• Author / Uploaded
• Sebastián Villalobos Herrera

Citation preview

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Apuntes de Derecho Sindical 1 Prof. Irene Rojas Miño Talca/Santiago, diciembre de 2019 Indice: Capítulo 1.- El Derecho Sindical A. Concepto del Derecho Sindical B. Antecedentes históricos C.- La Libertad Sindical D.- La Libertad Sindical en Chile

Capítulo 2.- El Derecho Sindical y el Sindicato en el Modelo Normativo Vigente A.- Antecedentes B.- La intervención legal en la estructura, organización y objetivos de la organización sindical. C.- Las Asociaciones de Funcionarios de la administración Pública y de las Municipalidades.

Capítulo 3.- La Negociación Colectiva en el Derecho Sindical A.- La Negociación Colectiva en los sistemas de relaciones laborales B.- La Negociación Colectiva en la Historia Chilena C.- La actual negociación colectiva en Chile; dos vías de negociación C.1. La negociación colectiva de Derecho común C.2. La negociación colectiva laboral (o el modelo de neg a.- Antecedentes b.- Las bases de la negociación colectiva en c.-. Ámbito de negociación: d.- Procedimientos legales de Negociación e. Titularidad de las partes f. Análisis de Procedimiento reglado de ámbito de empresa.

Capítulo 4.- El conflicto Colectivo, la Huelga y el Derecho de Huelga A. Antecedente: El Conflicto en las relaciones laborales B.- El Conflicto Colectivo C.- La Huelga y el Derecho de Huelga D.- Procedencia del Derecho del Huelga en el modelo normativo vigente.

Capítulo 5. La tutela de la libertad sindical en el ordenamiento jurídico chileno A.- La tutela de la libertad sindical en el ordenamiento jurídico chileno B. - La vía judicial a través de la tutela de derechos fundamentales. C-- Las Prácticas Antisindicales y Desleales

Anexo: Documento. “La Libertad Sindical: Análisis de su Contenido”2 Esta versión del documento “Apuntes de Derecho Sindical” es de carácter preliminar. Esta versión sólo esta disponible para l@s alumn@s del curso de Derecho del Trabajo para efectos del Año Académico 2019. 2 Este Documento ha sido extraído de la Publicación de la autora, Irene Rojas Miño, “La Libertad Sindical en el Derecho Laboral Chileno”, Documento de Investigación n° 79, Programa de Economía del Trabajo, PET, Santiago de Chile, 1990. 1

1

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Capítulo 1 El Derecho Sindical A.- Conceptos. 1. El Derecho Sindical –o Derecho Colectivo del Trabajo, como es denominado en algunos países latinoamericanos- es, desde la perspectiva académica, el estudio de la normativa reguladora de las relaciones colectivas de trabajo 3. El estudio del derecho sindical, plantea dos tipos de contenidos: En primer lugar, la organización de trabajadores y de los empresarios. En segundo término, la acción colectiva tanto de los trabajadores como de los empresarios, referida a la participación institucional en la empresa, la negociación colectiva, el conflicto colectivo, la huelga y el cierre patronal4. 2.- Las instituciones básicas del Derecho Sindical. De este modo, las instituciones básicas del Derecho Sindical son el sindicato, la negociación colectiva, el conflicto colectivo, la huelga y desde luego, el principio de la libertad sindical. -El sindicato es la organización permanente de trabajadores cuyo objetivo es la defensa y representación de los derechos e intereses de los mismos trabajadores. - La negociación colectiva es el proceso de búsqueda y de adopción de acuerdos sobre materias laborales y condiciones de trabajo entre una o varias organizaciones de trabajadores y uno o varios empleadores u organización de empleadores. - El conflicto colectivo es“…toda controversia, manifestada externamente, entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo” 5 - La huelga. En sentido estricto corresponde a la “cesación temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses…” 6. E un concepto amplio corresponde a la perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, con los mismos objetivos. -La participación de los trabajadores en la empresa. Si bien la empresa en el sistema económico imperante se organiza bajo la dirección de su titular, muchos sistemas reconocen diversas vías de participación de los trabajadores. En efecto, sin perjuicio de la ambigüedad del concepto de participación de los trabajadores en la empresa, a la luz de la experiencia normativa de los sistemas comparados, y en una perspectiva funcional, las diversas manifestaciones presentan un diverso grado de intensidad de dicha participación, desde el derecho de información, pasando por el de consulta hasta llegar al de codecisión o cogestión 3 4

Sala F., T. y Albiol M., I., “Derecho Sindical”, Ed Tiran lo Blanch, 3.ra ed. 1994, pp. 40 Ibid.

5

(Alonso O. y Casas B.)

6

Sala F., T. y Albiol M., I., “Derecho Sindical”, Ed Tiran lo Blanch, 3.ra ed. 1994, pp. 40

2

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño

B. – Antecedentes Históricos. 1. Los institutos del Derecho Sindical en la historia: prohibición, libertad y derecho. |En la evolución del Derecho sindical, sus principales institutos, es decir, el sindicato, la negociación colectiva y la huelga, han pasado por tres estados: prohibición, permisión y derecho. Ciertamente que estas tres instituciones son un fenómeno social, y no una creación jurídica, y lo que importa en este análisis es conocer la posición de derecho frente a ellas. El origen de estas instituciones, tal como las conocemos en la actualidad, está en el momento histórico que antecede al nacimiento del derecho del Trabajo: la reacción de los trabajadores frente al nuevo contexto resultado de la revolución industrial, el sistema capitalista y la preeminencia del derecho individualista. Aunque, al igual que el Derecho del Trabajo, como disciplina jurídica, el momento histórico de su surgimiento difiere entre los distintos sistemas de relaciones laborales. Se tiene como antecedente que en muchos de estos sistemas se plantean a fines del siglo 18 e inicios del 19 pero en otros sólo se presentan a comienzos del siglo veinte e, incluso, en un momento bastante avanzado de dicho siglo. Si los efectos de la revolución industrial se impone en gran parte de las economías y como base de los sistemas de relaciones laborales ¿por qué esta respuesta de las organizaciones de los trabajadores difieren en el tiempo? Ciertamente que la respuesta es compleja y para una acertada contestación debería efectuarse un análisis comparado de la evolución de los sistemas de relaciones laborales. Si bien algunos estudios se han efectuado, éstos son de ámbito nacional o sectorial, por lo que no otorgan una respuesta general. Sin embargo, sí hay algunos elementos que concurren y que han sido manejados por la doctrina laboralista y, en general, por las ciencias sociales del trabajo. En primer lugar, se requirió de una relativa o gran concentración de trabajadores asalariados. De hecho, las primeras organizaciones de trabajadores nacen en aquellas actividades económicas que exigían un gran número de trabajadores. En segundo lugar, debía tratarse de relaciones laborales en el estricto sentido de la palabra, de acuerdo al nuevo contexto definido, en decir una relación contractual, no incorporando, por tanto, otras dimensiones de la persona del trabajador, como es la relación del vasallaje en la edad media. a.- Etapa de la prohibición: El ordenamiento jurídico constituyó en sus inicios un freno a las instituciones del Derecho Sindical, ya sea al prohibir las organizaciones de trabajadores como al impedir los acuerdos colectivos. Así, son conocidas son las respuestas de ordenamiento liberal individualista, que en muchos casos tipificó como delito la organización de trabajadores e incluso los acuerdos colectivos. Asimismo, estos acuerdos colectivos fueron rechazados por los tribunales de justicia en base a la sacrosanta “autonomía individual” que no podía ser dejada sin efecto por un acuerdo colectivo. Una norma que ejemplifica esta prohibición es la Ley francesa Le Chapelier de 1791, cuya Exposición de Motivos, expone: "Debe, sin duda, permitirse a los ciudadanos de un mismo oficio o profesión celebrar asambleas, pero no se les debe permitir que el 3

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño objetivo de esas asambleas sea la defensa de sus pretendidos intereses comunes; no existen corporaciones en el Estado, y no hay más interés que el particular de cada individuo y el general; no puede permitirse a nadie que inspire a los ciudadanos la creencia en un interés intermedio que separe a los hombres de la cosa pública por un espíritu de cooperación" 7. b. Etapa de permisión. Una segunda etapa del ordenamiento jurídico es la de la tolerancia, en cuanto se suprimen las prohibiciones y limitaciones que recaían sobre la acción sindical, pero no se alcanzan a configurar derechos colectivos cuyos titulares sean los trabajadores y sus organizaciones. c.- Etapa de derecho. El tercer período e inició de la etapa definitiva es la del reconocimiento universal del derecho de los trabajadores y de sus organizaciones de constituir las organizaciones que estimen convenientes y de desarrollar actividad sindical, entre ellas necesariamente la negociación colectiva y la huelga, es decir corresponde a la etapa del pleno reconocimiento del principio de libertad sindical y de los derechos que éste comprende. 2 Las instituciones del Derecho Sindical en la historia social chilena. a.- El período anterior al antiguo sistema de relaciones laborales. Las primeras demandas obreras. Las primeras reivindicaciones de los trabajadores se plantearon en la etapa de inexistencia de normativa laboral. En esta etapa, previa a la institucionalización de las relaciones laborales _que se efectúa alrededor de 1924_, la regulación de la relación laboral individual queda sujeta a la autonomía contractual; autonomía que, ciertamente, es más que nada manifestación del poder individual del empresario. Por entonces, el Estado, desconoce legitimidad a la actuación de la organización de los trabajadores _sea sindicato u otra_ y ello, obviamente, conlleva la de la acción concertada como es la huelga. Sin embargo, no se dictaron normas especiales para prohibir estas organizaciones, sino que al considerarlas como atentatorias contra el orden público se aplicaron las normas del Código Penal que sancionaba a las organizaciones cuyo fin era "turbar gravemente la tranquilidad pública" y "que se formasen con el objeto de atentar contra el orden social" Excepción al actuar del Estado fue el reconocimiento jurídico de la Federación Obrera de Chile FOCH, primera central sindical en nuestro país, a la que se le otorgó personalidad jurídica en el año 1912, es decir hacia fines de esta primera etapa, hecho que ya plantea un cambio en la posición del Estado frente a la organización de trabajadores. b.- El antiguo sistema de relaciones laborales: vigencia del Código de Trabajo de 1931. Este modelo normativo tuvo vigencia hasta el año 1973, año en que con ocasión del golpe militar se suspende la vigencia de la normativa sobre relaciones colectivas de trabajo. En este período la ley regula los diversos aspectos de las relaciones colectivas: define la estructura sindical, estableciendo dos niveles de organizaciones sindicales. En el de base esta el sindicato industrial, que corresponde al sindicato de empresa, y el sindicato profesional, que reúne a trabajadores de un mismo oficio. En un segundo nivel, se estableció la federación y la confederación sindical. 7

Nota.

