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GUILLERMO JOSE CERVANTES CORONADO Luego de leer y estudiar tanto el material de estudio como el material complementario, procederemos a realizar la solución del caso de estudio, el cual se refiere a la disminución del personal de la empresa Uniformes Oficiales, dicho esto a continuación presentamos tanto el caso de estudio como las respectivas soluciones de los diferentes puntos plasmados en dicho caso.

DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALES

En el curso de los últimos 12 años, la empresa Uniformes Oficiales ha suministrado el vestuario reglamentario de varios cuerpos del Ejército Nacional. La compañía, que hasta hace poco era paraestatal y ahora se encuentra en manos privadas, proporciona desde uniformes para las divisiones de infantería y de infantes de marina hasta los destinados a oficiales de alto rango. Las fuerzas armadas están divididas en distintos cuerpos (infantes, marina, aviación y servicios especiales) y en cada uno de estos cuerpos el personal se clasifica en diversos grados. Por esta razón, la antigua administración había establecido un grupo de “coordinadores” que cumplían la función de enlazar los requerimientos de vestuario de diversas unidades específicas con la empresa. Uniformes Oficiales es ahora administrada por dirigentes del sector privado, y la importancia de las labores de los coordinadores decrece. La nueva gerencia, a cargo del doctor Moreno Cota, determinó que del total de 198 coordinadores actuales sólo conservará a 48 a largo plazo. El doctor Moreno Cota le ha explicado a usted la necesidad de reducir en no menos de 80 personas el grupo de coordinadores durante el primer año, y de despedir a cerca de 70 para el año siguiente.

GUILLERMO JOSE CERVANTES CORONADO 1. Establezca un sistema que permita identificar a las casi 50 personas que van a conservar su puesto a largo plazo como coordinadores de suministros en Uniformes Oficiales.

Para establecer el sistema que permita identificar a las casi 50 personas que podrán conservar su puesto como coordinadores de suministro, se tendrán en cuenta diferentes competencias y aptitudes que deben de tener los trabajadores para poder conservar su puesto de trabajo. Estas competencias y aptitudes son: la efectividad y productividad a la hora de cumplir su labor, la forma en la que se relacionan y se desenvuelven dentro las horas de trabajo. Dicho esto pasaremos a establecer el sistema que permita identificar a las casi 50 personas que conservaran su trabajo el cual está constituido por los siguientes puntos. -

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Aplicar un estudio de estudio de métodos a cada trabajador para observar la forma en la que realizan su labor y así identificar los trabajadores que mejor se desenvuelven en el puesto de trabajo. Aplicar un estudio de tiempo a cada trabajador para identificar los trabajadores que son más productivos en el puesto de trabajo. Realizar entrevistas a cada trabajador respecto lo que piensa sobre sus compañeros de trabajo y de la empresa, con el fin de identificar los trabajadores con la mejor mentalidad. Realizar diferentes actividades donde los trabajadores trabajen en equipo con el fin de identificar los trabajadores que tienen buena comunicación social y buen trabajo en equipo. Elaborar una tabla de los trabajadores que este organizada de mayor a menor según los resultados de observaciones y análisis obtenidos de los puntos anteriores.

Cabe resaltar que este sistema se debe realizar por lo menos dos veces en cada uno de los en los que se reducirá el personal, puesto a que al ser notificado la reducción de personal podrán haber tanto mejoras como deficiencias laborales.

2. Determine la estrategia básica que usted recomienda para proceder a la eliminación del personal superfluo. Elija, justificando su elección, entre un despido masivo, y un proceso gradual de atrición o reducción del personal actual. Establezca un calendario de las acciones que usted tomaría, que pueden ir de enero a diciembre del año entrante.

