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• Luis Silvestre

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BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO Entre los beneficios sociales de carácter remunerativo tenemos las siguientes gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar retribuciones por sobretiempo y trabajo en días de descanso. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS NATURALEZA JURÍDICA DE LA CTS La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) es un beneficio social, cuya finalidad principal es cubrir las contingencias que origina el cese del trabajador y por el tiempo que se encuentre desempleado. Dicha finalidad exige una forma de cálculo distinta al de los otros beneficios sociales, así como un régimen de disposición especial que debe ser conocido por los empleadores y demás gestores de negocios. Dicho beneficio es regulado por el TUO de la Ley de Compensación Tiempo de Servicios aprobado por el Decreto Supremo N° 00-97-TRy CTS) y su Reglamento, que recalca que la CTS es un beneficio social que se otorga al trabajador con la finalidad de que pueda cubrir sus necesidades y las de su familia en caso de desempleo. Al respecto, Francisco Gómez Valdez indica que le norma adopta la tesis que sostiene que la compensación (indemnización) por tiempo de servicios es un salario diferido, posición doctrinaria dominante para encarar la naturaleza jurídica de la institución. El monto de la CTS, sus intereses, depósitos, traslados: retiros parciales y totales se encuentran inafectos de todo tributo creado o por crearse incluido el Impuesto a la Renta. De igual manera, se encuentra inafecta al pago de aportaciones al régimen Contributivo de la Seguridad social, al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y El Sistema Privado de Pensiones (SPP). ÁMBITO DE APLICACIÓN Trabajadores comprendidos La Ley de CTS es enfática al señalar que solamente tienen derecho a este beneficio aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas. El Reglamento de la Ley de CTS indica que se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas diarias en el caso que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días. según corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro (4) horas diarias. En el caso que la jornada semanal sea inferior a cinco (5) días, se cumple con dicho requerimiento cuando el trabajador labora veinte (20) horas a la semana como mínimo. Trabajadores excluidos Con base en la particular naturaleza de este beneficio, el legislador ha previsto que determinados trabajadores se encuentren excluidos del ámbito de aplicación de esta norma. De esa manera, se consideran trabajadores excluidos: 

Los trabajadores que perciben el 30 % o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios que prestan, no tienen derecho al pago de la CTS. Para la aplicación de esta disposición, no se consideran tarifas las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.



Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, mineros, se rigen por sus propias normas.

DEVENGUE DE LA CTS El derecho al pago de la CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito, toda fracción se computa por treintavos Nota de Interés; La CTS que se devengue al cese del trabajador, por un periodo menor a un semestre deberá ser Pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. En caso, se tomará como remuneración computable la que el trabajador reciba a la fecha del cese. TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE Para el cálculo de la CTS se debe de considerar el tiempo de servicios efectivamente laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero cuando el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en Perú. Son computables solo los días de trabajo efectivo. Excepcionalmente, deberán ser considerados como días efectivamente laborados a efectos del cálculo de la CTS, los siguientes: DÍAS EFECTIVAMENTE LABORADOS Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta por 60 días del año. Los 60 días se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un ano al 31 de octubre del año siguiente. • Los días de descanso pre y posnatal. • Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. • Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. • Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, ya sea por reposición o nulidad. Los días de inasistencias injustificadas se podrán deducir .1 tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada día. REMUNERACIÓN COMPUTABLE Se considera como remuneración computable para el cálculo de la CTS, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba él trabajador (en dinero o en especie), como contraprestación de su labor (sin importar la denominación que se les dé), siempre que sean de su libre disposición. Se incluye dentro de la remuneración computable el valor de la alimentación principal (se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo, y la cena o comida) proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Es importante señalar que el refrigerio que no constituye alimentación principal no será considerado como remuneración

para ningún efecto Igualmente, se excluirá la alimentación proporcionada por el empleador y que tenga la calidad de condición de trabajo. A efectos de determinar si un determinado pago califica o no corno remuneración es preciso revisar la definición que ya hemos expuesto al inicio de este manual. Es decir, se tomará en consideración lo dispuesto por el artículo 6 de la LPCL el cual señala que: Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. DEPÓSITO DE LA CTS Depositarios de la CTS y elección del trabajador Elección del depositario La Ley de la CTS otorga a los trabajadores la posibilidad de elegir la entidad que deseen (dentro de las diversas entidades del Sistema Financiero) para que actúe como depositaria de su CTS. Para tal fin, podrán escoger entre las entidades bancario, financieras, cajas municipales de ahorro y crédito, cajas municipales de crédito popular, cajas rurales de ahorro y crédito, así como cooperativo de ahorro y crédito a las que se refiere el artículo 289 de la Ley N° 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros. El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá el 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y la moneda en la cual deberá efectuarse el depósito de la CTS. Si el trabajador no cumple con esta obligación, el empleador deberá efectuar el depósito en cualquiera de las instituciones señaladas anteriormente, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido. Por último, hay que recalcar que el trabajador deberá elegir entre lo depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado el centro trabajo, y solo en caso de no contar con uno, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso. CARACTERÍSTICAS DEL DEPÓSITO El depósito semestral de la CTS debe ser equivalente a los meses laborados por el trabajador. Así, el empleador deberá utilizar las siguientes fórmulas para efectuar el depósito: CALCULO DE CTS Por número de meses Remuneración computable 12