4

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Sin embargo, la intervención legislativa limitó la autonomía sindical, principalmente a través de dos vías: En primer lugar, por las restricciones impuestas al sujeto laboral en la negociación colectiva al negar el derecho de sindicación a algunos sectores de trabajadores y al limitar la titularidad de la negociación colectiva a determinadas organizaciones sindicales. De otro lado, por el marco de actuación fijado para dichas organizaciones, en las cuales resultó privilegiado el sindicato industrial. En este contexto, no debe pasarse por alto la intencionalidad política en la fijación de ese modelo normativo: que define, como ha señalado JAMES MORRIS, ciertas “…prácticas, estructuras y moldes de conducta en el campo de las relaciones de trabajo en la actualidad chilena, que muy difícilmente podrían llegar a comprenderse…” 8 y que, además, se reiteran en el presente, como es la existencia del sindicato de empresa. i.- Datos sindicales al final del período: Sólo un 17,5% de los trabajadores dependientes del sector privado estuvieran sindicalizados.9 Un 53,2% estaba afiliado a sindicatos industriales (es decir, 148.364 trabajadores en 644 sindicatos industriales; por tanto, cada sindicato tenía un promedio de 230 trabajadores). -Un 46,2% estaba afiliado a sindicatos profesionales (128.960 trabajadores en 1.236 sindicatos profesionales, por lo que en promedio eran 104 trabajadores por sindicato) . Un 0,6% en sindicatos agrícola, lo que equivale a un 0,6% y el tamaño promedio era de 68 trabajadores. . ii.- Respecto de la negociación colectiva, Se estableció un procedimiento de negociación colectiva bastante flexible, toda vez que a dicho modelo le importaba el resultado: existiendo acuerdo, existía contrato colectivo. Sin embargo la negociación colectiva se reconducía por el proceso del conflicto colectivo, que sí definía un procedimiento, el que era bastante general y simple, pero que permitía el ejercicio del derecho de huelga. Al año 1964 sólo un 11% de los trabajadores asalariados (2) , o un 12.3%, si consideramos la población asalariada con exclusión de la administración pública, ya que a este sector no se le reconocía el derecho de negociación colectiva, Además, La negociación colectiva era sostenida principalmente por el sindicato industrial. En efecto, en 1964 de los 1.110 pliegos de peticiones que se presentaron y que cubrieron a 203.406 trabajadores asalariados y siendo el sujeto laboral un sindicato en el 89% de los casos (toda vez que la representación a través de una organización transitoria 11%- sólo se permitía en el supuesto de que no existiera sindicato); la negociación tuvo como sujeto laboral a un sindicato industrial en un 75,6% de los casos. c.- Las transformaciones al modelo normativo. Hacia el final de este período se plantean varias transformaciones del modelo aunque ello no significó una modificación del modelo normativo de relaciones colectivas de trabajo, pero sí reformas en determinadas áreas del sistema de relaciones industriales, como fueron las planteadas por la Ley de Sindicación Campesina (Ley Nº 16.625) y la Ley que estableció las bases para el establecimiento de Comisiones Tripartitas (Ley Nº 17.074)

8 9

Es decir, 278.980 trabajadores sobre un total de 1.597.612 trabajadores dependientes (DERTO, 1977).

5

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Pregunta ¿Por qué no se propuso el reconocimiento pleno de la autonomía colectiva en las relaciones de trabajo? Es decir ¿por qué no se planteó un sistema de relaciones colectivas en base al principio de libertad sindical tal como lo establecen los convenios 87º (de 1949) y 98º (de 1951) de la OIT. No hay una clara respuesta y sólo se plantean hipótesis. Entre las reformas institucionales están la ley de Sindicación Campesina, los Tarifados y las Comisiones Tripartitas y la Ley que otorgó personalidad jurídica a la Central Única de Trabajadores d.-El Plan Laboral. d.1. Antecedentes. El Plan Laboral se dicta hacia fines de la década del setenta. En el intertanto se dictan las denominadas “normas de la emergencia” Dichas normas de la emergencia tuvieron como primer objetivo la desarticulación de las relaciones colectivas de trabajo. Entre otras están las siguientes: - Disolución inmediata de la Central Única de Trabajadores, CUT _a través del D.L. 12 del 24 de septiembre del mismo año, -D.L. 198 (dic. 1973) prohíbe la elección de dirigentes en las organizaciones sindicales, prorrogándose, al efecto, el mandato de los dirigentes o debiendo asumir tal cargo el trabajador más antiguo de la empresa. - La actividad asamblearia se limita a reuniones de "carácter informativo o relativas al manejo interno de la organización" y de ellas debía ser informadas previamente a la policía de Carabineros __D.L. 198, artículo 4 transitorio- Esta restricción también comprendió la negociación colectiva. Ya el D.L. 43 de 29 de septiembre de 1973 suspendió toda norma "relativa a determinación o reajuste" de sueldos, salarios y remuneraciones en general; se entendió que esta norma era aplicable a los mecanismos de negociación colectiva. En el período 1975 y 1976 se plantea una propuesta de "protección autoritaria de las relaciones laborales por parte del Estado", característica que le confería un sesgo corporativo; no obstante este proyecto no tuvo vigencia jurídica, sin perjuicio de que algunos textos legales llegaron a promulgarse. 10 Entre 1977 y 1978 se configura una etapa de “Preparación para el Plan Laboral” al dictarse cuatro textos normativos que constituyen la pre-condición política de desarticulación del movimiento sindical: - El D.L. 2345 que, entre otras medidas, faculta al Ministro del Interior para remover a funcionarios de la administración pública sin sumario previo. - El D.L. 2346 declara ilícitas y disuelve por ... perseguir "fines disociadores de la comunidad nacional", entre otros motivos, a las organizaciones sindicales que indica, en suma son siete federaciones o confederaciones y los sindicatos afiliados a ellas. - El D.L. 2347, declara ilícita la representación de organizaciones trabajadores que no t engan personalidad jurídica, tipificando como delito tal representación.

10

Como fue el Estatuto de Capacitación Profesional, D.L. 1446, de 8 de mayo de 1976, y el Estatuto Social de la Empresa, DL. 1006, de 3 de mayo de 1975.

6

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño -El D.L. 2376, que permitió algún tipo de actuación sindical, pero ya restringida al ámbito de la empresa, lo que anunciaba la concepción imperante de este actor social: su limitación a agente económico en el ámbito de la empresa. d.2.- El modelo normativo del Plan Laboral

El contenido normativo del Plan Laboral lo constituyen el D.L. 2756, D.L.2758, y Ley 18.018 más sus y modificaciones. Se plantean dudas sobre la integración del D.L. 2.200 al Plan Laboral. i.Las orientaciones básicas de este modelo normativo - De una parte, el establecimiento de una flexibilidad y, en muchos casos, de desregulación en la normativa de las relaciones individuales de trabajo y, de la otra, una rígida regulación de las relaciones colectivas. En efecto, se establece un Derecho Individual del Trabajo de carácter flexibilizador y desregulador, ya sea al dejar de regular diversos aspectos de las relaciones individuales de trabajo, ya sea al flexibilizar otras, mediantes técnicas de disminución de beneficios, o disminución de sanciones ante su incumplimiento. De otro lado, se rigidiza el Derecho colectivo del trabajo, Para ello se reguló con gran detalle cada una de las instituciones jurídico laborales, estableciendo, además, limitaciones y prohibiciones respecto de las organizaciones sindicales, de la negociación colectiva y de la huelga. Las funciones del sindicato quedan restringidas a la reivindicación económica en el nivel de empresa, prohibiéndose expresamente algunas actividades, en muchos casos con sanciones penales. Cabe recordar, por lo demás, que hasta entonces el Estado de Chile no había ratificado los Convenios de OIT sobre libertad sindical. El régimen militar rechazó expresamente su ratificación, señalando a la OIT que "la legislación existente es la más adecuada en el marco de su sistema económico y social". ii. Fundamentos del Plan Laboral ¿fue diseño político normativo funcional al modelo económico neoliberal? El supuesto que el sindicato interfiere en el mercado laboral, el espacio de actuación de la autonomía colectiva es harto limitado: sólo en el nivel de empresa y en materias relativas a remuneraciones. iii.Bases del Modelo: El derecho de sindicalización. Si bien se reconoce el derecho de asociación, se dicta al efecto una ley sobre el ejercicio del derecho de sindicación. - Sobre la autotutela: la huelga como un hecho social cuya regulación la adapta a los requerimientos del sistema económico. - Sobre la negociación colectiva (la autonomía colectiva): su objetivo sería definir las remuneraciones de acuerdo con la productividad del trabajo, por ello debería ser a nivel de empresa. e. Las Reformas Laborales A partir de 1990, con la llegada del nuevo sistema democrático, se han incorporado algunas modificaciones al modelo del Plan Laboral.

