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Capítulo 1: 1. Defina los tres significados del término RH. •

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Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño. Es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los administradores son, en cierto sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan en actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la selección y la formación. Es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones

2. ¿Cuál es el contexto de la administración de recursos humanos? Las organizaciones y las personas representan el contexto donde se sitúa la administración de recursos humanos. Las organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas constituyen el medio que les permitirá alcanzar diversos objetivos personales, con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y dificultad. 3. Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organización y los de los individuos. •

Objetivos de la Organización: Supervivencia, crecimiento sostenido, rentabilidad, productividad, calidad en los productos/servicios, reducción de costos, participación en el mercado, nuevos mercados, nuevos clientes, competitividad, imagen en el mercado.

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Objetivos Individuales: Mejores salarios, mejores prestaciones, estabilidad de empleo, seguridad en el trabajo, calidad de vida en el trabajo, satisfacción en el trabajo, consideración y respeto, oportunidad de crecimiento, libertad para trabajar, liderazgo liberal, orgullo por la organización.

4. ¿Qué significa: “las personas como recursos o como asociados”? •

Las Personas Como Recursos: Empleados aislados en los puestos, horario rígido establecido, preocupación por las normas y las reglas, subordinación al jefe, fidelidad a la organización, dependencia de la jefatura, alineación con la organización, importancia en la

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especialización, ejecutores de tareas, importancia en las destrezas manuales, mano de obra. Las Personas Como Asociados: Colaboradores agrupados en equipos, metas negociadas y compartidas, preocupación por los resultados, atención y satisfacción del cliente, vinculación con la misión y la visión, interdependencia con colegas y equipos, participar y compartir, importancia de la ética y la responsabilidad, proveedores de actividad, importancia del conocimiento, inteligencia y talento.

5. Presente dos definiciones de administración de recursos humanos. •

Es la función de la organización que se refiere a proveer capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservación de éstos.

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Es el área que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito.

6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de recursos humanos? Los objetivos de la administración de recursos humanos son múltiples; ésta debe, entre otras cosas, contribuir a la eficacia de la organización: • • • • • • • •

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. Proporcionar competitividad a la organización. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas. Aumentar el auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Administrar e impulsar el cambio. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

7. ¿Cuáles son los procesos de la administración de recursos humanos? Los seis procesos básicos de la administración de recursos humanos son: • • • • •

Procesos para integrar personas (reclutamiento, selección). Procesos para organizar a las personas (diseño de puestos, evaluación del desempeño). Procesos para recompensar a las personas (remuneración, prestaciones, incentivos). Procesos para desarrollar a las personas (formación, desarrollo, aprendizaje, administración del conocimiento). Procesos para retener a las personas (higiene y seguridad, calidad de vida, relaciones con los empleados y los sindicatos).

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Procesos para auditar a las personas (banco de datos, sistemas de información administrativa).

8. Explique los procesos para integrar personas. procesos para incluir nuevas personas en la empresa. 9. Explique los procesos para organizar a las personas. procesos para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño. 10. Explique los procesos para remunerar a las personas. procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales mas elevadas. 11. Explique los procesos para retener a las personas. procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. 12. Explique los procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. 13. Explique los procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados. 14. ¿Cómo estructuraría un departamento de administración de recursos humanos? En equipos multifuncionales, descentralizado como consultoría interna. 15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital intelectual. Los viejos parámetros de las medidas numéricas y cuantitativas de los activos tangibles ya no bastan porque los principales componentes del costo de un producto son la ID (investigación y desarrollo), los activos inteligentes y los servicios. El viejo sistema de contabilidad que nos señala el costo del material y de la mano de obra del trabajo no es aplicable a estas situaciones. 16. Explique qué quiere decir empleabilidad y entrepreneurship. − Empleabilidad: La capacidad de obtener y mantener un trabajo satisfactoriamente.

