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• Jorge Guaman

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Asignatura Desarrollo y Gestión del Talento

Datos del alumno

Fecha

Apellidos: Guamán Supe 20-04-2020 Nombre: Jorge Luis

Casos prácticos Tienda Psirpsir Descripción La finalidad del caso es describir el proceso de evaluación y gestión del desempeño que podría darse en la empresa. Se trata de una multinacional dedicada a la venta de ropa y accesorios ecológicos para mascotas.

Abierta en 1989 en Ribadesella (Asturias), Psirpsir comenzó siendo una pequeña tienda de artesanía en el interior de un centro comercial, ubicada al lado del departamento de venta de animales. Su fundadora Claudia Carlson, imaginó la idea de transformar su tienda de artesanía y productos ecológicos en una textil y de accesorios de mascotas al comprobar que los clientes que pasaban por la zona de animales siempre pasaban después por su tienda interesados y preguntando si vendía accesorios ecológicos para sus nuevos compañeros. Gracias al avance de las nuevas tecnologías, el aprovechamiento de las redes sociales, el buen trato al cliente, la responsabilidad social de la empresa, a una publicidad y un marketing excepcional, Psirpsir pronto se convirtió en la empresa referente en el sector del bienestar animal a nivel nacional llegando a una cifra de ventas en 2014 de 4.600.518.000 euros. Se situó a la cabeza de facturación del ranking de empresas españolas. En 2015, con más de 1000 empleados y 20 oficinas repartidas por el territorio nacional se inició el proceso de expansión fuera de España con la consiguiente reestructuración de la estructura organizativa y apertura en los centros de Londres y Portugal.

TEMA 3 – Caso práctico

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Desde el inicio de este proceso se han ido produciendo distintos problemas que desde el departamento de RRHH se han analizado y clasificado en torno a varias categorías: » Falta de comunicación entre departamentos: el departamento creativo y el departamento de I+D presentaron problemas de coordinación en 6 patrones de accesorios y 3 de productos textiles. » Falta de comunicación entre superiores y empleados: por las entrevistas mantenidas para recabar información se ha podido averiguar que muchos empleados no tienen claros ni definidos sus objetivos de trabajo. Tampoco saben qué productos hace la empresa ni cuáles son sus indicadores de calidad. » Inputs en los procesos de fabricación de accesorios y textil: una media de 8 inputs mensuales en los procesos de fabricación, cuando la media anterior estaba en 2. » Quejas de clientes y bajada de ventas: las ventas cayeron por debajo de los 3.200.500.000 euros en 2 años y el número de reclamaciones, sobre todo en las ventas físicas aumentó casi un 50 %. Ante esta situación, desde la dirección de la compañía se analizaron estos problemas y se propuso un plan estratégico de gestión del talento, con el fin de evaluar el desempeño de los trabajadores para detectar las faltas de comunicación, qué puede estar fallando respecto a los trabajadores del proceso de fabricación, y qué ocurre entre líderes y empleados. Con la implantación de este modelo se pretende dirigir la compañía hacia un nuevo modelo de liderazgo dirigido a encontrar superiores que sean buenos gestores de equipos, entiendan los objetivos del negocio y se preocupen por su continuidad en el mercado. Organigrama de la empresa:

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Objetivos A través de esta actividad podrás aprender a construir, un proceso de evaluación y gestión de desempeño, a redactar objetivos en base a una empresa determinada en este caso una empresa textil con perfiles de trabajadores muy variados. Metodología/pautas A partir de la breve descripción de esta empresa, construye un breve proceso de gestión y evaluación del desempeño con todos sus pasos; para ello puedes elegir una función dentro de una dirección. Ten en cuenta que los objetivos de cada empleado deben establecerse en cascada. Las preguntas a revolver, por tanto: » Establece el proceso de evaluación de desempeño que implantarías en esta empresa (puedes inventar objetivos, competencias, etc). » ¿Cómo sería el método de evaluación? ¿Qué roles participarían? » ¿Cómo diseñarías la entrevista de evaluación? (seguimiento…). » ¿Qué harías para solucionar los problemas de comunicación?

Criterios de evaluación Por un lado, se tendrá en cuenta la capacidad de análisis y concreción de las tareas encomendadas, que demuestren una adecuada asimilación de los conceptos y

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conocimiento de las diferentes teorías, así como la participación en los foros abiertos para el estudio y análisis del caso. Además, se valorará que no solo se incluyan los contenidos del sistema de evaluación, sino que también se incluya cómo se implantaría. Extensión máxima: Extensión libre, fuente Georgia 11 e interlineado 1,5. El planteamiento del caso está disponible en el aula virtual Establece el proceso de evaluación de desempeño que implantarías en esta empresa (puedes inventar objetivos, competencias, etc).

