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PERO MI PUESTO HA CAMBIADO

DOCENTES ARLETTE ZÁRATE ADRIANA MAYORGA TAMAYO

ANDREA JULIANA NIÑO MARTINEZ FUNIBER DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTO ABRIL, 2020

ii Listado de Contenidos

Introducción ...................................................................................................................................1 1. Hechos .........................................................................................................................................2 1.1 Conforme a los hechos de este caso, ¿Brenda y Martin podrían llegar a un resultado satisfactorio? .......................................................................................................................2 2. Competencias..............................................................................................................................3 2.1 ¿Cómo podría una organización emprender la identificación y medición de las competencias personales de los empleados?........................................................................3 3. Evitar el problema .....................................................................................................................4 3.1 ¿Cómo podría la empresa evitar que este problema se repitiera en el futuro? .............4 4. Perfiles de puesto .......................................................................................................................5 4.1 Investigue y compare 3 perfiles de puesto de niel directivo y enuncie: .......................5 A) ¿En qué hacen más énfasis a diferencia del nivel operativo? ............................6 B) ¿Qué nivel de escolaridad se requiere en promedio? .........................................6 C) ¿Cuánta experiencia se requieren en promedio? .................................................7 D) ¿Qué nivel de sueldo tiene en promedio? ...........................................................7 Conclusiones ...................................................................................................................................8 Lista de Referencias .......................................................................................................................9

iii Lista de tablas Tabla 1 presidente de agencia ................................................................................................. 4 Tabla 2 vicepresidente juridico ............................................................................................... 5 Tabla 3 vicepresidente ejecutivo ............................................................................................. 5

1 PERO MI PUESTO HA CAMBIADO INTRODUCCIÓN En el mundo en que vivimos evaluamos el desempeño de las cosas en todo momento, y como empresa es necesario que se evalué constantemente el rendimiento, comportamiento, objetivos y resultados de los empleados. Por esa razón, toda empresa siempre está en una contante evaluación, porque de allí se determina si los empleados realmente están cumpliendo los objetivos y si no es así, es donde se deben tomar decisiones que pueden perjudicar al empleado, pero favorecer a la empresa, porque no se están logrando los objetivos y tampoco están llegando a obtener resultados que esperan como empresa, pero también pueden ser cambios para bien de los dos, donde se lleguen a mutuos acuerdos de solución y que reitere los objetivos y resultados del cargo ocupado. Por lo tanto, a continuación, se presentan las respuestas a las interrogantes del caso práctico, de acuerdo a los objetivos planteados de la asignatura.

2 1.

HECHOS

1.1. Conforme a los hechos de este caso ¿Brenda y Martin podrían llegar a un resultado satisfactorio?

Considero que, si se puede llegar a un resultado satisfactorio, como lo estipula el caso, Brenda obtuvo un buen puntaje en la parte técnica, puesto que Brenda tiene la suficiente experiencia y conocimiento en los objetivos en el puesto que le asignaron, pero esta insatisfecha en el puntaje de desempeños comportamentales, y es entendible, ya que al no tener la intervención de un supervisor no pueden calificarle como se debe estar desempeñando en el puesto de trabajo, por lo tanto la mejor manera de llegar a un conceso, es que se evalúen los objetivos y competencias del nuevo puesto, donde en primer lugar se le de autonomía al trabajador de tomar decisiones si así lo requiere sin ningún supervisor, luego se le especifiquen los nuevos deberes y responsabilidades del puesto, para que cuando nuevamente se le haga la evaluación y puedan evaluar realmente los desempeños comportamentales de una manera diferente, ya que sin un supervisor constante, no se puede evaluar estos desempeños.

3 2.1. ¿Cómo podría una organización emprender la identificación y medición de las competencias personales de los empleados?

Primeramente, se debe empezar con un buen plan de desarrollo profesional, en el cual se debe incluir los objetivos y resultados esperados en el puesto de trabajo, donde permitirá diseñar el perfil de competencias del cargo. También se puede incluir la capacitación y orientación laboral realizándola periódicamente, y en ellas incluir posiblemente técnicas como sería la autoevaluación.

Si bien el cargo que le asignaron a Brenda no requiere la supervisión, sin embargo, creo que, si es necesaria que se haga habitualmente una supervisión, para así constatar que los objetivos, resultados y comportamientos se están efectuando adecuadamente.

3.1. ¿Cómo podría la empresa evitar que este problema se repitiera en el futuro?

4 Es fundamental saber que salió mal y analizar todo. En este caso, no se le especifico el nuevo cargo que ocuparía Brenda desde casa, ya que no se le asignaron las nuevas responsabilidades, objetivos y competencias que tendría en este nuevo puesto.

Teniendo en cuenta todo lo que salió mal, se puede decir que la mejor manera de evitar que el problema pueda repetirse en la empresa, se deben dejar claro el perfil del cargo, los aspectos técnicos, métodos para la valoración del cargo y las condiciones de desempeños en el puesto de trabajo, las condiciones del trabajo deben estar bien definidas para que el empleado pueda desempeñar las funciones empresariales sin ningún tipo de supervisión.