7

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Al efecto, el Programa del primer Gobierno de la Concertación, planteaba “…introducir cambios profundos a la institucionalidad laboral, de modo que esta cautele los derechos fundamentales de los trabajadores y permita el fortalecimiento de las organizaciones sindicales para que éstas se vayan transformando en una herramienta eficaz para la defensa de los instrumentos de los asalariados y en un factor de influencia sustantiva en la vida social del país.” 11. Si se alcanzó ello o no debe ser objeto de una evaluación. En los veinte años que han transcurrido en el nuevo sistema democrático, se han planteado tres procesos de reformas laborales12, las que han tenido alguna incidencia en el Derecho Sindical. El primero, que va desde 1990 a 1993, comprende modificaciones normativas a diversos aspectos de la regulación de las relaciones laborales -terminación del contrato de trabajo, centrales sindicales, organizaciones sindicales y negociación colectiva y, además, contrato y condiciones de trabajo 13-. La segunda reforma laboral, se configura con la Ley 19.759, que modifica también diversos aspectos de las relaciones laborales. La Tercera Reforma Laboral se plantea a través de la Ley 20.940, de 8 de septiembre de 2016, la que entrará en vigencia el 1,ro de abril de 2017.

C.- El Derecho Sindical y el rol de la ley 1.- Las diversas opciones del modelo normativo. El punto de partida es la constatación de la existencia de diversos modelos normativos, los que, a su vez, plantean diversas opciones político legislativas; alternativas que indudablemente están mediadas por diversos factores, como son los políticos, económicos y culturales, entre otros. En una sociedad democrática, sin embargo, los diversos modelos normativos de Derecho del Trabajo, especialmente en el área de las relaciones colectivas de trabajo, tienen un común denominador: la recepción del principio de libertad sindical y la consagración de los derechos que la integran. Este principio se concibe como "los derechos y garantías de los trabajadores y de sus organizaciones para constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas y desarrollar actividad sindical para defensa de sus intereses, entre los que se cuentan, necesariamente, los derechos de negociación colectiva y de huelga" 14. Así lo ha asumido la doctrina de la OIT, a partir de su Carta fundacional y de los Convenios sobre

11

Programa de Gobierno de la Concertación de Partidos por la Democracia, 1989, Texto Mecanografiado. Se debe agregar la Reforma Procesal Laboral, la que modifica tanto la judicatura como los procedimientos laborales12, cuya entrada en vigencia está definida para marzo de 2008. Así también se deben agregar diversos textos legales que han establecido una especial o nueva regulación sobre aspectos específicos de la las relaciones laborales, como es, a vía de ejemplo, la Ley 20.005, sobre protección ante el acoso sexual en el trabajo. 13 A saber, Ley 19.010, de 1990, sobre terminación del contrato de trabajo, Ley 19.049, de 1991, sobre Centrales Sindicales, Ley 19.069, de 1991, sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva, y Ley 19.250, de 1993, sobre derecho individual del trabajo y judicatura laboral. 14 Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los Sindicatos en Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376), "...la plasticidad del concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundo del trabajo va creando siempre". 12

8

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Libertad Sindical, 15 y la doctrina científica en el Derecho comparado 16. Sin embargo, no debe olvidarse que el reconocimiento de este principio y de los derechos que lo integran también se plantea en otros tratados internacionales, como es en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de Naciones Unidas, de 1948, que en su Artículo 23 apartado 4° establece "toda persona tiene el derecho de fundar sindicatos y el de afiliarse a éstos para la defensa de sus intereses". Sin embargo en nuestro país la legislación laboral, en el orden de las relaciones colectivas de trabajo, ha presentado características particulares, manifestadas principalmente por la intervención del Estado en dichas relaciones con el objetivo de controlarlas, aunque en algunos períodos también ha actuado con el fin de promover al actor sindical. Si bien, estos rasgos intervencionistas se han reiterado en la mayoría de los países latinoamericanos, la peculiaridad chilena en esta materia es que al iniciarse el proceso de reconocimiento jurídico de la autonomía colectiva, que acontece alrededor de la década de los setenta17, en Chile se plantea la posición contraria, es decir, de un control total de las relaciones colectivas de trabajo, tal como se presenta con el Plan Laboral dictado durante el régimen militar. De esta manera se inaugura el período de una rígida legislación laboral, que regula heterónomamente diversos aspectos de las relaciones colectivas de trabajo y fija un estricto marco normativo, que es inmodificable por la autonomía colectiva.

D.- La Libertad Sindical 1.- Concepto general. En el Derecho Internacional del Trabajo y en el Derecho Comparado se le concibe como "los derechos y garantías de los trabajadores y de sus organizaciones para constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas y desarrollar actividad sindical para defensa de sus intereses, entre los que se cuentan, necesariamente, los derechos de negociación colectiva y de huelga" 18. Así lo ha asumido la doctrina de la

Tanto del Comité de Libertad Sindical (Véase “La Libertad Sindical” Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Cuarta edición revisada, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (Véase Informe “Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe a la Conferencia Internacional del Trabajo, 81ª reunión 1994, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994). 16 Así en Europa, a vía de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia (“Diritto Sindacale”, Cacucci editore, Bari, 1988, pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en España ("Derecho Sindical”, Ed. Tirant lo Blanc, Valencia, 1998, pp 41 y ss). Y en América Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos en Libertad Sindical", Ed. Fondo de Cultura Universitaria, 2da edición, Montevideo, 1988). 17 Aunque el intervencionismo estatal en las relaciones colectivas de trabajo se reitera en la mayoría de los países latinoamericanos, en los últimos años se tiende a un relativo logro de la autonomía colectiva (CORDOVA, E., "El panorama latinoamericano", en "las Relaciones Colectivas en América Latina", OIT, Ginebra, 1983). 18 Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los Sindicatos en Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376), "...la plasticidad del concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundo del trabajo va creando siempre". 15

9

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño OIT, a partir de su Carta fundacional y de los Convenios sobre Libertad Sindical, 19 y la doctrina científica en el Derecho comparado 20. 2- El contenido de la Libertad Sindical. (Véase Anexo a estos Apuntes de Derecho Sindical) 3.- Consagración normativa a nivel internacional. Los principales instrumentos son los convenios esenciales de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, sobre el principio de libertad sindical, específicamente el Convenio nº 87 de 1948, sobre “libertad sindical y protección del derecho de sindicación”, y el Convenio nº 98 de 1949, sobre “derecho de sindicación y de negociación colectiva”, Sin embargo, no debe olvidarse que el reconocimiento de este principio y de los derechos que lo integran también se plantea en otros tratados internacionales, como es en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de Naciones Unidas, de 1948, que en su Artículo 23 apartado 4° establece "toda persona tiene el derecho de fundar sindicatos y el de afiliarse a éstos para la defensa de sus intereses". La OIT ha aprobado además otros instrumentos sobre Libertad Sindical, entre otros, el Convenio n. 135 de 1971, sobre “Protección y facilidades que deben otorgarse a losa representantes de los trabajadores en la empresa” y el Convenio 151, de 1978, sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública. E.-. El contenido normativo de la libertad sindical en Chile. 1.- Antecedentes. Los convenios esenciales de la Organización Internacional del Trabajo sobre el principio de libertad sindical sólo fueron ratificados por el Estado de Chile en el año 1998. Existiendo un amplio consenso en el reconocimiento de los derechos de libertad sindical como derechos fundamentales, llama la atención la tardanza del Estado chileno en ratificar estos convenios 87 y 98 de la OIT, toda vez que es miembro de esta organización desde su fundación en 1919. 2.- Las Fuentes Normativas de los derechos de libertad sindical a.- La Constitución Política: Discusión sobre si acoge o no los derechos de la libertad sindical. b. Incorporación al ordenamiento jurídico de los Convenios 87 y 98 y demás Convenios sobre libertad sindical. c. La Ley Tanto del Comité de Libertad Sindical (Véase “La Libertad Sindical” Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Cuarta edición revisada, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (Véase Informe “Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe a la Conferencia Internacional del Trabajo, 81ª reunión 1994, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994). 20 Así en Europa, a vía de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia (“Diritto Sindacale”, Cacucci editore, Bari, 1988, pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en España ("Derecho Sindical”, Ed. Tirant lo Blanc, Valencia, 1998, pp 41 y ss). Y en América Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos en Libertad Sindical", Ed. Fondo de Cultura Universitaria, 2da edición, Montevideo, 1988). 19

10

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Capítulo 2. El Derecho Sindical y el Sindicato en el Modelo Normativo Vigente. A.- Antecedentes. B.- La intervención legal en la estructura, organización y objetivos de la organización sindical. C.- Las Asociaciones de Funcionarios de la administración Pública y de las Municipalidades.

A.- Antecedentes: 1.- Los sujetos de las Relaciones Colectivas del Trabajo a. El sindicato b. Los niveles de organización y de actuación del sindicato: La experiencia comparada vs. la experiencia chilena c.-El empresario y las Asociaciones de Empresarios d.- Otros

2.- Regulación de la organización sindical. a. Regulación normativa: diversas fuentes y la ley b.- La Constitución Política c .Libro III del Código del Trabajo d- Particularidad de funcionarios públicos, municipales judiciales y del Congreso Nacional (Ley 19.296)

B.- La intervención legal en la estructura, organización y objetivos de la organización sindical. 1.- La titularidad del derecho de Sindicación. Artículo 212 CT: Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas. Trabajadores que pueden concurrir a constituir y afiliarse a una organización sindical. 2.- El sindicato y la organización sindical. Una estructura impuesta desde la ley, que establece diversos tipos de organizaciones sindicales. a.El Sindicato, u organización sindical en la base: constituye la organización a la que se afilia directamente el trabajador b. Categorías de sindicatos. Sindicatos nominados e innominados: Crítica a esta distinción. - Tipos de sindicatos nominados: De empresa Interempresas 11

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño De trabajadores independientes De trabajadores transitorios. c. - Objetivos: Son los generales, pero sólo algunos pueden realizar una actividad de la esencia y que es la negociación colectiva 21. 3.- Organizaciones sindicales superiores. Son la federación y la Confederación sindical. (art. 266) Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos Por confederación, la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos. Sus objetivos son los generales del sindicato, más algunos especiales 22.

