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• Felipe Guzman Romero

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Dirección y Planificación Estratégica de RRHH

Dirección y planificación Estratégica de RR.HH

Alto La Cruz, con dependencias en Calle López de Alcázar 327, Independencia, Santiago, Región Metropolitana nace en 1988 basado en la experiencia en el rubro Agro-Frutícola de don Raúl Valenzuela Núñez. Hoy bajo la gestión de sus hijos Ernesto y Claudia Valenzuela Sanchid, la empresa se consolida como líder en el mercado de procesamiento y comercialización de frutos secos y deshidratados de alta calidad tales como: Nueces, almendras, avellanas, piñones, castañas de cajú, pasas, ciruelas, higos, duraznos, moras, arándanos, entre otras,para el mercado nacional y mundial. Alto La Cruz, capacita constantemente a sus empleados, de esta manera se busca mantener el ánimo y compromiso del personal apegado a altos estándares de calidad que el prestigio alcanzado exige. La idea de un soñador hoy no solo marca la pauta y es motivo de admiración y ejemplo entre sus pares, sino que además se ha transformado en el camino hacia una vida mejor de muchos para quienes trabajan en la organización y al mismo tiempo orgullo para quienes dan forma día a día a este sueño. Actualmente el equipo de trabajo de Alto La Cruz, está conformado por 64 personas. La empresa se caracteriza por poseer un sólido sistema de gestión de calidad integrada ISO 9001:2008/HACCP, certificado desde el año 2008 por SGS Chile. Se ha hecho una cuidadosa selección en cuanto a quienes los proveen de materia prima y es por ello que trabajan con aquellos que ofrecen calidad garantizada, su principal proveedor es OMNI nuts&fruit, empresa que a su vez de dedica a la al procesamiento y comercialización de los mismo productos en mayores volúmenes, trabajando directamente con productores chilenos. La Organización busca alcanzar una plena integración con los agentes antes mencionados a fin de mantener una relación permanente en el tiempo. Cuenta con más de 2000 mt2 de infraestructura destinado a bodegas y oficinas. La empresa ha incorporado en sus procesamientos de alimentos, envasado y etiquetado. Cuenta además con moderna maquinaria y un laboratorio tecnológico para los análisis físico-químico y microbiológico de todos los alimentos procesados. Se busca cumplir con las altas exigencias que hoy el mercado requiere. Llevando así sus resultados de gestión a los más altos estándares de satisfacción frente a sus clientes.

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH Hoy Alto La Cruz,se atreve a garantizar a sus clientes la mejor distribución gracias a una comprometida y exclusiva red de logística que garantiza el cumplimiento exacto con los plazos fijados y compromisos fijados. Para el seguimiento de despachos y ubicación de mercaderías cuenta con Software de última generación desarrollado a la medida y requerimientos de la organización. Los principales clientes de la empresa se dividen en cuatro áreas según las áreas de negocio de la organización: Industria alimenticia: Abastecimiento de materias primas de primera calidad a la industria láctea, heladera, panificadora y pastelera. Desarrollo de productos exclusivos para cada cliente según sus requerimientos. Supermercados: Provee frutos secos envasados y conservas para sus confecciones de frutas y verduras, además de suministrar materia prima para los productos propios de pastelerías, panaderías y platos preparados. Entre los clientes se destaca: 

Lider

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Jumbo

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Santa Isabel

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Unimarc

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Montserrat

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Tottus

Venta directa: Cuenta con una sala de venta directa ubicada en Lastra Nº1327, comuna de independencia, para poder atender con fluidez a aquellos clientes minoristas. Exportaciones: La experiencia adquirida a través de los años, el permanente respaldo de sus clientes y los certificados de calidad obtenidos han consolidado a la organización como una opción válida y confiable para proveer materias primas a los mercados extranjeros. Hoy en día son un excelente aliado estratégico en el rubro alimenticio y se proyectan con eficacia al futuro colaborando al fortalecimiento del merecido prestigio de los productos frutícolas de Chile. Países a los cuales se exporta: 

Brasil

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Colombia

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Costa Rica

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Ecuador

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México

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Perú

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Venezuela

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Estados Unidos

Alto La Cruz, cuenta con stock permanente, de tal forma que los clientes no tienen que almacenar, manejar sobre stocks, ni gastar en altos gastos de importaciones. Los productos se entregan recién procesados, seleccionados y empacados al gusto de los clientes. Se cuenta con capacidad de producir empaques en distintos formatos: a granel, en cajas de 10kg, sacos de 25kg, tarros, bolsas y otros formatos de retail, los cuales se despachan vía terrestre, marítima y aérea. Los frutos secos están de moda hoy en día, gracias a la importancia que se le da a la dieta mediterránea. En Chile este nicho puede ser un buen negocio para productos como el pistacho, la avellana y las nueces. Pero lo cierto es que en los últimos años, y gracias a la valorización que ha tenido la dieta mediterránea que promueve la ingesta de productos sanos y naturales - como el aceite de oliva, el vino tinto y las frutas y hortalizas- , los frutos secos han vuelto a tomar fuerza y son considerados elementos beneficiosos para la salud. Poco a poco las nueces y otros frutos secos fueron incorporados a la pirámide de alimentos. Hoy gran parte de los médicos está de acuerdo con que consumirlos es positivo para la salud e incluso, si se comen en forma balanceada puede bajar hasta el colesterol. La demanda por estos productos en el mundo crece constantemente y, por eso, no resulta extraño que cada vez sean más los países interesados en producir estos frutos. A pesar de este desarrollo mundial, Chile recién comienza a ver a este nicho como un negocio rentable. Aunque ya hay algunos progresos: según cifras de Chile alimentos, las exportaciones de productos deshidratados aumentaron 5% respecto del año pasado.

