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• Lu Palma

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Capitulo 9: planeación de la carrera profesional dentro de la organización. Werther Todo individuo se interroga sobre su futuro, las oportunidades que le reserva y la manera de progresar en su ámbito profesional. La respuesta para identificar la capacitación adecuada y las actividades de desarrollo comprende que se necesita una idea clara sobre la planeación, la carrera profesional y el desarrollo dentro de la organización. Una carrera profesional esta constituida por todas las tareas desempeñadas durante la vida laboral de una persona. No hay que confundirla con una carrera academica, integrada por los años de estudio y preparación en escuelas y universidades. El mero hecho de planear no garantiza el éxito profesional, resulta esencial disponer de elementos tales como un desepeño descollante, una preparación adecuada, experiencia y un poco de suerte. Las personas que logran el éxito e identifican sus objetivos profesionales, planean como alcanzarlos y los ponen en practica. Cuando se carece de objetivos profesionales es imposible lograr el progreso. Un departamento de personal en una institución solo ayuda a lograr objetivos profesionales de cada individuo. Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona. Historial profesional: el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral. Objetivos profesionales: los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que busca emprender. Desarrollo profesional: mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados. Aunque el plan profesiona de cada persona se traza es completamente único, y tan característico y distintivo como su indiosincrasia, sus preferencias y aficiones, hay elementos comunes a todos los planes profesionales, asi como a los objetivos y desarrollos profesionales. Durante una carrera profesional se recurre con frecuencia a movimientos laterales, promoción, ausencia del trabajo para completar determinados cursos académicos, e incluso renuncias. Planeación de la carrera y necesidades del empleado. Los departamentos de personal solian reaccionar mediante programas intensivos de capacitación o procediendo a reclutamientos externos. Tanto la planeación de los recursos humanos cmo la de las carreras profesionales recibia esa atención. En vez de proceder a la busca de soluciones activas, las organizaciones y los empleados solian reaccionar a los acontecimientos. Solo unas pocas organizaciones alentaron las actividades de planeación de trayectorias laborales. Un numero creciente de departamentos de personal considera que la planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de personal. Aunque en la practica este servicio puede limitarse a los empleados de nivel profesional y ejecutivo, debido a sus costos, se avizora ya el momento en que todos los integrantes de la organización tendrán acceso a el. Estudios llevados a cabo entre grupos de empleados han revelado que existen cinco factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una organización: 

Igualdad de oportunidades: normas del juego limpias.

 

Apoyo del jefe inmediato: supervisor que proporcione retroalimentación adecuada y oportuna. Conocimiento de las oportunidades: sistema idóneo de comunicación dentro de la organización que informe a todos sus integrantes.  Interés del empleado: cada uno necesita diferentes niveles de información con distintos grados de interés en su avance.  Satisfacción profesional: las satisfacciones se encuentran en distintos elementos. Factores relevantes: un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar. Los empleados suelen expresar deseos y necesidades mas o menos permanentes. Dos elementos indispensables en todo programa de planeación de la carrera: la flexibilidad y el enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendentes a lograr mejor desempeño profesional. Los departamentos de personal y la planeación de la carrera. Los departamentos muestran un interés activo en la planeación de la trayectoria de sus empleados. Llevan a cabo esta función porque sus planes de recursos humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la organización asi como las oportunidades profesionales que ello significará. Ventajas: desarrollo de los empleados con potencial, disminución de la tasa de rotación de personal, mejor cobertura de las vacantes mediante promociones internas. 1. Información sobre oportunidades profesionales: Son muchos los empleados que ignoran aspectos de las oportunidades profesionales que les brindan sus organizaciones. Los talleres y seminarios sobre la planeación de la carrera, asimismo, incrementan el interés del empleado, debido a que le ayudan a obtener sus objetivos. 2. Estrategias de aliento a los programas de capacitación: Es necesario proporcionar información especifica, de carácter formativo, que bien puede en la mayor parte de los casos describirse como capacitación y desarrollo a la organización misma. Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de puestos. Se requiere poca capacitación adicional para pasar de un puesto a otro de la misma familia. Si los departamentos de personal informan a los empleados sobre puestos disponibles en una familia determinada, los empleados trazarán con facilidad una ruta profesional. 3. Asesoría profesional: Puede ser sencillamente alguien que proporcione informaicon especializada sobre familias de puestos en la organización, descripción de cada puesto, requerimientos de cada uno. Ciertas compañías optan por un profesional de la psicología para desempeñar una verdadera labor de orientación profesional que mediante la administración de pruebas, la identificación de potenciales y habilidades, actividades que se aúnan a las de asesor sobre la organización y sus posibilidades. Deben lograr que los integrantes de la organización se evalúen a si mismos y a su entorno. A. Evaluación personal: distinguir entre los objetivos globales del individuo y los objetivos profesionales. Como resultado de este conocimiento, el asesor puede orientar al empleado sobre el relativo grado de concordancia que existe entre los objetivos globales que se haya trazado y los objetivos específicos que pretenda obtener. Los conflictos y desajustes entre ambos niveles de objetivos suelen producir efectos finales negativos. El orientador profesional puede considerar que ha conseguido desempeñar su labor en forma adecuada cuando la persona logra establecer una descripción honesta y confiable de si misma, y referir esa descripción al entorno concreto en que trabaja. 4. Evaluación del entorno: Cuando se comete el peligroso error de ignorar las posibilidades y características concretas del entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posiblidades meramente teóricas puede hacerse muy peligroso.

