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• Julia Roquel

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Don Hellriegel Susan E. Jackson John W. Slocum, Hijo

ADMINISTRACIÓN: UN ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIAS 11a. Edición

Capítulo 14: Motivación de empleados Preparado por

Argie Butler Texas A&M University

Objetivos de aprendizaje 1. Describir los cuatro enfoques a ser utilizados para explicar a los empleados la motivación y satisfacción 2. Explicar como los gerentes pueden usar objetivos y recompensas para mejorar la interpretación

3. Describir como los puestos de trabajo pueden ser diseñados para ser motivadores y satisfactorios

(continúa) Capítulo 14: PowerPoint 14.1

Objetivos de Aprendizaje(continúa) 4. Manifetar como el contexto de organización afecta la motivación y la satisfacción 5. Describir como las necesidades de individuos pueden afectar su trabajo 6. Describir como el entendimiento de la motivación puede ayudar a gerentes a mejorar la evaluación del empleado y la satisfacción Capítulo 14: PowerPoint 14.2

 Motivación:un estado psicológico que existe siempre que fuerzas internas y/o externas estimulen, dirijan, o mantengan comportamientos  Satisfacción:un estado psicológico que indica como la gente se siente sobre su situación, basada en su evaluación de la situación Capítulo 14: PowerPoint 14.3

Enfoque administrativo Comportamiento del Gerente

Diseño del Puesto detrabajo

Contexto Organizativo

Motivación del Empleado Satisfacción del Empleado

Diferencias Individuales Capítulo 14: PowerPoint 14.4 (Adaptado de la figuara 14.1)

Consecuencias para patronos y empleados  Mejora el desempeño de individuos y de equipos

 Clientes satisfechos  Moral alta  Rotación de empleados reducida

 Acciones prácticas de los gerentes para aumentar la motivación 1. Inspirar a empleados a través de una sola comunicación 2. Definir los objetivos específicos y desafiantes que los empleados aceptan y se esforzarán por conseguir 3. Proveer a empleados elogios, reconocimiento, otras recompensas Capítulo 14: PowerPoint 14.5

Objetivos

Objetivos

Específico Difícil Aceptado

 Dirigir la atención  Infunde energia  Fomenta la persistencia  Desarrollo de nuevas estrategias

Desempeño

Retroalimentación

Capítulo 14: PowerPoint 14.6 (Adaptado de la figura 14.2)

Inconvenientes

Posibles soluciones

 Enfocarse en el desempeño  Incluir los objetivos que puede reducir el reconocen la importancia de aprender así como maximizar aprendizaje el desempeño  Los empleados pueden  Asegurarse que los empleados sentirse estresados tienen el entranamiento y  Los objetivos individuales recursos que necesitan para pueden crear el conflicto conseguir sus objetivos entre los miembros del  Establezca objetivos de grupo y equipo una visión compartida Capítulo 14: PowerPoint 14.7 (Adaptado de la tabla 14.1)

(continúa)

Inconvenientes  La gente puede sentir la tentación para hacer trampa, sobre todo si están cerca de alcanzar sus objetivos, pero suponen que al final de cuentas podrian fracasar  Enfocarse en los objetivos puede significar que algunos otros aspectos del desempeño son ignorados

Soluciones Posibles  Incluir los controles adecuados  Establecer una cultura que valore el comportamiento ético  Establecer objetivos para todos los aspectos importantes del desempeño

Capítulo 14: PowerPoint 14.8 (Adaptado de la tabla 14.1)

Enfoque Administrativo: Como trabajan los objetivos  Los objetivos ayudan a dirigir la atención de los empleados hacia las actividades de trabajo más importantes y lejos de tareas irrelevantes  Los objetivos energizan a los empleados para ejercer más esfuerzo cuando es aceptado

 Los objetivos animan a empleados a insistir en sus esfuerzos de trabajo  Los objetivos aceptados motivan a los empleados a pensar en estrategias alternativas para conseguirlos Capítulo 14: PowerPoint 14.9

Enfoque Administrativo: Ofrecimiento de Incentivos y Recompensas  Teoría del reforzamiento: el comportamiento es una función de sus consecuencias  Se concentra en el cambio de comportamientos  Modificación del comportamiento:utilizar los principios de teoría del reforzamiento para modificar el comportamiento del empleado (acciones)  Reforzamiento positivo: aumenta la probabilidad que un comportamiento será repetido creando una consecuencia agradable después que ocurre el comportamiento Capítulo 14: PowerPoint 14.10

 Castigo: crear una consecuencia negativa para desalentar un comportamiento siempre que esto ocurra  Extinción: la ausencia de cualquier consecuencia — refuerzo positivo o el seguir el castigo  Refuerzo negativo: los empleados toman parte en un comportamiento en previsión de evitar consecuencias desagradables en el futuro  Las acciones sirven para evitar resultados desagradables  Causas del comportamiento que se repite Capítulo 14: PowerPoint 14.11

“El problema con recompensar y dar reconocimiento como se hace tradicionaomente es que esto tiende a violar todo lo que sabemos sobre el refuerzo positivo Mucho de lo que los gerentes hacen se basa en sus propias experiencias personales, de forma sistemática.”