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH Si bien las alzas aún son pequeñas, la situación del mercado mundial da como para soñar con un buen futuro. Chile participa con pequeñas cantidades, pero tenemos la ventaja de la contraestación. Aparecemos en el mercado con un producto fresco, cuando en el norte las cosechas ya se acaban. Además, nos beneficia el que con nuestro clima estos alimentos se dan mejor, lo que nos permite captar un mejor precio en los mercados internacionales. Además, por tener buenos suelos, existe la posibilidad de producir una gran variedad de frutos. Ese potencial se dirige no sólo a los productos clásicos, como las nueces, las almendras y las pasas, sino a otros, quizás menos conocidos, pero que tienen buenas perspectivas.

Desde su origen se busca dar un sentido especial diferenciándose de la competencia precisamente en los puntos que la observación permite detectar como fallas. Alto la Cruz pone foco en la calidad, innovación creativa y distribución comprometida. La industria productora y exportadora de frutos secos ha sido una de las primeras en adherir a latendencia hoy predominante en la industria frutícola de organizarse a través de Comités, que eneste caso se ha materializado en la formación de Chilenut. Esta forma de organización pretende abarcar la representación del sector a todo nivel de la actividad nacional e internacional. Entre susobjetivos está coordinar las acciones de promoción y comercialización de la industria, reforzar elconocimiento de los aspectos técnicos del cultivo, transparentar la información de mercado a susmiembros y apoyar el desarrollo de nuevos mercados. En este caso, Chilenut se constituyó Inicialmente alrededor del subsector nueces y está en camino de integrar a otros subsectores dela industria de frutos secos. En relación a esto el escenario actual presenta una competencia equitativa hasta el momento, en donde ningún competidor sobresale por sobre el resto, sin embargo y tomando en consideración este nicho de mercado que está abriendo paso a quienes quieren apostar por él, se espera la entrada de nuevos competidores. Entre la competencia directa de la empresa podemos mencionar a: Frutexsa, Santis,Frutisa,Omninuts y fruits, Almifrut, Frutos Secos Chile. Respecto a la empresa:

Misión:

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH Elaborar y comercializar una amplia gama de productos alimenticios que respondan plenamente a las exigencias y expectativas de nuestros clientes, como resultado de una cultura organizacional basada en el compromiso e involucración del personal y en la mejora continua de la calidad. Visión: Queremos posicionarnos como una empresa líder en el abastecimiento de productos de alto valor agregado para la industria alimenticia, cadenas de supermercados y distribuidores, creando relaciones de asociatividad y largo plazo con nuestros clientes.

Valores: Confiabilidad: cumplimos a cabalidad con nuestros compromisos en forma oportuna y con óptima calidad. Innovación: desarrollamos en forma permanente y sistemática nuevos y originales productos aportando valor a nuestro mercado. Integridad: enfrentamos de manera honesta, real y transparente cada desafío. Política de calidad: 

Mantener y mejorar continuamente el Sistema de Gestión de la Calidad Integrado, a fin de satisfacer plenamente las expectativas de los clientes.



Jamás comprometer la salud de los consumidores, por lo que la inocuidad de los productos es prioridad.



Lograr que la empresa sea reconocida por brindad productos y servicios de alta calidad.



Lograr la satisfacción del personal fomentando el desarrollo, a través de la participación, la capacitación y el entrenamiento.



Mejorar, optimizar y racionalizar los procesos, a fin de mantenerse competitivos en el mercado.



Alcanzar una plena integración con los proveedores y mantener una relación permanente en el tiempo.



Asegurar que se tomen decisiones eficaces en base al análisis de datos e información confiable.



Velar por la seguridad e integridad física del personal, promoviendo una cultura de autocuidado y salud ocupacional. 5

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Promover la protección de nuestro entorno, mediante el reciclaje de parte de los desechos sólidos.

La estructura de ALTO LA CRUZ es la siguiente:

Gerencia General Gerencia de producción y Distribución

Gerencia de Administración y finanzas

Gerencia Comercial

Gerencia Recursos Humanos

Departamento de producción

Departamento de tesorería y proveedores

Departamento comercial

Departamento de entrenamiento y capacitación

Departamento de Calidad

Departamento de contabilidad

Departamento de Marketing

Departamento de remuneraciones

Departamento de Distribución

Repartiéndose de la siguiente forma: 

73% del personal se concentra en la Gerencia de producción y Distribución.



9% del personal se concentra en la gerencia comercial.



10% del personal se concentra en la Gerencia de Administración y finanzas.



8% del personal se concentra en la Gerencia de Recursos Humanos.

Diagnóstico del ambiente interno/externo de la empresa. Análisis PEST Político: 6

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El Seremi de Salud está a cargo de las fiscalizaciones pertinentes en relación a todo tipo de higiene e inocuidad.



Legalidad en cuanto al código sanitario, ley de base del medio ambiente 19.300, código del trabajo, entre otros.



El ambiente administrativo debe mantenerse al día con el SII.



Existencia de TLC con aquellos países a los que se realizan exportaciones.

Económico: 

Actual estabilidad económica a nivel país.



Crecimiento del mercado de frutos secos en el país.



Crecimiento de la demanda por este tipo de producto.



El mercado global permite pensar en un negocio rentable a largo plazo.

Sociales / Socio Cultural: 

El consumo de frutos secos se ha masificado, gracias a la introducción de la dieta mediterránea en nuestra cultura.



En los últimos años, se ha popularizado el estilo de vida saludable que promueve la ingesta de productos sanos y naturales.



La medicina está de acuerdo con los beneficios que estos alimentos significan para la salud.

Tecnológico: 

El rubro se encuentra en un permanente avance tecnológico a nivel industrial ya sea en maquinarias y/o procesos, los cuales perfeccionan día a día las producciones.

5 fuerzas de Porter Amenaza de nuevos entrantes: Barreras de entrada: Alto La Cruz, no cuenta aún con altos volúmenes de producción, lo cual le dificulta el sus costos, por ende la entrada de nuevos competidores con precios bajos o similares a los ya existentes es una permanente amenaza.

