los países latinoamericanos, aunque algunos de los países las practican. En relación a las diferentes cláusulas sindicales, según muchos autores, unas son licitas y otras no. Así una norma que estableciera un carácter general la obligación de la empresa de retener las cotizaciones de los trabajadores sindicados que así lo soliciten (clausula

“check off), parecería indudablemente licita, pudiéndosele pactar también en convenio colectivo. En cambio, podría ser ni discutible una ley o decreto que obligan a todo trabajador a estar afiliado a su sindicato para poder obtener empleo; si se tratara de un régimen de monopolio sindical; en cuya virtud se prohíbe al empleador tomar trabajadores que no pertenezcan al sindicato. También se ha sostenido la licitud de la cláusula “closed shop”, dado que la referida exclusión de ingreso solo obligaría al empresario, que por esa vía vería restringida su facultad de decisión y no colocaría a los trabajadores no contratados en una situación distinta de la que tendrían en ausencia de la cláusula de exclusión. En cambio, en este mismo enfoque, seria ilícita la cláusula que obligara al empleador a prescindir de un trabajador ya contratado, a causa de que luego no se afilie o se desafilie de un sindicato (clausula “unión shop” o “maintenance of membership”). Además de este tipo de consideraciones jurídicas sobre la licitud o ilicitud de las cláusulas sindicales, también se debe tenerse en cuenta una circunstancia fáctica importante, relativa a la evolución de las cláusulas, implicando sus modalidades de aplicación, en unos casos compatibilizándose con el pluralismo sindical, como en cuanto a sus motivaciones. Conforme lo reconocen varios tratadistas, la defensa que originalmente inspiro el fenómeno, mantiene su fuerza en algunos países y sectores de actividad, sin embargo la mayor tendencia es la de la proscripción en virtud que atentan contra la libertad la libertad sindical, o la tendencia a ceder poco a poco o combinarse con otras consideraciones, tales como la eficacia de la negociación colectiva o el interés del servicio social que brindan los sindicatos. La libertad sindical negativa viene a procurar una protección del individuo contra el sindicato mientras que la libertad sindical positiva y las libertades sindicales colectivas son protecciones del trabajador y del sindicato frente al estado y frente al empleador. Por

consiguiente, las cláusulas sindicales han implicado reacciones del ente colectivo (sindicato), en defensa de su propia cohesión, de sus actividades y de su poder.

2.3.4.- Clases o tipos de Clausulas sindicales 1) La cláusula “closet shop” o de “taller cerrado”: Denominada también cláusula de exclusión de ayuda de ingresos, según la cual el sindicato reclamaba al empleador no admitir en su empresa a aquellos trabajadores no pertenecientes al sindicato; pudiendo ser incluida en la cláusula de un convenio. Implica la reserva del empleo a trabajadores exclusivamente sindicalizados y se impide al empresario contratar a quienes no pertenezcan al sindicato titular de convenio. 2) La cláusula “unión shop” o de “taller sindical”: Según la cual, si bien el empleador podía tomar trabajadores no sindicados, estos ingresaban a condición de afiliarse en determinado plazo, cumplido el cual, de no hacerlo, quedaba cesante. En otras palabras exigía que el trabajador se afilie al sindicato titular del convenio, en caso contrario podía ser preparado. 3) Las cláusulas “preferential shop” o cláusula de preferencia o clausulas preferenciales: Por las cuales se concedía a los trabajadores sindicados ciertas preferencias, beneficios o ventajas en materia de empleo, de ascenso, de remuneraciones, etc. Otorgaba a favor de los trabajadores sindicados una prerrogativa o un derecho de preferencia reconocida a los miembros de un sindicato, en virtud de la cual entre varios trabajadores con posibilidad de ingreso a una empresa, era preferido el que formaba parte de la entidad sindical.

4) Clausula open shop:

Según esta cláusula los trabajadores que pertenecían a determinado sindicato no serían admitidos a trabajar siendo admitidos los no sindicalizados.

