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• Daniela Fernanda Jofreé

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ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS SEDE PLAZA OESTE

INFORME DE PRÁCTICA

Jose Celsi Ltda Departamento de Recursos Humanos ESTUDIANTE: DANIELA FERNANDA JOFRÉ PROFESORA: RUTH GONZALEZ VERA

INGENERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECRUSOS HUMANOS

SANTIAGO, abril de 2019

INDICE Contenido 1.

AGRADECIMIENTOS Y DEDICATORIAS ............................................................................... 3

2.

RESUMEN EJECUTIVO .............................................................................................................. 3

3.

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 5

4.

INFORMACIÓN GENERAL DEL CENTRO DE PRÁCTICA ................................................. 6

5.

ANÁLISIS AREA DE REMUNERACIONES ............................................................................. 9

7.

PRESUPUESTO .......................................................................................................................... 16

8.

CARTA GANTT ........................................................................................................................... 17

9.

CONCLUSIÓN ............................................................................................................................. 18

10.

BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................... 19

SANTIAGO, abril de 2019

1. AGRADECIMIENTOS Y DEDICATORIAS “Quiero expresar mis más sinceros agradecimientos a Jose Celsi LTDA. “Frutagro” Por recibirme y darme la oportunidad de realizar mi práctica laboral dentro de las dependencias de la empresa. En especial a Mario Ramírez, que me apoyo en cada duda que tenia para poder resolver de manera positiva. Desde un principio todos fueron muy amables, cordiales y gentiles para apoyar mi desempeño como alumna en práctica del departamento de Recursos Humanos, área de remuneraciones. Adquirí nuevos conocimientos, habilidades y actitudes sobre un nuevo rubro, que en este caso es agrícola y avícola. Mis sinceros agradecimientos a la profesora Ruth González Vera, por ser guía y al equipo de DUOC UC, tanto docentes como colaboradores por ser parte de esta linda experiencia”, dando por finalizado mi proceso en la sede e institución profesional.

DANIELA FERNANDA JOFRÉ JOFRÉ

2. RESUMEN EJECUTIVO

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El presente informe tiene como finalidad presentar el trabajo realizado por el alumno durante el desarrollo de la Práctica Profesional en la empresa Jose Celsi Ltda en el mes de enero a marzo del presente año. Objetivos de la Práctica profesional: General -

Proporcionar a los alumnos una experiencia de ejercicio de la profesión en un contexto laboral real, asistidos por la institución, con el fin de aplicar las competencias adquiridas en el proceso de formación.

Estratégicos -

Aplicar competencias adquiridas en el proceso de formación.

-

Formarse una visión real del trabajo en el ámbito de su programa de formación, mediante la aproximación directa o indirecta a los procesos de carrera y/o especialidad.

-

Oportunidad para conocer el mundo laboral

-

Desarrollar o reforzar las competencias de empleabilidad adecuadas a un eficaz desempeño laboral.

José Celsi Ltda., “FRUTAGRO” es una empresa de tradición familiar, dedicada a la producción agrícola y avícola. Formada en sus orígenes con la llegada a Chile de José Celsi Andreoli en el año 1896, procedente de Manarola (Italia) a la edad de 6 años, radicándose con su padre y hermanos en Isla de Maipo. En su época de juventud conoce y contrae matrimonio con doña María Perrot Gacon originaria de Dijon (Francia) que residía también en Isla de Maipo y juntos deciden emprender este proyecto de vida, es así que don José comienza a trabajar un pequeño terreno que poseían para luego ir adquiriendo tierras aledañas a la propiedad original hasta formar a través del tiempo un vasto campo agrícola y vitivinícola. Para el año 1959, la empresa ya administrada por su hijo José Celsi Perrot decide expandirse al rubro avícola para la producción de huevos, con una población inicial de 20.000 ponedoras. Actualmente José Antonio y Alejandro Celsi, nietos de don José Celsi Andreoli, han continuado con la línea originaria de innovaciones productivas y tecnológicas heredada de sus ancestros.

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En cuanto a su plantel agrícola y avícola, Este huerto cuenta actualmente con 360 hectáreas. dedicadas a una variada gama de cultivos frutales como uva vinífera, limones, duraznos y nueces. Principalmente para el riego se utiliza agua de pozo ubicados dentro de la empresa conducida a través de sistemas de mangas y riego controlado. También posee riego por goteo en algunos cultivos en que es aplicable esta tecnología, la empresa está motivada en lograr un proceso de armonía con el medio ambiente, es así que le aplican guano compactado procedente del plantel avícola a modo de abonar nuestros cultivos y mejorar el suelo agrícola en forma natural.