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH Diferenciación del producto: Alto La Cruz, no ha definido aún un clara estrategia de diferenciación de sus productos, actualmente los participantes de este mercado tienen el mismo enfoque de negocio, lo cual no ha llevado a ninguno de estos a tener una mayor participación de mercado, no existe actualmente un competidor aventajado por amplia mayoría sobre el resto.

Requisitos de capital: Alto La Cruz, no cuenta con grandes recursos financieros, puesto que es una pyme en crecimiento, esto la pone en igual posición competitiva frente a sus competidores. No puede invertir en grandes activos que nuevos entrantes si pudieran hacerlo, lo cual presenta una desventaja a la hora de pensar en competir bajo estas condiciones. Ventajas en el coste: Alto La Cruz, como empresa que aún está en proceso de establecerse firmemente en el mercado, no tiene grandes ventajas en costos, en este sentidos nuevos potenciales competidores, independiente de su tamaño podrían llegar a igualar o superar dichas ventajas. Acceso a los canales de distribución: Alto La Cruz, ya cuenta con canales de distribución de sus productos, en los cuales ha trabajado y ha logrado consolidar gracias a los años que lleva en el mercado, trabaja directamente con una amplia red de supermercados y negocios minoristas, no así los nuevos competidores quienes deberán convencer a los distribuidores que acepten sus productos mediante reducción de precios y aumento de márgenes de utilidad para el canal, compartir costos de promoción del distribuidor, comprometerse en mayores esfuerzos promocionales en el punto de venta, etc. Política Gubernamental: Alto La Cruz, está adquiriendo fuerza mediante la exportación y tener presencia en otros países. En todos aquellos las políticas gubernamentales y regulaciones legales para los productos a comercializar son concordantes con el nivel de calidad e industrialización de la empresa, lo cual representa un buen escenario para abrirse paso en estos mercados. Rivalidad entre los competidores: Actualmente el número de competidores es reducido y la competencia es equitativa, puesto que no existe ninguna marca en específico que se lleve la delantera por amplia mayoría. 8

Dirección y planificación Estratégica de RR.HH Chile recién comienza a ver a este nicho como un negocio rentable. Aunque ya hay algunos progresos: según cifras de Chile alimentos, las exportaciones de productos deshidratados aumentaron 5% respecto del año pasado. Alto La Cruz, debe generar alguna estrategia que le permita diferenciarse de la competencia y a su vez ganar un mayor mercado, puesto que el incipiente auge de este nicho, prontamente traerá nuevos entrantes al rubro, esto obligara a la marca a convertirse en un competidor más aventajado por sobre el resto. Poder de negociación de los proveedores: Actualmente la empresa trabaja con un grupo de proveedores nacionales que cuentan con cultivos propios, sin embargo el principal abastecimiento de materias primas está a cargo de Omninuts&fruits, éste mueve grandes volúmenes y abastece a la gran mayoría de los competidores. La relación con éste mismo es de vital importancia, puesto que el proveedor tiene el poder de imponer sus condiciones de precio y tamaño de pedidos. Poder de negociación de los clientes: El mercado al que apunta Alto La Cruz, cuenta con una variada gama de productos sustitutos como lo son los diversos tipos de snacks existentes , en este sentido si el producto ofrecido por la empresa no entrega diferenciación, atractivo especial o representa un bajo costo para el cliente, puede sustituírsele a muy bajo costo. Mientras más organizados estén los clientes y actúen en masa, mayor será su poder de exigencia en cuanto a reducción de precios o mayor calidad del producto. Amenaza de productos y/o servicio sustitutos: En el mercado al que apunta Alto La Cruz, existenbastos productos sustitutos reales y potenciales, lo que en nuestro caso se traduce en los diversos tipos de snacks que se ofrecen, así como también aquellos frutos secos con los que la marca no cuenta en su comercialización. Esta situación se podría complicar si dichos sustitutos están más avanzados tecnológicamente o pueden entrar a precios más bajos reduciendo los márgenes de utilidad de la corporación y de la industria. Análisis FODA Fortalezas: 

El capital humano está en constante capacitación y entrenamiento en sus diferentes áreas.

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH 

Poseer un sólido sistema de gestión de calidad integrada ISO9001: 2008/HACCP.



La empresa cuenta con una red de logística que garantiza el cumplimiento de plazos y cumplimientos fijados.



La empresa cuenta con tecnología de punta, ya sea, en maquinaria y en un laboratorio tecnológico.



La empresa tiene presencia a nivel nacional e internacional.

Oportunidades: 

Masificación del consumo de frutos secos en nuestro país.



El crecimiento de demanda de estos productos crece constantemente; cada vez son más los países interesados en estos frutos.



Las exportaciones de productos deshidratados alrededor de un 5% respecto a años anteriores.



Ventaja de la contra estación, la opción de ofrecer productos frescos cuando en otros países las cosechas ya se acaban.



El clima y suelos nacionales benefician un mejor cultivo de estos alimentos, lo que permite captar un mejor precio en mercados internacionales.

han

aumentado

Debilidades: 

Actualmente la empresa no cuenta con una estrategia clara de diferenciación de sus productos en relación a la competencia.



La empresa no cuenta con un departamento destinado a las relaciones internacionales y comercio exterior.



La empresa depende de un principal proveedor. OMNI NUST y FRUITS, el cual a su vez trabaja directamente con productores chilenos.

Amenazas: 

Entrada de nuevos competidores al mercado, debido al auge del rubro.



El aumente de demanda y de competidores en el mercado puede disminuir disponibilidad de materia prima.



Contaminación de los cultivos por plagas de químicos. 10

Dirección y planificación Estratégica de RR.HH Objetivos: 

Estar comprometidos firmemente en crear una cultura de mejoramiento continuo.



Garantizar permanentemente la satisfacción de nuestros clientes, adquiriendo un mayor prestigio como empresa, sobresaliendo de la competencia.