5) Cláusula de condición impuesta: Según esta cláusula el trabajador que pretendía trabajar en una empresa determinada, para ser admitido se encontraba sujeto a la condición de no afiliarse en un sindicato en concreto o a ninguno en general. 6) La cláusula de “maintenance of membership” o de “mantenimiento de la afiliación”: En función de la cual el empleador se compromete a despedir a aquellos trabajadores que se desafilien del sindicato. 7) La cláusula “agency shop “o de cotización sindical obligatoria: Según la cual, aun los trabajadores no afiliados al sindicato deben efectuar aporte al mismo, los que también son retenidos por el empleador. Según Pinkas Flint blanck, las clausulas sindicales, son de dos tipos: 1) Cláusulas de exclusión Las cláusulas de exclusión de ingreso determinan que a un patrono solo puede contratar como trabajadores nuevos, a aquellos que estén afiliados al sindicato. Las cláusulas de separación obligan a despedir trabajadores que renuncian o han sido expulsados del sindicato 2) Cláusulas de preferencia Importan una especie de privilegio para el trabajador sindicalizado, a quien en igualdad de condiciones se debe preferir respeto a quien no lo es, otorgársele condiciones más ventajosas. A sí se estaría promoviendo la sindicalización y favoreciendo a quien se

afilia, pero de manera estimulante y no coercitiva, por lo que no serán contrarias a la libertad sindical. Pinkas Flint considera que las cláusulas de exclusión son necesariamente convencionales, pero requieren de normas legales que promuevan o acepten.

2.3.5.- Pronunciamientos de la OIT Cláusulas de seguridad sindical 1. Conviene distinguir entre cláusulas de seguridad sindical permitidas por la ley y las impuestas por la ley, dado que únicamente estas últimas tienen como resultado un sistema de monopolio sindical contrario a los principios de libertad sindical.

2. La admisibilidad de las cláusulas de seguridad sindical en virtud de convenciones colectivas, fueron dejadas a la elección de los Estados ratificantes, según se desprende de los trabajos preparatorios del Convenio núm. 98.

3. Los problemas relacionados con las cláusulas de seguridad sindical deben resolverse a nivel nacional, de acuerdo con la práctica y el sistema de relaciones laborales de cada país. En otros términos, tanto aquellas situaciones en que las cláusulas de seguridad sindical están autorizadas como aquellas en que están prohibidas, se pueden considerar conformes con los principios y normas de la OIT en materia de libertad sindical.

4. En casos en que se había instituido la deducción de las cuotas sindicales y otras formas de seguridad sindical, no en virtud de la ley, sino de una cláusula incluida en un convenio colectivo o de una práctica establecida por las dos partes, el Comité se negó a examinar los alegatos, basándose en la declaración de la Comisión de Relaciones de Trabajo de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1949, en la que se establecía que el Convenio núm. 98 no debería interpretarse en el sentido de que autoriza o prohíbe las cláusulas de seguridad sindical y que estas cuestiones deben resolverse de acuerdo con la reglamentación y la práctica nacionales. De conformidad con esta precisión, los países y

con más razón aquellos en los que existe el pluralismo sindical no estarían obligados en modo alguno, de acuerdo con el Convenio, a tolerar, sea de hecho sea de derecho, las cláusulas de seguridad sindical, mientras que los otros países que las admiten no se verían imposibilitados de ratificar el Convenio.

5. Basándose en la declaración de la Comisión de Relaciones de Trabajo de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1949, el Comité ha estimado que una legislación que establece el derecho a no sindicarse o a no permanecer en un sindicato no constituye en sí una violación de los Convenios núms. 87 y 98.

6. Cuando se encuentran en vigencia cláusulas de seguridad sindical que exigen la afiliación a una organización dada como condición para obtener trabajo, puede producirse una discriminación injusta si se establecen condiciones irrazonables para la afiliación de las personas que la soliciten.

CONCLUSION: Las clausulas sindicales constituyen una relación que vincula a ambas partes de la relación laboral. Son acuerdos entre las partes que tienen distintas finalidades dentro de la convención sindical; una de ellas es la de regular distintos aspectos de la relación laboral; la otra forma de clausulas sindicales son las denominadas “Clausulas de seguridad sindical” en donde se les da un poder especial a los sindicatos para que establezcan condiciones especiales del empleo vinculadas a la pertenencia de los trabajadores a la organización sindical. Estas clausulas de seguridad contribuyen a aumentar el poder de los sindicatos de trabajadores pero sin duda impiden el correcto desarrollo del derecho fundamental de libertad sindical que se consagra en el articulo 28 de la constitución política del Perú.