Misión Contribuir al desarrollo de nuestros empleados garantizando su carrera profesional y fomentando la participación de todo el equipo para conseguir un objetivo común: aportar los dispositivos necesarios para colaborar con nuestro entorno social y medioambiental Superar las expectativas de nuestros clientes aportando la máxima calidad y confianza a todos nuestros productos y servicios.

Visión Ser la industria agroalimentaria de referencia en la producción y comercialización de huevos frescos entre otros productos en el mercado.

3. INTRODUCCIÓN

En esta oportunidad el presente informe tiene el propósito de dar a conocer tanto las actividades, funciones y desempeño realizado con el cargo de alumna en práctica de Recursos Humanos empresa Jose Celsi LTDA. “Frutagro”.

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La empresa se dedica a contratar personas para cumplir labores en el ámbito agrícola, por lo tanto, esta empresa deja otro tipo de enseñanza. Por otro lado, la finalidad de este proceso es lograr que como alumna en práctica cumpla el propósito de insertar en el campo laboral y profesional en relación a la carrera ya egresada. Aprender de la práctica, adquirir nuevos conocimientos que mejoran el potencial de la de manera personal, además de las habilidades blandas que son importantes para el compromiso con la empresa y con las personas.

4. INFORMACIÓN GENERAL DEL CENTRO DE PRÁCTICA 4.1 Información alumno: Nombre: Daniela Fernanda Jofré Jofré

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Rut: 19.436.292-7 Carrera: Ingeniería en Administración de Recursos Humanos Mail: [email protected] Fecha de inicio Práctica: 14 de Enero 2019 Fecha de término Práctica: 08 de Marzo 2019 Total, de semanas: 8 Semanas 4.2 Empresa: Nombre: Jose Celsi Ltda. Dirección: Lo Guerra 419, Paradero 16, Isla de Maipo Dotación: 250 Teléfono: 22-8192814 Rut: 84.300.800-3 Rubro: Agrícola/ Avícola Dirección Web: www.Frutagro.cl 4.3 Información detallada del Departamento: Nombre del Departamento: Departamento de remuneraciones Número de Empleados: 4 Descripción de la actividad específica del área: Encargado/a del proceso integral de remuneraciones, velando por la calidad y eficiencia de este, a fin de dar respuesta a los requerimientos de los trabajadores, de las secciones relacionadas y a las normativas que rige la ley. 4.1 Supervisor Nombre: Miguel Vidal Espinoza

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Profesión: Técnico en administración Cargo: Jefe de Recursos Humanos Teléfono: 22-8192814 4.2 Actividades y/o responsabilidades realizadas El objetivo del área donde realice la práctica se trata de coordinar, controlar y ejecutar todas las actividades relacionadas al área de remuneraciones y personal, siguiendo las directrices de su jefatura y en consecuencia con la normativa legal y previsional vigente. Para la empresa Jose Celsi LTDA. el área de recursos humanos tiene mucha importancia en el momento de comenzar la temporada, ya que se deben tener en claro las personas requeridas para contratar cumplir funciones establecidas. Por otra parte, se encarga de realizar las fichas de ingreso de cada trabajador, los contratos de trabajos con las estipulaciones mínimas, cartas de amonestaciones en caso de que el trabajador no cumpla lo tratado, cartas de renuncia y finiquitos según corresponda. Además, se realizan transferencias cada semana pagando la remuneración correspondiente. Cabe destacar que en la empresa JOSE CELSI LTDA, aprendí todo lo referido al a esta área de procesos que se establecen en la empresa, ingresando datos del personal, plazos de licencia médicas, liquidaciones de sueldo, cálculo de horas extras, anticipos, comprobantes de feriado legal, procesar y pagar las remuneraciones de los empleados finiquitos, contratos de trabajo, emitir certificados de renta u otros solicitados por los trabajadores asignación familiar, tramitar créditos y /o ahorro según el caso y cargas familiares en la CCAF, licencias médicas, atender al personal en materias relacionadas al área, mantener al día el sistema de remuneraciones (ingresos y egresos de nómina, descuentos, modificaciones previsionales, etc.), controlar la asistencia del personal, entre otros. De Igual manera cabe destacar que aporte nuevas ideas para el área para hacer de ciertos procesos más eficientes, ya sea en cuanto a pagos, ingreso de personal, además, en esta área no solo aprendí cosas también encontré falencias dentro del departamento de recursos humanos. Finalmente, utilice softawe softland ingrese datos referidos a contabilidad además compuagro, referido a la tecnología avícola y agrícola satisfaciendo a las necesidades del rubro de esta.