Estrategias: Estrategia de diferenciación



Renovando completamente el packaging (envase) de los productos, a cada uno de estos se les incluirá la especificación y los beneficios del fruto seco o deshidratado en su contenido.



Nuevo formato individual para el snack “mix de frutos”, diseñado para estar presente en aquellas góndolas que ofrecen productos distractores (aquellos cercanos a la caja de pago).



Nuevo formato Premium; consiste en un productoAlto La Cruz,de calidad seleccionada, esta vez dentro de un envase que tiene la particularidad de estar pensando para ser regalado o para alguna ocasión especial.

Acciones de Marketing:



Establecer comunicación directa con los clientes mediante la utilización de las redes sociales, no tan solo pensando en un lugar pensando para lanzar mensajes y/o fotografías referentes a la marca/producto, sino ante todo como una oportunidad de servicio para el cliente. Conversar con ellos y obtener rendimiento de sus comentarios.

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH Misión RR.HH La unidad de Gestión de Recursos Humanos, tiene por misión garantizar el correcto uso, eficiente e innovador del capital humano mediante acciones de modernización, capacitación, integración, medición del desempeño e innovación; buscando en todo momento mejorar la participación, la productividad y la calidad en el cumplimiento de los objetivos estratégicos.

Diagnóstico de situación de Recursos Humanos en la empresa. Análisis FODA Fortalezas: 



El capital humano está en constante capacitación y entrenamiento en sus diferentes áreas. Habilidades y aptitudes de los colaboradores, necesarios para el desempeño de sus funciones. Disposición para aprender.



Experiencia Laboral.



Buen ambiente laboral.



Oportunidades: 

Predisposición y apoyo por parte de la gerencia para proporcionar las herramientas y/o conocimientos necesarios para un buen desempeño laboral



Motivar a los colaboradores mediantes incentivos, sean estos monetarios o no, los cuales permitan generar mayores expectativas respecto al trabajo en el colaborador.



Otorgar especialización, herramientas y conocimientos a los colaboradores, esto mediante la implementación de nuevas tareas y/o cargos que requiera la organización.

Debilidades: 

Inexistente retroalimentación sobre el desempeño de los empleados.



Falta de integración de personas a planes y programas. 12

Dirección y planificación Estratégica de RR.HH

Factores Externos

Factores Internos

F Fortalezas Internas

D Debilidades Internas

●El capital humano está en constante capacitación y entrenamiento en sus diferentes áreas. ●Habilidades y aptitudes de los colaboradores, necesarios para el desempeño de sus funciones. ●Disposición para aprender. ●Experiencia Laboral. ●Buen ambiente laboral.

● Inexistente retroalimentación sobre el desempeño de los empleados. ●Falta de integración de personas a planes y programas. ●Atención al cliente deficiente. ●Falta de control para la selección y contratación de personal.



Atención al cliente deficiente.



Falta de control para la selección y contratación de personal.

Amenazas: 

Crecimiento del nicho de mercado: Esto puede provocar que nuevos entrantes, quieran apoderarse de nuestro capital humano, ya capacitado y entrenado en el negocio.



Recesión económica: Afectaría tanto la situación del colaborador como de la Empresa, pues lo que generaría mediante su trabajo no le permitiría mantener un buen nivel de vida.

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH O Oportunidades Externas

Estrategia F-O (maximizar-maximizar)

Estrategia D-O (minimizar-maximizar)

● Predisposición y apoyo por parte de la gerencia para proporcionar las herramientas y/o conocimientos necesarios para un buen desempeño laboral ●Motivar a los colaboradores mediantes incentivos, sean estos monetarios o no, los cuales permitan generar mayores expectativas respecto al trabajo en el colaborador. ●Otorgar especialización, herramientas y conocimientos a los colaboradores, esto mediante la implementación de nuevas tareas y/o cargos que requiera la organización.

●Establecer un programa de reconocimiento por funciones y desempeño en las labores (planes de carrera), lo que incentive a los colaboradores, para de este modo incorporar motivación a sus tareas diarias a fin de conseguir un mejor desempeño en sus funciones.

●Mejorar los procesos de selección de personal, a fin de que los puestos de trabajo sean ocupados únicamente por personas que cumplen con todos los requerimientos. ●Informar periódicamente a los colaboradores sobre su desempeño laboral, ofreciendo procesos más confiables y transparentes, incentivando de esta manera su mejora continua. ●Habilitar canales masivos de atención al cliente, lo cual permitirá mejorar dicho servicio mediante la modernización del mismo.

A Amenazas Externas

Estrategia F-A (maximizar-minimizar)

Estrategia D-A (minimizar-minimizar)

●Crecimiento del nicho de mercado: Esto puede provocar que nuevos entrantes, quieran apoderarse de nuestro capital humano, ya capacitado y entrenado en el negocio. ●Recesión económica: Afectaría tanto la situación del colaborador como de la Empresa, pues lo que generaría mediante su trabajo no le permitiría mantener un buen nivel de vida.

●Otorgar reconocimiento al personal y mantenerlo constantemente motivado, favorece el buen ambiente laboral, y a su vez refuerza en la organización el sentido de identificación con la misma, de este modo el compromiso con la empresa por parte de sus colaboradores es alto en caso de cualquier circunstancia.

● Transparentar y mejorar los procesos dentro de la organización, a fin de minimizar cualquier tipo de incertidumbres y/o dudas por parte de los colaboradores. Esta es una buena forma para que la organización trabaje con el claro propósito de mejorar día a día, para su satisfacción personal así como de la empresa.