X

Número de meses laborados

Por número de días Remuneración computable 360

X

Número de meses laborados

Para efectos laborales, se entiende realizado el depósito en la fecha en que empleador lo lleva a cabo.

GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD NOCION Y NATURALEZA JURIDICA De conformidad con la ley N° 27735, las gratificaciones legales constituyen un beneficio social, que se otorga que se otorga dos (2) al año y que, justamente por la coincidencia de fiestas, es que se denominan Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. Se entiende que la finalidad de las gratificaciones legales es cubrir los gastos incurridos por el trabajador en las festividades indicadas que, tradicionalmente se incrementan por recreación del trabajador y su familia, viajes, compras y otros análogos. Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no fue sino hasta el año 1989 que las gratificaciones legales fueron consagradas a nivel normativo, pues anteriormente no era obligatorio sino que dependía de la voluntad del empleador o de un acuerdo de partes AMBITO DE APLICACIÓN Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, independientemente de la modalidad de contratación. En ese sentido, tendrán derecho a percibirlas tanto los trabajadores contratados a plazo indeterminado estables, los contratos a plazo fijo y los que cumplan una jornada a tiempo parcial (menos de 4 horas). Se incluyen también como titulares de este derecho a los trabajadores extranjeros y los sociostrabajadores de las cooperativas de trabajadores. Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este derecho, el personal que presta servicios mediante contratos civiles de locación de servicios y los jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo, prácticas pre-profesionales, prácticas profesionales de estudiantes egresados, capacitación laboral, etc.), los cuales no existe vínculo laboral. Sin embargo, para jóvenes en formación la ley ha previsto el goce de una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual, luego de cumplido los seis (6) meses continuos de modalidad formativa, que podría asimilarse como una especie de bonificación especial; no obstante, en rigor, no son ni se derivan de las gratificaciones legales, ya que no solo no coinciden en cuanto al monto sino que tampoco coincidirán necesariamente con la oportunidad en que es pagada. OPORTUNIDAD DEL PAGO Las gratificaciones legales deben ser pagadas, al trabajador en la primera quincena de los meses de julio y diciembre, respectivamente. De conformidad con lo establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo N° 005-2002-TR (Reglamento de la Ley que regula el Otorgamiento de Gratificaciones para Trabajadores del

Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad), en estas fechas son indisponibles para las partes. En ese sentido, no se pueden pactar, individualmente con cada trabajador ni colectivamente con el sindicato, con el pago de gratificaciones legales en oportunidades distintas sea por adelantado o diferidas a futuro. PERIODO COMPUTABLE. Para los fines de cada gratificación legal, los semestres de referencia son los siguientes: GRATIFICACIONES

GRATIFICACIONES POR FISTAS PATRIAS

GRATIFICACIONES POR NAVIDAD

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

Cada periodo se deberá computar desde el primer día del primer mes del semestre hasta el último día del mes en que termina el periodo. PAGO DE LAS GRATIFICACIONES. Monto Con relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de la ley N° 27735 (Ley que regule el Otorgamiento de las Gratificaciones), establece que cada una será equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad que correspondan otorgar el beneficio, es decir el 15 de julio y el 15 de diciembre, respectivamente. Remuneración Computable Ahora bien, con relación a lo que debemos considerar como remuneración, se considera como tal al sueldo básico más todas aquellas cantidades regularmente perciba el trabajador, cualquiera sea su origen o la denominación que les dé, siempre que sean de su libre disposición. GRATIFICACION = REMUNERACION BASICA = INGRESOS REGULARES PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES INTRODUCCIÓN El derecho a la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa no solo busca lograr una identificación de los trabajadores con los objetivos empresariales sino, principalmente, premiarlos haciéndolos partícipes de los resultados del negocio debido a que, por su alta productividad lograron mayores utilidades para la compañía. Este derecho se encuentra reconocido en el artículo 29 de nuestra Constitución Política, el cual establece que:

