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AGRADECIMIENTO Agradecemos a la UNIVERSIDAD PRIVADA SAN CARLOS, por habernos abierto las puertas de este prestigioso templo del saber, llamado a ser cuna de buenos profesionales. A su rector, por la intención de entregar a la sociedad buenos profesionales capaces para el desarrollo de de nuestro país. A nuestro docente, por darnos la oportunidad de desarrollar el presente trabajo Y a todos mis compañeros del grupo por su dedicación.

INTRODUCCIÓN La ley de Productividad y competitividad laboral son normas que se deben de cumplir y las cuales protegen al trabajador en su relación de trabajo subordinado, pero que al mimo tiempo le permiten en cuanto miembro de un grupo, tener cierta influencia sobre la determinación de sus condiciones de vida en la empresa. La ley regula las relaciones entre empresarios y trabajadores dentro de la empresa. Se constituyó como un conjunto de medidas de protección en beneficio de los más débiles, para extenderse a continuación al conjunto de los trabajadores. En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; sin embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilización de ámbito laboral surgido desde tiempos remotos, las instituciones tuvieron que ceder ante la política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que tuvo lugar al surgimiento de nuevas modalidades de contratos. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad tiempo determinado.

DECRETO LEGISLATIVO 728 LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO

OBJETIVOS DE LA PRESENTE LEY:

a) Promover el acceso masivo al empleo productivo b) Mejorar los niveles de empleo adecuado en el país de manera sustancial, c) Incentivar el pleno uso de la capacidad instalada existente en las empresas, d) Estimular la inversión productiva en el sector privado, e) Garantizar la seguridad en el empleo y los ingresos de los trabajadores, f) Coadyuvar a una adecuada y eficaz interconexión entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajo; g) Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores h) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y rurales de baja productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad; i) Unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los beneficios sociales existentes.

TITULO I - DE LA CAPACITACION PARA ELTRABAJO CAPITULO I - DE LA FORMACIÓN LABORAL JUVENIL La Formación Laboral Juvenil, tiene por objeto proporcionar conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a jóvenes entre los 16 y 21 años de edad, a fin de incorporarlos a la actividad económica, en una ocupación específica Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada podrán otorgar formación laboral juvenil mediante la celebración de convenios con los jóvenes

LA FORMACIÓN LABORAL JUVENIL SE CELEBRARÁ POR ESCRITO Y CONTENDRÁ LOS SIGUIENTES:

a) Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral. b) Nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y de su representante legal en el caso de los menores. c) Ocupación materia de la formación específica. d) La subvención económica mensual no menor a la Remuneración Mínima Vital cuando se cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago será proporcional e) Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio. El Convenio de Formación Laboral Juvenil tendrá una duración no mayor a dieciocho (18) meses y será puesto en conocimiento de la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Los períodos de formación laboral, juvenil intermitente o prorrogados no podrán exceder, en su conjunto, de dieciocho (18) meses.

LAS OBLIGACIONES DE LA EMPRESA SON: a) Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral sistemática e integral en la ocupación materia del convenio; b) Pagar puntualmente la subvención mensual convenida; c) No cobrar suma alguna por la formación; d) Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o asumir directamente el costo de estas contingencias; e) Otorgar el respectivo Certificado de Capacitación Laboral

OBLIGACIONES DEL JOVEN EN FORMACIÓN ES

a) Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas; b) Observar las normas y reglamentos que fijan en la empresa.

CAPITULO II - DE LAS PRÁCTICAS PRE-PROFESIONALES ¿QUÉ SON LAS PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES? Es un tipo de modalidad formativa que permite a los estudiantes universitarios aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo. Se realiza mediante un convenio de aprendizaje que se celebra entre: la empresa, el estudiante y la universidad.

¿CUÁLES SON LOS DERECHOS DE LOS PRACTICANTES?

-Recibir una subvención económica mensual convenida en forma puntual. La subvención económica no puede ser inferior a una Remuneración Mínima Vital, salvo que cumpla una jornada inferior a 6 horas diarias o 30 horas semanales. -Descansos semanales y en días feriados debidamente subvencionados. -Refrigerio. Tienen derecho como mínimo a 45 minutos de refrigerio, salvo que el centro de prácticas ofrezca más a sus trabajadores. Los 45 minutos están fuera de su jornada. -Descanso de quince días debidamente subvencionados cuando la duración sea superior a 12 meses. -Una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continúa de la modalidad formativa. -Tener cubiertos los riesgos de enfermedad y accidentes a través de Es Salud o de un seguro privado equivalente a 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad y 30 por accidente. -Cumplir la jornada de 6 horas diarias como máximo o 30 horas semanales.

VENTAJAS DE LAS PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES

Muchos jóvenes deciden en la actualidad no realizar prácticas pre profesionales porque Consideran que la remuneración es mínima, comparada con el tiempo y gasto invertidos. Sin embargo, desconocen los beneficios de insertarse en el mundo laboral mientras se encuentran cursando sus estudios superiores. Ante esta situación, se debe mencionar que las empresas también desconocen los beneficios, pues al permitirle el ingreso a jóvenes que se encuentran en plena preparación, estos cuentan con mayor disposición para realizar diversas funciones que les permita aprender y, lo más importante, al no tener una experiencia laboral previa será más rápido y fácil su proceso de adaptación a la cultura organizacional.

Ingresar a una casa de estudios superiores es parte del camino profesional, pero los jóvenes deben saber que practicar en una empresa del sector en el que han decidido desarrollarse les permitirá aplicar sus conocimientos, aprender de las acciones propias de la industria y adquirir la experiencia que necesitan para postular a un puesto más interesante al término de su carrera.

En un programa de prácticas, los beneficios alcanzan tanto a las empresas como a los estudiantes. Y es que el estudiante ingresa a la empresa con el fin de aprender sobre el sector en el que planea desarrollarse y la empresa obtiene en retribución el capital intelectual de este, pues contará con conocimientos y novedades académicas que se complementarán con la guía de los trabajadores con más experiencia.

