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UNIVERSIDAD DE PANAMA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

SEMINARIO DE OPCIÓN AL TRABAJO DE GRADUACIÓN PRIMER SEMESTRE 2018 SEMINARIO DISEÑO ESTRATÉGICO APLICADO A LA GERENCIA EMPRESARIAL NUEVO MILENIO MONOGRAFÍA LA MOTIVACION COMO SATISFACCION LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD NOMBRE DEL ASESOR: GABRIEL AMPUDIA POR: BORIS FRANKLIN MARTINEZ CÉDULA: 10-712-965

2018 UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS SEMINARIO DE OPCIÓN AL TRABAJO DE GRADUACIÓN SEMINARIO DISEÑO ESTRATÉGICO APLICADO A LA GERENCIA EMPRESARIAL NUEVO MILENIO MONOGRAFÍA LA MOTIVACION COMO SATISFACCION LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD POR: BORIS FRANKLIN CÉDULA: 10-712-965 Monografía de seminario de Graduación para optar por el Título de Licenciado en Administración de Empresas.

2018

ÍNDICE GENERAL

INTRODUCCION

I

PRIMER CAPITULO MARCO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION

A. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2

1. Enunciado del problema

2

2. Formulación del problema

3

B. OBJETIVO DE LA INVESTIGACION

3

1. Objetivo general

3

2. Objetivos específicos

3

C. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

4

D. LIMITACIONES

5

1. Limitaciones de tiempo

5

2. Limitaciones de espacio

5

3. Limitaciones de recursos

6

E. TIPO DE INVESTIGACION METODOLOGICA

6

F. MARCO TEORICO

7

G. HIPOTESIS

8

SEGUNDO CAPITULO ASPECTOS HISTORICOS A. HISTORIA DE LA MOTIVACION EN LA SATISFACCION LABORAL

9

B. CARACTERISTICAS DE LA MOTIVACION LABORAL

10

C. MOTIVACION LABORAL

11

1. Concepto

11

2. Importancia de la motivación

11

3. Las dimensiones de la motivación laboral

11

4. Tipología de la motivación

12

5. Teorías de la motivación

13

D. SATISFACCION LABORAL

15

1. Niveles de satisfacción laboral

15

2. Sistemas de recompensas justas

16

3. Efectos de la satisfacción laboral

17

4. Teorías sobre satisfacción laboral

18

5. Teoría del grupo de referencia social 6. Teoría de la discrepancia E. PRODUCTIVIDAD VS MOTIVACION

20

1. Definición de productividad

21

2. La Motivación

21

3. Motivación – productividad laboral

22

F. CULTURA ORGANIZACIONAL

24

1. Comportamiento de los empleados

TERCER CAPITULO LA MOTIVACION COMO SATISFACCION LABORAL A. POBLACION Y MUESTRA

24

1. Población

24

2. Muestra

25

B. TECNICA DE RECOLECCION DE DATOS 1. Instrumento a. Cuestionario C. TABULACION DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO D. ANALISIS DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA Grafica n°1 Grafica n°2 Grafica n°3 Grafica n°4 Grafica n°5 Grafica n°6 Grafica n°7 Grafica n°8 Grafica n°9 Grafica n°10 Grafica n°11

Grafica n°12 Grafica n°13 Grafica n°14 Grafica n°15 Grafica n°16

E. APORTES CONCLUSIONES

27

RECOMENDACIONES

31

BIBLIOGRAFÍA

33

DEDICATORIA

A Dios Dedico este trabajo principalmente a Dios, por haberme dado vida y permitirme haber llegado hasta este momento tan importante de mi formación profesional.

A mis padres A mis padres por ser el pilar más importante y por demostrarme siempre su cariño su amor y su apoyo incondicional ya que hicieron todo en la vida para que yo pudiera lograr mis sueños, por motivarme y darme la mano cuando sentía que el camino se terminaba a ustedes por siempre mi corazón y mi agradecimiento.