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5. ANÁLISIS AREA DE REMUNERACIONES

En general a mi perfil de egreso las falencias de la empresa son que lleva varios años funcionando de la misma manera lo cual no se adaptan fácilmente al cambio, en cuanto al área de remuneraciones existen diversas falencias las cuales pueden mejorar a largo plazo contando con el compromiso de la empresa en general.

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Cabe mencionar que encontré debilidades como, bajas remuneraciones, personal trabajando estando con licencia médicas lo cual puede incurrir a multas para la empresa, no existe un programa de beneficios atractivo para los trabajadores, existe poca dotación para el área lo que conlleva a deficiencias y a la vez no implementan herramientas tecnológicas para llevar orden de procesos en remuneraciones, finalmente el personal a cargo no tiene todo el conocimiento del tema legal en chile. 5.1 Plan de mejora Acciones Beneficios: En primer lugar, la empresa deberá generar un estudio de beneficios para que estos demuestren equidad y competitividad. También se deberá garantizar la satisfacción de los trabajadores, respecto de los beneficios otorgados. Normar la administración de las compensaciones que entrega la empresa a sus trabajadores, buscando reconocer el aporte de estos y su contribución al logro de los niveles de productividad, objetivos individuales y colectiva Remuneraciones: La empresa debe privilegiar estructuras de remuneraciones competitivas, motivadoras y equitativas, proponiendo condiciones de remuneración atractivos en base a la disponibilidad de las actuales capacidades financieras que posee la empresa también establecer un procedimiento de remuneraciones para el pago efectivo (contrato de trabajo y finiquito). Reclutamiento y selección: En cuanto al desconocimiento de la ley, la empresa debe contratar al personal competente para el desarrollo del cargo, con las competencias y habilidades requeridas con el perfil según corresponda

con el apoyo de un optimo diccionario de

competencias y a la vez nuevo personal para áreas que la empresa no tiene y las cual las necesita según mi punto de vista.

5.2 Marco teórico Existen diversas manifestaciones que permiten observar que el mundo experimenta drásticas transformaciones. La humanidad vive un proceso de cambio que deja atrás una sociedad industrial para abrir paso a una sociedad del conocimiento. Sin embargo, parece claro que las organizaciones y empresas tienden a orientarse hacia los servicios y las informaciones, SANTIAGO, abril de 2019

incrementando sus niveles de complejidad y tamaño, enfrentando un entorno global altamente hostil y competitivo. Por otra parte, disponen de una fuerza de trabajo con un creciente nivel cultural y educacional, con una importante y necesaria presencia de la mujer en todos los niveles de las empresas. Hay clientes y usuarios cada vez más conscientes de sus derechos, dispuestos a exigir la responsabilidad social de las organizaciones. Adicionalmente los clientes internos demandan mayor calidad de vida laboral, condicionando sus respuestas a las políticas y sistemas de estimulación, a la satisfacción laboral obtenida por las recompensas recibidas de la empresa. En cuanto a beneficios, se deben motivar a los a los trabajadores lo cual la Pirámide de Maslow, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide). -

Necesidades básicas Seguridad y protección

-

Sociales

-

Estima

-

Auto realización

En cuanto a trabajadores que ejercen funciones estando con licencias médicas se dice que: Artículo 1°.- Para los efectos de este reglamento, se entiende por licencia médica el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo, durante un determinado lapso de tiempo, en cumplimiento de una indicación profesional certificada por un médicocirujano, cirujano-dentista o matrona, en adelante "el o los profesionales", según corresponda, reconocida por su empleador en su caso, y autorizada por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez, en adelante "Compin", de la Secretaría Regional Ministerial de Salud, en adelante

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"Seremi", que corresponda o Institución de Salud Previsional según corresponda, durante cuya vigencia podrá gozar de subsidio de incapacidad laboral con cargo a la entidad de previsión, institución o fondo especial respectivo, o de la remuneración regular de su trabajo o de ambas en la proporción que corresponda. El empleador debe respetar el reposo del trabajador. Si el empleador solicita a su colaborador desempeñar alguna labor mientras está con licencia médica, arriesga multas que van desde las 14 a 150 UTM (entre $652.400 y $6.990.000) pudiendo ser denunciado por esta conducta a la Inspección del Trabajo. (Congreso nacional del trabajo).