1. OBJETIVO Y COMPETENCIAS: Nuestro proceso de Evaluación de desempeño proporciona una manera simple y transparente para que los empleados puedan alinear su trabajo cotidiano con los objetivos estratégicos de la compañía, mediante interacciones frecuentes y de alta calidad entre las líneas de supervisión y los empleados, esto ayuda a impulsar el compromiso y construir una cultura prospera que permite a nuestros empleados alcanzar sus metas y acelera el crecimiento apoyando a nuestra estrategia empresarial.

Objetivos Competencias Aumento del nivel de satisfacción de los Influencia y negociación principales clientes en un 20% respecto al año pasado, sobre todo con aquellos que se hayan quejado de nuestras ineficiencias

Empatía y confianza

a nivel de organización productiva. Conocimiento profundo de los productos Proactividad y

mejorar

el

servicio

al

cliente,

disminuyendo en un 20% las quejas.

Comunicación eficaz

2. PROCESO DE EVALUACION: N°1

Actividad Preparación del

Descripción Responsable Dar a conocer y divulgar las normas RRHH

proceso de Evaluación actualizadas

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del Desempeño

Evaluación del Desempeño Laboral Capacitar a los evaluadores y evaluados en el Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral.

Evaluación 360:

2

Los

evaluadores

realizan

el Evaluado-

cuestionario con la mayor veracidad

Evaluadores

posible para revisar los logros del

(Ascendentes,

Evaluado

Colaterales) Jefe

3

Evaluación Jerárquica

El jefe, recibe los resultados del 360 y

4

Mesa de calibración

realiza su evaluación Asegurar que las evaluaciones son jefe consistentes y justas en todos los departamentos de la empresa. Mediante la entrevista de evaluación

5

Feedback

Jefe

»

¿Cómo sería el método de evaluación? ¿Qué roles participarían?

Se realizará una Evaluación 360 que permita recabar la mayor información posible, las personas que intervendrán en la evaluación son: 

RRHH (desarrolla el proceso)



Subordinados (Ascendente)



Compañeros de trabajo (Colateral)



Jefe (Jerárquica)

» ¿Cómo diseñarías la entrevista de evaluación? (seguimiento…). Retroalimentación (Entrevista) La retroalimentación es una forma de conversación constructiva que nos ayuda a coordinar, aprender y enfocar los esfuerzos individuales y grupales hacia un óptimo desempeño, que permita alcanzar los objetivos propuestos (referencia y objetividad). Dar retroalimentación de manera efectiva a jefes, colaterales, subordinados, clientes y proveedores te ayudará a mejorar el desempeño y a coordinar esfuerzos individuales y colectivos Estructura:

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Fecha de Evaluación: marzo 2020 Duración: 45 Min Comunicación de resultados: 10 – 15 min Comunicación de correctivas: 30 min 

Objetivos



Competencias a desarrollar



Capacitación

Una vez culminada la retroalimentación se deberá considerar los puntos de desarrollo los cuales deben ser enfocados hacia la capacitación para fomentan un mayor nivel de desempeño en el trabajo del empleado y el desarrollo profesional, pueden ser de largo plazo y no necesitan seguir el calendario fiscal. » ¿Qué harías para solucionar los problemas de comunicación? Para establecer una mejor comunicación realmente en la organización realizaremos varias actividades donde se buscará fomentar la comunicación y el trabajo en equipo tales como: Construir equipos: Realizar actividades recreativas en grupo que permita crear lazos de confianza, bienestar compromiso y afianzar la comunicación entre los empleados, al mismo tiempo que mejoran la comunicación para completar las actividades. Comunicación Directa: La comunicación por virtuales tales como correos empresariales son muy útiles sin embargo no permiten que la interacción con los demás compañeros de trabajo, tendremos que fomentar en los casos que más se pueda una comunicación persona a persona. Entender la diversidad: Dentro de una empresa existen diversidad entre sus empleados por lo cual es necesario entender y asumir dicha diversidad para establecer un sistema de comunicación que permita entender las opiniones de todas las personas sin importar su origen o costumbres, en este escenario el respeto y la claridad son vitales para tener éxito en los procesos comunicativos de la organización.

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Solucionar conflictos: Diferencias entre compañeros suelen presentarse con frecuencia ya sea a diferencias en opiniones y puntos de vista, la solución debe ser una conversación sincera entre el líder y los implicados, con el fin de dar solución al conflicto y que las partes queden satisfechas.

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