4.1. Investigue y compare 3 perfiles de puesto de nivel directivo y enuncie: Tabla 1 Presidente de Agencia IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEO NIVEL

DIRECTIVO

5 DENOMINACIÓN DEL EMPLEO Presidente de Agencia CÓDIGO E1 GRADO 07 NÚMERO DE EMPLEOS 1 DEPENDENCIA Despacho del Presidente de Agencia EMPLEO SUPERIOR INMEDIATO Presidente de la República REQUISITOS ESTUDIOS EXPERIENCIA Título profesional en disciplina académica Ochenta (80) meses de experiencia (profesión) del núcleo básico de conocimiento profesional relacionada si se ostenta el título en: Ingeniería Civil y Afines, Ingeniería de postgrado en la modalidad de maestria. Industrial y Afines, Derecho y Afines, Administración, Economía, Contaduría Pública Noventa y dos (92) meses de experiencia y título de postgrado en la modalidad de profesional relacionada si se ostenta el título maestría o especialización en áreas de postgrado en la modalidad de relacionadas con las funciones del cargo. especialización. Nota. Recuperado de Agencia Nacional de Infraestructura, ANI, perfiles cargos a nivel administrativo

Tabla 2 Vicepresidente Jurídico IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEO NIVEL DIRECTIVO DENOMINACIÓN DEL EMPLEO Vicepresidente de Agencia CÓDIGO E2 GRADO 05 NÚMERO DE EMPLEOS 6 DEPENDENCIA Donde se ubique el empleo EMPLEO SUPERIOR INMEDIATO Quien ejerza la supervisión directa REQUISITOS ESTUDIOS EXPERIENCIA Título profesional en disciplina académica Setenta y dos (72) meses de experiencia (profesión) del núcleo básico de conocimiento profesional relacionada si se ostenta el título en: Derecho y Afines y título de postgrado en de postgrado en la modalidad de maestria. la modalidad de maestría o especialización en áreas relacionadas con las funciones del Ochenta y cuatro (84) meses de experiencia cargo. profesional relacionada si se ostenta el título de postgrado en la modalidad de especialización. Nota. Recuperado de Agencia Nacional de Infraestructura, ANI, perfiles cargos a nivel administrativo

Tabla 3 Vicepresidente Ejecutivo IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEO NIVEL DIRECTIVO DENOMINACIÓN DEL EMPLEO Vicepresidente de Agencia

6 CÓDIGO GRADO NÚMERO DE EMPLEOS DEPENDENCIA EMPLEO SUPERIOR INMEDIATO

E2 05 6 Donde se ubique el empleo Quien ejerza la supervisión directa

REQUISITOS ESTUDIOS EXPERIENCIA Título profesional en disciplina académica Setenta y dos (72) meses de experiencia profesional (profesión) del núcleo básico de conocimiento en: relacionada si se ostenta el título de postgrado en la Derecho y Afines y título de postgrado en la modalidad de maestria. modalidad de maestría o especialización en áreas relacionadas con las funciones del cargo. Ochenta y cuatro (84) meses de experiencia profesional relacionada si se ostenta el título de postgrado en la modalidad de especialización. Nota. Recuperado de Agencia Nacional de Infraestructura, ANI, perfiles cargos a nivel administrativo

A)

¿En qué hacen más énfasis a diferencia del nivel operativo?

Los puestos a nivel directivo como lo pueden observar en los recuadros, hacen mayor énfasis en estudios realizados y los meses de experiencia como profesional con maestría y especialización. B)

¿Qué nivel de escolaridad se requiere en promedio?

En los 3 perfiles expuestos es necesario que el candidato sea profesional, especialista y/o con maestría.

C)

¿Cuánta experiencia se requieren en promedio?

Si cuenta con una maestría la experiencia debe oscilar entre los 72 y 80 meses de experiencia, pero si cuenta solo con especialización la experiencia debe ser entre los 84 y 92 meses de experiencia comprobada en el cargo o cargos similares.

D)

¿Qué nivel de sueldo tiene en promedio?

7 Según el (DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCION PUBLICA DECRETO NUMERO 304 DE 2020, 2020) al ser cargos públicos, estos directivos tienen sueldos desde los 15.000.000 básicos, hasta los 60.000.000 incluyendo una prima mensual por el 50% del sueldo básico, prima técnica, prima de servicios, prima de riesgos, incremento de salario por antigüedad, bonificaciones, subsidios de alimentación, auxilio de transportes, horas extras, prima de navidad, etc.

CONCLUSIONES

Cuando se cambian a los empleados a nuevos puestos o el mismo puesto cambia, se deben dejar claro desde el principio los resultados y objetivos que se requieren de ahora en adelante, para así no tener problemas futuros.

8 Todas las empresas siempre deben tener métodos o técnicas para evaluar permanentemente a los empleados, esto no solo son herramientas de control, sino también de análisis y desarrollo de los recursos humanos, ya que generan resultados confiables para el desarrollo de estos, permitiendo alinearlos con la estrategia organizacional.

Listado de Referencias

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCION PUBLICA DECRETO NUMERO 304 DE 2020. (27 de FEBRERO de 2020). PRESIDENCIA REPUBLICA DE COLOMBIA. BOGOTA, COLOMBIA.