Estrategia F-O: Establecer un programa de reconocimiento por funciones y desempeño en las labores (planes de carrera), lo que incentive a los colaboradores, para de este modo incorporar motivación a sus tareas diarias a fin de conseguir un mejor desempeño en sus funciones. Plan de acción Para esta estrategia hemos decidido realizar 3 planes de acción el empleado del mes, el empleado del año y planes de carrera dentro de la organización. Empleado del Mes Para elegir dicho reconocimiento a este puesto se realizaran criterios de evaluación que serán los siguientes:

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH 1. La calificación total en la evaluación para el empleado del mes debe ser de 3 puntos; no obstante, en caso de que nadie lo cumpla, se selecciona el de menor puntuación, siempre que no haya superado los 12 puntos. 2. Si todos los evaluados superan los 12 puntos, el reconocimiento como “Empleado del mes” queda desierto. 3. La evaluación se dividirá en cuatro áreas para calificar y una última de observaciones; cada área se dividirá en algunos puntos específicos que se ampliaran más adelante. 4. El jefe de área efectuará las evaluaciones de los candidatos bajo las siguientes 4 normas: 1.- Asistencia y puntualidad 1.1.- Asistencia: ¿El empleado asiste a su trabajo? Si éste tiene una falta en el trascurso del mes, tendrá como calificación 1 punto; si tiene 2 faltas, obtendrá 2 puntos y así, sucesivamente. 1.2.- Puntualidad: ¿El empleado llega puntual a su puesto de trabajo con uniforme y equipo? Sí éste tiene un retardo obtendrá 1 punto; si tiene 2 retardos, obtendrá 2 puntos y así, sucesivamente. 2.- Presencia 2.1.- Uniforme: Si el calificado no porta, un día, su uniforme completo, limpio y en buen estado obtendrá 1 punto. Si en el transcurso del mes, un día el empleado no porta su uniforme completo y/o limpio dos días obtendrá 2 puntos; si tres días al mes no cumple con esto, se les dará 3 puntos; y así, sucesivamente. 2.2.- Carnet: Si no porta su carnet un día con nombre claro y puesto que ocupa, le proporcionará al trabajador 1 punto. Si dos días no porta su carnet, se le dará 2puntos y así, sucesivamente. 2.3.- Equipo de trabajo: Si el empleado no porta su equipo de trabajo completo (gafas, botas, etc.)Durante un día al mes ganará 1 punto. Si no porta alguno de sus elementos de trabajo dos días durante el mes obtendrá 2 puntos y así, sucesivamente. 3.- Aspectos profesionales 3.1.- Trabajo adecuado: Se observará que el empleado cumpla con todos los procedimientos que éste debe realizar en el tiempo adecuado. Cada falta conllevará un punto. 4.- Disponibilidad 15

Dirección y planificación Estratégica de RR.HH 4.1.- Auxilio a otros compañeros de trabajo: En este punto se debe calificar siempre que el empleado muestre siempre una actitud positiva y un espíritu de equipo para auxiliar a otros compañeros encaso que sea necesario y haya finalizado sus funciones. En todos estos puntos se calificaran con 3 puntos máximos. Empleado del año Para este reconocimiento se tomaran a los mejores empleados dentro del año y se realizaran los mismos criterios de evaluación de los empleados del mes. 1. La calificación total en la evaluación para el empleado del mes debe ser de 3 puntos; no obstante, en caso de que nadie lo cumpla, se selecciona el de menor puntuación, siempre que no haya superado los 12 puntos. 2. Si todos los evaluados superan los 12 puntos, el reconocimiento como “Empleado del mes” queda desierto. 3. La evaluación se dividirá en cuatro áreas para calificar y una última de observaciones; cada área se dividirá en algunos puntos específicos que se ampliaran más adelante. 4. El jefe de área efectuará las evaluaciones de los candidatos bajo las siguientes normas: 1.- Asistencia y puntualidad 1.1.- Asistencia: ¿El empleado asiste a su trabajo? Si éste tiene una falta en el trascurso del mes, tendrá como calificación 1 punto; si tiene 2 faltas, obtendrá 2 puntos y así, sucesivamente. 1.2.- Puntualidad: ¿El empleado llega puntual a su puesto de trabajo con uniforme y equipo? Sí éste tiene un retardo obtendrá 1 punto; si tiene 2 retardos, obtendrá 2 puntos y así, sucesivamente.

2.- Presencia 2.1.- Uniforme: Si el calificado no porta, un día, su uniforme completo, limpio y en buen estado obtendrá 1 punto. Si en el transcurso del mes, un día el empleado no porta su uniforme completo y/o limpio dos días obtendrá 2 puntos; si tres días al mes no cumple con esto, se les dará 3 puntos; y así, sucesivamente.

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH 2.2.- Carnet: Si no porta su carnet un día con nombre claro y puesto que ocupa, le proporcionará al trabajador 1 punto. Si dos días no porta su carnet, se le dará 2puntos y así, sucesivamente. 2.3.- Equipo de trabajo: Si el empleado no porta su equipo de trabajo completo (gafas, botas, etc.)Durante un día al mes ganará 1 punto. Si no porta alguno de sus elementos de trabajo dos días del mes obtendrá 2 puntos y así, sucesivamente. 3.- Aspectos profesionales 3.1.- Trabajo adecuado: Se observará que el empleado cumpla con todos los procedimientos que éste debe realizar en el tiempo adecuado. Cada falta conllevará un punto. 4.- Disponibilidad 4.1.- Auxilio a otros compañeros de trabajo: En este punto se debe calificar siempre que el empleado muestre siempre una actitud positiva y un espíritu de equipo para auxiliar a otros compañeros encaso que sea necesario y haya finalizado sus funciones. En todos estos puntos se calificaran con 3 puntos máximos. Plan de carrera Como organización hemos armado el siguiente plan de carrera para todos los miembros de la organización; para conseguir la máxima plenitud de la organización anticipando los movimientos naturales de la organización y cómo deberían ir calzando las piezas para que la empresa conserve y recupere su competitividad y las personas que la componen también se desarrollen dentro de la misma. La empresa debe exponer el plan de carrera en general, para esto debemos dejar en claro que es responsabilidad de cada persona desarrollar su propia carrera utilizando las herramientas que la empresa les proporcione para comunicar sus expectativas y asumir la iniciativa de disminuir las brechas que tenga para lograr lo que desea para sí mismo a nivel profesional, es decir, lo primero que debe hacer la empresa es tener definidas las competencias por cargo y el trabajador aspirar a un cargo determinado; puede voluntariamente irse capacitando en aquellas que considera que aún no ha adquirido. Lo otro, es solicitar retroalimentación permanente al supervisor y no esperar reuniones formales que la empresa programa, así uno siempre está atento a lo que debe mejorar. Asimismo la persona puede estar alerta de los movimientos internos y postular si en caso la empresa tenga la opción. Por otro lado la mejor manera como un empleado puede proactivamente buscar oportunidades es mostrar un adecuado desempeño.