Proceso de asesoría profesional: uno de los problemas que enfrenta el asesor profesional es la reacción del empleado. Es posible que el empleado solo considere ciertos aspectos de un puesto y se considere calificado para desempeñarlo. Cuando el asesor intenta explicar las características personales que requiere el puesto, el empleado puede considerar que el asesor solo está justificando a la empresa para no concederle el aumento que desea. Suele considerarse al asesor con la función de conceder promociones y aumentos de sueldo equivocadamente. Desarrollo profesional Es fruto de la planeación de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Desarrollo profesional individual: se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de las responsabilidades que conlleva. Cuando ocurre, pueden emprenderse varios pasos concretos como: 

Obtener mejores niveles de desempeño: la forma mas segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo es mejorar el desempeño. Cuando es insuficiente, el crecimiento es prácticamente imposible.  Relación estrecha con quienes toman las decisiones: al ser mejor conocidos, suben sus posibilidades de desarrollo.  Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización: muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización. La mayoría de las personas que consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para mas de una sola empresa.  Renuncias: cuando el empleado considera que existen mejores posibilidades de crecimiento en otro lugar se va a ver obligado a renunciar al empleo actual. Cambian de compañía como estrategia conciente, se traduce en promociones, incrementos en los ingresos y oportunidades de obtener nuevas experiencias.  Recursos a expertos en el campo: mentores: con frecuencia los empleados jóvenes suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tiene un nivel jerarquico superior. Este tipo de asociación es informal y depende de factores personales, el valioso capital de la experiencia acumulada durante años se invierte de esa manera en orientaciones y sugerencias sazonadas por una experiencia profesional de toda una vida.  Recursos a subordinados clave: brazos derechos: muchas veces el subordinado posee conocimientos especializados de gran valor, en otras, sus habilidades administrativas se combinan con gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociación suele incluir también al subordinado, quien puede conseguir mayores oportunidades, además de disfrutar de la confianza de un superior. Las asociaciones personales de este tipo corresponden a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organización; por ello, no es difícil que un equipo sumamente integrado se vea en situación de guerra respecto a otros equipos de cohesión fuerte.  Oportunidades de progreso: cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan los objetivos de su organización. Esto se traduce en una contribución directa a los planes de ascenso internos. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento del personal. Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal: No debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La organización posee objetivos bien determinados, y puede alentar a sus integrantes a contribuir a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se

propone la empresa, y me asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades que les presentan la organización. Apoyo de la gerencia: la gerencia general debe ir mucho mas alla de sencillamente tolerar estas actividades; resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de los empleados. Retroalimentación: sin retroalimentación que le permita conocer como se juzga en la empresa su desempeño profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada. El departamento de personal puede suministrar retroalimentación mediante los parámetros de desempeño que rijan en la empresa y por medio de información concerniente a las políticas de promoción y concesión de nuevos puestos. Información concerniente a promociones: el estimo que significa para el empleado verse promovido a una función de mas alta jerarquía puede verse compensado a nivel de la organización por los sentimientos de inadecuación que el movimiento quizá genera en varios aspirantes a la vacante. Tienen derecho a recibir retroinformación al respecto, que permita paliar los posibles efectos negativos. En este caso, esa retroalimentación cumple tres objetivos: 1) Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones. 2) Explicar por qué fue seleccionado para ese puesto determinado. 3) Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben adquirir para obtener la promoción deseada en el futuro. El otro tipo de retroalimentación se refiere al desempeño laboral, el mas importante de cuantos recibe un empleado. Constituye un elemento vital para el éxito profesional. La inmensa mayoría de los administradores de personal conviene en que resulta indispensable contar con técnicas precisas y objetivas para medir el desempeño.