Las prácticas pre profesionales permiten llevar el aprendizaje académico a la acción, acercando a los estudiantes a la realidad y al campo de su profesión. Así, la organización tendrá la oportunidad de contar con candidatos dispuestos a cumplir las funciones de los puestos designados, motivados por su interés de crecimiento profesional.

CAPITULO III - NORMAS COMUNES Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada son competentes para celebrar las convenciones de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas Pre-Profesionales. Los convenios de Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre-Profesionales generan exclusivamente los derechos y obligaciones que esta Ley atribuye a las partes que lo celebran. No originan vínculo laboral.

CAPITULO IV - DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE ¿QUÉ ES UN CONTRATO DE APRENDIZAJE? Es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación. El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral, es una figura especial dentro del derecho laboral caracterizada con una regulación especial, por ende al aprendiz no le asisten los derechos y deberes comunes a los trabajadores, por cuanto no hay vínculo o relación laboral con la empresa patrocinadora. ¿CUÁLES SON APRENDIZAJE?

LOS

ELEMENTOS

ESENCIALES

DEL

CONTRATO

DE

a) Facilitar la formación de los estudiantes en la fase práctica como lectiva de sus conocimientos técnicos, tecnológicos o científicos. b) Si bien existe subordinación, ésta está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje. c) La formación se recibe a título estrictamente personal. d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje, nunca constituye salario.

EL CONTRATO DE APRENDIZAJE CONSTA DE DOS ETAPAS:

a) La etapa lectiva en la cual el aprendiz desarrolla su formación teórica en una entidad autorizada

b) La etapa práctica la cual la desarrollada en una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa. La distribución y alternancia de las etapas lectiva y práctica dependerá del pensum académico de cada programa de formación profesional; cuando en el programa académico se determina que el alumno cumple al mismo tiempo con el desarrollo de su carrera profesional, vale decir la fase lectiva, y con las actividades en la empresa, esto es la fase productiva. ¿CUÁL ES LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE? El contrato de aprendizaje puede tener una duración máxima de dos años y debe comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva. Salvo en los siguientes casos, en los cuales se circunscribe al otorgamiento de formación práctica empresarial: 1. PRÁCTICA DE ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS: En este caso la duración máxima de la relación de aprendizaje debe ser por el mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas empresariales, sin que llegue a superar el término máximo de 2 años. 2. ESTUDIANTES TÉCNICOS Y TECNÓLOGOS: La relación máxima de la relación de aprendizaje es de un (1) año. ¿Cuándo se puede usar la figura del contrato de aprendizaje? 1. En oficios semi-calificados, es decir la capacitación teórica y práctica que se oriente a educar personas para oficios en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas. Por ejemplo. Auxiliares de mecánica, auxiliares de cocina, auxiliares de electricista, plomería, etc. 2. En la formación del aprendiz alumno, matriculado en los cursos dictados por el SENA. 3. La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. 4. En aquellos casos en que el empresarios prestan servicios de capacitación y formación; y que deben contar con la debida autorización del SENA. 5. Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 que establezcan dentro de su programa curricular éste tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación Familiar.

¿QUÉ NO SON CONTRATOS DE APRENDIZAJE? 1. Las pasantías, que son convenios suscritos entre la empresa y la institución de educación superior, y que uno de sus objetivos es que el estudiante adquiera elementos propios que le permitan realizar un trabajo escrito especializado y/o que la pasantía sea un requisito para lograr su grado.

2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social. 3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes que se encuentran cursando los 2 últimos grados de educación lectiva secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado. (Alfabetización) 4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios que establezca el Ministerio de la Protección Social

¿QUÉ FORMALIDADES DEBE CONTENER EL CONTRATO DE APRENDIZAJE? El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y ese escrito debe contener: a) La razón social de la empresa patrocinador, nombre de su representante legal b) Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el número RUC c) Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz. d) Estudios, o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz. e) Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato. f) Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica. g) Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase. h) Monto del apoyo de sostenimiento mensual i) La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica. j) Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz. k) Causales de terminación de la relación de aprendizaje. l) Fecha de suscripción del contrato m) Firmas de las partes.

¿CUÁNDO SE SUSPENDE EL CONTRATO DE APRENDIZAJE? • Licencia de maternidad certificada por la E.P.S. • Incapacidades debidamente certificadas por el Sistema de Seguridad Social en Salud, al cual esté afiliado el aprendiz. • Caso fortuito o fuerza mayor. • Vacaciones por parte del Empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre en la etapa productiva.

¿CUÁNDO SE TERMINA EL CONTRATO DE APRENDIZAJE? 1. Por mutuo acuerdo entre las partes. 2. Por el vencimiento del término de duración del Contrato. 3. La cancelación de la matrícula por parte de la entidad de formación de acuerdo con el reglamento previsto para los alumnos. 4. El bajo rendimiento o las faltas disciplinarias cometidas por el aprendiz en la empresa y estas no se corrijan en un plazo razonable, si esta decisión la toma la Empresa, deberá obtener previo concepto favorable de la entidad de formación. 5. El incumplimiento de las obligaciones previstas para cada una de las partes.

TITULO II - DEL CONTRATO DE TRABAJO CAPITULO I - NORMAS GENERALES CONCEPTO El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes (empresa y trabajador), que las vincula legalmente, y que tiene como fin brindar seguridad y protección jurídica a cada una, pues establece los términos y condiciones de la relación laboral, así como los derechos y obligaciones de ambas.