21

Art. 220: Son fines principales de las organizaciones sindicales 1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan; 2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados; 3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones; 4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos; 5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación; 6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados; 7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo; 8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento; 9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras; 10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas; 11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y 12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos que no estuvieren prohibidas por ley. 22

Art. 267. Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las organizaciones sindicales, las federaciones o confederaciones podrán prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupen. Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos, que pasan a tener la calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y empleo y por el período de

12

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño 4. La Central Sindical. Es la organización constituida por diversas entidades representativas de los intereses de los trabajadores. Definición: “Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos. A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan. Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional simultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical supondrá la de sus organizaciones miembros.” Objetivos: (Artículo 277 y 284 C.T.) Representar los intereses generales de los trabajadores. Además, “Son finalidades de las centrales sindicales: 1) Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante los poderes públicos y las organizaciones empresariales del país. En el nivel internacional esta función se extenderá a organismos sindicales, empresariales, gubernamentales y no gubernamentales y, especialmente, a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y demás organismos del sistema de Naciones Unidas. 2) Participar en organismos estatales o no estatales de carácter nacional, regional, sectorial o profesional, y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus estatutos que no sea contrario a la Constitución Política de la República o a la legislación vigente y que se inserte dentro de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base.” 5.- La Constitución de la Organización Sindical y los efectos de la constitución .Dos exigencias de constitución: de Quórum y de Formalidades. a.- Exigencias de Quórum: la funcionalidad a la estructura impuesta, en cuanto se distingue en razón de la tipo de la organización sindical y de que tenga o no el derecho de negociar colectivamente por la vía reglada Organización sindical de base: distingue entre sindicato de empresa y otros sindicatos a.1 S0indicato de empresa: Art. 227.

tiempo que se establezca, los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de la terminación de los servicios, de una de sus organizaciones de base.

13

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Art. 227. La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella. No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito. Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de los trabajadores (se establece una forma especial de cómputo). Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento. Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa. a.2.Otros sindicatos. (Art. 228) Para constituir un sindicato que no sea de aquellos de empresa, se requerirá del concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores para formarlo. a.3.Federaciones y Confederaciones. (Art. 266) Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos, y por confederación, la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos. a.4.Central sindical. (Art. 279) Para constituir una central sindical se requerirá que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades que la integren, representen, en su conjunto, a lo menos un cinco por ciento del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país. b .- Exigencias de Forma, (Art. 221 y ss.) Asamblea Constitutiva en presencia de un Ministro de Fé, Aprobación de los Estatutos, Elección del Directorio. Acta de lo actuado. Depósito del Acta y de copia de los Estatutos. c.- Efectos jurídicos de la constitución: Adquisición de la personalidad jurídica. 6.- Los directores sindicales. -La representación: social y legal. -Número de directores -Derechos: Permisos, Fuero y limitaciones del Ius variandi. 7 .- La vida de la organización sindical -Asambleas - Patrimonio. 14

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño - Disolución de la organización sindical. 8.- Otro representantes sindical. - El Delegado Sindical: Art. 229 Art. 229. Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar de entre ellos a un delegado sindical, el que gozará del fuero a que se refiere el artículo 243; si fueren veinticinco o más trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. Con todo, si fueren 25 o más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos ouno de ellos, podrán elegir, respectivamente, uno o dos delegados sindicales. Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.

C.- Las Asociaciones de Funcionarios de la Administración Pública y de las Municipalidades. a.- Antecedentes. b.-Fuente normativa: Ley 19.296 de 1994. Las Asociaciones de Funcionarios - La titularidad del Derecho de Sindicación. Art. 1.- de Ley 19.296. Exclusiones: Art. 1. inc. 2.do. -Estructura de las Asociaciones - La asociación. Art. 2 - Federaciones y Confederaciones de asociaciones: Art. 49. - Constitución - Los Directores de asociaciones y sus derechos: Fuero y Permisos - Asambleas y Disolución de las asociaciones

15

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Capítulo 3 La Negociación Colectiva en el Derecho Sindical A.- La Negociación Colectiva en los sistemas de relaciones laborales B.- La Negociación Colectiva en la Historia Chilena C.- La actual negociación colectiva en Chile; dos vías de negociación C.1. La negociación colectiva de Derecho común C.2. La negociación colectiva laboral (o el modelo de neg a.- Antecedentes b.- Las bases de la negociación colectiva en c.-. Ámbito de negociación: d.- Procedimientos legales de Negociación e. Titularidad de las partes f. Análisis de Procedimiento reglado de ámbito de empresa.

A- La Negociación colectiva en los sistemas de relaciones laborales a. Antecedentes. a.1.Definición a.2.Características: - Justicia Social - Flexibilidad a.3. Necesidad de estudios comparados: Cobertura b . Estructura de la Negociación: Definición: Red de relaciones institucionalizadas Elementos: Nivel: “Estratos jerárquicos y horizontales característicos de la estructura de la negociación” “Unidad: Agrupaciones de trabajadores y empleadores representadas en las negociaciones colectivas y sujetas a las condiciones incorporadas en el convenio. c. Normas y Procedimientos de negociación - Aceptación y Deber de negociar - Preparación - Obligaciones de divulgación por parte del empleador - Pautas de negociación. - Duración del acuerdo - Otras B.- La Negociación Colectiva en la Historia Chilena a- Antecedentes: b- Experiencia negociadora en el período previo a las Leyes Sociales c- La negociación colectiva en el modelo normativo del C.T. de 1931 - Características: Una estructura impuesta - Resultados del Modelo: Año 1964 - Las Comisiones Tripartitas y los Tarifados. 16

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño d- La negociación Colectiva en el Modelo del Plan Laboral: Características, Estructura, Procedimiento y contenido impuesto. E - Las modificaciones de las Ref. Laborales

C.- La Negociación Colectiva en Chile

1.- Antecedentes: a.Concepto: Desde una perspectiva universal y, por tanto, dejando fuera las especificidades de cada sistema de relaciones laborales, es posible conceptuar la negociación colectiva como “un proceso de toma de decisiones entre partes que representan los intereses de los empleadores y de los trabajadores…” Windmuller, pp.15 b.Por consiguiente, su análisis se puede efectuar: - El tratamiento Constitucional - El derecho de Negociación Colectiva - Las formas de expresión de la autonomía colectiva C.Dos sistemas de negociación colectiva: -Negociación Colectiva laboral (establecida por la ley laboral) -Negociación Colectiva de Derecho Común (de acuerdos a las normas generales no laborales)

C.1. La negociación colectiva de Derecho Común a1.- Procedencia: normas del derecho común. b.- Problemas: b.1.Falta de vías institucionales para solución del conflicto b.2.Falta de reconocimiento de derechos específicos de la negociación b.3.Falta de eficacia especial para los acuerdos colectivos c Situación especial: La negociación colectiva en la Administración Pública Antecedentes para el planteamiento del conflicto colectivo: Vulneración del Convenio 151 de OIT, que el Estado de Chile ha ratificado.

C.2. La Negociación Colectiva Laboral a.- Antecedentes “Característica esencial”: Modelo de negociación colectiva es de carácter heterónomo, en el que, además, la ley define la estructura de la negociación colectiva, los diversos procedimientos de negociación, las materias de negociación y el caso en que procede el “deber de negociar” y el “derecho de huelga”. - Antecedentes especiales: - Modificaciones en su régimen jurídico, tras la entrada en vigencia de la Ley 20.940 17

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño - El marco normativo: Libro IV del C.T. b.Bases del Marco Normativo 1.- Bases Generales 1.1. Reconocimiento del derecho: Sólo a determinados sectores de actividad económica: Por sectores de actividad económica (Art. 304 del C.T.) Norma general: Empresa del sector privado y en las del Estado. Exclusión 1.- Funcionarios.. 2.- Empresas del Estado dependientes del Min. de Defensa 3.- Empresas públicas o privadas, financiadas por el Estado Contraexcepción 1.2.- Materias de negociación Art. 306 del C.T. Materias Objeto de Negociación. Materias Prohibidas en la Negociación 1.3.- El modelo define a la negociación colectiva en base a la empresa (manifestaciones, entre otras): - Empresa: Concepto de empresa Art. 303. inc. 2.do. - Procedimiento reglado: sólo en la empresa 1.4.- La distinción de dos regímenes jurídicos • Régimen Jurídico Ordinario (mediana y gran empresa) • Régimen jurídico especial (micro y pequeña empresa). 1.5.- Establecimiento de un derecho de información en las empresas (Art. 315): • Derecho de Información general • Derecho de información en la negociación colectiva • Derecho de información específico en la gran y mediana empresa • Derecho de información específico en la pequeña y micro empresa 1.6.- Establecimiento del deber de negociación de Buena Fe • Art. 303 C.T. 2.- Ámbitos de negociación .- Niveles: Sólo en dos niveles (No corresponde hablar de ámbito supraempresarial) - De empresa - Pluriempresarial

18

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño 3.- Las modalidades de Negociación colectiva - Reglada De empresa - No Reglada De empresa Pluriempresarial (uno o más empleadores) . Modalidades particulares - Sindicato Interempresa - Trabajadores eventuales - Pactos de condiciones especiales de trabajo - Presentaciones efectuadas por federaciones confederaciones 4. Titularidad de las partes e.1.- Proced. Reglado de Empresa. Parte Laboral: Sindicato de Empresa y Sindicato interempresa Se discute si es titular el grupo de trabajadores Parte Empresarial: El Empleador e.2 Proced. No Reglado Parte Laboral: Dos o más sindicatos de empresa, un sindicato interempresa, o una federación o confederación sindical. Parte empresarial: El empleador

-

e.- El procedimiento de negociación colectiva reglada en la empresa e.1.- Particularidad: Es el único que reconoce el Deber de Negociar, el Fuero Laboral y el Derecho de Huelga. Algunos agregan: el acuerdo, pero existe una posición Disidente: ¿es realmente un acuerdo? e.2.- Inicio: A través de la presentación del Proyecto. - Momento de Inicio de negociaciones e.3 La negociación propiamente tal e.4.- Finalización de la negociación: Se logra el Acuerdo: Contrato Colectivo Se termina el período de negociación: y No se logra el acuerdo. e.5. Alternativas: - Se lleva a una Mediación - La parte laboral exige la suscripción de un nuevo contrato; el piso de la negociación colectiva23 - Se lleva a un arbitraje Voluntario u Obligatorio - Se declara la huelga

23

La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses.

