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• jean carlos cassana

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BENEFICIOS SOCIALES 1.- COMCEPTO Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condición y por mandato legal. Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera dependiente. Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su origen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa. Si bien es cierto la legislación no define el concepto de beneficios social, si lo ha mencionado en más de una oportunidad, se puede concebir esta como la dimensión social de la remuneración de origen legal que garantizacondiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadanía plena. Cabe señalar que estas percepciones sociales también nacen comoconsecuencias de la negociación colectiva reguladas en los convenioscolectivos convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores. Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis beneficioseconómicos de origen legal que se abonan durante la relación laboral, de las cuales se señalan a continuación:      

Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad La asignación laboral La bonificación por tiempo de servicios (sólo se entrega atrabajadores que adquirieron este derecho al mes de julio de 1995) El seguro de vida La participación laboral: las utilidades La compensación por tiempo de servicios los beneficios laborales señalados, la legislación considera que los tres primeros tienen carácter remunerativo y los tres últimos no.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Según lo establece el artículo 7º de la Ley Nº 27626. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajado dividida entre seis o cinco días según corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir, un trabajador a tiempo parcial tendrá derecho a percibir la asignación familiar, el seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar como mínimo cuatro horas diarias. Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

2.- BENEFICIOS CONVENCIONALES Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de manera adicional a los previstos legalmente. También suelen denominarse beneficios autónomos. Ejemplos: asignación por retorno

vacacional, participación adicional en las utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignación escolar, etc. Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mínimo de ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonomía privada, por medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales).Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas fuentes. Podríamos indicar al pacto colectivo como la fuente típica y que representa la negociación entre el empleador y sindicato o los representantes de los trabajadores. De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la entrega de beneficios sociales convencionales o autónomos, los mismos que suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de dirección y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar acciones de la empresa a precios preferenciales.)Incluso, por propia decisión unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega de un beneficio social a los trabajadores. 3.- LAS CTS La CTS cumple un doble rol: la previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y la promoción del trabajador y su familia. La CTS solo puede retirarse al término de la relación laboral, siendo lo excepcional el retiro de parte de este durante el desarrollo de la vida laboral. Por otro lado, sobre la base de la CTS, el trabajador puede ser considerado sujeto de crédito en el sistema bancario y financiero, lo cual promueve su bienestar y el de su familia. Algunos especialistas sostienen que este derecho tiene un fundamento de justicia por ser un resarcimiento por las energías gastadas a favor del empleador. En efecto, es claro que la remuneración no es suficiente para retribuir totalmente el esfuerzo del trabajador. Este, ocasiona desgaste en la capacidad para el trabajo y en consecuencia una menor competitividad en el siempre difícil mercado laboral, donde irremediablemente tendrá que ir. 4.-PRINCIPALES TEORÍAS QUE FUNDAMENTAN LA NATURALEZA JURÍDICA DE LA CTS DE LA JUSTICIA SOCIAL: Se basa en el derecho que asiste al trabajador para que sus energías gastadas por el esfuerzo en favor del empleador, tenga una retribución especifica en proporción al tiempo en que ha trabajado por cuenta ajena. DE LA PREVISIÓN Y LA ASISTENCIA SOCIAL: Se basa en que es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador DE LA FIDELIDAD: Constituye un premio para el trabajador por el hecho de la permanencia ininterrumpida al servicio del empleador, y se merece un beneficio por su colaboración y laboriosidad. 5.-OBJETIVO Y FINALIDAD La CTS Tiene como finalidad, la de afrontar la desocupación frente al desempleo o despido arbitrario; afrontar la vejez, frente al avance de la edad; promocionar al trabajador y su familia y frente al infortunio, desgracia o desamparo, afrontar el fallecimiento del trabajador.

-CARACTERÍSTICAS La CTS Se caracteriza por lo siguiente: 

Tiene efecto cancelatorio.

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Existe un desplazamiento de la tenencia del beneficio por empleador, hacia un tercero, que tiene la calidad de depositario. Existe una proporcionalidad entre el tiempo de la prestación del servicio y la compensación otorgada.