− Entrepreneurship: El asumir el riesgo y la responsabilidad al diseñar e implantar una estrategia de negocios, o un negocio nuevo. 17. Comente respecto a los mayores empleadores de Brasil y del mundo. Estos empleadores lo que quieren es que sus trabajadores dejen de concentrarse en las tareas y que se enfoquen en los procesos de integrar, organizar, desarrollar y recompensar a las personas. Deben de dejar de realizar tareas especializadas y separadas, como reclutar, seleccionar, integrar, comunicar, formar, remunerar y evaluar el desempeño, para actuar de manera global y estratégica. 18. ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff? Esto significa que quien debe administrar a las personas es el gerente mismo al que ellas están subordinadas. El tiene la responsabilidad lineal y directa de dirigir a sus subordinados. Administrar a las personas es una responsabilidad de cada gerente, que debe recibir orientación del staff acerca de las políticas y los procedimientos de la organización. 19. ¿Cuál es el papel de los especialistas en RH y de los gerentes de línea? Los especialistas en recursos humanos actúan como consultores internos y los gerentes de línea (gerentes, supervisores, etc.) están involucrados directamente en las actividades de la administración de recursos humanos al ser responsables de la utilización eficaz de sus subordinados. 20. ¿Qué significa centralización y descentralización de los RH? ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas de cada una de ellas? Centralización: El departamento de RH monopoliza todas las funciones de RH: recluta, selecciona, forma, remunera, evalúa, asciende, despide o conserva. • Ventajas: Reúne a los especialistas de RH en un solo departamento, incentiva la especialización, proporciona una elevada integración interdepartamental, el área de ARH está perfectamente delimitada y es autónoma, se concentra en la función de RH y por consiguiente las tareas y las actividades de RH en un conjunto único, ideal para las organizaciones pequeñas. •

Desventajas: Excesiva concentración de las decisiones y acciones en el staff de RH, monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff, homogeneización y estandarización de las practicas de RH, mantenimiento y conservación del statu quo, distanciamiento del punto focal de la acción, el departamento de ARH se vuelve operacional y burocrático, proporciona una administración autoritaria y autocrática, los gerentes de línea quedan excluidos de los asuntos de RH.

Descentralización: Los gerentes asumen todas las responsabilidades sobre sus subordinados: reclutan, seleccionan, forman, remuneran, evalúan, ascienden, delegan o conservan.

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Ventajas: Descentraliza todas las decisiones y las acciones de la ARH, las deja en manos de los gerentes de línea, desmonopoliza las decisiones y las acciones de ARH, adecua las practicas de ARH a las diferencias individuales de las personas, el departamento de ARH se convierte en el consultor interno de los gerentes de línea, el enfoque esta en el cliente interno, favorece la administración participativa de los gerentes y equipos, promueve la visión estratégica a través de las unidades estratégicas de ARH. Desventajas: El departamento de ARH pierde sus fronteras y limites se torna abierto y receptivo, los especialistas de ARH se dispersan entre las unidades estratégicas, se pierde la visión de conjunto de las practicas de ARH, es necesario subcontratar actividades burocráticas y no esenciales.

21. ¿Por qué se presentan conflictos entre la línea y el staff? ¿Cómo se pueden resolver esos conflictos? porque disiente respecto a quien tiene la autoridad para tomar las decisiones sobre las personas, o porque tienen diferentes orientaciones al respecto. Al especialista de staff le preocupan sus funciones básicas, que consisten en brindar consultoría, consejos e información sobre su especialidad; no tiene autoridad directa sobre el gerente de línea. El gerente de línea tiene autoridad para tomar las decisiones que involucren a sus operaciones y subordinados. Existen tres maneras de reducir el conflicto entre la línea y el staff: mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar programas de ARH, atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a los gerentes de línea y otras exclusivas a los especialistas de ARH, capacitar a las dos partes (gerentes de línea y especialistas de ARH) sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas. 22. ¿Cuáles son las principales especialidades de la ARH? posicionamiento, retener al personal, relaciones en el trabajo, formación y desarrollo, remuneración, comunicaciones internas, organización, administración, políticas y planeación de personal y auditoria e investigación.

Capítulo 2:

1. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la industrialización clásica? ¿Cómo era la administración de personal en esa época? Industrialización Clásica: Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada, departamentalización funcional para asegurar la especialización, normas rígidas de comunicación y puestos definitivos y limitados, poca capacidad para el procesamiento de información, puestos individuales especializados en forma de tareas simples y repetitivas, énfasis en la eficiencia de la producción en el método y la rutina, adecuado para el ambiente estable e inmutable y la tecnología fija y permanente, capacidad nula para el cambio y la innovación. Personas como mano de obra. 2. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la industrialización neoclásica? ¿Cómo era la administración de personal en esa época? Industrialización Neoclásica: Diseño hibrido; estructura funcional acoplada a las estructura de P/S, coordinación descentralizada con una doble subordinación a la autoridad funcional y a la autoridad del proyecto (producto/servicio), normas dobles de interacción en puestos cambiantes e innovadores, aumento de capacidad para el procesamiento de información, puestos adecuados para tareas más complejas e innovadoras, ideal para el ambiente inestable y la tecnología cambiante, capacidad razonable para el cambio y la innovación. Personas como recursos humanos. 3. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era del conocimiento? ¿Cómo se administra el personal en esta época? Era del Conocimiento: Importancia en los equipos autónomos y ya no en las divisiones o departamentos, elevada independencia entre las redes internas de equipos, organización ágil, flexible, fluida, sencilla e innovadora, intensa interacción por medio de puestos autodefinidos y cambiantes, puestos flexibles y adecuados para tareas complejas y variadas, capacidad expandida para el procesamiento de información, énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación, ideal para el ambiente cambiante y dinámico y la tecnología de punta. Personas como asociadas. 4. ¿Cuáles son las enormes tendencias que rompen los viejos paradigmas? − La influencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones, TIC, que eliminan fronteras políticas y organizacionales. − La globalización de los mercados, la competencia, las asociaciones, el capital financiero y la innovación administrativa traen una nueva visión cosmopolita del mercado global.

