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• Edgar Sierra Rodriguez

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Encabezado: CASO PRACTICO MERCAFOODS S.A.

CASO PRACTICO MERCAFOODS S.A.

EDGAR ENRIQUE SIERRA RODRIGUEZ ALTA DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO*

CORPORACION UNIVERSITARIA DE ASTURIAS ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE PROYECTOS BOGOTA 2020 *Profesora Lira Isis Valencia

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CASO PRACTICO MERCAFOODS S.A.

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Resumen A continuación, se presenta un caso práctico de solución de la empresa MERCAFFODS presentado como propuesta de aprendizaje en el marco de la Especialización en Gerencia de Proyectos de la Universidad de Asturias, del curso Alta Dirección en el Talento Humano, resaltando la importancia de adquirir destrezas por parte del estudiante para la resolución de casos prácticos. En principio se presenta el enunciado especifico del caso de la Compañía MERCAFOODS S.A., para luego continuar con el desarrollo del problema, abordándolo desde una concepción general planteándose varios interrogantes pasando desde la política de la compañía y su Dirección de personas o Dirección del Recurso Humano RRHH, hasta las preguntas a tipo individual de cada uno de los actores del caso, inclusive al final se realizan interrogantes de tipo personal involucrando al mismo estudiante, colocándolo desde su experiencia en el lugar de uno de los integrantes del caso, de ahí la importancia de definir e identificar y además de conocerse uno mismo en cuanto a sus debilidades o fortalezas en el ámbito profesional. Palabras clave:

Tabla de contenido

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Resumen.........................................................................................................................2 Caso práctico: Enunciado............................................................................................4 Desarrollo del caso Práctico...........................................................................................5 1.

¿Qué opinas de la política de RRHH de Mercafoods S.A.?...............................5

2.

¿Qué opinas de la actitud de Antonio?...............................................................5

3.

¿Si fueras Ramón que le aconsejarías?..............................................................6

4.

¿Qué opinas de la actitud de Candela?............................................................6

5.

Analiza tu experiencia profesional y piensa si eres más “Antonio” o más

“Candela” 6 Conclusiones..................................................................................................................7 Referencias.....................................................................................................................7

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Caso práctico: Enunciado MERCAFOODS S.A. es una compañía de distribución de capital 100% español. Su competencia directa son los grandes grupos de distribución franceses. Es una organización de 60000 personas, con una edad media de plantilla de 28 años, por lo que el ambiente de trabajo es “sano” y dinámico, a pesar de que es duro porque los horarios de los hipermercados son largos. El departamento de Dirección de Personas tiene mucho peso en la organización y su Director General “cuelga” en el organigrama directamente como adjunto al Consejero Delegado. Dentro del departamento hay tres direcciones: una de Selección y Desarrollo, otra de Formación y otra de Gestión de Personal, esta última se encarga principalmente del trabajo administrativo del departamento. El departamento de Selección y Desarrollo tiene una política basada principalmente en la promoción interna, si bien utilizan consultoras de contratación y también visitan las universidades con más prestigio en el país con idea de contratar a Jefes de Sección (JS) para los hipermercados, una vez estas en ese puesto, el paso a Jefe de Departamento (JD), Subdirector de hipermercado y Director son siempre por promoción interna. Hay establecido un plan de desarrollo para cada empleado a fin de que puedan llegar lo más alto en el organigrama, obviamente si el trabajador cuenta con las competencias que los puestos van requiriendo. Estos planes siempre están coordinados a su vez con el departamento de Formación. Antonio Ruiz lleva dos años en MERCAFOODS. Término de la universidad a finales de junio y el uno de agosto se incorporaba en un hipermercado en Sevilla como Jefe de Sección de bebidas. Ramón López, su JD, era un excelente profesional, muy preocupado por su gente. Dedico mucho tiempo en enseñarle todo lo que tenía que saber y enseguida empezó a llevar la sección completamente solo, le dejaba colaborar con el departamento de Marketing y con las Centrales de Compras ubicadas en la sede de Madrid. Antonio sentía que hacía muy bien su trabajo y los números de la sección le avalaban. Además, había conocido a Inés, una sevillana que le volvía loco. Ramón le había comunicado a Antonio que había sido convocado para ser JD. Antonio estaba muy contento, le motivaba mucho saber que podía llevar todo el departamento de Alimentación Seca (todo aquello que no era fresco). Lo que le tenía muy contrariado era lo de tenerse que ir a Madrid a un curso de formación que duraba un mes. No le apetecía nada, no lo veía utilidad ninguna. Pesaba: ¡que me va a aportar, qué mejor escuela que el hipermercado y el contacto diario en el cliente! Ramón le había dicho que aprovechara para conocer a otros futuros JD, pero a esto tampoco le veía utilidad. Pensaba: ¡si cada uno estamos en una punta del mapa! Otra cosa que le parecía una pérdida de tiempo era lo del