AGRADECIMIENTOS

A todas las personas que participaron e hicieron posible este trabajo muchas gracias por su apoyo y enseñanza:

A mi Profesor de Seminario Esta dedicatoria y agradecimiento va directamente para mi profesor Gabriel Ampudia, gracias por enseñarme, aconsejarme e instruirme en el camino, por darme su apoyo y su comprensión en las situaciones difíciles, quien siempre estaba dispuestos a ayudar en los momentos más duros sin pedir nada a cambio. Él es parte de este logro

INTRODUCCIÓN

ii

El objetivo general de este estudio ha sido analizar el grado de satisfacción laboral de los colaboradores que desempeñan su trabajo en los almacenes el Costo y el Titán de la central de Panamá. El interés de este trabajo es contribuir a la mejora de la calidad asistencial, así como de la satisfacción laboral de los colaboradores que desarrollan su trabajo en estos almacenes. Psicólogos y sociólogos han mostrado gran interés en el tema de la satisfacción laboral, debido a los cambios que se han ido produciendo en la sociedad industrial y preocupada por la adaptación de los trabajadores a los nuevos métodos de trabajo y la incorporación de las nuevas tecnologías en los mismos. La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de profesión, no solo en términos del bienestar que desea la persona, sino también en términos de productividad y calidad. Para el estudio y análisis de la satisfacción laboral deben contemplarse los abordajes multidimensionales, ya que existe gran variedad de factores que intervienen en ella, como el equipo directivo y de gestión, los compañeros, las condiciones ambientales, el cansancio, etc. La satisfacción la define el diccionario de la Real Academia Española, en su quinta acepción, como “Confianza o seguridad del ánimo”. La idea de la teoría de las necesidades de Maslow (1991), es que el trabajo ayuda a satisfacer las necesidades primarias, pero también ayuda a cumplir las de orden superior, consiguiéndose así el bienestar para el individuo. La teoría bifactorial de la satisfacción formulada por Herzberg (1959), señala que la satisfacción laboral solo puede venir generada por factores motivadores o

intrínsecos al sujeto, entre los que se encuentran, obtención de reconocimiento, ser creativo en el trabajo, posibilidad de desarrollo… y la insatisfacción debido a factores higiénicos o extrínsecos, como, política de la compañía aspectos técnicos de la supervisión, salario.

La satisfacción laboral se puede considerar, por tanto, como el conjunto de actitudes generales de la persona hacia su trabajo. En este sentido, el trabajo puede ser causa de felicidad y bienestar en la persona o, todo lo contrario. La satisfacción de los trabajadores puede estar relacionada con: la labor que desempeña, su dedicación, considerando esta como la parte central de su vida, la lealtad con la empresa, participando activamente en ella, estado de ánimo, este puede cambiar de negativo a positivo en espacios cortos de tiempo. Estas expectativas de trabajo pueden estar influencias por las opiniones o información que reciben de otras personas, el personal de selección y/o por los propios conocimientos en cuanto a las condiciones laborales.

CAPITULO I MARCO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION

A) PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Satisfacción de los empleados es importante en las empresas para poder mejorar el desempeño y las utilidades de la empresa. Hay varios factores tanto dentro de las empresas como fuera de estas que puedan llegar a influir tanto en la motivación como en la satisfacción de las personas que laborar en cualquier tipo de empresa. Estas dos son resultados de factores tanto internos como externos, entre ellos se puede mencionar el desarrollo profesional del personal, la identificación y pertenencia en la organización, por ello es vital importancia velar la motivación y satisfacción de los colaboradores, ya que esto reflejara resultados positivos en la productividad. Al tener en cuenta que la productividad es una relación entre eficiencia y eficacia en la ejecución del trabajo individual y organizacional, es necesario que los gerentes brinden un seguimiento adecuado, y buscar las mejoras en el nivel de satisfacción del personal y la identificación con la empresa ya que en muchas oportunidades las organizaciones descuidan los factores internos y externos que mantienen satisfecho al personal y como consecuencia se tienen situaciones difíciles para la organización, tales como, irresponsabilidad, falta de compromiso, rotación de personal, ausentismo, entre otros.

1. Enunciado del problema Las empresas están pasando por una crisis económica a nivel internacional, después de tres años de la crisis, la incertidumbre que hay en el panorama

económico dentro del entorno empresarial, se considera como el más variable y sigue deteriorándose. Los empleados buscan un espacio de trabajo agradable, buenas relaciones con los compañeros, un salario digno y flexibilidad en los horarios, teniendo una alta satisfacción laboral, cubriendo sus expectativas y encontrando sus deseos de realizarse. No obstante, en otras ocasiones ocurre todo lo contrario y esto hace que surjan problemas dentro de las empresas y entren en una crisis en donde la insatisfacción de los trabajadores haga mermar sus posibilidades de expansión y sus deseos profesionales, se encuentran con un horario incompatible con la vida familiar, unas condiciones desfavorables o un trato hostil por compañeros o jefes. Es decir, es una serie de aspectos o características que hace que las personas se sientan insatisfechas y desmotivadas profesionalmente.