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato le permite al trabajador proteger su estabilidad laboral durante la vigencia del mismo y dejar en claro sus obligaciones y condiciones del empleo, sobre todo, sus derechos como la remuneración y otros beneficios. En tanto, a la empresa le permite tener la seguridad de que cuenta con la disponibilidad de las habilidades, conocimiento o fuerza laboral del trabajador durante el horario y plazo del contrato, y que ha definido de manera precisa sus obligaciones y derechos. Además, le sirve para protegerse de ciertos riesgos, como por ejemplo, la divulgación de cierta información confidencial del trabajo. La ventaja de un contrato de trabajo es la seguridad laboral durante su vigencia. Los empleados que cuentan con contrato no tienen la preocupación de que su empleador terminará la relación de trabajo de manera arbitraria y sin ninguna causa, lo que hace que sea difícil -para la empresa- dejarlo sin efecto. Esto garantiza que los empleados tengan estabilidad, aunque esta se mantendrá siempre y cuando no se incumpla con lo estipulado en el contrato o no se cometa alguna falta grave que justifique el despido.

CLAUSULAS A ESTABLECERSE EN UN CONTRATO DE TRABAJO

Los principales aspectos que debe establecer y/o regular un contrato de trabajo son los siguientes: Categoría: Debe indicarse expresamente las funciones que corresponden al puesto de trabajo. Horario: Aquí se señala la jornada laboral indicando con precisión y claridad los días y horas de trabajo. Período de prueba: Antes de contratar de manera definitiva a un trabajador, la empresa establece un tiempo de prueba a fin de comprobar que este cuenta con las cualidades para el puesto. Salario: El contrato debe señalar de manera precisa el monto de la remuneración o del mecanismo establecido para calcularlo. Plazo: Es necesario precisar si el contrato es a plazo fijo o, por el contrario, es un contrato a plazo indeterminado. Vacaciones: Debe señalarse con antelación el tiempo en que se hará uso de las vacaciones o de la forma que tiene la empresa para establecerla. Sanciones: Un contrato de trabajo debe señalar en forma clara las faltas o infracciones que pueden dar lugar a su finalización, lo que asegura que el trabajador sepa de antemano qué conductas están prohibidas a fin de que evite cometerlas. Derechos y deberes: Las obligaciones y derechos, tanto de la empresa como del trabajador, deben estar claros y expresamente establecidos en el contrato. Solución de conflictos: Se puede pactar que la solución a los problemas presentados entre empresa y trabajador se resuelvan a través de una conciliación, un arbitraje o, de ser el caso, ante el Poder Judicial a efecto de ahorrar tiempo y dinero.

CLAUSULAS ESPECIALES Además de los principales puntos que debe tener un contrato de trabajo, se considera importante que las partes puedan establecer una serie de pactos particulares de acuerdo a las características y necesidades del puesto de empleo. Entre los principales pactos se tiene lo siguiente: Pacto de productividad: Se fija el rendimiento mínimo que la empresa espera por el trabajador así como la retribución por los objetivos conseguidos. Pacto de confidencialidad: La empresa puede incluir en el contrato una cláusula que prohíba a los trabajadores la divulgación de información secreta para la empresa a terceras personas. Pacto de no competencia: A través de este pacto se puede impedir que un trabajador pueda laborar para la competencia, a cambio de una compensación económica. Pacto de exclusividad: El trabajador se obliga a prestar sus servicios de forma exclusiva para una solo empresa.

Pacto de permanencia: Así la empresa asegura la permanencia de un trabajador durante un tiempo definido, a cambio, por ejemplo, de una formación o capacitación profesional.

PARTES INTERVINIENTES EN EL CONTRATO (SUJETOS) Como ya lo hemos venido mencionando a lo largo del presente trabajo, dos son siempre, las partes contratantes intervinientes en los contratos laborales, siendo éstas: El Trabajador y El Empleador. Empleador.- Llamado también “patrono” o “dador de trabajo” y que por lo general es una empresa (esto es una persona jurídica), es aquella persona que requiere contratar los servicios del trabajador para un trabajo a su favor, a cambio de ello, obligada a pagarle una remuneración, adquiriendo con el derecho a la prestación del servicio y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador. Concretamente podemos decir que el empleador es el deudor de la remuneración y a su vez acreedor del servicio. Trabajador.- Llamado también “asalariado” o “empleado”, es aquella otra parte que va realizar el trabajo comprometido a favor del empleador, en forma personal y directa; como persona natural; a cambio de una remuneración. Remitiéndonos pues a lo señalado en el párrafo anterior, el trabajador es deudor del trabajo o servicio y a su vez acreedor de la remuneración convenida

CLASIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES: a)Trabajadores de Dirección.- Son aquellos trabajadores que laboran para el empleador, ejerciendo su representación frente a otros trabajadores y a terceros; realizando bajo las ordenes del empleador las funciones administrativas y de control del centro laboral y de sus trabajadores. b)Trabajadores de Confianza.- Son aquellos trabajadores que laboran directa y personalmente con el empleador y el equipo técnico de la empresa; teniendo acceso a información reservada como: secretos industriales, comerciales o profesionales; así como a información contable, económica y financiera Especifica de la empresa, y contribuyen a la formación de decisiones empresariales. c)Empleados, Son todos los demás trabajadores que desempeñan labores ordinarias y habituales en el centro de trabajo. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo puede ser clasificado en dos grandes grupos: a). De acuerdo a la forma como se celebra (Individual y Colectivo); b). Por el plazo de duración (A plazo determinado o sujeto a modalidad); y, c). Por sus características especiales (A tiempo parcial, trabajo a domicilio, etc,). a). DE ACUERDO A LA FORMA COMO SE CELEBRA: 1). EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.- Se estipula entre partes complejas (entre sindicatos y empresas), tienen eficacia obligatoria para todos los pertenecientes

