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• Gisselle Galvez

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uth UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS Catedrática: Emi Walquiria Pineda Rápalo

Integrantes: Trabajaron Elvira Giselle Galvez Urbina Emmanuel Armando Zuniga Flores Cindy Paola Martínez Oliva Daniela Alexandra Salgado Melgar Cinthia Maribel Lagos Flores

2018-100-30120 2009-106-30074 2019-100-40007 2019-100-30027 2019-300-60277

Asignatura: Administración de recursos humanos

Modalidad: Online

Fecha: 13/04/2020

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    

 Objetivos

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 Introducción

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 Caso 1

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 Caso 2

8

 Conclusión

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Índice

Objetivos

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El objetivo de esta investigación es dar a conocer lo importante que es cuando se aplica cada una de las estrategias mostradas en el módulo 9 y cuál es el fin con que se hace para poder dar a conocer el poder que nos daría el implementar estas acciones y no solo basta con querer implementar se basa en poder llevarlas a cabo y de la manera en la que se tiene que hacer, cumpliendo cada lineamiento con el fin de tener éxito y hacer que una organización sea ordenada, preparada y eficaz , de tal modo que las acciones demostraran lo eficiente que son para lograr los objetivos acompañados de un control de calidad en la regulación de los procesos y pasos a cumplir.

INTRODUCCION

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En el presente trabajo damos a conocer dos casos que son de suma importancia analizarlos para comprender lo importante que es la estrategias de planeación y control en estos casos podemos identificar a través del análisis, que sería lo mejor para cada una de las situaciones que se comprenderán en este trabajo.

¿Qué

le

respondería

usted al

Sr.

Ibáñez?2.

¿Qué

Caso Numero I. 1. ¿Qué le respondería usted al Sr. Ibáñez? Señor Ibáñez entiendo fielmente que tenemos en la empresa la necesidad de vender más pero creo que sería demasiado precipitado contratar a alguien con ese salario, tenemos muy claro que es de la competencia pero la empresa no está en condiciones de pagar tan grande cantidad independientemente que las ganancias sean buenas.

2. ¿Qué consecuencias puede generar a la estructura salarial si se contrata al vendedor estrella?, mencione al menos tres consecuencias ampliamente explicadas. 1. afectará las comisiones de los otro vendedores, al pagar un salario a un vendedor estrella generará incomodidad en los otros vendedores, si bien es cierto se ganaría por comisión pero el salario base haría que los demás exigieran un sueldo igual. 2. Ya hay una media de ventas por las cuales se tendría que despedir a mínimo dos empleados para poder pagar su salario ya que la empresa no vendía mucho como para dar tanto por un vendedor. 3. haría un ambiente que no sería bueno para trabajar ya que los empleados se pelearían por vender más y se molestaran que el empleado estrella aunque venda ya sabe que ganara más que sus compañeros y eso generará molestia y un ambiente no grato para trabajar. 3. ¿Qué propuesta de estructura salarial haría Usted a la alta gerencia para resolver esta inconformidad? Mi propuesta seria establecer una definición de la estrategia de aumentos de sueldos, esto requiere diseñar una estrategia de aumentos de sueldos que se adecue a dicha estructura y a una política de pagos bien definida; para ello, se deben contemplar dos tipos de aumentos: Generales: se refiere a los aumentos generales en los salarios de todos los empleados, a las revisiones de los contratos colectivos de trabajo, el aumento de costo de vida, a los amentos de emergencias (condiciones extremas en la economía) etc.

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c1.

Individuales: se refiere a los aumentos que se otorgan a los trabajadores por la evaluación del desempeño, el potencial, el logro de objetivos, los aumentos por nivelación, etc. La mezcla de estos dos aspectos dará la guía de cuanto y cuando se debería aumentar el sueldo a un trabajador, para que el sistema sea el más justo, objetivo e imparcial posible. 4. Señale que método de valuación de puestos utilizaría, y describa cinco razones del porque se ha elegido este método. Modelo de grados predeterminados: este modelo consiste en clasificar los puestos tomando como base una escala predeterminada (puesto versus escala), donde el mismo puesto se considera como un todo (no cuantitativo). Lo elegí porque: 1. 2. 3. 4.