2. Formulación del problema Por consiguiente, es necesario plantearse la siguiente pregunta de investigación para llegar a una posible solución y así darle la importancia que se merece la motivación y satisfacción laboral en la productividad dentro de las empresas.



¿Cómo influye la motivación como satisfacción laboral en la productividad?



¿Cómo influye la satisfaccion en la rotacion de personal de estas organización?



¿Qué tipo de motivacion se presenta en el personal de esta organización?



¿Cuáles son las teorias de la motivacion laboral dentro de la s empresas?

B) OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN Esta investigación busca solucionar la problemática que tienen los trabajadores en el ámbito laboral con la desmotivación y la insatisfacción para poder obtener una mejor productividad. 1. Objetivo general Establecer la influencia que tiene la motivación y satisfacción laboral en la productividad del recurso humano estudiando el comportamiento y compromiso del empleado. 2. Objetivos específicos 

Evaluar el nivel de motivación y satisfacción laboral y su influencia en la productividad



Determinar la importancia que el personal se sienta satisfecho con su trabajo y los efectos que conlleva esto en su productividad.



Proponer estrategias para mejorar la motivación y satisfacción laboral



Detectar la influencia de la satisfacción en la rotación del personal



Investigar los tipos de motivación se presenta en el personal de la organización

C) JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION Esta investigación sobre la Motivación como satisfacción Laboral, se realiza por la necesidad de buscar aspectos relevantes al bienestar del individuo en las organizaciones, lo que va ligado a una mayor efectividad en su trabajo, siendo esto último también tema de interés para los psicólogos. Aunque se debe resaltar que en la ciudad este tipo de investigaciones hasta la fecha son muy escasas, pocas son las empresas u organizaciones que se han dedicado a indagar sobre La motivación y Satisfacción Laboral, dejando de lado la posibilidad del mejoramiento de la calidad

de vida de sus trabajadores y por consiguiente, el incremento de su productividad. Teniendo en cuenta lo anterior, vale la pena resaltar que esta revisión bibliográfica le proporciona a la comunidad estudiantil, al cuerpo docentes, trabajadores administrativos y accionistas de la Universidad Panamá como primera instancia, un conocimiento en cuanto al abordaje de dicho tema a tratar, logrando de esta forma obtener beneficios que permitan detectar la motivación y Satisfacción en los trabajadores y diseñar un plan de intervención amoldado a las problemáticas de la organización. Esta investigación facilita la comprensión de las teorías acerca de la Satisfacción Laboral y su diferenciación con la motivación laboral. Además, se presenta la gran necesidad de aplicabilidad de este tema en las organizaciones modernas, influenciadas por el auge de la globalización y el desarrollo de nuevos mecanismos para la captación y retención de talentos. La realización de este trabajo presenta la oportunidad de ampliar conocimientos en una temática poco trabajada y así mismo el indagar sobre temas complementarios a éste, permite desarrollar un concepto más profundo de la relación existente entre la Psicología y las organizaciones, donde se comprende que la psicología organizacional busca no solo la adquisición de personal dotados de habilidades para las empresas, sino además busca que el individuo se sienta más satisfecho con su trabajo, compañeros y la empresa.

D) LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION 1. Limitación de tiempo El trabajo de investigación que lleva como título “La motivación como satisfacción laboral”, se va a desarrollar en la Universidad de Panamá, En la Facultad de Administración de Empresas y Contabilidad. Los sábados, en el horario de 7:30 a.m. a 11:30 a.m., en el aula de clases 1104. Y estará a cargo del profesor Gabriel Ampudia, estipulado en el Primer Semestre del año académico 2018; el cual comienza oficialmente el 9 de abril y culmina el 21 de julio del presente año. 2. Limitación de Espacio

El proyecto será estructurado en la ciudad central de Panamá, dentro de las instalaciones del almacén el costo y El Titán, ya que será el lugar acordado para la investigación