TRABAJADORES ÁMBITO DE APLICACIÓN Las normas que regulan la CTS, señala que dicho dispositivo tiene alcance a los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada, que cumplan cuando menos con una jornada mínima de 04 horas diarias. También comprende a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, aún cuando tenga régimen especial de remuneración computable, sin embargo para los efectos del cálculo se tendrá en cuenta el régimen especial. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS.- No están comprendidos dentro de éste régimen de beneficio, los siguientes trabajadores:    

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Aquellos que no cumplen con el requisito de mínimo de 04 horas diarias de trabajo efectivo. Aquellos que perciban el 30% o más de las tarifas que paga el público, por los servicios que se prestan en el centro de trabajo. Quienes hayan prestado servicio menor a un mes. Aquellos trabajadores sujetos al régimen especial de CTS, se rigen por su propia ley, por ejemplo los trabajadores de: construcción civil, del hogar, de la MYPES, profesorado particular, etc., así como cualquier otro caso análogo. Los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago de la remuneración integral anual, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 8 o del D.S. 003-97-TR

TIEMPO DE SERVICIO TIEMPO COMPUTABLE.- Para efecto de determinar el tiempo efectivo computable, sobre la cual se debe calcular la CTS, se considera a:   

Los días de trabajo efectivo. El tiempo efectivamente prestado en el Perú. El tiempo efectivo prestado en el extranjero, siempre que haya sido contratado en el Perú.

TIEMPO NO COMPUTABLE.- No se considera imputable:  

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Los días de inasistencia injustificada. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedades comunes o profesionales, hasta un máximo de 60 días; este periodo debe entenderse comprendidos entre el 01 de noviembre y el 31 de octubre del año siguiente. Los días de descanso pre y post natal. Las suspensiones imperfectas, dentro de las que se consideran a las siguientes: a) Las vacaciones. b) Las licencias con goce de remuneraciones. c) Los días de huelga, no declaradas improcedentes o ilegales por la autoridad Administrativas. d) Los días que devengan remuneraciones en un procedimiento. e) De calificación de nulidad de despido.

6. REMUNERACION COMPUTABLE REMUNERACION DINERARIA.- se considera remuneración computable, las siguientes: 

La remuneración básica.

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Las remuneraciones regulares, percibida habitualmente, que tengan el carácter de libre disposición, cualquiera que sea la denominación que se le otorgue, así por ej.: la asignación familiar. (LEY Nº 25129), la bonificación por tiempo de servicio. (D.Leg. 688, actualmente derogado). Ø La alimentación, cuando es otorgado en dinero.

REMUNERACION EN ESPECIE.- la remuneración en especie, es aquella que percibe el trabajador como contra-prestación por los servicios. A la alimentación principal.- para efecto de la CTS, se considera alimentación principal, al desayuno, el almuerzo, o refrigerio y cena o comida, ya sea que se otorgue de manera directa por el empleador, por un concesionario o cualquier otra forma, como los vales. VALORIZACION.- La alimentación puede ser valorizada de común acuerdo y su importe se consigna en el libro de planillas y boletas de pago. En el caso de que no existiera acuerdo entre las partes, para la valorización de la alimentación, esta estará de acuerdo a lo que establezca EL INSTITUTO NACIONAL DE ALIMENTACIÓN Y NUTRICION (que nunca existió) u órgano que lo sustituya, o en su defecto se considere el valor de mercado, esa valorización deberá de considerarse en el libro de planillas y las boletas de pago. – VALOR DIARIO.- La valorización, puede ser diaria y se considera aquel que tenga en el último día laborable del mes anterior al que se efectué el depósito. VALOR MENSUAL.- La valorización, también puede ser mensual y se considera la del mes en el que el trabajador ha logrado alcanzar mayor número de días de goce del derecho. REMUNERACION BASE PARA EFECTUAR EL CALCULO DE LA CTS.- a efecto de realizar los cálculos de la CTS, se considera la remuneración que se percibe en los meses de abril y octubre; sin embargo, si se percibe una remuneración fija mensual, se considerara como base el sueldo; si percibe fijo, pero diario, será sobre la base de los 30 jornales diarios. Ø Si la remuneración mensual fuera variable o imprecisa, se computara el promedio semestral del destajo o de las comisiones. Cuando se trata de un periodo menor a los seis meses, será el promedio mensual o diario, según el caso. 9. REMUNERACION NO COMPUTABLE LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS: o cualquier otro pago que perciba de manera ocasional, ya sea a título de liberalidad del empleador o que haya sido pactado mediante convención colectiva, aceptada mediante procedimiento de conciliación o mediación o establecida mediante resolución de la AUTORIDAD ADMINISTRATIVA de trabajo (AAT) o por laudo arbitral. Dentro de estas gratificaciones extraordinarias se incluye las bonificaciones por cierre de pliego de reclamos o de negociación colectiva. LAS UTILIDADES, cualquiera que sea la forma que lo otorgue la empresa ya sea por cierre del ejercicio económico o pago adelantado mensual o cada semestre. EL COSTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, pactadas en la negociación colectiva. LA CANASTA navideña o cualquier otra que le otorgue el empleador. EL VALOR DEL TRANSPORTE, diario o mensual, que otorga el empleador ya sea por contrato individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos de i) que se encuentre supeditado a la asistencia al centro de trabajo, es decir por día efectivo de trabajo; y ii) que cumpla con el principio de razonabilidad y que cubra el traslado del trabajador al centro de trabajo. LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD, otorgada por el empleador u obtenido mediante negociación colectiva, siempre que su monto sea razonable y se encuentra debidamente sustentada; este beneficio puede estar dirigido para el propio trabajador o para sus hijos, cualquiera que sea el nivel escolar de estos últimos, preescolar, escolar, o superior, técnicos o universitarios.

LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR CUMPLEAÑOS, matrimonio, nacimiento de hijo, fallecimiento de hijo, esposa o conviviente, padres del trabajador o cualquiera que se otorgue por semejante naturaleza, ya sea de manera unilateral de parte del empleador o pactado mediante convenio colectivo. LAS ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR FESTIVIDADES, siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

10.-LAS GRATIFICACIONES El termino gratificación, de acuerdo a la real academia de la lengua, significa recompensar pecuniariamente por un servicio eventual. Hasta antes de la vigencia de la Ley № 25139 del 15.12.1989, las empresas en el Perú venían otorgando gratificaciones en forma voluntaria, las que tenían el carácter de no remunerativas y de liberalidad, sin embargo es a partir de la publicación de la Ley en mención, que se regula el otorgamiento de las gratificaciones ordinarias y que tiene la naturaleza de remunerativas, estas se otorgan al trabajador por determinadas festividades. GRATIFICACIONES ORDINARIAS. Requisitos para su percepción. Para que el trabajador pueda percibir las gratificaciones, es requisito indispensable que se encuentre con vínculo laboral vigente en la oportunidad del pago y que esté efectivamente trabajando; además debe de haber trabajado como mínimo un mes calendario. Tiempo efectivamente trabajado. Para efectos del pago de las gratificaciones, se considera como tiempo efectivo de trabajo, los siguientes:    

El descanso vacacional. Las licencias con goce de remuneraciones, ya sea por motivos sindicales, estudios o capacitación, y en general cualquiera que fuera el motivo de la licencia, pero que sea otorgado por el empleador. Los descansos médicos y las licencias, siempre que el trabajador, se encuentre percibiendo subsidio por parte de ESSALUD, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo. Los días feriados y todos aquellos que por Ley expresa, se consideran como días efectivamente trabajados y para todos los efectos legales

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS. Las gratificaciones extraordinarias, son aquellas otorgadas por el empleador a título de liberalidad y en forma voluntaria, ya sea de manera excepcional y extraordinariamente; sin embargo, cuando éstas se otorgan por dos años consecutivos, se convierten en ordinarias, tal como se ha determinado jurisprudencialmente, en el Expediente № 1844-80 TC. LAS ASIGNACIONES Las asignaciones, son derechos remunerativos que se pagan al trabajador por circunstancias ajenas a la relación aboral, como por ejemplo: el nacimiento de un hijo, el fallecimiento de la esposa, hijos o padres, etc., estas pueden obtener a través de la negociación colectiva o mediante ley. LA ASIGNACIÓN FAMILIAR. La asignación familiar, es un derecho remunerativo otorgado a los trabajadores sujetos al régimen laboral privado, cuya remuneración no se encuentra sujetos a negociación colectiva; se encuentra regulado por Ley № 25129 (06.12.1989) y reglamentada por el Decreto Supremo № 035-90- TR (07.07.90). Es objeto del otorgamiento de éste beneficio, el ayudar al trabajador a la manutención de los hijos menores de edad y de aquellos que se encuentran cursando estudios superiores. Este beneficio alcanza a todos los