a la categoría a la cual el contrato se confiere. Estas normas limitan el alcance a los inscritos o asociados a tal entidad correspondiente que estipula el contrato de trabajo y no se extiende a los no inscritos porque éstos no están representados por dicha asociación. 2). EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.- Es una clase de contrato laboral de mayor utilización que la anterior, ya que responde eficientemente a la celeridad de contratación laboral. Podemos definir al contrato individual de trabajo, como aquel estipulado sobre la irrestricta autonomía de la voluntad entre el trabajador y el empleador; puede celebrarse a la vez como: contrato a plazo indeterminado y a plazo determinado (sujeto a modalidad); el primero es aquel cuando las partes no señalan la duración de la relación laboral extendiéndose esta indefinidamente hasta que ocurra alguna causa de terminación que la ley reconozca como extinguible de la relación laboral. b). DE ACUERDO CON EL PLAZO DE DURACIÓN: 1). EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO.- Es aquel contrato de trabajo en el cual, la fecha de su finalización se específica y señala al momento mismo de la celebración del contrato. Esta modalidad a su vez puede ser a plazo fijo cuando dicha fecha, especificada depende de un plazo cierto y específico; y de duración condicionada cuando su duración depende del cumplimiento realización de un hecho, obra o condición específica. En lo que respecta a la formalidad de ambas modalidades contractuales, los primeros pueden celebrarse en forma verbal o escrita, en cambio los segundos, deben constar necesariamente por escrito y deben ser aprobados por la autoridad competente. 2). EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO.- Son los contratos de trabajo más usuales, y aquellos a los cuales la legislación nacional brinda mayor protección. Podemos definirlo concretamente como, aquel contrato en el cual se tiene especificada su fecha de inicio mas no la de su término, ya que este último se encuentra siempre supeditado al desarrollo mismo de las cosas durante la relación laboral; esto es, de las expectativas del trabajador y el empleador, sobre el trabajo, el salario. Ahora bien, cabe señalar que esta modalidad de contrato laboral genera la acumulación de muchos beneficios para el trabajador y mayores responsabilidades para el trabajador. En estos contratos hay dos puntos muy importantes que hay que tener en cuenta: el periodo de prueba del trabajador y las formalidades a cumplir exigidas por ley. a). El Periodo de Prueba.- Viene a ser el plazo en el cual se comprueba o manifiesta la aptitud del trabajador al puesto o labor encomendada por el empleador. Ahora bien, la duración de este periodo puede estar definida por la Ley, por el acuerdo entre las partes contratantes (individual o colectivo); o por la sola decisión del empleador (sujeto al Reglamento interno de trabajo). b). Formalidades Exigidas por Ley.- Puede ser celebrado en forma oral o escrita, siendo lo usual es que sea celebrado en forma escrita, pero no es necesario que se le registre ante el Ministerio de Trabajo. 3). CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD (TEMPORALES).- Son aquellos contratos de trabajo que tiene especificada su fecha de inicio, pero que su término, se encuentra determinada, o mejor dicho, se encuentra prevista desde el inicio mismo de la relación laboral.

Entre los tipos más importantes de los contratos de trabajo sujeto a modalidad (temporales), tenemos: -

Contratos de Trabajo de Naturaleza Temporal

-

Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental

-

Contratos de Trabajo para Obra o Servicios

C). POR SUS CARACTERÍSTICAS ESPECIALES Son aquellos contratos de trabajo que han sido y son creadas por disposiciones de política nacional y responden al deseo de promover o proteger cierto sector de trabajadores que realizan labores especiales que no necesariamente circunscriben su desempeño laboral en las anteriores modalidades laborales; así tenemos: 1). Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial. 2). Contrato de Trabajo sujeto a Régimen de Micro y pequeña Empresa. 3). Contrato de Trabajo a Domicilio. 4) Contrato de trabajo en Céticos. 5) Contrato de Trabajo de Trabajadores del Hogar. 6). Contrato de Trabajo de Construcción Civil. 7). Contrato de Trabajo de Trabajadores Mineros. 8). Contrato de Trabajo de Trabajadores Agrarios. 9). Contrato de Trabajo de Trabajadores para la Exportación de Productos No Tradicionales. 10). Contrato de Trabajo del trabajador Adolescente.

PRINCIPALES OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO A).- DEL TRABAJADOR A.1). Derechos del Trabajador: a) A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. b) A la promoción y formación en el trabajo. c) A no ser discriminado para acceder a un puesto de trabajo. d) A la integridad física y a su intimidad. e) A percibir puntualmente la remuneración pactada y demás beneficios sociales que la ley le reconozca. f) A la retribución por las horas extraordinarias y nocturnas. g) Al descanso semanal y a vacaciones anuales de acuerdo a Ley, etc. A.2). Obligaciones del Trabajador:

a) A cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de buena fe y diligencia. b) Cumplir con las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva. d) Está obligado así mismo a contribuir a mejorar la productividad; y demás estipulaciones que versen en el contrato. B).- DEL EMPLEADOR b.1). Derechos del Empleador: a) Debe el empleador organizar el trabajo, así como ordenar y controlar a sus trabajadores; supervisando que las órdenes dictadas sean acatadas y cumplidas cada uno de sus trabajadores. b) Dirigir a sus trabajadores, esto es mandar y dar órdenes necesarias para la ejecución del trabajo encomendado. c) Ejercer su potestad disciplinaria, esto es imponer sanciones al trabajador que incumple sus obligaciones, pudiendo ser aquellas: llamadas de atención, amonestaciones (verbal o escrita) y suspensión laboral (de ser el caso). b.2). Obligaciones del Empleador: Pagar, Capacitar e Instruir: a) Pagar la remuneración y demás beneficios económicos reconocidos al trabajador por ley. b) A instalar al trabajador en su puesto y darle las indicaciones de las tareas a realizar. c) Proporcionar formación y capacitación en el trabajo al trabajador.