"El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación". En nuestro ordenamiento laboral, el Decreto Legislativo N° 892 y sus modificatorias introducidas por la Ley N° 27564 (24/11/2001), la Ley N° 28464 de (12/01/2005), su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 009-98- TR, así como las normas aún vigentes del Decreto Legislativo N° 677, contienen la regulación de la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa. AMBITO DE APLICACION Tienen derecho a la participación en las utilidades de la empresa, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que presten servicios que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría. Por disposición especial del Tuo de la Ley del impuesto a la Renta –artículos 14 y 28 inciso e), las empresas unipersonales que involucran incluso a personas naturales también podrán generar rentas de tercera categoría. Consecuentemente, de tener el número mínimo trabajadores dependientes a mas), estarán obligadas al reparto de utilidades entre sus trabajadores. Es importante señalar que tendrán derecho a este beneficio los trabajadores contratados directamente por las empresas, independientemente del tipo de contrato que hayan celebrado, ya sea a tiempo indeterminado, a plazo fijo o sujeto modalidad. Asimismo, los trabajadores con contrato a tiempo parcial, también podrán gozar de este beneficio pero en forma proporcional remuneraciones percibidas durante el ejercicio. Los trabajadores destacados en virtud de contratos de intermediación laboral tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa que los haya contratado teas no en las utilidades de la empresa usuaria. Por otro lado, el personal que presta servicios mediante contratos de locación de servicios y los jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo, practicas pre profesionales de estudiantes universitarios, prácticas profesionales de estudiantes egresados, capacitación laboral juvenil, etc.), con los cuales no existe vínculo laboral, no tendrán derecho a la participación en las utilidades de la empresa. EMPRESAS NO OBLIGADAS A REPARTIR UTILIDADES No se encuentran obligadas a distribuir utilidades a sus trabajadores:    

Las cooperativas. Las empresas autogestionarias. Las sociedades civiles. Las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores.

PROCEDIMIENTO PARA LA DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES Aplicado el porcentaje de acuerdo con la actividad de la empresa, la determinación del monto a distribuir a los trabajadores se realiza en función de los días laborados por cada trabajador y en función de sus remuneraciones percibidas. Distribución en función de los días laborados por cada trabajador

El 50% de la renta antes de impuestos será distribuida en función de los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tales a los días reales y efectivamente trabajados. Para tal efecto, se deberá dividir dicho monto entre la suma total de los días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador. Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial (part time), se suma de horas laboradas de acuerdo con su particular jornada hasta completar la jornada ordinaria de la empresa. En tal virtud, se considerará como día laborado la suma de las horas de trabajo que completen un día de la jornada ordinaria y así sucesivamente. Distribución en proporción a las remuneraciones de cada trabajador El 50 % restante se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador, para lo cual se aplicarán los criterios establecidos en los artículos 6 y 8 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por . Decreto Supremo N 003-97-TR, y deberá tomarse en cuenta, además, las exclusiones de los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Para estos fines, se dividirá el monto de la participación entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y e1 resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Se considera remuneración, para todo efecto, el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. Asimismo, las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. PAGO DE LA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES Plazo para el pago de la participación en las utilidades El pago de la participación en las utilidades debe ser efectuado dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. El calendario de fechas para su presentación es fijado por la Sunat mediante Resolución de Superintendencia. Si el pago de las utilidades se efectúa dentro del plazo establecido para la presentación de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta de Tercera Categoría del ejercicio gravable 2014, será gasto para el referido ejercicio, contraria-mente, si se realiza dentro de los 30 días calendario siguientes a la presentación de dicha declaración jurada, será gasto del ejercicio siguiente 2015. DOCUMENTACIÓN A OTORGAR A LOS TRABAJADORES Los empleadores que hayan repartido utilidades, deberán entregar a sus trabajadores una liquidación donde se detalle el procedimiento y cálculo utilizados para llegar al monto otorgado. Dicha liquidación también deberá otorgarse a los ex trabajadores, cuando perciban sus utilidades luego de haber cesado. La referida liquidación deberá contener como información mínima:  Nombre o razón social del empleador.

    

Nombre completo del trabajador Renta anual de la empresa antes de impuestos. Número de días laborados por el trabajador. Remuneración del trabajador considerada para el cálculo. Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades.  Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y  Monto del remanente generado por el trabajador de ser el caso. ASIGNACIÓN FAMILIAR Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la manutención de los hijos menores o que esté siguiendo educación superior, con independencia del número de hijos. Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio. QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIRLA Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este último caso, el beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la existencia de los hijos. EN QUÉ MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIÓN FAMILIAR La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores. Referencia bibliográfica Gaceta J., 2014. Remuneraciones y Beneficios Sociales. Primera Edición. Editorial El Búho. 294pp.