3. Limitación de Recursos CRONOGRAMA DE INVERSION DE LA INVESTIGACION MES DE

ABRIL

MAYO

JUNIO

JULIO

TOTAL

ACTIVIDAD MATRICULA

B./27.50

B/.27.50

SEMINARIO FOTOCOPIAS

B/.80.00 B/.1.95

ALIMENTACION B/.20.00 PASAJE

B/.15.00

B/.80.00

B/.1.50

B/.4.90

B/.7.90

B/.16.25

B/.16.00

B/.32.00

B/.15.00

B/.83.00

B/.24.40

B/.21.60

B/.17.00

B/.78.00

TOTAL

B/.64.45

B/.41.90

B/.138.50

B/.39.90

B/.284.75

GENERAL

E) TIPO DE INVESTIGACION (METODOLOGICA) Esta Investigación consta de una revisión bibliográfica encaminada a ofrecer un amplio panorama acerca de la Satisfacción Laboral, mediante la revisión y sistematización de artículos, textos y capítulos de libros escritos referentes al tema estudiado, lo que quiere decir que es de tipo descriptivo. Para la realización de esta investigación se utilizó el método de investigación científico (Hernández, Fernández y Batista), de tipo descriptivo, no experimental y documental.

F) MARCO TEORICO Dentro de las ciencias de la organización, “la satisfacción laboral es probablemente la más común y más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar de trabajo” (Wright y Bonett, 2007:143). Con base en la revisión de los artículos de investigación,

se

encontraron

las

siguientes definiciones del

constructor

“satisfacción laboral”: La satisfacción en el trabajo “es una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado” (Sikula, 1992 en Morillo, 2006:47).

Spector (1997 en Alas, 2007:29) señala que “la satisfacción laboral es una variable actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las personas les gusta su trabajo”. Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47) mencionan que la satisfacción en el trabajo “es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general”. Wright y Davis (2003:70) señalan que la satisfacción laboral “representa una interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben”. Bracho (1989, en Morillo, 2006:47) indica que la satisfacción laboral se refiere a “la respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos”. Para Lee y Chang (2008:733), la satisfacción laboral es “una actitud general que el individuo tiene hacia su trabajo”. Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48) plantean que la satisfacción laboral se refiere al “bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo”. Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la satisfacción laboral como “un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del

trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo”. Chiavenato (1986 en Morillo;p. 48) señala que la satisfacción en el trabajo designa “la actitud general del individuo hacia su trabajo”. Para Igbaria y Guimares (1993, en Galup, Klein y Jiang, 2008: 58) la satisfacción laboral se refiere a “las reacciones afectivas primarias de los individuos hacía varias facetas del trabajo y de las experiencias del trabajo”. Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”. Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización se dan muchos procesos que son llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser pertinente conceptualizar el constructor de “satisfacción laboral” no únicamente a nivel individual, sino también a nivel grupal y organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen ‘satisfacción de la tarea del grupo’ como “la actitud compartida del grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado”.

G) HIPÓTESIS H1. La motivación y satisfacción laboral influye en la productividad.

HO. La motivación y satisfacción laboral no influye en la productividad. H1. la satisfacción influye en la rotación de personal HO. la satisfacción no influye en la rotación de personal

CAPÍTULO II ASPECTOS HISTORICOS

A. HISTORIA DE LA MOTIVACION EN LA SATISFACCION LABORAL DENTRO LAS EMPRESAS Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia como en la actualidad. Un repaso de los cambios que operan en las organizaciones respaldará tal afirmación. Por ejemplo, la reestructuración de las empresas y la reducción de costos son factores de productividad; la competencia global requiere que los empleados sean más flexibles y que aprendan a enfrentar los cambios rápidos y las innovaciones. En pocas palabras, el comportamiento Organizacional enfrenta muchos retos y tiene muchas oportunidades hoy en día. Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta organizacional. El directivo, el profesional, el oficinista y el operario, todos ellos trabajan con otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se desarrolla en los centros de trabajo. En este contexto, los gerentes que representan el sistema administrativo (quienes toman las decisiones) deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional como medio para mejorar las

relaciones entre las personas y la organización. Los gerentes tratan de crear un ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje más productivamente y sea más eficiente.

En este marco referencial, uno de los aspectos que más importancia tiene para el trabajador es lo que respecta a la satisfacción que le produce la labor que desempeña y los aspectos que rodean a su trabajo. Las teorías humanistas sostienen que el trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores necesidades psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner mayor dedicación a la tarea que realiza. Una elevada satisfacción de los empleados en el trabajo es algo que siempre desea la dirección de toda organización, porque tiende a relacionarse con los resultados positivos, con mayores índices de productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial. La Motivación Laboral surge alrededor del año de 1700, en el continente europeo, cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo. Es así que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad, ya que, se puede considerar que la motivación es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919, tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social, así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo. Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos como: la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el trabajo, por mencionar algunos; logrando así la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el problema no es en sí el trabajo que se desempeña, sino las relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en el ámbito de trabajo .