Reclutar y seleccionar en base a competencias, según martha alles, la gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas. Martha Alicia Alles, quien introdujo sistemáticamente esta disciplina presenta ahora una herramienta práctica fundamental para su implementación: El Diccionario, obra que concentra una completísima colección de "competencias", Idalberto Chiavenato ofrece una clara definición de Administración de Recursos Humanos teniendo en cuenta al personal como un recurso valioso, o sea, que no sólo el logro de los objetivos o metas de la empresa sino también de los trabajadores que laboran , como se muestra a continuación: “La planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas, alcanzando objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

6. ANALISIS DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE EMPRESA JOSE CELSI LTDA. 6.1 FODA Factor interno

Factor externo

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1. FORTALEZAS -

2. OPORTUNIDADES

Utilizan sistema de

-

remuneraciones que cumple con

Nuevas contrataciones bajo la ley de inclusión laboral 21.015

las necesidades de la empresa -

Estabilidad laboral 3. DEBILIDADES

-

4. AMENAZAS

Falta de conocimiento en el tema

-

legal en Chile. -

al cambio

Falta de dotación de personal para

-

el área de remuneraciones -

La empresa no se adapta fácilmente

No consideran las opiniones y/o ideas del nuevo personal.

Bajas remuneraciones del

-

Limitación de tecnología

personal

-

No cuentan con manual interno

-

Rotación de personal

-

No realizan capacitaciones constantemente

-

No existe programa de reconocimientos para los trabajadores.

-

Carencia en cuanto a beneficios para los trabajadores.

-

No desarrollan planes de carrera.

Según el análisis foda realizado, la situación actual de la empresa en cuanto al departamento de recursos humanos es crítico dado que existen muchas falencias, las cuales se pueden mejorar siempre y cuando la empresa quiera hacerlo, debe mejorar en varios aspectos en cuando a procesos legales, orden, apoyarse en herramientas tecnológicas. Por otro lado, el fondo del problema que tiene esta área es el personal trabajando, lo que se debe realizar una restructuración de este departamento, Diseñar el área de RRHH para que aporte soluciones de valor para luego definir nuevos procesos y tareas o funciones que tienen a cargo el personal, además de innovar, integrar personal más joven, aceptando ideas claras para el mejoramiento de la organización.

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6.2 Plan de mejora para el centro de practica Se establecen las siguientes acciones para que la empresa implemente y así lograr mejorar a largo plazo. Acción Objetivo Descripción Plazo Meta Costo

Restructurar área de recursos humanos Formar una unidad de recursos humanos con profesionales expertos en el área y a la vez generar una reestructuración y orden de los procedimientos. Mejorar el área de recursos humanos en cuanto a personal, tareas y funciones del personal según corresponda 8 meses - Mejorar en un 75% el departamento de recursos humanos 10.00.000 KPI

Con el fin de llevar acabo la modificación a la estructura del Área de Recursos Humanos, debemos contratar a profesionales para los siguientes cargos y áreas: -

Jefe de Reclutamiento y selección

-

Jefe de relaciones laborales

-

Analista de Beneficios

-

Asistente de Capacitación y Desarrollo

Acción Objetivo

Descripción

Plazo Meta

Establecer beneficios para los trabajadores Incentivar, motivar y retener a los colaboradores y a su vez mantenerlos comprometidos y alineados con las distintas estrategias organizacionales que se persiguen en la empresa Realizar análisis de mercado para luego establecer propuesta de beneficios la cual considere las distintas necesidades e intereses de los trabajadores, impactando de forma positiva en los niveles de compromiso y satisfacción de los trabajadores. Finalmente comunicar a los trabajadores de los nuevos beneficios que entregara la empresa ya sean monetarios o no. 6 meses - 75% de paquetes de beneficios establecidos para trabajadores SANTIAGO, abril de 2019

Costo

$ 4.000.000

KPI Índice de trabajadores que reciben beneficios en la empresa (Total de trabajadores que reciben beneficios en la empresa / Total de trabajadores de la empresa) * 100 Acción

Implementar evaluación de desempeño

Objetivo

Conocer el desempeño y rendimiento laboral de un trabajador, personalidad, cualidades y comportamiento de la persona, Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo requeridos.

Descripción

Establecer un proceso evaluativo, por medio de un instrumento de medición del desempeño laboral, el cual consiste en una evaluación de desempeño.