− La situación de una economía sustentada en la manufactura y la exploración de recursos naturales por una economía basada en el valor del conocimiento, la información y la innovación. − La diferenciación de la verdadera economía global de la economía virtual en las transacciones mundiales y en los instrumentos financieros sintéticos. − El nuevo equilibrio geopolítico que se deriva del nuevo orden económico mundial. − La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales para controlar sus propios destinos político-económicos. − La convergencia sectorial e industrial. − El surgimiento de formas inéditas de organización empresarial, dentro y entre empresas, con equipos interdisciplinarios no jerárquicos, la proliferación de alianzas estratégicas, las organizaciones virtuales y la enorme competencia entre alianzas rivales de industrias como la automotriz, la aeroespacial y la de chips de computadoras. − La sustitución del centro de gravedad económico del mundo empresarial. − El aumento geométrico de la importancia comercial, política y social del ambiente y la creciente preocupación ecológica. 5. ¿Cuáles son las preocupaciones de las organizaciones respecto al futuro? Las organizaciones que se orientan hacia el futuro y se ocupan de su destino están en sintonía con los siguientes desafíos: la globalización, las personas, los clientes, los productos/servicios, el conocimiento, los resultados y la tecnología. Todo está en constante cambio y nada permanece igual. La permanencia es cosa del pasado. La única constante es el cambio. 6. Caracterice las tres etapas de la administración de recursos humanos. Las relaciones industriales, los recursos humanos y la gestión del talento humano. Cada enfoque se ciñe a las normas de su época, la mentalidad predominante y las necesidades de las organizaciones. 7. ¿Por qué decimos que el viejo feudo ha abierto sus puertas? 8. ¿Cuáles son los desafíos del tercer milenio? ¿Qué relación existe entre la ARH y ellos? Entre los desafíos del tercer milenio se encuentran los siguientes: la globalización, la tecnología, la información, el conocimiento, los servicios, la importancia del cliente, la calidad, la productividad y la competitividad. El mundo de los negocios ahora es diferente, exigente, dinámico, cambiante e incierto. Así, las personas sienten el efecto de esas influencias y necesitan que sus líderes y administradores les brinden apoyo. Por su parte, ellos requieren el apoyo de la ARH. 9. ¿Por qué se habla de la nueva era del capital intelectual?

Porque estamos en la era del trabajador del conocimiento y es desechable una mano contratada y no una cabeza productiva. 10. ¿Cuáles son los nuevos papeles de la función de RH? Los nuevos papeles de la función de RH son los siguientes: estratégico, asociación y compromiso, largo plazo, consultivo, enfoque en el negocio, enfoque externo y en el cliente, proactivo y preventivo, enfoque en los resultados y en los fines. 11. ¿Cuáles son las nuevas características de la ARH? Entre las nuevas características de la ARH están: apoyo en el negocio central del área, administración de procesos, adelgazamiento y downsizing, benchmarking y extraversión, consultoría y visión estratégica, innovación y cambio cultural, importancia de los objetivos y los resultados, búsqueda de la eficacia de la organización, visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa, asesorar en la administración con personas, ayudar a los gerentes y los equipos, importancia en la libertad y la participación.