La estrategia básica que se recomienda para realizar la eliminación del personal superfluo, es la de un proceso gradual de atrición o reducción del personal actual. Se ha decidido implementar esta estrategia debido a que las demás estrategias no son viables para la eliminación de personal, asimismo para eliminar la inseguridad de los trabajadores

GUILLERMO JOSE CERVANTES CORONADO de ser despedidos y puedan laborar sin estrés mental. Además evitaremos el cambio tan brusco en la compañía que podría afectar en la producción. Se afirma está la decisión al tener claro que la empresa no se encuentra en una posición crítica como lo es tener una alta cantidad de costos o hacer una fusión con otra empresa, por lo tanto la estrategia de un despido masivo no es rentable pues puede llevar a realizar un despido injusto. Asimismo cabe resaltar que la estrategia de un proceso gradual de atrición o reducción del personal actual puede cumplir con el objetivo del nuevo gerente a cargo el cual es trata de reducir el personal en a casi 50 trabajadores en un periodo de 2 años, al ser este objetivo una decisión estratégica por la gerencia de la empresa la cual puede ser una causa justa de despido. A continuación el calendario en donde se establece las acciones que se realizaran durante el periodo del primer año para reducir el personal en no menos de 80 personas y cabe aclarar que los despidos serán realizados el último viernes del mes. ACCIÓN Informar a gerencia las estrategias que se realizaran para la reducción de personal de manera gradual. Contar con asesoría jurídica para poder despedir a los empleados conforme a la ley para evitar conflictos y pagos de indemnizaciones innecesarias. Permitir que los coordinadores den a conocer el por qué merecen estar en esta compañía y tenerlos en cuenta. Buscar vacantes en otras empresas para los empleados que serán despedidos. Capacitar a las personas encargadas del despido de los empleados, para que puedan reaccionar de la mejor manera frente a los empleados. Realizar el sistema para identificar el personal a despedir.

MES

ENERO

NÚMERO DE EMPLEADOS 198

FEBRERO

198

MARZO

198

ABRIL

198

MAYO

198

JUNIO - JULIO

198

GUILLERMO JOSE CERVANTES CORONADO De los empleados sobrantes se realizaría un análisis del puesto de trabajo y su desenvolvimiento con sus compañeros de trabajo. Se realizará la evaluación en cuanto bienestar laboral y que el empleado se sienta identificado con sus puestos de trabajo para evitar que existan renuncias inesperadas. Se procederá a pagarla compensación por tiempo de servicios a todos los empleados que hayan sido despedidos además de brindarles una acalorada despedida. Despedir al personal que se encuentre ubicados en los puestos 119 al 198. Redistribuir el orden de la organización y dar funciones a cada uno de los coordinadores para que se vayan haciendo de la idea de sus nuevas labores. Se concluye la reducción de personal del primer año.

AGOSTO

198

SEPTIEMBRE

198

OCTUBRE

198

NOVIEMBRE

198

DICIEMBRE

118

Para el segundo año se tomara el mismo calendario solo que tendrá como fin la reducción del personal en 70 personas, tal como el gerente lo pidió.

3. Sabiendo que el ingreso promedio mensual de los coordinadores es de $2.730, estime el costo de proceder a la separación de 80 coordinadores, así como de eliminar a un total de 150 en una sola operación. Tenga presente la legislación vigente en su país y considere los probables costos de toda la compensación, sin incluir gastos por litigios o conflictos legales.

Según la Ley Federal del Trabajo cuando la relación laboral se culmina por recorte de personal, al empleador le corresponde otorgar una indemnización de tres salarios al empleado. Dicho esto podemos elaborar la siguiente ecuación que nos permite saber el costo

GUILLERMO JOSE CERVANTES CORONADO de proceder a la separación de 80 coordinadores, así como de eliminar la totalidad de 150 coordinadores. Costos por Separación = (Cantidad de Trabajadores a Despedir) * (Promedio de Salario * 3)

4. Establezca un sistema de inducción y reubicación para las personas que van a perder sus empleos. Describa las características generales del sistema y su costo, en un documento de no menos de tres y no más de cuatro páginas de extensión.