Plazo

Semestralmente

Meta

Al menos el 80% de la dotación evaluada

Costo

$ 650.000 KPI

Porcentaje de trabajadores que fueron evaluados: (Total de trabajadores que se les aplicó evaluación de desempeño/Total de trabajadores que se les debía aplicar evaluación de desempeño) *100 Indicador Estratégico: medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos. Indicador de gestión: medición de los avances logrados a través de actividades y procesos

Acción Objetivo

Implementación de un programa de reclutamiento y selección de personal Integrar proceso de reclutamiento de personal en la empresa así contar con los mejores talentos según necesidades de la empresa. Diseñar y aplicar nuevo proceso de reclutamiento y selección de personal dando oportunidades a nuevos talentos entrantes.

Descripción Además, establecer nuevos métodos e donde publicar anuncios de trabajo o vacantes que requiere la empresa con apoyo tecnológico. Plazo

4 meses

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Meta

Cubrir al menos el 80% de las nuevas vacantes a corto plazo

Costo

$ 2.250.000 KPI

Porcentaje de vacantes cubiertas (Porcentaje de vacantes ocupadas/Porcentaje de vacantes disponibles) *100

7. PRESUPUESTO Para llevar a cabo dichas propuestas de mejora se establece un presupuesto aproximado para el centro de practica lo cual considera:

Detalle

Monto

1. Reestructurar área de recursos humanos

$ 5.650.500

2. Análisis de mercado

$ 650.000

3. Implementar paquete de beneficios

$ 5.300.000

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4. Nuevas contrataciones para departamento de recursos humanos

$10.000.000

5. Evaluación de desempeño

$ 630.000

6. Reuniones

$ 1000.000

7. Coffee break

$ 200.000

8. Comunicación de implementación de nuevos beneficios en cuanto a anuncios, publicidad, etc.

$ 120.000

9. Otros conceptos

$ 1.000.000

Total

$24.550.500

8. CARTA GANTT

ACTIVIDADES

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DICIEMBRE

NOVIEMBRE

OCTUBRE

SEPTIEMBRE

AGOSTO

JULIO

JUNIO

MAYO

ABRIL

MAR

FEBRERO

MESES

ENERO

Año 2019

Reestructurar humanos

área

de

recursos

Retroalimentación Contratar nuevo personal Entrevistas Realizar análisis de mercado en cuanto a beneficios Integrar nuevos paquetes beneficios a la empresa

de

Crear afiches y/o publicidad de nuevos beneficios Comunicar beneficios en la empresa Crear e implementar evaluación de desempeño Implementación de nuevo programa o proceso de reclutamiento y selección Evaluar presupuesto Seguimiento

9. CONCLUSIÓN

Durante el periodo de practica hay tiempo suficiente para analizar las posibles mejoras hacia la empresa, una de ellas es mejorar la planificación de los procesos a ejecutar, durante este tiempo se mejoran las habilidades que eran imposibles de comprender en algunos casos durante la carrera, en la practica se pueden obtener y conocer las diferentes fortalezas y debilidades de manera personal. SANTIAGO, abril de 2019

El proceso de práctica se entiende como una experiencia enriquecedora de nuevos conocimientos, desafíos, lazos de confianza y fomentar el trabajo de calidad. También se desarrolló habilidades dentro del área, manejo de información y responsabilidad, ante todo. La confianza es el valor más destacable dentro de los equipos de trabajo, ya que es impulsor a corresponder excelentes resultados, avanzar más rápido y eficiente. Finalmente, cada trabajador puede lograr ver en los resultados en la propuesta dada para la empresa todos los ámbitos que se requieren para ciertas situaciones. Estos cambios se realizarán a largo plazo con el compromiso de todo aquello que pertenezca en el centro de práctica, ya que ellos son una parte fundamental para el buen funcionamiento

10. BIBLIOGRAFIA

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http://frutagro.cl/ https://omicrono.elespanol.com/2013/09/una-teoria-de-la-motivacion-maslow-y-supiramide/ http://www.paritarios.cl/leyes/leg_decreto_supremo_3.htm SANTIAGO, abril de 2019

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http://www.inmune.cl/estos-son-los-derechos-y-deberes-ante-una-licencia-medica/ http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/106232/Satisfaccionlaboral.pdf?sequence=3&isAllowed=y http://repository.lasalle.edu.co/bitstream/handle/10185/3678/00798321.pdf?sequence=1&i sAllowed=y

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