CAPITULO II PERIODO DE PRUEBA EN UN CONTRATO LABORAL Se refiere al tiempo en que el empleador evalúa el desempeño laboral del trabajador. Durante este periodo se observará si el colaborador está apto, o no, a ocupar el puesto de trabajo que requiere la empresa. El tiempo de periodo de prueba es de 3 meses, pero el empleador y el trabajador pueden pactar un término mayor contados desde el inicio de la prestación de servicios en los siguientes casos: Labores que requieren de un periodo de capacitación o adaptación Labores que por su naturaleza o grado de responsabilidad sea justificada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder en con el periodo inicial de 6 meses, en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

Las empresas deben realizar un contrato de trabajo a su colaborador desde que inicia a laborar en la empresa. Así mismo, los trabajadores deben estar en planilla desde el primer día de relación laboral. Muchas empresas cometen el error de tener a sus colaboradores en un periodo de prueba sin contrato, y pasado el tiempo de 3 meses recién le brindan un contrato a plazo fijo. Esto, es un grave error porque están generando sin darse cuenta un contrato a plazo indeterminado, que atribuye al trabajador la protección de despido arbitrario, es decir, este puede solicitar una reposición por daños y prejuicios o una indemnización que corresponde a un sueldo y medio.

DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR EN PERIODO DE PRUEBA Mientras el trabajador se encuentre en el Periodo de prueba, tiene los mismos derechos laborales que un trabajador que ya supero dicho periodo. Es decir, desde el primer día debe estar en planilla, recibir el pago de su remuneración, vacaciones, etc. El trabajador, durante este periodo, no estará protegido contra un despido arbitrario y por lo tanto, no tendrá derecho al pago de una indemnización. Sólo si supera el mes de relación laboral, tendrá derecho a una liquidación de beneficios sociales. En el Periodo de prueba los empleadores no están obligados a las formalidades de un despido, si es que deciden no contar con los servicios de la persona que estuvo a prueba. Las vacaciones del colaborador se cuentan desde el primer día que empieza a laborar en la empresa. El empleador no puede negarse a darle sus vacaciones correspondientes cuando el trabajador cumpla un año laborando para la empresa. La jornada laboral del trabajador no puede exceder las 48 horas semanales. Pero si eso sucede, tienes derecho al pago de horas extras.

CAPITULO III SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente: -la obligación del trabajador de prestar el servicio y -la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO a-La invalidez temporal; b-La enfermedad y el accidente comprobados; b-La maternidad durante el descanso pre y postnatal; e-El descanso vacacional;

f-La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; g-El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales; h-La sanción disciplinaria; i-El ejercicio del derecho de huelga; j-La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad; k-La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses; l-El permiso o licencia concedidos por el empleador; ll-El caso fortuito y la fuerza mayor; m-Otros establecidos por norma expresa. El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

CAPITULO IV DE LA EXTINCION DEL CONTRATO

La extinción del contrato de trabajo implica la disolución del vínculo laboral entre el trabajador y el empleador; por consiguiente la cesación definitiva de las obligaciones mutuas o reciprocas de ambas partes contratantes.

1.CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; Salvo si por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo no puede exceder de un año el cual debe constar por escrito. b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador; El trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación La solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. C .La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados

d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador, debe quedar por escrito. e. La invalidez absoluta permanente, extingue el pleno derecho f .La jubilación, g. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. 2.CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR a.El deterioro de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas; b.El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares; c.La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. 3.CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR a. La comisión de falta grave; b. La condena penal por delito doloso; c. La inhabilitación del trabajador. 4. MOTIVOS PARA EL DESPIDO NULO a. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25; d. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; e. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo 5. ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. 6. EL DESPIDO El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso, la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. Si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite. CAPITULO V DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización. El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales podrá optar excluyentemente por: a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o, b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle. c) El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. d) Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las parte además la sentencia puede ordenar la reposición del trabajador. El Empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro horas (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30) % por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.

CAPITULO VI TRABAJADORES DE DIRECCION Y DE CONFIANZA

Por su cercanía con el empleador, por las funciones de dirección que ejecutan o por el efecto de sus opiniones, algunos trabajadores han recibido un tratamiento especial por parte del ordenamiento jurídico. Ese es el caso del personal de dirección y del personal de confianza. se entiende por personal de dirección a: aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros que lo sustituye, que comparte con aquél las funciones de administración y control o (iv) de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad de la empresa o institución. Un ejemplo de esta categoría de trabajadores son los gerentes de primera línea.

se considera personal de confianza a: aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones de la empresa o institución.

Ejemplo del primer caso serían las secretarias del personal de dirección, y del segundo, los asesores de la gerencia.

Para efectos de calificar al personal como “de dirección” o “de confianza” nuestro ordenamiento exige que el empleador aplique un determinado procedimiento consistente en comunicar a estos trabajadores la calificación de sus puestos de trabajo e incluir la misma en las boletas de pago. Sin embargo, si bien la calificación de los puestos de dirección y de confianza es una formalidad que debe ser respetada por el empleador, su inobservancia no afecta la naturaleza del puesto de trabajo como de dirección o de confianza, si por otro medio se acredita tal condición. SITUACIÓN ESPECIAL DEL PERSONAL DE DIRECCIÓN Las consecuencias de ser calificado como personal de dirección se observan desde el inicio de la relación, en la regulación referida al período de prueba. En efecto, dicho período, en el que el trabajador carece de protección contra el despido arbitrario (es decir, no tiene derecho a indemnización alguna si el empleador decide prescindir de sus servicios sin existir causa justa), tiene una duración legal de tres meses. Sin embargo, en el caso particular de los trabajadores de dirección, se puede pactar un plazo mayor, el mismo que no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de un año, siempre que se considere necesario.