Aubrey Daniels, Fundador, Aubrey Daniels Internacional Capítulo14: PowerPoint 14.12

Estímulo

Respuesta de Empleado (Comportamiento X)

Consecuencia para Empleado

Probabilidad de Comportamiento X en una situación futura similar

El empleado tiene una recompensa (Refuerzo Positivo)

Aumentos

El empleado evita a Consecuencia Negativa (Refuerzo Negativo)

Aumentos

El empleado tiene una Consecuencia Negativa (Castigo)

Disminuciones

El empleado no tiene Ningunas Consecuencias (Extinción)

Disminuciones

o

Una Situación con experiencia por empleado

Empleado Reacciona por Exposición Comportamiento X

o

o

Capítulo14: PowerPoint 14.13 (Adaptado de la figura 14.3)

 Teoría de expectativa: la gente tiende a escoger comportamientos que creen que les ayudará a conseguir sus objetivos personales (p.ej, una promoción o seguridad en el trabajo) y evitar comportamientos que creen que se llevarán a las consecuencias personales indeseables (p.ej, una degradación o crítica)

 Enfatizar la decisión inicial para acloparse en un comportamiento  Enfatizar los objetivos personales de los empleados Capítulo 14: PowerPoint 14.14

 Expectativa: la estimación de la persona de como probablemente un cierto nivel de esfuerzo llevará al comportamiento intencionado o resultado de evaluación  Pregunta de expectativa:¿Si hago un esfuerzo, seré capaz de realizar el comportamiento?  Instrumentalidad: la percepción de una persona de cuán útil es el comportamiento para obtener resultados deseados (o evitar resultados indeseados)

 Pregunta de instrumentalidad:¿Si realizo el comportamiento, cuáles serán las consecuencias?

 Valencia: el valor (peso) que un empleado adjunta a una consecuencia  Pregunta de valencia:¿Cuánto valoro las consecuencias asociadas con el comportamiento? Capítulo 14: PowerPoint 14.15

(continúa)

Pregunta de Expectativa:

Pregunta de Instrumentalidad:

¿Si hago un esfuerzo, ¿voy a ser capaz para realizar el comportamiento?

¿Si realizó el comportamiento, cuales serán las concuencia?

?

Esfuerzo

Interpretación

Obtener los Resultados deseados (p.ej, recompensas, reconocimiento, orgullo)

? Recibir resultados Indeseables (p.ej, castigo, burla, vergüenza)

Pregunta de Valencia: ¿Cuanto se valoran las consecuencias asociadas con el comportamiento? Capítulo 14: PowerPoint 14.16 (Adaptado de la figura 14.4)

?

Enfoque del Diseño de Puesto para Satisfacción y motivación del empleado  Teoría de características del puesto de trabajo: los empleados están más satisfechos y motivados cuando sus empleos son significativos, cuando los trabajos crean un sentimiento de responsabilidad, y cuando el trabajo es diseñado para asegurar que alguna reacción este disponible

Capítulo 14: PowerPoint 14.17

(continuado)

Enfoque del Diseño de Trabajo para la Satisfacción y motivación del empleado(continúa) Estados Psicológicos críticos  Importancia con experiencia: si los empleados perciben su trabajo como valioso y que vale la pena

 Responsabilidad con experiencia: si los empleados se sienten personalmente responsables de la cantidad y la calidad de su trabajo  Conocimiento de resultados: el grado al cual los empleados reciben la reacción sobre que tan bien lo hacen Capítulo 14: PowerPoint 14.18

 Características claves del trabajo: los aspectos objetivos del diseño de trabajo que puede ser cambiado para mejorar los estados psicológicos críticos  Variedad de habilidad: el grado al cual el trabajo implica muchas actividades de trabajo diferentes o requiere varias habilidades y talentos  Identidad de tarea: el trabajo implica completar un trabajo identificable, es decir haciendo un trabajo con un principio claro y resultado  Significado de tarea: el trabajo tiene un impacto sustancial a los objetivos o el trabajo de otros en la compañía Capítulo 14: PowerPoint 14.19

(continúa)

 Características claves del trabajo :(continúa)  Autonomía: el trabajo proporciona la libertad sustancial, la independencia, y la discreción en programación del trabajo y determinación de los procedimientos para ser usados en la realización de tareas  Retroalimentación: el resultado proporciona la información directa y clara a los empleados sobre su interpretación

 El crecimiento necesita fuerza: grado de deseo para el desafío personal, logro, y aprendizaje

Capítulo 14: PowerPoint 14.20

(continúa)

El crecimiento necesita fuerza

Cinco Características del Trabajo Variedad de habilidad Identidad de Tarea Significado de tarea

Autonomía

Retroalimentación

Tres estados Psicológicos Críticos  Experiencia útil del trabajo

 Experiencia respon-  Conocimiento de los resultados sable de los resultados de trabajo actuales del trabajo

Resultados personales y del trabajo  Alta moti Evaluación  Satisfacción  Ausentismo vación del del trabajo alta con el bajo y trabajo interno de alta calidad trabajo rotación