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH Es aquí entonces que el plan, o los futuros puestos que pueden optar para potenciar a toda la organización son los siguientes: Objetivos principales: 1.- Retroalimentación clara, cada 6 meses, según objetivos entregados. 2.- Capacitación en todas las áreas de la producción. 3.- Clarificar sobre los alcances y desarrollos del negocio, en reuniones con todo el personal mensualmente. 4.- Brindar apoyo y orientación en “charlas de 5 minutos” todos los días Gestión de Desarrollo a Implementar: Cargo: Jefe de producción Posible cargo a ocupar: Sólo existe su cargo en el área. Desarrollo Profesional: a) Cursos de prevención de riesgos. b) Capacitación en Administración efectiva. c) Cursos de liderazgo. Cargo: Encargado de Ventas Posible cargo a ocupar: Jefe de Ventas a) Cursos de Liderazgo. b) Cursos de servicio al cliente. c) Capacitación de Administración y motivación. Cargo: Operario de Obra Posible cargo a ocupar: Ayudante. Desarrollo Profesional: a) Capacitación en maquinarias pesadas. b) Curso de prevención de riesgos. c) Capacitación de uso de materiales y residuos peligrosos. Finalmente el rol fundamental del empleado, será tomar su desarrollo profesional en sus propias manos, como si fuera una pelota y correr, asumir con pasión que su crecimiento es su responsabilidad y ambición. El colaborador no puede decir “aquí no se me da oportunidades” desde de asumir 18

Dirección y planificación Estratégica de RR.HH que las oportunidades se las debe brindar el mismo y potenciar aún más sus capacidades, con el fin de lograr nuevas oportunidades y desarrollar nuevas habilidades. Estrategia F-A: Otorgar reconocimiento al personal y mantenerlo constantemente motivado, favorece el buen ambiente laboral, y a su vez refuerza en la organización el sentido de identificación con la misma, de este modo el compromiso con la empresa por parte de sus colaboradores es alto en caso de cualquier circunstancia. Plan de Acción Para esta estrategia hemos decidido realizar 2 planes de acciones, el empleado del mes y la fidelización del empleado en la empresa. Empleado del Mes Para elegir dicho reconocimiento a este puesto se realizaran criterios de evaluación que serán los siguientes: 1. La calificación total en la evaluación para el empleado del mes debe ser de 3 puntos; no obstante, en caso de que nadie lo cumpla, se selecciona el de menor puntuación, siempre que no haya superado los 12 puntos. 2. Si todos los evaluados superan los 12 puntos, el reconocimiento como “Empleado del mes” queda desierto. 3. La evaluación se dividirá en cuatro áreas para calificar y una última de observaciones; cada área se dividirá en algunos puntos específicos que se ampliaran más adelante. 4. El jefe de área efectuará las evaluaciones de los candidatos bajo las siguientes 4 normas: 1.- Asistencia y puntualidad 1.1.- Asistencia: ¿El empleado asiste a su trabajo? Si éste tiene una falta en el trascurso del mes, tendrá como calificación 1 punto; si tiene 2 faltas, obtendrá 2 puntos y así, sucesivamente. 1.2.- Puntualidad: ¿El empleado llega puntual a su puesto de trabajo con uniforme y equipo? Sí éste tiene un retardo obtendrá 1 punto; si tiene 2 retardos, obtendrá 2 puntos y así, sucesivamente.

2.- Presencia 2.1.- Uniforme: Si el calificado no porta, un día, su uniforme completo, limpio y en buen estado obtendrá 1 punto. Si en el transcurso del mes, un día el 19

Dirección y planificación Estratégica de RR.HH empleado no porta su uniforme completo y/o limpio dos días obtendrá 2 puntos; si tres días al mes no cumple con esto, se les dará 3 puntos; y así, sucesivamente.

2.2.- Carnet: Si no porta su carnet un día con nombre claro y puesto que ocupa, le proporcionará al trabajador 1 punto. Si dos días no porta su carnet, se le dará 2puntos y así, sucesivamente. 2.3.- Equipo de trabajo: Si el empleado no porta su equipo de trabajo completo (gafas, botas, etc.)Durante un día al mes ganará 1 punto. Si no porta alguno de sus elementos de trabajo dos días del mes obtendrá 2 puntos y así, sucesivamente. 3.- Aspectos profesionales 3.1.- Trabajo adecuado: Se observará que el empleado cumpla con todos los procedimientos que éste debe realizar en el tiempo adecuado. Cada falta conllevará un punto. 4.- Disponibilidad 4.1.- Auxilio a otros compañeros de trabajo: En este punto se debe calificar siempre que el empleado muestre siempre una actitud positiva y un espíritu de equipo para auxiliar a otros compañeros encaso que sea necesario y haya finalizado sus funciones. En todos estos puntos se calificaran con 3 puntos máximos. Fidelización del empleado Fidelizar a los empleados mediante la motivación genera un ambiente que propicia la productividad y los beneficios dentro de la organización. Los empleados son el fiel reflejo de la imagen de una empresa. Como fidelizar al empleado: 1.- Conectar los objetivos individuales con los de la empresa: El empleado necesita conocer, es imprescindible que sepa cómo afecta su desempeño a la estrategia de la empresa. 2.- Demostrar que la empresa es su socio para lograr los objetivos: Los empleados como personas necesitan contar con su apoyo. Demuestra que te interesan tanto como a ellos los objetivos. Pero que el logro real sea de ellos los trabajadores. 3.- Descubrir e incorporar los objetivos personales en su trabajo: a meno los empleados tiene intereses que desarrollan en su tiempo libre, pero no pueden demostrarlo en su trabajo. Como organización hay que aprender que les gusta a los empleados y tratar de realizar actividades cursos para poder potencias dichos objetivos personales. Estrategia D-O: 20