19

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño

Capítulo Cuarto El Conflicto Colectivo y el Derecho de Huelga A. Antecedente: El Conflicto en las relaciones laborales B.- El Conflicto Colectivo C.- La Huelga y el Derecho de Huelga D.- Procedencia del Derecho del Huelga en el modelo normativo vigente.

A.- Antecedente: el punto de partida es la constatación de que la sociedad industrial es una sociedad conflictiva, “que asume el conflicto entre sus componentes no como algo patológico sino como una expresión más del sistema democrático” 24 a.1.- Definición: Conflicto colectivo es “…toda discusión o controversia, manifestada externamente, entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo” 25 a.2. De acuerdo con la doctrina tradicional, la que es asumido por los estudios comparados de la OIT., se distingue entre conlictos individuales y conflictos colectivos. El criterio de distinción es el interés involucrado: individual o de grupo. Según la OIT: El conflicto es individual si atañe a un solo trabajador o incluso a varios trabajadores, pero en su capacidad individual o en relación con sus contratos individuales de trabajo, mientras que el conflicto es colectivo si atañe a un grupo de trabajadores, colectivamente26. Por consiguiente, la diferencia principal no radica en el número en el número de afectados, sino en la existencia de un interés individual o de grupo. a.3. Formas de manifestación del conflicto: Sin suspensión de trabajo y con suspensión del trabajo. Por iniciativa de los trabajadores: huelga y por iniciativa de los empresarios: cierre patronal a.4.-Procedimientos de solución: Procedimientos de Solución (Alonso O., y Casas B.) - Entre las partes: negociación directa - Con intervención de terceros: tercero no dirimente: conciliación, mediación. Tercero dirimente: Arbitraje, proceso judicial. 24

(Alfonso :, pp.23)

25

(Alonso O. y Casas B.) 26

Así como ha afirmado Santoro Passrelli: el "interés colectivo de una pluralidad de personas es un bien idóneo a satisfacer no ya la necesidad individual de cada persona sino la necesidad común de todos. En este sentido el interés colectivo es indivisible, no diverso del interés general que es el interés colectivo por excelencia, el interés de toda la colectividad, jurídicamente organizada."

20

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño

• • • • •

B. La huelga 1.- Concepto de Huelga Es la “cesación temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses…” (Sala y Albiol) Este corresponde a un concepto tradicional, pero es restrictivo. En un concepto amplio corresponde a la perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, con los mismos objetivos: Cesación del trabajo con abandono del centro Huelga de celo o reglamento Huelga de trabajo lento Huelga articulada. La huelga ante el ordenamiento jurídico estatal:

• • •

2.- La huelga ante el ordenamiento jurídico estatal: Tres posiciones: Huelga delito Huelga libertad Huelga derecho 3.- Evolución histórica de la huelga

•

• •

•

-

-

¿Cuál es la regulación que el Derecho Internacional y el Derecho Comparado establecen respecto de la huelga?

La huelga ante el Derecho Internacional, en especial, la OIT. La Huelga en el Derecho Internacional: algunos tratados internacionales La huelga ante la OIT. Constatación: No existe un reconocimiento expreso por parte de la OIT, salvo dos resoluciones (Gernigon, B. y otros): - Resolución sobre la abolición de la legislación antisindical en los Estados Miembros de la OIT, adoptada en 1957. - Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, adoptada en 1970. Reconocimiento de la Huelga como derecho fundamental y su fundamentación Fundamentación de la Huelga como derecho fundamental. Los organismos de la OIT, el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, han efectuado dicha fundamentación a partir del Convenio 87 de 1948, específicamente, dos de sus artículos: Art.3 Que consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores “de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción” Art. 10Que establece como objeto de dichas organizaciones “fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”. 21

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño

•

• •

•

•

•

•

•

•

El derecho de huelga: principio básico para la OIT El Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos de la OIT son las entidades que se han pronunciado sobre diversas materias del ejercicio de la huelga, elaborando un cuerpo de principios sobre el Derecho de Huelga, a través de la jurisprudencia sobre el alcance de tales disposiciones (Gernigon, B. y otros). La Huelga ante la OIT Modalidades de ejercicio del derecho de huelga En tales principios de la OIT no hay una definición de la huelga, “ sin embargo algunas modalidades (como la ocupación del centro de trabajo o el centro a ritmo lento o las huelgas de celo), que no se limitan a la típica interrupción de labores, han sido aceptadas por el Comité de Libertad Sindical siempre y cuando revistan carácter pacífico” (Gernigon, B. y otros). Finalidad de la huelga: La que tiene por objetivo “fomentar y defender los intereses de los trabajadores” Reivindicaciones: -Naturaleza laboral -Naturaleza sindical -Naturaleza política ¿? Huelga de naturaleza política A partir de la definición de “organización de trabajadores” contenida en el artículo 10 del Convenio núm. 87, el Comité de Libertad Sindical ha considerado que “las huelgas de carácter puramente político (...) no caen dentro del ámbito de los principios de la libertad sindical”. Distinto es el supuesto de huelgas nacionales con objetivos económicos y sociales, es decir, no puramente políticos, “En este sentido, el Comité de Libertad Sindical ha estimado que “la declaración de ilegalidad de una huelga nacional en protesta por las consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno y su prohibición constituyen una grave violación de la libertad sindical” ((Gernigon, B. y otros). Exclusión de trabajadores del Derecho de Huelga Situaciones diversas: - Fuerzas Armadas y Policía -Funcionarios públicos -Servicios esenciales Garantías compensatorias de los trabajadores privados del derecho de huelga La Huelga ante la OIT: negociación colectiva y paz social. El Derecho de huelga no se limita a los conflictos de trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo determinado: “Los trabajadores y sus organizaciones deben poder manifestar en un ámbito más amplio, en caso necesario, su posible descontento sobre cuestiones económicas y sociales que guarden relación con los intereses de sus miembros” Otros principios: - Reemplazo de trabajadores: No procede el reemplazo de trabajadores huelguistas. El Comité de Libertad Sindical sólo admite la sustitución de huelguistas: 22

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño

•

•

•

• •

• • • • • • •

a) en caso de huelga en un servicio esencial en el que la legislación prohíbe la huelga, y b) cuando se crea una situación de crisis nacional agudaDeducción salarial: El Comité de Libertad Sindical, ha estimado que “no plantea objeciones desde el punto de vista de la libertad sindical”. Por su parte, la Comisión de Expertos no ha criticado las legislaciones de Estados Miembros que prevén deducciones salariales en caso de huelga y, sobre el pago de los salarios correspondientes, ha señalado que, “como regla general las partes deberían determinar libremente el contenido de los temas objeto de negociación” La huelga ante el Derecho Comparado Debe efectuarse un análisis global. Por ahora, como ha concluido A Supiot “Los derechos de acción colectiva forman parte del régimen democrático”. “Al contrario de los regímenes totalitarios que reposan sobre la utopía de un mundo purgado de todo conflicto, los regímenes democráticos reconocen el carácter inevitable de las divergencias entre los hombres y se esfuerzan por captar su energía para ponerla al servicio del interés general” El derecho de huelga se impone en un sistema democrático: “…haciéndose más vasta en los períodos democráticos y haciéndose regresiva en los regímenes autoritarios. Ejemplos (…lejanos): España en el período franquista e Italia en el régimen fascista. La constitucionalización del derecho de huelga. Los límites al derecho de huelga.

Bibliografía Alfonso Mellado, C., “Proceso de Conflicto Colectivo”, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1993. Alonso Olea, M. y Casas Baamonde, Ma. E., “Derecho del Trabajo”, Décimo quinta edición, Ed. Civitas, Madrid, 1997. Gernigon, B. y otros “Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga”, Ed. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2000. Canessa, M., M. “La protección internacional de los derechos humanos laborales”, ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2008., Sala Franco, T., Albiol Montesinos, I., “Derecho Sindical”, Novena edición, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2003, Santoro Passarelli, F. "Autonomia colltiva, giurisdizione, dirittto de sciopero" (pp 437 a 460); en "Scritti Giuridici in onore di Francesco Carnelutti", Casa Editrice Dott. Antonio Milani, Padua, pp 439 y 440. Supiot, A., “Informe de Síntesis”, en “La Huelga en el Derecho Social Comparado”, Ed. Bosh, Barcelona, 2005.

23

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño

La huelga en el modelo normativo vigente 1Concepto: La huelga. En sentido estricto corresponde a la “cesación temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses…”. En un concepto amplio corresponde a la perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, con los mismos objetivos. 2. La huelga ante el ordenamiento jurídico La presencia de los tres estados de la huelga, al que se debe agregar un cuarto a. Huelga Derecho b. Huelga como Falta Administrativa c. Huelga Libertad d. Huelga Delito

a.- Huelga derecho Es que se garantiza el derecho de huelga en el ordenamiento jurídico chileno? Posición restringida: La Huelga Derecho sólo se comprende en la negociación colectiva reglada Posición amplia: La Huelga Derecho tiene base constitucional b. Huelga Falta Administrativa - (Art. 78 letra i, del Estatuto Administrativo) i)Organizar o pertenecer a sindicatos en el ámbito de la Administración del Estado; dirigir, promover o participar en huelgas, interrupción o paralización de actividades, totales o parciales, en la retención indebida de personas o bienes, y en otros actos que perturbenel normal funcionamiento de los órganos de la Administración del Estado; - Huelga Falta Administrativa - Efectos: Sanción administrativa Descuento de remuneraciones - Exigencia para los procedencia de los efectos: necesario sumario administrativo y, por consiguiente, acreditación del caso particular. c. Huelga Libertad Efectos Jurídicos Laborales: - -Configuración de determinados faltas laborales, sancionadas particularmente por el despido disciplinario: art. 160 ns. 3 y 4, CT. - - No procedencia del pago de la remuneración d. Huelga delito 24

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Se establece en la Ley de Seguridad Interior del Estado, Art. 11. • Por tanto, el sujeto activo está restringido: “Las investigaciones de hechos constitutivos de los delitos descritos y sancionados en esta ley (…), sólo podrán ser iniciadas por denuncia o querella del Ministerio del Interior, del Intendente Regional respectivo o de la autoridad o persona afectada.” Huelga Delito: Art. 11. de Ley de seguridad interior del Estado Toda interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga de los servicios públicos o de utilidad pública, o en las actividades de la producción, del transporte o del comercio. Producido sin sujeción a las leyes y que produzcan alteraciones del orden público o perturbaciones en los servicios de utilidad pública o del funcionamiento legal obligatorio o daño a cualquiera de las industrial vitales , constituye delito y será castigado con presidio o relegación menores en sus grados mínimo a medio. En la misma pena incurrirán los que induzcan, inciten o fomenten alguno de los actos ilícitos a que se refiere el inciso anterior.