Capítulo 14: PowerPoint 14.21 (Adaptado de la figura 14.6)

 Teoría de dos factores: dos aspectos separados y distintos del contexto de trabajo son responsables de motivar y satisfacer a los empleados  Factores de higiene: las características de alguna tarea del ambiente de trabajo — el contexto organizativo — que crean la insatisfacción-

 Factores de Motivator: los aspectos del contexto organizativo que crean sentimientos positivos entre empleados Capítulo 14: PowerPoint 14.22

Motivación Alta

Ninguna Motivación y

Ninguna Insatisfacción

Insatisfacción

Bajo

Alto Higienes

Capítulo 14: PowerPoint 14.23 (Adaptado de la figura 14.7)

Bajo Alto Motivadores

Enfoque Organizativo: Teoría De dos factores  Factores de higiene  La ausencia de la insatisfacción es una necesidad, pero no suficiente, la condición para crear un personal motivado  Ayuda a crear el trabajo que motivara a los empleados

 Factores de Motivación  La presencia hace que los empleados se sienten comprometidos en su trabajo Capítulo 14: PowerPoint 14.24

Enfoque Organizativo: Tratar a La Gente con Justicia  Teoría de equidad: los empleados juzgan si han sido tratados justamente comparando la proporción de sus resultados y entradas a las proporciones de otros que hacen trabajo similar

 Entradas: qué da el empleado al trabajo (p.ej, tiempo, esfuerzo, educación, y compromiso con la organización)  Resultados: qué sale de hacer el trabajo (p.ej, los sentimientos de importancia y responsabilidad asociada con el trabajo, promociones, y aumento de salario)

Capítulo 14: PowerPoint 14.25

Enfoque Organizativo: Teoría de la Equidad Ejemplos de percepción de equidad

Andy Situación A Resultado: $500 Entrada: 50 horas de trabajo Situación B Resultado: $500 Entrada: 50 horas de trabajo

Aliado

Andy’s Equity Perception

Percepción de la equidad del aliado

$500/50 = $800/80 = $10/hora

Equitativo

Equitativo

$500/50 > $500/60

Se siente más recompensado (desigual)

Se siente menos remunerado (desigual)

Comparación

Resultado: $800 Entrada: 80 horas de trabajo Resultado: $500 Entrada: 60 horas de trabajo

Capítulo 14: PowerPoint 14.26 (Adaptado de la tabla 14.3)

Enfoque Organizativo: Teoría de la Equidad — Reacciones Posibles a la Injusticia Percibida  Salidas de aumento

 Salidas de disminución  Compensación de cambio (resultado) a través de las acciones legales u otras  Modificar la comparación eligiendo a otra persona o grupo para evaluarse

 Distorcionar la realidad mediante la racionalización que las injusticias son justificadas

 Dejar la situación (dejar el empleo) Capítulo 14: PowerPoint 14.27

 Necesidad: el sentimiento de la deficiencia en algunos aspectos de la vida de una persona que crea una tensión incómoda La tensión se hace una fuerza de motivación

 Jerarquía de necesidades: describir el orden en la cuál la gente procura satisfacer sus deseos La satisfacción del nivel básico en la jerarquía viene primero Capítulo 14: PowerPoint 14.28

 Necesidades fisiológicas: comida, ropa, y refugio, que la gente trata de satisfacer antes que otros (la mayoría del nivel básico)  Necesidades de seguridad: deseo de seguridad y estabilidad, y la ausencia de dolor, amenaza, y enfermedad

 Necesidades de afiliación: deseo de amistad, amor, y pertenencia (continúa) Capítulo 14: PowerPoint 14.29

 Necesidades de estima: deseo de amor propio, un sentido de logro personal, y reconocimiento de otros

 Necesidades de autorealización: deseo de crecimiento personal, autorealización, y la realización del pleno potencial del individuo

Capítulo 14: PowerPoint 14.30

Subir  Hipótesis de progresión de la satisfacción: una necesidad motiva hasta que sea satisfecho  Hasta que las necesidades elementales estén satisfechas, la gente no estará preocupada por necesidades de nivel más altas

Bajar  Hipótesis de regresión de la frustración: cuando un individuo está frustrado en la reunión de necesidades de nivel más altas, el siguiente nivel inferior tiene que surgir de nuevo Capítulo 14: PowerPoint 14.31

Autoactualización Estima

Afiliación

Seguridad Fisiológico Capítulo 14: PowerPoint 14.32 (Adaptado de la tabla 14.8)

 Comunicar claramente la misión de la organización para empleados y explicar como su contribución a la organización ayudará a la organización a realizar su misión  Manifestar los comportamientos y logros de evaluación que son deseados y explicar como serán recompensados  Diseñar trabajos con un alto potencial de motivación  Proporcionar la retroalimentación frecuente y constructiva Capítulo 14: PowerPoint 14.33

(continúa)

 Proporcionar las recompensas para comportamientos deseados y resultados  Proporcionar las recompensas al valor de los empleados  Proporcionar recompensas equitativas  Reconocer que cada persona es única

Capítulo 14: PowerPoint 14.34