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coach, iba a tener que tener 5 sesiones de coaching profesional con una persona de una consultora externa y se tenía que preparar un montón de “deberes” pero si llegaba a casa a las 11 de la noche. ¡En qué momento! Pero realmente, lo que más le crispaba era la actitud de Candela, JS de textil infantil, ella también estaba convocada para el próximo curso de JD en Madrid y estaba como loca de contenta. En las horas de comida no hacia otra cosa que los deberes del coach y estaba convencida de que le iba a servir de muchísimo. Candela le había confesado que su objetivo a medio plazo era poderse ir a Paris a trabajar a una de las grandes multinacionales del sector y ya estaba estudiando francés. Antonio pensaba: ¡pero si no tiene ni el puesto, que hará estudiando francés! Ramón estaba decepcionado por la poca ilusión que a Antonio le hacía ir a Madrid. Había apostado por él y había insistido mucho al departamento de RRHH de Madrid para que le convocaran para ese curso de futuros JD. Le iba a llamar para que fueran juntos a tomar una cerveza después del trabajo y hablaría con él.

Desarrollo del caso Práctico

1.

¿Qué opinas de la política de RRHH de Mercafoods S.A.? La política de la compañía es bastante clara orientada a sus objetivos corporativos,

basada principalmente en la promoción interna de sus empleados, integrada en tres direcciones una de Selección y Desarrollo, otra de Formación y otra de Gestión de Personal, esta última se encarga principalmente del trabajo administrativo del departamento. Se puede decir que está bien estructurada colocando como fuerte en el proceso de carrera, la formación de sus empleados. 2.

¿Qué opinas de la actitud de Antonio? La actitud de Antonio no facilita el proceso de formación que amerita la preparación

para los planes de carrera planteados por la compañía. Antonio, no está alineado con las políticas de formación, planes de carrera de la empresa, bien sea por desconocimiento o porque sencillamente tiene otras motivaciones. “como la sevillana que lo tiene loco”

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La estrategia de formación y desarrollo asegura que el enfoque que la compañía tenga como finalidad el desarrollo de las competencias, capacidades y habilidades de los trabajadores de la compañía con la intención de conseguir los objetivos corporativos fijados. 3.

¿Si fueras Ramón que le aconsejarías? Le aconsejaría a Ramón que se valiera de su experiencia y lo exhortara a sacar las

mejores motivaciones para Antonio, haciéndolo caer en cuenta que son oportunidades que se deben aprovechar ya que él tiene potencial ya que ha demostrado que es apto para este nuevo cargo, y la compañía necesita que su proceso de carrera se complemente con formaciones formales.

4.

¿Qué opinas de la actitud de Candela? Excelente Actitud, este tipo de empleados es a los cuales la compañía debe explotar

su potencial y talento ya que es el tipo de empleado que cualquier empresa querría retener[ CITATION Fut20 \l 3082 ]. Candela demuestra confianza en sí misma que de seguro es fácilmente detectado por la compañía seria buen prospecto para proceso de formación de directivos de alto potencial. La compañía tendría como reto apoyarla en su proceso de formación. Por otro lado, es necesario que la empresa posea una herramienta para identificar aquellos empleados con alto potencial. Esta herramienta puede ser parte de una buena evaluación del desempeño. Para poder identificar rápidamente los nuevos talentos como Candela.

5.

Analiza tu experiencia profesional y piensa si eres más “Antonio” o más

“Candela” A título personal siempre he querido ingresar a una compañía donde se me valore como persona y profesional, que se me den todas las herramientas para desarrollar mi propio potencial y estar en una compañía donde ofrezca este tipo de planes de carrera y ascenso Me identificaría más con la actitud de Candela.

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Conclusiones Los procesos de selección en la empresa son muy importantes para saber rápidamente de antemano detectar a los candidatos para el cargo especifico y saber sus motivaciones y no perder tiempo en los procesos de formación no alineados con los objetivos de la compañía como es el caso de Antonio. Contrario al caso de Antonio, el de Candela tendría que ser de más interés para la compañía en su proceso de potencializar los talentos que se detecten rápidamente.

Referencias FutureSource Group. (21 de abril de 2020). Planes de carrera, solución para retener el talento. Obtenido de https://youtu.be/DMIR3zw47Gg