D.- El Derecho de Huelga en el modelo legal vigente

Distinción: D.1. El derecho de huelga en la ley D.2. El derecho de huelga más allá de la negociación colectiva reglada D.1. El derecho de huelga en la ley a.Marco normativo general: (Art. 345) -La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores. - Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga. Sin embargo (limitaciones) -La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo (Art. 345 inc. 3.) -La negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no afectará las facultades de administración de la empresa principal, la que podrá ejecutar directamente a través de un tercero la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de huelga. (Art. 306 inc,. Final) b. Exigencias para la procedencia del Derecho de Huelga

- Exigencia General: Proceso de neg. colectiva reglada de ámbito de empresa. - Exigencias específicas: varias - Régimen Jurídico c- Exigencias específicas 1.- Cumplimiento requisitos 2.- Exigencias de la Convocatoria (art. 347) 3.- Oportunidad de la votación de la huelga (Art. 348) 25

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño 4.- Opciones en la votación: huelga o última oferta del empleador (art.346) 5.- Exigencias de Aprobación la opción de huelga (Art.350) Quórum de aprobación 6.- Plazo para hacer efectiva la huelga.

d.Régimen Jurídico:Intervención de la Inspección del Trabajo: La mediación de la Inspección del Trabajo (art. 351) e.- Régimen Jurídico: Procedencia de convocatorias permanentes para aceptar la ultima oferta del empleador (art. 356) f.- Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga” Configuración de práctica desleal (Art. 403, d) Efectos: La infracción de la prohibición señalada en el inciso segundo constituye una práctica desleal grave, la que habilitará a la Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes. • Instrumentos disponibles: acción judicial de tutela de derechos fundamentales • Limitación: El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo. g. Régimen Jurídico: El reintegro individual de los trabajadores Art. 357: “Estará prohibido al empleador ofrecer o aceptar la reincorporación individual de los trabajadores en huelga, salvo en las condiciones establecidas en este artículo.” Carácter especial de la prohibición: sólo define el plazo de reintegración • Exigencias para la procedencia del reintegro individual: • Plazo para el reintegro: distinción entre mediana y gran empresa, de una parte, y en la micro y pequeña empresa, por la otra. Exigencias generales: Art. 357. h. Régimen Jurídico: Los servicios mínimos Definición: Es un instituto que se plantea en diversos sistemas jurídicos en cuanto que los trabajadores en ejercicio del derecho de huelga deben proveer el personal destinado a prestar servicios mínimos en tres supuestos: Supuesto de norma: Art. 359 • para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.” -Régimen jurídico de la prestación de servicios mínimos: • Se efectúa a través del equipo de emergencia • Calificación de servicios mínimos y de los equipos de emergencia 26

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño •

Conformación de los equipos de emergencia.

i.

Régimen Jurídico: La reanudación de faenas

Art. 364: En caso de producirse una huelga o el cierre temporal de la empresa, que por sus características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al medio ambiente, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo podrá decretar la reanudación de faenas, previa solicitud de parte. J- El Lock out (art 353 y 354) k.- Efectos Generales de la Huelga y el Lock Out (Art. 355) Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato. Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador. Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga. K.- Efectos Generales del Lock-out (Art. 377) Los mismos de la huelga.

Capítulo Quinto A.- La tutela de la libertad sindical en el ordenamiento jurídico chileno 1.1.- Las fuentes de la tutela: la ley. 1.2. La tutela administrativa: limites de esta tutela. 1. 3.- La tutela judicial, vía recurso de protección ¿es un mecanismo de tutela? B. - La vía judicial a través de la tutela de derechos fundamentales, ante las prácticas antisindicales y desleales. C-- Las Prácticas Antisindicales y Desleales: Se distingue en razón del sujeto activo: empleador, del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estas con el empleador y de otros sujetos.

27

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño - Del empleador. Son prácticas antisindicales del empleador las acciones que atenten contra la libertad sindical. a este efecto, el legislador tipifica algunas de estas acciones en el Art. 289 CT27. - Del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estas con el empleador. las acciones que atenten contra la libertad sindical. a este efecto, el legislador tipifica algunas de estas acciones en el Art.29028. 27

Art. 289. Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical. Incurre especialmente en esta infracción: a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato. Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes; b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los incisos letra b) quinto y sexto del artículo 315; c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato; letra b) d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente; e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones letra b) conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones; f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o letra b) desafiliación sindical, y g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo 346, sin efectuar letras b) y c) el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha norma dispone.  28 Art. 290. Del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estas con el empleador. Art. 290. Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical. Incurre especialmente en esta infracción: a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos; b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido; c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla; d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste, y

28

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño - De otros sujetos, las acciones que atenten contra la libertad sindical 29. - Categorías de Prácticas Desleales: También se distinguen en razón del sujeto activo de las mismas: del empleador30 del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos31.

-

c.5. .- La protección ante prácticas antisindicales y desleales. - Objeto tutelado: La libertad Sindical - Conocimiento: Los tribunales de justicia - Procedimiento: Proc. de Tutela de Derechos Fundamentales - Particularidades: Denuncia de la Inspección del Trabajo e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados. 29

Art. 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical: a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical, y b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato. 30

Art. 387. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. Especialmente incurren en esta infracción: a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos; b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones; c) El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma; d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento de negociación colectiva, y e) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artículo 317 o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva. 31

Art. 388. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos. Especialmente incurren en esta infracción: a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma; b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva; c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y d) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial y reservados.

29

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño   

Orden de reincorporación de trabajadores aforados. - Efectos: Configuración de Infracción Especial - Sentencia: Reparación de vulneración de derechos. Reincorporación de trab. aforados Derecho de opción de otros trabajadores -Registro de sentencias y publicación de empresas infractoras.

Anexo: LA LIBERTAD SINDICAL: ANÁLISIS DE SU CONTENIDO32

1.- Introducción. La libertad sindical se reconoce como uno de los derechos humanos fundamentales dentro de una sociedad pluralista y democrática y se contempla como tal en distintas cartas internacionales 33. Este principio ha sido desarrollado y explicitado en forma especial por la Organización Internacional del Trabajo a través de los convenios y recomendaciones sobre la materia y de los pronunciamientos de sus distintos órganos. Si bien el concepto de libertad sindical tiene una acepción universal, en algunas ocasiones se le ha reducido a determinados temas, privilegiándose algunos temas de índole liberal. Es por ello que se ha considerado interesante efectuar una síntesis del contenido de este principio internacional, teniendo como base teórica y doctrinaria la labor efectuada por la OIT, la que además expresa los acuerdos entre los principales actores de las relaciones laborales: trabajadores, empresarios y Estados34 . Por otra parte, el contenido de la libertad sindical se manifiesta en un conjunto de derechos y garantías de los trabajadores y sus organizaciones; aspectos que en el nivel nacional es objeto preponderante de la institucionalidad jurídica y en especial del derecho sindical. En esta parte del documento se desarrolla una aproximación al concepto de libertad sindical, para luego referirse a los instrumentos normativos y jurisprudenciales de la Este Documento ha sido extraído de la Publicación de la autora, Irene Rojas Miño, “La Libertad Sindical en el Derecho Laboral Chileno”, Documento de Investigación n° 79, Programa de Economía del Trabajo, PET, Santiago de Chile, 1990. 33 A vía de ejemplo: En la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, Naciones Unidas, 1948.en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Naciones Unidas 1966 34 Se debe recordar, a este respecto, que la Organización Internacional del Trabajo tiene una composición tripartita en donde participan representantes de los trabajadores, empleadores y Estados miembros. 32

30

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Organización Internacional del Trabajo sobre la materia. Finalmente, y como parte fundamental de este capítulo, se da cuenta del contenido de la libertad sindical. 2.- Antecedentes conceptuales El concepto de la libertad sindical ha tenido un largo recorrido. Partiendo de una visión parcial que la considera sólo como una concreción específica del derecho de asociación, actualmente se la concibe como el conjunto de derechos y garantías de los trabajadores y de sus organizaciones para constituir organizaciones sindicales y afiliarse a ellas y para desarrollar la actividad sindical35. (4) Esta definición destaca el objetivo de la misma organización, ya que lo importante no es la sola constitución de ella sino más bien los objetivos que persigue. Por otra parte se manifiesta la necesidad de establecer las garantías que se requieren para el cumplimiento de dichos objetivos. Como señala Américo Plá “No es meramente la libertad para formar sindicatos – y para que actúen libremente- con todo lo que esto conlleva sino todo un conjunto de derechos, posibilidades y garantías establecidas para el desarrollo de la actividad sindical”36. Pero, a la vez, el concepto de libertad sindical es complejo y presenta un profundo contenido. Importa destacar la distinción que se hace entre Libertad Sindical individual y Libertad Sindical colectiva, diferencia que atiende al titular de los derechos que se reconocen: los trabajadores individualmente considerados y la organización sindical como tal. En estas dos dimensiones de la titularidad de la libertad sindical se consideran los derechos y garantías para constituir organizaciones sindicales y para el desarrollo de la actividad sindical. De ahí que el derecho de la actividad sindical se reconozca aún sin organización, ya que puede ser desarrollada por un único trabajador, por colectividad de los trabajadores, por sus organizaciones”. Además, como señala el mismo autor, “en la noción de la actividad se incluye la de organización, pero puede suceder que hubiese actividad sin organización, como es el caso en que el sindicato aún no está constituido y tiene lugar por parte de los trabajadores, considerados individualmente, una actividad proselitista dirigida justamente a la constitución de la organización.”37 Además, el ejercicio de tales derechos requiere la plena vigencia de los derechos humanos fundamentales, pues, como señala la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la O. I. T., “el disfrute efectivo de los derechos 35

Señalamos esta definición por una necesidad de concretizar la idea sobre libertad sindical, a pesar de los Inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio; como señala Américo Plá”… la plasticidad del concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundo del trabajo va creando siempre”; “Los Sindicatos en Uruguay” en “Los Sindicatos en Iberoamérica”, Ed. Aele, Lima, Perú, 1988, pág. 376. 36 Ibid. 37 Giugni, Gino “La Libertad Sindical”, en “Revista de Doctrina, Jurisprudencia y Legislación sobre Trabajo y Seguridad Social” Buenos Aires, 1984, págs. 5 y 6.