Es muy sencillo y de rápida aplicación Es fácilmente entendible para todos los implicados. Por lo anterior, su resultado (la valuación) se acepta con mayor facilidad. Al igual que en el modelo de alineación, su implementación resulta muy económica. 5. Este modelo se recomienda para empresas pequeñas y mediana con poco personal y donde los grupos están claramente definidos. 5. ¿Qué tipo de remuneración se puede aplicar a esta empresa, y explique por qué? Remuneración directa: la remuneración directa se refiere a los beneficios monetarios ofrecidos y provistos por el empleador a cambio de los servicios que presta a la organización Incluye: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Salario básico Primas Sobresueldos Transporte Premios Viáticos Porcentaje sobre ventas y comisiones Pagos por almuerzo

La remuneración Indirecta: la remuneración económica indirecta es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestación y servicios sociales que ofrece la organización Incluye:

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1. Vacaciones

2. 3. 4. 5.

Gratificaciones Horas extras Planes de incentivos Descanso semanal remunerado

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En mi opinión para tener motivados a estos empleados haría una combinación dela remuneración directa e indirecta, este aspecto ayudara positivamente al empleado para que pueda contribuir más a la productividad de la empresa.

c1.

¿Qué

le

respondería

usted al

Sr.

Ibáñez?2.

¿Qué

Caso Numero II. 1. ¿Cómo determinarían ustedes el nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño por computadora?, (Sean específicos, indicando el método de valuación de puesto que utilizaría.), Deberán mencionar tres razones del por qué utilizarían dicho método de valuación. R// Para determinar el nivel salarial de los ingenieros operadores se deben evaluar las funciones y tareas que desempeña el empleado, a partir de ello se tomará una decisión para realizarle un pago fijo al ingeniero operador de Diseño Industrial. El objetivo al momento de definir el salario es atraer un personal con talento y pagarle lo justo. Para seleccionar un método de valuación de puesto, debemos saber que se define como la valoración del desempeño al realizar una tarea en condiciones normales y según las exigencias que se presenten. Es un análisis general y sistemático que evita las diferencias a la hora de establecer sueldos justos y equitativos. Para la empresa Ingeniería y Diseño Industrial se utilizará el método de puntos por factor ya que: 1) Es un método que asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. A estas características que hacen diferente cada puesto se le denomina factores. El método de puntos por factor es el más usado por su objetividad y reconocido como el más adecuado por la OIT (Organización

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Internacional de Trabajo).

2) Otra razón para utilizar el método de puntos por factor es que nos facilita evaluar características de trabajo, como ser: Responsabilidades, esfuerzos o condiciones de trabajo. En este caso para el puesto de ingeniero operador por computadora para la empresa Ingeniería y Diseño Industrial se evalúa la responsabilidad que tiene el operador al ser el principal encargado de operación en condiciones normales y de emergencia al momento de diseñar las piezas industriales. Destacar el sentido de responsabilidad que desarrolla el operador al estar encargado de una maquinaria de alto precio y que si no se tienen los conocimientos necesarios puede provocar el daño de la misma, lo que provocaría la pérdida en producción de piezas. Por lo tanto, no es solo la máquina que trabaja, sino que se valora el conocimiento del ingeniero operador. 3) Otra razón por la cual se utiliza este método es que nos permite analizar los subfactores que se relacionan con el puesto de trabajo. Para el caso de la empresa Ingeniería y Diseño Industrial puede ser la dificultad técnica. El sub-factor de dificultad técnica para ejercer el puesto conlleva la titulación, especialización, experiencia y esfuerzo intelectual que es necesario para desempeñar el puesto de ingeniero operador de equipo de diseño por computadora. Valorando el nivel de aprendizaje y experiencia que debe tener el personal, ya que no es cualquier personal que puede realizar la función requerida por la empresa. Gracias a este método que nos permite realizar una valoración de puestos de trabajo por medio de un análisis para construir un sistema equilibrado de salarios, tras un proceso de valoración y reflexión para establecer una clasificación justa para fijar un salario y

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bonos.

2. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior, porque era necesario trabajar no menos de diez horas extra todas las semanas. En la actualidad nadie debe quedarse después de las 5:30 p.m., por lo que no se pagarán horas extra. ¿Es legítimo ese factor para solicitar una compensación?, ¿Cómo enfrentarían ustedes la situación? R// Para realizar una evaluación y tomar una decisión acerca de pagarle horas extras al personal operador, nos apoyamos en los reglamentos del Código del Trabajo que nos dice que las horas habituales de trabajo son 8 horas por día y 44 horas por semana, que es equivalente a 48 horas por semana. El total de horas de trabajo (horas extraordinarias + horas normales) no deben exceder las 12 horas del día. El empleador no puede obligar a un trabajador a realizar horas extraordinarias más de 4 veces a la semana. Las horas extras significan cualquier trabajo realizado en exceso de las horas normales de trabajo. Si se trabaja más allá de las horas estipuladas de trabajo, es decir, 8 horas diarias y 44 horas a la semana, tiene derecho a un pago de horas extras a las siguientes tasas:  125% de la tarifa por hora normal para el trabajo que se realiza durante el día.  175% de la tarifa por hora normal de trabajo nocturno para las horas extras realizadas en horario nocturno. Como personal de recursos humanos se debe enfrentar la situación con calma y basándose en los artículos del Código de Trabajo. Verificando si el personal ingeniero operador de diseño por computadora de la empresa Ingeniería y Diseño Industrial cumple con las horas específicas y normales de trabajo. Si en caso sobrepasan las horas normales de trabajo, se realizará su pago correspondiente de horas extras. En caso de que no realicen horas extras, se le pagará sus horas normales de trabajo, pero se valorará el

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estudio que realizó el personal ingeniero operador por poner en práctica sus

conocimientos y experiencias para detener la maquinaria adecuada para el diseño de piezas y por eso se les reconocerá un pago extra y que sea justo por el esfuerzo y dificultad técnica que conlleva el puesto de trabajo. 3. ¿Ustedes consideran que en este caso se cumplen algunos objetivos de la administración de la compensación? Fundamenten su respuesta. R// En este caso de la empresa Ingeniería y Diseño Industrial sí se cumplen algunos objetivos de la administración de la compensación, porque se analiza la situación y se plantea que los aumentos salariales deben ir de la mano con el aumento en el desempeño del empleado y en la productividad. De esta manera, la empresa le exige mayor esfuerzo al empleado, trazándole metas y objetivos con la finalidad de aumentar la eficiencia de la empresa. Como personal de recursos humanos se busca incrementar la productividad y hacer crecer laboralmente y profesionalmente al personal. Los objetivos de la administración se cumplen si se logra motivar a las personas a desempeñarse mejor para

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obtener mejores resultados e incrementar la productividad y eficiencia de la compañía.

4. Diseñe una política que ayude a regular el sistema de compensación de los empleados del área de diseño: Nombre de la política: o “Valorando el trabajo de los empleados” Alcance: o Tener un excelente desempeño y satisfacción por parte de cada empleado Principios y directrices que considera deben implementarse:   

Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés. Alentar el desempeño adecuado, el pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados, es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

Tipos de reajustes salariales:  Reajustes por méritos Breve procedimiento:

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 Analizar el desempeño de cada ingeniero en el uso de los nuevos equipos de diseño por computadoras de diseño  Ya que se ha hecho este análisis y saber que solo quedaran cuatro (4) o cinco (5) ingenieros en el área de diseño, podemos reconocer el desempeño que cada uno de ellos ha tenido para adaptarse al nuevo sistema.  Entonces podemos incentivarlos creando nuevas metas, ya sabemos que ahora se realizan 600 piezas de diseño y antes solo eran 20, pero, así como ha crecido la producción también crece la venta ya que la empresa a través de la publicidad obtiene mas ventas  Al crear nuevas metas y sabiendo que los ingenieros ya tienen un excelente uso del nuevo equipo de computadoras, entonces eso hace que cada ingeniero se motive hacer mejor su trabajo y alcanzar las metas.  Así gana la empresa y hay trabajadores satisfechos.

CONCLUSION

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En conclusión el emplear estrategias de planeación y control en una empresa y ejecutarlas nos dará un excelente control en los procesos de aplicación para el desarrollo y bienestar de la misma institución. Cada empresa busca ser el mejor en los mercados en los cuales participa y de los cuales aporta un gran conocimiento y peso en lo que realiza.