De otro lado, el personal de dirección no se encuentra comprendido en la regulación legal sobre jornada máxima, y por tanto, no tienen derecho a exigir el pago por trabajo en sobretiempo u horas extras. Tampoco tienen derecho a exigir el pago por trabajo en día de descanso semanal obligatorio o feriado sin sustitución alguna. Asimismo están exonerados de registrar su tiempo de trabajo en el registro de control de asistencia. En lo que se refiere a vacaciones, nuestra legislación señala que la indemnización por falta de goce oportuno del descanso vacacional, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa o institución (trabajadores de dirección) que hayan decidido no hacer uso del mismo. Ello claro está, siempre y cuando se trate de personal de dirección que pueda decidir libremente sobre la oportunidad de su descanso vacacional y no debe solicitar autorización a otro órgano de la empresa, como, por ejemplo, el Directorio. En lo referido a derecho de sindicalización (constitución y afiliación a sindicatos) nuestro ordenamiento ha establecido como requisito para ser miembro de un sindicato no formar parte del personal de dirección en la empresa o institución, salvo que el estatuto de la organización sindical lo admita. De la misma forma se excluye al personal de dirección de la aplicación de los convenios colectivos existentes, así como del conjunto de trabajadores que deciden declarar una huelga.

SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA

Respecto al trabajador de confianza, al igual que en el caso anterior, las consecuencias de ser calificado como tal se observan también, en la regulación referida al período de prueba. En efecto, en estos casos existe la posibilidad de ampliar el período antes mencionado hasta un máximo de seis meses. Por otro lado, en lo referente a la jornada máxima, cabe señalar que los trabajadores de confianza, sí están sujetos a la jornada máxima y al control de asistencia, salvo en el supuesto que no estén sujetos a fiscalización inmediata o realicen de forma intermitente labores de espera, vigilancia y custodia, en cuyo caso la condición de trabajador de confianza es irrelevante para efectos de la exclusión. De otro lado, los trabajadores de confianza sí tienen derecho al pago adicional correspondiente por labores realizadas en su día de descanso semanal obligatorio o feriado, sin sustitución alguna. También tienen derecho a la indemnización por no haber gozado del descanso vacacional correspondiente en su debida oportunidad. Por último, al igual que los trabajadores de dirección, los trabajadores de confianza ven restringido su derecho de constitución y afiliación a sindicatos, salvo que el estatuto de la organización sindical lo admita. De la misma forma, también se les excluye de la aplicación de los convenios colectivos, así como del conjunto de trabajadores que deciden declarar una huelga.

TRATAMIENTO EN RELACIÓN AL DESPIDO DE LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA

Finalmente, debemos indicar que, en relación al despido, la jurisprudencia ha dado origen a un régimen especial para los “trabajadores de confianza”, categoría que, de acuerdo al Tribunal Constitucional incluye tanto al personal de dirección como al de confianza. Al respecto, con relación al personal contratado bajo el régimen de la actividad privada, el Tribunal Constitucional ha establecido que, frente a un despido arbitrario no procede la reposición del trabajador, salvo que hubiese ocupado antes un cargo común, supuesto en el que (previa comprobación de encontrarse en alguno de los supuestos de despido cuya reposición ha sido admitida por el Tribunal Constitucional) sería repuesto a ese cargo. En ese sentido, la STC N° 03501-2006-PA/TC señala que “si el trabajador realizó con anterioridad labores comunes y luego fue promocionado, luego de retirársele la confianza depositada, retornaría a realizar labores anteriores y no perder el empleo, salvo que se determine que cometió una falta grave que implique su separación de la institución” (Fundamento 19). En todo caso, es importante señalar que, si bien la posibilidad de una reposición en el caso de los trabajadores de dirección y de confianza está limitada, en el sector privado no existe discusión sobre el derecho del trabajador a una indemnización por despido arbitrario cuando tal supuesto se materialice, ello aun cuando el cese se haya producido por "retiro de confianza".

¿TIENEN DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO? Con relación a la procedencia (o improcedencia) del pedido de pago de indemnización por despido arbitrario de los trabajadores de dirección y confianza de empresas y/o instituciones del sector privado, mediante el Tema N° 4 del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional (publicado el 1 de setiembre de 2018 en el Diario Oficial “El Peruano”), los Jueces Supremos tomaron el siguiente acuerdo, por unanimidad: – Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza. – Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que realizaban funciones comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección dentro de la misma empresa o institución privada, les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo luego de retirada la confianza; o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo. Al respecto, cabe recordar que una indemnización por despido arbitrario tiene por finalidad resarcir el daño que se ha generado como consecuencia de la extinción de un vínculo laboral que no haya respetado el derecho a la estabilidad laboral del trabajador, derecho que encuentra su expresión en el principio laboral de causalidad, el cual puede ser definido, siguiendo a Pasco, como aquel por el cual “el contrato de trabajo debe durar, lo que dura la causa que lo motivó(1)”.

Entonces, cuando el contrato de trabajo es resuelto sin que la causa que le dio origen haya desaparecido, estamos ante un supuesto de vulneración al derecho a la estabilidad laboral (en su regla de salida) y; consecuentemente, dicho incumplimiento por parte del empleador debe ser resarcido con el pago de una indemnización por despido arbitrario. Ahora bien, en el caso de los trabajadores de dirección y de confianza –cargos previstos en el artículo 43(2) del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral–, el nacimiento del vínculo laboral tiene como fuente, precisamente, la confianza que deposita el empleador en la persona que va a asumir el delicado encargo de ejercer un cargo de dirección o, en todo caso, un supuesto de confianza. Así, si se tiene en cuenta que la génesis del vínculo laboral de un puesto de dirección y de confianza se produce por la confianza depositada por el empleador para el ejercicio de dicho puesto, si el vínculo laboral se extingue por el retiro de la confianza, conforme al acuerdo tomado en el Tema N° 4 del citado VII Pleno Jurisdiccional Supremo, no se puede hablar de la vulneración del principio de causalidad y; consiguientemente, del derecho a la estabilidad laboral en su regla de salida, sino únicamente de una forma válida de extinguir el vínculo laboral. La Corte Suprema de Justicia de la República ha establecido que no procede el pago de indemnización por despido arbitrario en el caso de los trabajadores de dirección y de confianza de las empresas y/o instituciones del sector privado (inclusive del sector público). En esa misma línea, tanto la Corte Suprema (Casación N° 18450-2015-Lima, de fecha 23 de agosto del 2016) como el Tribunal Constitucional (Expediente N° 03501-2006PA/TC, de fecha 15 de marzo del 2007), ya habían concluido que no debía pagarse una indemnización por despido arbitrario a los trabajadores de dirección y de confianza, puesto que dichos trabajadores tienen particularidades que los diferencian de los trabajadores que no lo son, tales como: la confianza depositada en ellos y la pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo, entre otros. Por todo lo expuesto, tal como venimos sosteniendo, tanto para la Corte Suprema como para el Tribunal Constitucional, la terminación del vínculo laboral que tiene como motivo o causa el retiro de confianza del empleador, no supone un despido arbitrario; siendo que, por el contrario, es una forma válida de extinción del vínculo laboral, siempre y cuando, la calificación del cargo como uno de dirección o de confianza se haya producido desde el inicio de la relación laboral. Cabe recordar que en el Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima (NLPT), del año 2017, se acordó que acordó que la indemnización por despido arbitrario respecto de un trabajador de confianza que el pago de este concepto no es procedente para el caso de los trabajadores de exclusiva confianza, es decir, en aquellos casos, en los cuáles desde el inicio de la relación laboral el cargo desempeñado fue válidamente calificado como uno de dirección o de confianza Con lo acordado en el Tema N° 4 del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional se ratifican los criterios antes adoptados por la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional, e inclusive del Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de Lima (NLPT) del año 2017, con algunas precisiones (diferenciación entre el sector privado y el sector público), en el siguiente sentido: “Si estamos frente a un trabajador de una empresa y/o institución privada cuya relación laboral es de exclusiva confianza o