31

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño sindicales supone que se garanticen a los ciudadanos las libertades públicas” 38. Esta idea está contenida en una resolución de la Conferencia Internacional del Trabajo, de año 1970, en la que además se enumeran los derechos fundamentales que son indispensables para el ejercicio de la libertad sindica l39. (8) 3.- La actividad de la Organización Internacional de Trabajo. La preocupación de la OIT por la Libertad Sindical, se remonta a su propia constitución; de hecho ya en el Tratado de Versalles, que crea este organismo internacional, se señala el necesario reconocimiento del principio de la libertad sindical, lo que es reiterado en la Conferencia de Filadelfia en el año 1944. Por otra parte, ha sido precisamente esta organización internacional la que ha fijado y desarrollado el contenido de este principio de la libertad sindical, a través de los convenios y recomendaciones sobre la materia y de los pronunciamientos de sus distintos órganos40. Los Convenios que directamente se refieren a esta materia son los siguientes: - Convenio sobre el derecho de asociación, N. 11, de 1921. - Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, N. 87, de 1948. - Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, N. 98, de 1949. - Convenio sobre los representantes de los trabajadores, N. 135, de 1971. - Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, N. 143, de 1971. - Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, N. 149, de 1975. - Recomendación sobre las organizaciones de trabajadores rurales, N. 149, de 1975. - Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, N. 151, de 1978. - Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, N. 159, de 1978. - Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, N. 154, de 1981.

38

“Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe de la Comisión de Expertos. Oficina Internacional del Trabajo, O.I.T., Ginebra, 1983. 39 En particular: a) el derecho a la libertad y a la seguridad de la persona y a la protección contra la detención y prisión arbitrarias; b) la libertad de opinión y de expresión y, en particular, de sostener opiniones sin ser molestado y de investigar y recibir información y opiniones, y difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión; c) el derecho de reunión; d) el derecho a proceso regular por tribunales independientes e imparciales; e) el derecho a la protección de la propiedad de las organizaciones sindicales” 40 Además de las resoluciones especiales que ha dictado la Conferencia sobre la independencia del movimiento sindical y sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, de los años 1952 Y 1970, respectivamente, existe la jurisprudencia emanada de las resoluciones del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración y la Comisión de Investigación y Conciliación en Materia de Libertad Sindical, órganos establecidos precisamente para controlar la aplicación de los convenios y recomendaciones.

32

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño Para el análisis de los Convenios de la O .I .T. sobre la materia, hemos se ha puesto atención en los que expresamente se refieren a los derechos esenciales que implica la libertad sindical y a las garantías del ejercicio de tales derechos: a) en primer lugar, el Convenio N. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación; b) en segundo lugar, los Convenios N. 98 y N. 151 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva y sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, respectivamente y, c) en tercer lugar el Convenio Número 135 sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa. Se cuenta, además, con la labor efectuada por la Comisión de Expertos de Aplicación de Convenios y Recomendaciones, que efectúa la tarea de control sobre la aplicación de tales instrumentos.

4.- Antecedentes del contenido de la libertad sindical La libertad sindical implica el reconocimiento de un conjunto de derechos tanto de los trabajadores como de sus organizaciones, derechos que se encuentran contenidos en forma predominante en el Convenio Núm. 87. el libre ejercicio de estos derechos requiere de garantías y medidas de protección, que se encuentran en varios instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo, como son el mismo Convenio Nro. 87, el Convenio Nro. 98, el Convenio Nro. 135 y el Convenio Nro. 151. Para el estudio del contenido de la libertad sindical, hemos considerado la clasificación que distingue entre libertad sindical individual y libertad sindical colectiva, a lo cual dedicamos los dos subcapítulos siguientes. Además, como un tercer subcapítulo, desarrollamos las medidas de protección de la libertad sindical, que se refieren tanto a la dimensión individual como colectiva.

5.- La libertad sindical individual La libertad sindical individual atiende al titular de los derechos que contempla tal libertad, que es el trabajador. Al interior de esta misma categoría se distingue entre libertad sindical positiva y libertad sindical negativa. La primera se refiere al conjunto de derechos de los trabajadores para constituir organizaciones sindicales y afiliarse a ella. La segunda, por su parte, dispone el derecho de no se obligado a pertenecer a una organización sindical, o sea a no afiliarse o a desafiliarse de tales organizaciones. La libertad sindical individual positiva está contenida en el Art. 2 del Convenio Nro. 87 que prescribe: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”. Podemos, entonces, efectuar el reconocimiento de los siguientes derecho: a. El derecho de todos los trabajadores, para constituir organizaciones sindicales. Podemos distinguir un primer aspecto , referido a la titularidad del derecho de sindicación.

33

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño De acuerdo a este convenio se incluyen todos los trabajadores y por ende también los de la administración pública. La única excepción la constituyen las fuerzas armadas y la policía, respecto de las cuales el convenio sujeta su aplicación a la legislación nacional. b. El derecho de todos los trabajadores de afiliarse a dichas organizaciones. En igual sentido, este derecho se refiere a todos los trabajadores, y la única condición es que deben observar los estatutos de las mismas. c. El derecho a constituir las organizaciones que se estimen convenientes. Ello implica, por una parte, la libre determinación de la estructura y de la composición de los sindicatos. En muchos países es la ley o son los reglamentos estatales los que imponen un estructura sindical, lo que puede resultar incompatible con las garantías dispuestas en el convenio. Al respecto, la Comisión de Expertos de la OIT sobre Libertad Sindical ha señalado algunos criterios: las disposiciones legales que imponen condiciones de estructura no pueden ser restrictivas como las que impiden en el hecho la constitución de estas organizaciones; por otra parte, la ley no puede imponer un sistema de unicidad 41, (10) sino que esto sólo puede ser producto de los acuerdos de los mismos trabajadores. d. El derecho a constituir las organizaciones sin autorización previa. En virtud de este derecho los trabajadores no requieren autorización alguna para constituir la organización que estimen conveniente. Sin embargo la constitución de una organización muchas veces requiere, de acuerdo al sistema jurídico que se trate la adquisición de la personería jurídica; ya que sólo contando con ella se encuentra constituida la organización. El mismo convenio Nro. 87 dispone al respecto: “La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones, no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio.” En tal sentido importa verificar que la adquisición de la personería jurídica no signifique un requisito de autorización previa por parte de la autoridad administrativa. Ello no se opone a que cumplan ciertas formalidades, sin embargo, esto no puede significar que dicha adquisición quede sujeta a una decisión administrativa. Aún en el caso en que sólo se requiera el cumplimiento de ciertas formalidades y el trámite fuese rechazado, la organización debe contar con una acción judicial para tal efecto. Como fuera señalado, otra noción de la Libertad Sindical Individual lo constituye el derecho de los trabajadores de no afiliarse a una organización y a desafiliarse de ella, que ha sido denominada como la Libertad Sindical individual negativa. Sin embargo, este derecho no se encuentra consagrado en el Convenio Nro. 87 y tampoco en ningún otro, por lo que se presta a discusión si él es integrante del principio. Al parecer, la razón de marginar este aspecto del convenio Nro. 87, fue dejar sujeto el derecho de no afiliación y de desafiliación a la legislación nacional. Sin embargo el comité de libertad sindical se ha pronunciado sobre 41

El sistema de unicidad sindical significa que por disposición legal sólo puede constituirse una organización por categoría de trabajadores, sea al nivel de las organizaciones primarias, sea en todos los niveles de organización sindical, o para el movimiento sindical en su conjunto.

34

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño el alcance de las clausulas de seguridad industrial y cuando ellas se consideran compatibles con el principio de Libertad Sindical. Otro aspecto de la Libertad Sindical individual es el derecho a la actividad sindical por parte de los trabajadores, derecho que presenta con o sin organización. En tal sentido el convenio Nro. 87 prescribe la necesidad de los Estados miembros de “… adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.” Así también, otros convenios establecen las garantías para el desarrollo de la actividad sindical.