Dirección y planificación Estratégica de RR.HH - Mejorar los procesos de selección de personal, a fin de que los puestos de trabajo sean ocupados únicamente por personas que cumplen con todos los requerimientos. -Informar periódicamente a los colaboradores sobre su desempeño laboral, ofreciendo procesos más confiables y transparentes, incentivando de esta manera su mejora continua. - Habilitar canales masivos de atención al cliente, lo cual permitirá mejorar dicho servicio mediante la modernización del mismo. Plan de Acción Los planes de acción para estas tres estrategias serán diferentes. Para la mejora de los procesos de selección de personal se utilizara la descripción de cargo, para la información periódicamente a los colaboradores sobre su desempeño se utilizaran las reuniones periódicas y las políticas de puertas abiertas. Y para la habilitar canales masivos de atención al cliente se utilizaran la encuesta de satisfacción para el cliente. Descripción de cargo Con la descripción de cargo podemos reunir datos relevantes, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué hace, cómo lo hace y porqué lo hace. Esta herramienta constituye una valiosa guía para quién le toca desempeñar el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el mínimo tiempo. De este modo si el titular del cargo enferma intempestivamente, quién lo reemplace podrá ejecutar el cargo con el mínimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedería si el cargo no estuviera descrito. Aún si la persona que le tocara desempeñar el cargo fuera externa, el beneficio sería el mismo. La

descripción

de

cargo

propiamente

tal

está

constituida

por:

1.-Descripción de tareas: Este documento consiste en un levantamiento del cargo respondiendo las preguntas QUÉ HACE, CÓMO LO HACE Y PORQUÉ LO HACE. Este elemento es muy importante para el trabajador y para su jefatura inmediata dado que permite ejecutar el cargo con las mínimas instrucciones. 2.-Especificación de cargo: este documento de uso restringido a la gerencia, permite especificar los requisitos para desempeñar el cargo, lo que incluye todos los factores relevantes para tal fin. Es este instrumento el que se necesita para Evaluar cargos y dar origen a estudios de remuneraciones, evaluación de desempeños,etc. 3.-Perfil de cargo: Este es un resumen de las funciones y dependencias jerárquicas del cargo, su nivel de responsabilidad y ámbito de trabajo. Su utilidad está restringida a la selección de personal y procesos de reclutamiento. 21

Dirección y planificación Estratégica de RR.HH Sirve básicamente para aplicar criterios de discriminación a selección de currículum, elaborar pruebas de habilidad o destreza, elaborar baterías de preguntas para entrevistas, orientar la evaluación psicológica, etc. Reuniones Periódicas La organización planificara reuniones periódicas para poder acercarnos lo máximo posible a los empleados y conocer cómo va la empresa desde su punto de vista, y además informarles el desempeño de cada uno de ellos dentro de sus diferentes áreas. Políticas de Puertas Abiertas Como organización debemos flexibilizar las relaciones interpersonales entre la línea directiva y el resto de los empleados. Es por esto que la determinación de contar con una cultura de relaciones jerárquicas menos rígidas, tiene que ver con una decisión corporativa, pues a partir de esta política las personas pueden comunicarse con los altos cargos de forma directa y sin intermediarios. La utilizaremos para que fluya la información y sean privilegiadas las relaciones cara a cara. Lo que favorece la eficacia y eficiencia en la resolución de problemas y conflictos. La comunicación es el factor más importante, pues debe estar abierta para todas las personas a través de escritos, conversaciones informales o reuniones. Lo importante es fomentar que el conocimiento sea ascendente y viceversa, de tal forma que cree un feedback entre los integrantes de la empresa de forma cotidiana. A partir de una política de puertas abiertas bien implementada, el ambiente laboral de la organización puede ser más ameno; pues el trato es más humano, cordial y amigable entre los miembros, lo que favorece el trabajo en equipo. Además, es posible que se eviten los rumores de pasillo, malos entendidos y desmotivaciones, pues las personas suelen tener una relación más cercana que evita este tipo de problemas típicos de las organizaciones estructuradas. Encuesta de Satisfacción para los Clientes Satisfacer al cliente implica, antes que nada, conocer qué es lo que este necesita y cuáles son sus requisitos. Las mejores implementaciones de Sistemas de Gestión de la Calidad son capaces no sólo de satisfacer al cliente, sino aún más, de superar sus expectativas. Para conocer los requerimientos de los usuarios hay que ponerse en contacto con ellos, conocer sus necesidades y percepciones. Las encuestas de satisfacción es una herramienta óptima para conocer las virtudes, falencias y las mejoras más pertinentes de la empresa y cumplir con esta norma. Esto es importante porque todos los resultados son útiles para la toma de decisiones futuras. La encuesta de satisfacción se convierte en una