12. ¿Cuáles son las nuevas necesidades de la ARH? Las nuevas necesidades de la ARH son: una nueva visión del hombre, el trabajo y la empresa; estructura plana, horizontal, delgada, de pocos niveles jerárquicos; organización orientada a los procesos y no a las funciones especializadas y/o aisladas; necesidad de atender al usuario -interno o externo- y, de ser posible, dejarle satisfecho; sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios del entorno; visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa y de las personas; necesidad de crear y agregar valor para las personas, la empresa y el cliente; creación de condiciones para una administración participativa y basada en equipos; agilidad, flexibilidad, dinamismo y pro acción; compromiso con la calidad y excelencia de los servicios; búsqueda de la innovación y la creatividad. 13. Comente respecto a las diferencias entre valor patrimonial y valor de mercado de las empresas estadounidenses más grandes. − Valor Patrimonial: Valor del patrimonio neto de la compañía. − Valor de Mercado: El precio con el que una propiedad se establece en el mercado abierto.

Ejercicios del Capítulo 3: 1. Defina misión organizacional. Proporcione ejemplos. Representa la razón de ser de una organización Ejemplos: 2. Defina visión organizacional. Proporcione ejemplos. Es la imagen que la organización tiene de sí misma y del futuro. Ejemplos: 3. ¿Qué papel desempeñan los lemas de las organizaciones? Los lemas de las empresas casis siempre traducen algunos aspectos de la visión. 4. Defina objetivos de la organización. proporcione ejemplos. Es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. 5. ¿Qué diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovación y de perfeccionamiento? − Objetivos de rutina: Son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeño del día a día. − Objetivos de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organización, con el objetivo de perfeccionar e incrementar lo que ya existe. − Objetivos de innovación: Son los que incorporan o agregan algo totalmente a la organización. 6. Defina estrategia organizacional Se refiere al comportamiento de la empresa en cuanto a su entorno. 7. ¿Qué papel desempeñan la misión y la visión en la estrategia organizacional? La misión describe lo que somos, la visión hacia donde queremos ir obteniendo como resultado la estrategia organizacional. 8. Explique cómo se formula la estrategia organizacional Teniendo la misión se define una visión, con estas dos obtenemos los resultados de los objetivos de la organización. Con los objetivos ya

formulados se realiza un análisis del entorno y un análisis de la organización, ya con esto se realiza una matriz FODA y como resultado obtenemos la estrategia organizacional. 9. ¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las amenazas externas y las fuerzas y las debilidades? Hacer un análisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se hace un mapa del entorno con el fin de detectar puntos fuertes y débiles de la organización. Una auditoria de habilidades y capacidades de la empresa para aplicar a los puntos que deben ser corregidos y mejorados. Reflejar la forma de maximizar fuerzas y minimizar debilidades. 10. ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica? Explíquelo 1. Planificacion estratégica: Manera en que se ejecuta y formula la estrategia. 2. Planificación Táctica: Hace referencia a cada departamento de la organización. 3. Planificacion operativa: Se refiere a la base de la organización e involucra las tareas de la empresa. 11.

Defina planificación estratégicas de RH

Es la alineación de la función de la administración de recursos humanos (ARH) con la estrategia organizacional. 12. Compare los tres perfiles estratégicos: conservador /defensivo, prospectivo/ofensivo y optimizante/analítico. Proporcione ejemplos. − Conservador /defensivo: Se orienta a la estabilidad y a mantener la situación existente. − Prospectivo/ofensivo: se orienta hacia las contingencias y el futuro de la organización − Optimizante/ analítico: es la capacidad de adaptación y de innovación de la organización. 13.

¿Cuáles son las bases de la planificación estratégicas de RH?

La demanda de trabajo y el suministro de trabajo. 14. ¿Cuáles son las alternativas para la fusión de la planificación estratégica con la de RH? Planificación de adaptación, Planificación integrada y planificación autónoma aislada

15. Explique el modelo con base en la producción estimada de producto/servicio. Este modelo explica que el personal que se necesita en una empresa va a variar dependiendo de la producción estimada del producto, también así de los recursos financieros y de la dispobilididad de las personas en la organización. 16. Explique el modelo con base en segmentos de puestos. Este modelo lo utilizan en empresas de gran tamaño y consiste en: − Escoger un factor estratégico cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se necesitara − Establecer niveles históricos pasados y futuros para cada factor estratégico − Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad − Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio de la correlación con la proyección de los niveles históricos y futuros del factor estratégico correspondiente. 17. Explique el modelo de sustitución de puestos clave Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras para la planificación de empleados, básicamente se trata de ver quien sustituiría a quien ante la eventualidad. 18.

Explique el modelo con base en el flujo personal

Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a través y hacia afuera de la organización. Se trata de un modelo vegetativo y conservador en cual la preocupación es dar continuidad al quehacer diario. 19.