6.- La libertad sindical colectiva Se reconocen conjuntamente con los derechos individuales de la libertad sindical, los derechos de grupo profesional o de la organización propiamente tal, que corresponde a la Libertad Sindical colectiva; y que se señalan en el mismo convenio Nro. 8742. Como señala Oscar Ermida 43, la noción central de esta dimensión de la libertad sindical es la de “autonomía”, que hace alusión a la independencia de la organización del Estado y otros agentes, como son los empleadores. Se distingue, en esta noción entre autonomía sindical y autonomía de acción; la primera se refiere a la autonomía de constitución, conformación y estructuración del sindicato y la segunda a la autonomía colectiva y la autotutela, esto es el ejercicio de las funciones sindicales44. 6.1. La autonomía sindical Esta dimensión de la libertad sindical se encuentra en derecho de la organización sindical de constituirse como tal sin autorización previa, de constituir federaciones y confederaciones sindicales, y de afiliarse a organizaciones internacionales y de adquirir la personalidad jurídica sin menoscabo de los derechos sindicales que se le garantizan. Así también, se contempla el derecho del sindicato de darse la estructura interna y el tipo de funcionamiento que decidan sus afiliados; aspecto que se consagra en la primera parte del art. 3 del convenio Nro. 87, que señala el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos y el de elegir libremente a sus representantes. Sin embargo, en relación al derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, se observa que muchas legislaciones imponen ciertas formalidades. La comisión de expertos de la OIT estima que dicha exigencia es compatible con el principio de la libertad sindical, siempre que ella sea solo de forma y que la aprobación de los estatutos no se deje a la discreción de las autoridades administrativas. 42

Sobre esta materia, se refieren, además del artículo 2, los artículos 3 y siguientes del convenio Nro. 87. Ermida, Oscar. La Libertad Sindical. En “Segundo Encuentro Iberoamericano de Derecho del Trabajo”, Puebla, México, 1989. 44 Para el análisis del contenido de la libertad sindical colectiva, haremos uso de esta clasificación que distingue entre autonomía sindical y autonomía colectiva. 43

35

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño En lo relativo a la libre elección de los representantes se observa que muchas legislaciones contemplan requisitos de elegibilidad de los dirigentes sindicales, tales como la participación de autoridades administrativas en el procedimiento de elección y de destitución. En caso de participación de las autoridades administrativas en el procedimiento de elección o de destitución, se estima que tal actuación puede resultar arbitraria, y, en caso que fuese necesario, tal actuación debe ser ejercida por autoridades judiciales que gocen de completa de independencia. Otros requisitos de elegibilidad que s consideran contrarios al principio de Libertad Sindical son los que niegan la posibilidad de ser dirigentes por motivos de opinión o participación política o de ser reelegidos. Así también se presentan observaciones a las normas que indican que requisitos de nacionalidad y de condenas anteriores, siempre que ello no ponga en tela de juicio la calificación del dirigenteLa autonomía sindical, también alcanza la autonomía de disolución de la organización; derecho que se encuentra consagrado en el artículo 4 del convenio Nro. 7, que excluye la disolución o suspensión por vía administrativa. Como estima la Comisión de Expertos, lo contrario significaría formas extremas de intervención de las autoridades en las actividades de las organizaciones. Sin embargo, no se excluye la posibilidad de disolución por vía judicial debiéndose considerar en tal caso, las necesarias garantías con que debe contar la organización sindical. 6.2. La autonomía de acción Junto a los derechos de autonomía y organización interna, el convenio Nro. 87 consagra en la parte final del Art. 3 la autonomía de acción: el derecho de las organizaciones a organizar su administración, sus actividades y de formular su programa de acción; es decir, el derecho a desarrollar la actividad sindical. En tal sentido las organizaciones de trabajadores deben tener el derecho de organizar sus actividades y formular su programa de acción con plena libertad. En este aspecto adquieren especial relevancia dos derechos de la organización sindical considerados esenciales: el derecho a la negociación colectiva y el derecho a huelga. El derecho de negociación colectiva ha sido objeto especial de dos convenios de la OIT. El convenio Nro. 98 de 1949 y el convenio 154 de 1981, que en forma especial han señalado la necesidad de fomentar la negociación colectiva. El convenio 98, estableció en su artículo 4 que “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para fomentar y estimular entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.”

36

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño El convenio 154 de 1981, reiteró tal idea y estableció además que las medidas de fomento debían tener por objeto: a) “La negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el presente convenio. b) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias que se indican… a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones o una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez. c) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores. d) La negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo por la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas. e) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.” Como fue señalado, el otro derecho esencial integrante de la autonomía sindical es el derecho de huelga. Este derecho, en el concepto de libertad sindical, que es el que garantiza el convenio 87, tiene un contenido amplio, y como lo señala la Comisión de Expertos de la O.I.T., “… constituye uno de los medios esenciales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses económicos y sociales. Estos derechos no sólo comprenden la obtención de mejores condiciones de trabajo, sino que abarcan también la búsqueda de soluciones a cuestiones de política económica y social y a problemas relativos a la empresa que interesan directamente a los trabajadores.”45 Las restricciones al derecho de huelga, la OIT sólo las contempla para el caso de funcionarios que actúan en calidad de órganos de la administración pública y a los trabajadores de servicios esenciales, pero considerando esta última acepción en un sentido restringido, vale decir aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en todo o parte de la población. En todo caso, señala la OIT, deben otorgarse las garantías apropiadas a estos trabajadores que quedan privados de un medio esencial de defensa de sus intereses profesionales, tales como procedimiento de conciliación y arbitrajes adecuados, imparciales y rápidos.

7.- Las garantías para el ejercicio de los derechos emanados de la libertad sindical

45

Informe de la Comisión de Expertos, OIT. op. Cit. Pág. 80

37

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño El libre ejercicio de los derechos emanados de la libertad sindical requiere de una serie de garantías, las que además deberían promover y proteger los derechos de constitución pero sobre todo los de actividad sindical, tanto en la dimensión individual como colectiva. El mismo convenio Nro. 87, dispuso en el Art. 11, la obligación de los Estados miembros de la OIT, para los cuales esté en vigor dicho Convenio, de “… adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.” Pero además del convenio Nro. 87, otros convenios han desarrollado estos mecanismos de protección y soporte de los derechos emanados de la libertad sindical. Entre los que nos parecen relevantes se encuentran el Nro. 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, el Nro. 151 sobre las relaciones de trabajo en la administración pública y el Nro. 135 sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa. En tal sentido, y de acuerdo al contenido de los convenios señalados, distinguimos tres clases de garantías al ejercicio de la libertad sindical: a) medidas de protección a los trabajadores, en general, b) medidas de protección a los funcionarios de la administración pública y c) medidas de protección a los representantes de los trabajadores a las empresas. a) El Convenio Nro. 98 dispone que los trabajadores deben gozar de adecuada protección contra todo acto tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación al empleo. Estos actos pueden ser múltiples, por eso no se enumeran en el convenio. Sin embargo se señala que esta protección deberá ejercerse especialmente contra todo que tenga por objeto: 1) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la dejar de ser miembro de un sindicato; 2) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo, o con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. Además, tanto las organizaciones de trabajadores como de empleadores deben gozar de adecuada protección contra todo acto de ingerencia de unas respectos a otras. Por otra parte, el Convenio dispone cuando ello sea necesario, que deberán crearse los organismos adecuados a las condiciones nacionales, para garantizar el respeto del derecho de sindicación. Respecto a esta materia, señala la Comisión de Expertos de la OIT que la eficacia de las disposiciones legales que rigen la protección de los derechos sindicales dependerá en gran medida de la forma como tales disposiciones se aplican en la práctica. En tal sentido éstas son insuficientes si no van acompañadas de procedimientos eficaces que garanticen su aplicación.

b) El Convenio Nro. 98 no contempla a los funcionarios de la administración del Estado, aunque dispuso que ello no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de 38

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño sus derechos o de su estatuto. Teniendo en cuenta tal antecedente y otros fundamentos, la OIT aprobó en el año 1978 el Convenio Nro. 151 sobre la protección del derecho de sindicación de los funcionarios de la administración pública, junto con establecer los procedimientos de negociación para determinar las condiciones de empleo en este sector. La titularidad de los derechos de protección que se disponen corresponden a todas las personas empleadas en la administración pública, sin embargo, el Convenio deja sujeto a la legislación nacional la aplicación de estos derechos a dos grupos de personas: 1) Empleados de alto nivel que, por razones de sus funciones, normalmente se considere que poseen poder decisorio o desempeñen cargos directivos, o a los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial, y 2) Fuerzas armadas y policía.

Las medidas de protección son las siguientes: Protección en contra de todo acto de discriminación. En especial se considera todo acto que tenga por objeto: a) sujetar el empleo del funcionario público a la condición de que no se afilie a una organización de empleados públicos o que deje de ser miembro de ella, y b) despedir a un empleado público o perjudicarlo en cualquier otra forma, a causa de su afiliación a una organización de empleados públicos o por su participación en las actividades normales de tal organización. Independencia respecto de las autoridades públicas. Establece el Convenio que estas organizaciones gozarán de adecuada protección contra todo acto de ingerencia de autoridad pública en s constitución, funcionamiento o administración. Garantías de los representantes de las organizaciones. Éstas están referidas esencialmente a la facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones durante las horas de trabajo o fuera de ellas. Garantía de respeto de los derechos civiles y políticos de los empleados públicos. Para ello se establece que estos trabajadores gozarán de los derechos civiles y políticos esenciales para el ejercicio normal de la actividad sindical, con reserva solamente de las obligaciones que se deriven de su condición y de la naturaleza de sus funciones. c) Por otra parte, en el año 1971 la Organización Internacional del Trabajo acordó el Convenio 135 relativo al derecho de sindicación y las medidas de protección para los representantes de los trabajadores en las empresas. En tal sentido, los dirigentes sindicales y los representantes de los trabajadores en 39

Curso de Derecho Sindical Prof. Dña. Irene Rojas Miño las empresas, según sea el sistema de estructura sindical, deben gozar de adecuada protección contra todo acto que pueda perjudicarlos. Al respecto estableció el Convenio 135 de año 1971, que si bien el Convenio 98 contiene las garantías que protege a los trabajadores contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical con relación a su empleo, es deseable adoptar disposiciones complementarias con respecto a los representantes de los trabajadores. El Convenio Nro. 135 estableció dos garantías básicas: protección contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por su condición de representante de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical. Además, deberán disponer de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones. Cabe señalar que la Organización Internacional del trabajo ha promulgado otros Convenios y Recomendaciones sobre la libertad sindical, en especial los relativos a los trabajadores rurales; que en síntesis se refieren al derecho de asociación de estos trabajadores, al rol de sus organizaciones y a las medidas a que se comprometen los Estados miembros de la OIT para favorecer el desarrollo de las organizaciones de trabajadores rurales.

40