dirección el sólo retiro de la confianza invocada por el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, sin que exista la obligación de indemnizar por el despido”.

CAPITULO VII CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS

El 21 de noviembre se publicó en el Diario Oficial “El Peruano” el Decreto Supremo No. 013-2014-TR, estableciéndose algunas importantes precisiones para los ceses colectivos por motivos económicos. En la presente nota queremos realizar algunas reflexiones al respecto.

Como es sabido, el artículo 46 del Decreto Supremo No. 003-97-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en adelante la LPCL) señala que constituyen causas objetivas para la terminación de los contratos de trabajo las siguientes:

1.-El caso fortuito y la fuerza mayor. 2.-Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. En este caso, la solicitud de extinción de contratos de trabajo procederá solamente cuando la medida busque afectar a no menos del diez por ciento (10%) del total del personal de la empresa. 3.-El acuerdo de disolución y liquidación de la empresa, adoptado conforme a la legislación de la materia. 4.-La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo No. 845 (actualmente la referencia es de la Ley No. 27809, Ley General del Sistema Concursal). Para los casos de caso fortuito y fuerza mayor de particular gravedad, como para los casos en que se presenten motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, el procedimiento a seguir para buscar obtener una terminación colectiva por causas objetivas de los contratos de trabajo será el siguiente: Paso 1: La empresa deberá proporcionar al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, la información pertinente, debiendo indicarse de manera precisa los motivos que invocados y la nómina de los trabajadores afectados. La empresa deberá dar cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) con lo que se abrirá el expediente respectivo. Paso 2: La empresa con el sindicato, o con los trabajadores afectados, según corresponda, deberá iniciar negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal (suspensión temporal –total o parcial- de las labores; disminución de turnos, días u horas de trabajo; modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; o cualquier otra que permitan ayudar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa.

Paso 3: De forma simultánea o sucesiva el empleador presentará ante la AAT una declaración jurada, señalando que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada, debiendo acompañar una pericia de parte elaborada por una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República que acredite la procedencia. En este punto la LPCL prevé que el empleador solicite la suspensión perfecta de labores (es decir, que las labores se suspendan sin obligación de efectuar pago alguno a los trabajadores) durante el período que dure el procedimiento, considerándose aprobado el pedido con la sola presentación. La AAT deberá poner en conocimiento del sindicato o de los trabajadores, según corresponda, la pericia de parte, y los trabajadores podrán presentar pericias adicionales. Paso 4: La AAT convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador.

Paso 5: La AAT emitirá su pronunciamiento respecto de la procedencia o no del cese colectivo. Del procedimiento señalado, vemos la clara tendencia que tiene la norma, inclusive en los casos de reestructuración, a dar luz verde a un cese colectivo cuando la empresa se encuentre en una clara situación de dificultad económica. Sin embargo, si vemos con detenimiento el procedimiento antes señalado, el hecho de entablar negociaciones con los trabajadores para buscar las condiciones de terminación, o encontrar medidas para evitar o limitar el cese de personal como la suspensión temporal de labores, la disminución de turnos, días u horas, la modificación de las condiciones de trabajo, la revisión de las condiciones colectivas vigentes, etc. resulta claro que una empresa debía atravesar una situación de crisis económica, y así lo manifestó la AAT en diversas solicitudes de ceses colectivos. Es claro que se busca restringir la extinción de los contratos de trabajo por iniciativa del empleador. En ese contexto, lo más complicado en un procedimiento de cese colectivo era la posición que había asumido la AAT, en la que se había establecido que la situación de dificultad económica de una empresa debía ser vigente, tangible, presente, y no futura. Con esta posición, una empresa que sabía que sus resultados iban decreciendo, no podía solicitar un cese colectivo (así siguiera a pie juntilla con el procedimiento) si no se encontraba en una situación de crisis o dificultad económica presente. Esta posición, con la dación del Decreto Supremo No 13-2014-TR se ha flexibilizado. El artículo primero señala lo siguiente: “La situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de la empresa. La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo establecido en el artículo 48º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada

por la Contraloría General de la República. La evaluación de la situación solo es aplicable para el término de contratos de trabajo por motivos económicos.”