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH herramienta de fidelización, ya que los clientes perciben que la empresa está haciendo un esfuerzo para conocer realmente lo que ellos piensan Pero, además, este tipo de estudios sirven para conocer otros aspectos, como obtener información sobre la competencia y saber qué medio de información consulta los entrevistados. Todos datos que deberán tenerse en cuenta a futuro. Estrategia D-A: Transparentar y mejorar los procesos dentro de la organización, a fin de minimizar cualquier tipo de incertidumbres y/o dudas por parte de los colaboradores. Esta es una buena forma para que la organización trabaje con el claro propósito de mejorar día a día, para su satisfacción personal así como de la empresa. Plan de Comunicación La empresa debe contar con un plan de comunicación, previamente elaborado, ya que su única finalidad no es enviar o recibir información, sino que el objetivo final es: coordinar las actuaciones de los diferentes miembros de la organización, de manera que contribuyan a la consecución de los objetivos de la empresa. Para elaborar el plan de comunicación, hemos de seguir los siguientes pasos:    

Conocer los objetivos de la empresa: qué información se debe transmitir, en qué momento y a quien. Analizar los medios disponibles (ordenadores, conexión a Internet, correo electrónico, tablones de anuncios, revistas de empresa, buzón de sugerencias, circulares, etc.) Evaluar el plan de comunicación anterior para detectar sus aciertos y corregir sus fallos. Diseñar el plan, fijando los objetivos de la comunicación, los medios a utilizar, los tiempos, las personas encargadas de la comunicación, los destinatarios de la misma, etc.

Ejecución del plan diseñado: 

Control del nivel del funcionamiento del plan de comunicación (retroalimentación).

Finalidad del plan de comunicación:   

Informar a los empleados de los planes, metas, objetivos y funcionamiento de la empresa. Permitir la llegada de información a los jefes de departamento para una adecuada toma de decisiones. Dirigir, coordinar, motivar y en definitiva crear un buen ambiente de trabajo generando actitudes y comportamientos favorables. 23

Dirección y planificación Estratégica de RR.HH 

Establecer los canales de comunicación entre la empresa y su entorno más inmediato: clientes, proveedores y entidades colaboradoras.

Estrategia F-O: Indicadores de Gestión de RR.HH: 

Encuesta de satisfacción personal

Alto La Cruz, preguntará mediante encuesta a los colaboradores si están satisfechos en el trabajo. Se evaluará la satisfacción con sus funciones y responsabilidades, el ambiente laboral y sus experiencias con la gerencia. Cuales beneficios les resultan más atractivos y qué destrezas adquieren durante el desarrollo de sus carreras profesionales. 

Medición de rotación del personal

Alto La Cruz, analiza salidas, tanto las voluntarias del trabajador como las definidas por la empresa. La fórmula es: Salidas X 100 ___________________________

= Tasa de Rotación 2

Total de Trabajadores del periodo Estrategia F-A: Indicadores de Gestión de RR.HH: 

Encuesta de satisfacción personal

Alto La Cruz, preguntará mediante encuesta a los colaboradores si están satisfechos en el trabajo. Se evaluará la satisfacción con sus funciones y responsabilidades, el ambiente laboral y sus experiencias con la gerencia. Cuales beneficios les resultan más atractivos y qué destrezas adquieren durante el desarrollo de sus carreras profesionales. 

Medición de rotación del personal

Alto La Cruz, analiza salidas, tanto las voluntarias del trabajador como las definidas por la empresa. La fórmula es:

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Dirección y planificación Estratégica de RR.HH Salidas X 100 ___________________________

= Tasa de Rotación 2

Total de Trabajadores del periodo Estrategia D-O Indicadores de Gestión de RR.HH: 

Medición del clima organizacional

Alto La Cruz, realizará un estudio de clima organizacional cada 1 año, este permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta imperativo para el departamento de Recursos Humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas. 

Medición de rotación de personal

Alto La Cruz, analiza salidas, tanto las voluntarias del trabajador como las definidas por la empresa. La fórmula es: Salidas X 100 ___________________________

= Tasa de Rotación 2

Total de Trabajadores del periodo Estrategia D-A: Indicadores de Gestión de RR.HH: 

Medición del desempeño

Para Alto La Cruz, es fundamental medir el cumplimiento de las obligaciones de una profesión, cargo u oficio. Esto significa averiguar si los integrantes de la organización están cumpliendo con la práctica de los valores adoptados. Para cada uno de éstos, hay que establecer un criterio de evaluación. Se realizará en este caso una evaluación interna, y además, en caso de ser necesaria y contar con los recursos suficientes, otra con auditores externos. 

Medición del clima organizacional 25

Dirección y planificación Estratégica de RR.HH Alto la cruz, realizará un estudio de clima organizacional, este permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta imperativo para el departamento de Recursos Humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas. 

Medición de rotación de personal

Alto La Cruz, analiza salidas, tanto las voluntarias del trabajador como las definidas por la empresa. La fórmula es: Salidas X 100 ___________________________

= Tasa de Rotación 2

Total de Trabajadores del periodo

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Carta Gantt:

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Conclusión: Tras concluir la planeación estratégica de RR.HH de la empresa Alto La Cruz, podemos dar cuenta de la importancia que tiene el conocer a cabalidad el escenario en el cual nos encontramos como empresa, ya sea interna y/o externamente. La formulación de una correcta misión y visión es vital, puesto que son estas las que deben reflejar los objetivos estratégicos, y a su vez deben generan un importante sentido de identificación de los colaboradores con la organización. Es de vital importancia el énfasis y especial cuidado que se le otorga a los recursos humanos, desde el punto de vista organizacional, respecto de cómo estos se adaptan a los cambios, así como también del bienestar y satisfacción que es percibida por parte de los mismos. La clara definición del mercado y público objetivo al que se pretende llegar, y el conocer a estos mismos a fondo es clave, puesto que podremos establecer objetivos claros que estén completamente alineados con las necesidades y requerimientos. A su vez es de gran utilidad el correcto uso de las herramientas de diagnóstico tales como: Pesta, Porter, FODA u otras, ya que nos permiten mirar con mayor claridad el escenario ya sea interno o externo, para de este modo poder derimir con un mayor rango de visión las futuras planeaciones estratégicas dentro de la organización.

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