trabajadores cuya relación laboral se encuentre regulada dentro del régimen privado y cuya remuneración, no se encuentren sujetos a negociación colectiva, no es imprescindible la fecha de ingreso. Requisitos para percibirlo.  

Que el trabajador mantenga su vínculo laboral vigente. Que, tanga bajo su cargo a uno o más hijos menores de dieciocho años de edad y cuando se encuentre cursando estudios superiores o universitarios, hasta un máximo de seis años adicionales, es decir hasta que cumpla veinticuatro años de edad. No es indispensable a acreditación de que si dicho estudios son o no satisfactorios.

MONTO DE LA ASIGNACIÓN. Corresponde al trabajador, percibir el 10% de la remuneración mínima vital (RMV), a partir del primer día que ingresa a trabajar, desde que acredita tener carga familiar o desde que nace el menor; no constituye parte de la remuneración básica, sino que debe de considerarse en columna a parte dentro de la planilla. Ni la Ley, ni el reglamento precisan aquellos casos en que el trabajador labora un periodo menor al de un mes, como tampoco de aquellos que trabajan a part time, y su remuneración es menor a la RMV; sin embargo, como quiera que el Artículo 8o del reglamento, señala que el trabajador puede percibir dicho derecho cuando labora para más de un empleador y como quiera que el único requisito que se requiere, es la acreditación de tener hijos menores, en ambos casos debe corresponderle el 10% de la RMV: Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, ambos percibirán de manera independiente dicho derecho. Si el trabajador percibiera una doble asignación, una por cónyuge y otra por hijos; la primera asignación, lo seguirá percibiendo, por cuanto la asignación familiar es por los hijos, indistintamente si el trabajador se encuentre casado o sea conviviente; sin embargo, si estuviera percibiendo una doble asignación, uno por hijos y otra la asignación familiar, optará por la que le otorgue mayores beneficios, independiente del origen que tuviera. 11.- LAS BONIFICACIONES Las bonificaciones, a diferencia de las asignaciones, son derechos remunerativos que pagan al trabajador como condiciones de trabajo y mucho tiene que ver con la relación aboral, adicionales a las que establecidas por Ley, también se pueden obtener a través de la negociación colectiva. La bonificación por tiempo de servicios, es un derecho remunerativo que se le otorga a los trabajadores, con el objeto de compensar el tiempo de servicios prestado a un trabajo, es decir es un reconocimiento a la antigüedad. REQUISITOS PARA PERCIBIRLO Y TIEMPO EFECTIVAMENTE TRABAJADO. Se requiere que el trabajador, haya cumplido 30 años de servicios, prestados a un mismo empleador; no obstante, para acreditar dicho periodo, se considera como tiempo efectivamente trabajado, las siguientes circunstancias: -Que el tiempo de servicios prestado, lo haya hecho indistintamente como empleado u obrero, ya sea en forma continuo o no; en caso de haber sido discontinua, se suman todos los periodos trabajados. En caso de venta, traspaso fusión, cambio de giro del negocio o cualquier otro análogo, se considera un solo tiempo de servicio prestado para un mismo empleador. Se considera sólo el tiempo efectivo trabajado en el Perú y los prestados en el extranjero, siempre que haya sido contratado en el Perú. Se computan las inasistencias por enfermedad común, enfermedad profesional o por accidente de trabajo, hasta por el periodo de 60 días al año. En el caso de las mujeres, se consideran los días de descanso pre y post natal. Los días de suspensión imperfecta de la relación laboral, como as vacaciones y las licencias con goce de remuneraciones. Los días de huelga, siempre que no hayan sido declarados improcedentes o ilegales. Los días que devengan remuneraciones, en un proceso de nulidad de despido.