TITULO III - DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

CAPITULO I DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN Las empresas hacen sus contratos de acuerdo que el rige ya según su modalidades naturaleza temporal ,accidental, contratos de obra o servicio temporal. Se contrata cuando es lanzamiento o apertura de una empresa   

contrato por necesidades del mercado. contrato por convenio empresarial. Contrato de naturaleza accidental

CAPITULO II CONTRATOS DE NATURALESZA TEMPORAL En el contrato temporal es por el inicio de nuevas actividades en la empresa y su duración su duración es de 3 años de trabajo máximo eso lo dice en el articulo 100, y los controles por necesidad en el mercado cuando la empresa no abastecen con el personal y el desarrollo de los productos y la producción nos rentables por lo cual tiende a contratar mas personal de un plazo temporal que consta de 6 meses cada año CAPITULO III CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL Los contratos de naturaleza accidental son cuando la empresa requiere de personal para marketear o por temporada que son de 6 meses al año y en la suplencia cuando un trabajador sostituye a su personal en caso que realmente necesita en alguna área y el contrato de emergencia esw cuando la empresa en actividades o temporadas es necesario aumentar personal. CAPITULO IV CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO Los contratos específicos consta que el trabajador em alguna área especifica domina pero esto se da en casos en que la empresa contruya una are mas o se mueva o se retira contrato intermitente es el método de trabajoque al empleador o trabajador la empresa se le firma un contrato, pero sin fijar la fecha en que termina el contrato de trabajo como ya dijimos el contrato temporado Cuando una empresa saca productos días festivos y el personal no es suficiente y hace una convocatoria y trabaja por esa temporada que es por tres meses.

TITULO VI - DE LAS EMPRESAS ESPECIALES Las empresas de servicios especiales en el Perú tienen la siguiente base legal: Y principalmente se encuentran reguladas por Ley N° 27626 - Ley que Regula la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores y lo requerido por la Dirección de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Las Empresas de Servicios Especiales, de acuerdo con la Ley de Productividad y Competitiva Labora, Pueden ser: La

ley

regula

para

ambas

las

siguientes

disposiciones

generales:

Las empresas especiales deberán constituirse como persona jurídica y tendrán como objeto dedicarse a actividades de servicios temporales o complementarios con arreglo.

CAPITULO I - DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES ¿QUÉ ES UNA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES? Según lo establecido en el artículo 71 de la Ley 50 de 1990, son aquellas empresas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador. ¿QUÉ CALIDAD TIENEN LOS TRABAJADORES DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES? Los trabajadores vinculados a las Empresas de Servicios Temporales se dividen en dos categorías: trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los trabajadores de planta son aquellos que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las Empresas de Servicios Temporales. Los trabajadores en misión son aquellos que son enviados

por la Empresas de Servicios Temporales a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicios contratados por éstos. ¿CUÁNDO ES PERMITIDO CONTRATAR CON EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES? El artículo 77 de la mencionada Ley establece los 3 casos en que los usuarios pueden contratar con EST: - Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6to del Código Sustantivo del Trabajo; aquel de corta duración y no mayor a un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. - Cuando se requiera reemplazar a personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. - Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de 6 meses prorrogable hasta por 6 meses más. PLAZO MÁXIMO A LOS CONTRATOS TEMPORALES Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, pueden celebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos plazos máximos. En los contratos de necesidades de mercado y ocasional, pueden celebrarse contratos bajo estas modalidades, con el mismo trabajador, siempre que en su conjunto no excedan del plazo máximo de dieciocho (18) meses. DIRECCIÓN Y CONTROL Los trabajadores de empresas de servicios temporales están sujetos a las facultades de dirección y control de la empresa usuaria durante su destaque. La facultad disciplinaria es ejercida por la empresa de servicios temporales. LÍMITE MÁXIMO El número de trabajadores de empresas de servicios temporales destacados a la empresa usuaria no puede exceder del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de esta.

CAPITULO II - DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

Las empresas de servicios complementarios son personas jurídicas que destacan trabajadores a una empresa usuaria para brindar servicios en actividades de carácter auxiliar, secundario o no vinculado a la actividad principal de aquella. Constituye actividad principal de la empresa usuaria la que es consustancial al giro del negocio y sin cuya ejecución se afectaría el normal desarrollo del mismo. Constituyen actividades complementarias, entre otras, las de vigilancia, seguridad, mantenimiento y limpieza. CARÁCTER OBLIGATORIO DEL REGISTRO Para iniciar y desarrollar sus actividades, las empresas de servicios deben inscribirse en el Registro Nacional de Empresas de Servicios Temporales y Complementarios a cargo de la Autoridad de Administrativa de Trabajo.

La inscripción en el Registro debe realizarse ante la autoridad administrativa de trabajo competente del lugar donde la empresa desarrollará sus actividades, quedando sujeta la vigencia de su autorización a la subsistencia de su registro. SERVICIOS COMPLEMENTARIOS DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PARA LA INSERCIÓN LABORAL Los servicios complementarios de formación y orientación pueden ser brindados por la empresa o con la cooperación de servicios brindados por terceros. En todo caso, deben acreditar la adquisición, actualización y/o mejoras de determinadas competencias y calificaciones. LOS SERVICIOS COMPLEMENTARIOS pueden ser de formación, específicos, de certificación ocupacional, pasantías, orientación y asesoría para la búsqueda de empleo y colocación, entre otros. Asimismo, orientación para el trabajo independiente o creación de negocios propios, de preferencia, si estos pueden dar posibilidad de ser proveedores o subcontratistas de empresas. TRABAJOS PREPARATORIOS O COMPLEMENTARIOS El tiempo laborado antes o después de la jornada de trabajo, con el carácter de preparatorio o complementario, se remunera de acuerdo a lo dispuesto en el Artículo 267.

BIBLIOGRAFIA

-http://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic4_per_dl728.pdf -https://gestion.pe/economia/management-empleo/son-tipos-contrato-laboralesbeneficios-728 -https://www.monografias.com/trabajos102/ley-productividad-y-competitividad-laborald-l-728/ley-productividad-y-competitividad-laboral-d-l-728.shtml