El sistema de inducción consiste en tres etapas las cuales son: Primera: Inducción general sobre el proceso productivo y las políticas generales de la organización. Segunda: Inducción específica sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales como: Factores de riesgo a los que estará expuesto, estándares de seguridad, elementos de protección personal, especificaciones de calidad, costos y productividad. Tercera: Evaluación del proceso anterior. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados. Dicho esto procedemos a mencionar lo que se realizara en cada una de las diferentes etapas. Para la primera etapa que es la inducción general se generaran los siguientes aspectos los cuales serán mostrados a los empleados: • El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa en la que laborara. • Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad. • Las normas generales sobre saneamiento básico. • Los aspectos relativos a la relación contractual laboral. • Los programas de desarrollo y promoción del personal. • Generalidades sobre seguridad social. • Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso. Es de anotar que la profundidad con que se aborde esta información, dependerá del perfil y nivel de responsabilidad inherente al cargo que desempeñará el empleado o trabajador. Posterior a esto procedemos a realizar la segunda etapa que es la segunda etapa la cual se consideran los siguientes aspectos o asuntos:

GUILLERMO JOSE CERVANTES CORONADO • Se le debe dar una información breve sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan. • Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional. • El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: Es indispensable que los trabajadores conozcan los riesgos a los que estarán expuestos mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Por último se gestiona la última etapa de inducción la cual es la evaluación y el supervisor debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador. A continuación se presenta un formato de seguimiento a la inducción, que puede ser adaptado a las características del programa de inducción de la empresa.

SEGUIMIENTO A LA INDUCCIÓN Con el fin de resolverle oportunamente algunas inquietudes o dudas que le hayan quedado después de haber asistido al programa de inducción, usted debe contestar el siguiente cuestionario, marcando con una equis (X) el primer cuadro, en caso de tener claridad sobre el aspecto que se le pregunta, o el segundo cuadro, cuando usted requiera mayor información sobre dicho aspecto. ASPECTOS CLAVES DE LA INDUCCIÓN COMO REPORTARSE AL TRABAJO • Cómo marcar el tiempo • Cómo vestirse para trabajar • Uso de los casilleros para guardar sus pertenencias. • Uso del transporte (cuando es suministrado por la empresa) COMO INFORMAR • Ausencias o problemas personales • Accidentes de trabajo • Factores de riesgo en el puesto o sección ESTÁNDARES DE SEGURIDAD

ES CLARA LA EXPLICACIÓN

QUISIERA TENER MÁS INFORMACIÓN

GUILLERMO JOSE CERVANTES CORONADO La empresa dependiendo de los factores de riesgo del personal de cada sección, definirá los aspectos a evaluar, como por ejemplo: Uso de andamios, uso de extinguidores; uso de elementos de protección personal; orden y limpieza, etc. ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL • Cómo y a quién solicitarlos • Elementos necesarios para realizar su oficio SEGURIDAD SOCIAL • Riesgos profesionales • Salud • Pensiones REGLAMENTOS Y PROGRAMAS • Reglamento interno de trabajo • Reglamento de higiene y seguridad • Programa de salud ocupacional Escriba cualquier otra inquietud que tenga sobre la empresa o su trabajo El costo para este sistema de inducción dependerá la cantidad de trabajadores que se inducirán, igual para el caso de la reubicación en la cual se deben tener en cuenta los siguientes aspectos para realizar la reubicación. 

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Conocimientos sobre el puesto, primero que todo sería ideal que empelado tenga algún conocimiento del puesto de trabajo así sea mino o una pequeña noción sobre los que hace en el puesto de trabajo, para que su tiempo de acoplamiento al puesto sea más rápido y fácil. Buena conducta, debe ser un empleado que en toda su vida laborar dentro de la empresa haya tenido un buena conducta, esto va garantizar que no se presente problemas de indisciplina con el trabajador.

GUILLERMO JOSE CERVANTES CORONADO 

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Control emocional el trabajador debe tener la habilidad de dejar de lado sus problemas personales y emocionales al momento de desarrollar las actividades que su puesto les requieran. Ética-moral, el empleado debe poseer una ética y moral a nivel personal y profesional

Con estos sistemas se podrá lograr reubicar e inducir a los trabajadores, en pocas palabras con estos aspectos o asuntos que han sido planteados se pretenden elegir de los empleados despedidos los mejores para ocupar otra clase de cargos pero los cuales coinciden con los puntos fuertes del empleado. Del mismo modo por medio de las características del sistema de inducción y reubicación se busca garantizar el poder de escoger a los trabajadores adecuados para el puesto de trabajo y realizar una optimización con la rotación de personal logrando así una empresa con mayores competencias y lograr alcanzar cada uno de los objetivos empresariales