Explique el modelo de planificación integral

Es un modelo más amplio, y toma en cuenta 4 factores o variables: − El volumen de producción planificador por la organización − Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad del personal − Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la clientela − La planificación de carreras dentro de la organización 20. ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH? Refleja una visión orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia. El benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento gerencial y de ajuste, a medida qe establece los marcos de

referencia de las empresas en el ara y muestra los caminos para alcanzarlos. 21. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH? • Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio. •

Modelo con base en los seguimientos de los puestos

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Modelo de sustitución en los puestos claves

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Modelo con base en el flujo de personal

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Modelo de planificación integral

22. Defina ausentismo. ¿Cuál es la fórmula para calcular el ausentismo? Es la frecuencia y / o duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo.

23. Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla? La rotación de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.

24.

¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?

Son cambios que pasan durante un proceso continuo en una empresa determinada debido a factores como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnológico, las nuevas formas de organización, la configuración de las compañías, los nuevos productos y servicios y los nuevos procesos de trabajo. 25.

¿Usted como concebiría una planificación estratégica de RH?

Adoptando modelos de administración de recursos humanos integrándolos y orientándolo de forma estratégica y vincularlo así con las políticas, las

estructuras, los procesos y las practicas operativas definidas por la organización.

Ejercicios Capitulo 4 1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales. El mercado de trabajo es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones. Mercado significa el espacio de transacciones, el contexto de trueques y los intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o servicio. Característica principal: Mecanismo de oferta y demanda. 2. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de demanda. En oferta: Existe un exceso de vacantes y de oportunidades de empleos para los candidatos Criterios de selección más flexible y menos rigurosa Ofertas salariales estimulantes para atraer candidatos En demanda: Las oportunidades de trabajos son menos que la oferta Las organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante Pocas inversiones de reclutamiento Oferta salarial más bajas 3. Explique las nueve características del empleo

4. ¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas y las organizaciones? − Escasez de vacantes y oportunidades de empleos en el mercado de trabajo − Los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes representando propuestas salariales más bajas o postulándose a puestos inferiores a los que pueden desempeñar.

− Las personas procuran asirse a sus empleados por temor a perderlos − Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organización y las posibles separaciones y procuran no faltar ni atrasarse. 5. ¿Cómo influye un MT en situación de oferta sobre las personas y las organizaciones? − Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo − Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y salarios y beneficios − Las personas se predisponen a abandonar sus empleados actuales y probar mejores oportunidades en otras organizaciones, aumentando la rotación de personal. 6. Defina el mercado de RH y sus características principales Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. Que están dispuestos a trabajar o que trabajan pero estas dispuestos a buscar otro empleo. 7. Describa el mercado de RH en situación de oferta y de demanda − En oferta: Cantidad excesiva de candidatos Competencia entre los candidatos para obtener empleos Reducción de las pretensiones salariales Dificultad para conseguir empleo Bajo ausentismo − En demanda: Cantidad insuficiente de candidatos Falta de competencia entre los candidatos Elevación de las pretensiones salariales Facilidad baja conseguir trabajo Elevado ausentismo. 8. Demuestre como el MT y el MRH se influyen recíprocamente. El MT son las oportunidades de trabajos y el MRH son el conjunto de candidatos a empleo. 9. Defina reclutamiento de personas Es cuando la organización atrae candidatos al MRH para abastecer su proceso de selección. 10. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo

Reclutamiento interno Ventajas: − Aprovecha mejor potencial humano de la organización − Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales − Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organización. Desventajas: − Puede bloquear la entrada de nuevas ideas , experenciales y expectativas − Facilidad el conservadurismo y favorece la rutina actual − Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización. 11. Explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y las desventajas. Reclutamiento externo Ventajas: − Introduce sangre nueva a la organización: Talentos, habilidades y expectativas. − Enriquece el patrimonio humano en razón de la aportación de nuevos talentos y habilidades − Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas. Desventajas: − Afecta negativamente a la motivación de los trabajadores actuales en la organización − Reduce la fidelidad de los trabajores porque ofrecen oportunidades a extraños − Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso significa costo de operación. 12.

Explique el reclutamiento por internet

Es el reclutamiento que se hace por medio a electrónicos y a distancias a través del internet la cual ha evolucionado el proceso de reclutamiento. Facilita las cosas a la empresa y a los candidatos y estos pueden tener contacto directo con sitios de compañía y agencias de reclutamiento sin necesidad de salir de su casa. 13. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su compañía? 14. Elabore un formulario de propuestas de empleo para su compañía

15.

¿Usted como armaría su curriculum vitae?