B. CARACTERISTICAS DE LA MOTIVACION LABORAL Entre las principales características de la motivación se encuentran las siguientes las cuales pueden ser fácilmente puntualizadas: 

Mientras mayor es el deseo o la necesidad se incrementará en gran medida la motivación.



La motivación supera a las razones.



Tanto la conducta como el comportamiento de los individuos, son elementos que influyen directamente sobre la motivación y el grado de la misma en el individuo.



La motivación impulsa el desarrollo de las nuevas soluciones y del ingenio.



Por medio de la motivación se logra establecer nuevos esquemas de interacción entre los individuos.

C. LA MOTIVACION LABORAL 1. Concepto Cuando se hace alguna actividad, desde una actividad regular hasta una académica; ya sea dar un simple paso, terminar un estudio y/o terminar una carrera, entre estas y otras, existe algún impulso o alguna necesidad que conlleva a realizar una función para lograr cumplirlas, ya que "las necesidades son los motores de la conducta, son las fuerzas que mueven al individuo a buscar su satisfacción. La motivación es un factor muy importante en nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la satisfacción. En el medio laboral e industrial se considera a la motivación como una herramienta principal en la cual tanto el empleado como la empresa son los beneficiados al generar una buena relación de trabajo.

2. Importancia de la motivación La motivación laboral esta constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, solo así la empresa estaría en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

3. Las dimensiones de la motivación laboral ( Robbins, Muchinsky y Gibson) a. Dirección: Es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta. b. Intensidad: Es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realización de una tarea. c. Perseverancia: Es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que encuentre en su marcha hacia el logro de la meta.

4. Tipología de la motivación: a. Por su fuente: 

Extrínseca:

Es originada por las expectativas de obtener sanciones externas a la propia conducta. 

Intrínseca:

Es originada por la gratificación derivada de la propia ejecución de la conducta. b. Por su consecuencia: 

Positiva:

El individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa o interna. 

Negativa:

Es el proceso de activación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior o del interior de la persona. c. Por su nivel: 

Micro motivación:

Es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales. 

Macro motivación:

Es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivación individual.

5. Teorías de la motivación 

La jerarquía de necesidades de Maslow

El gráfico de Maslow representa distintos niveles de necesidades en forma piramidal, abajo las básicas y las superiores o racionales arriba.

La movilidad a cada categoría se da según el grado de satisfacción de la persona, sólo sí la necesidad inferior le es contemplada podrá acceder a nuevas y superiores autorrealizaciones. Así muestra el ascenso desde requerimientos básicos, como la alimentación y la vestimenta; sucesivamente a las superiores, como seguridad, compañerismo y reconocimiento. 

El factor dual de Herzberg

Mediante encuestas que indagaron la satisfacción de las personas en sus trabajos, se determinó que el bienestar tiene relación con la estimulación personal, el reconocimiento, los logros, y la autorrealización (Factor Motivadores). Mientras que lo contrario le es atribuido al entorno donde la persona realiza sus tareas, las relaciones personales, las condiciones de trabajo, y la política de la organización (Factores Higiénicos). De estos dos grupos posteriormente se elaboró el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo), que son indicaciones para evitar la monotonía incrementado la responsabilidad y la valoración de las personas. La autonomía, la retroalimentación, y el ambiente de trabajo, son los puntos principales. 

Los tres factores de MacClelland

David McClelland sostiene que las personas tienen tres características que indican el factor de motivación de cada una: Logro, Poder, Afiliación. Primero están aquellos en que el impulso de obtener éxito es constante y la estimulación la alcanzan desarrollando actividades que aspiren a la excelencia, de aparente importancia, y siempre esperan una devolución por su trabajo. Luego, le

siguen los individuos que buscan influir en su entorno y que aspiran al reconocimiento y la valoración de su grupo de trabajo. Por último, se ubican los que la motivación la consiguen en las relaciones interpersonales, habituados al trabajo en grupo. 

Teoría X y Teoría Y de McGregor

En este desarrollo teórico se contrapone dos estilos de dirección influidos por la concepción del ser humano que tiene el que la pone en práctica. Bajo la suposición de que una de las características de las personas es la pereza frente al trabajo, en la Teoría X la motivación se consigue a base de controles y castigos. Mientras que en la Teoría Y sobrevalora el esfuerzo y el compromiso como motivadores. 

Teoría de la Expectativa

Lo fundamental de la teoría de la expectativa es conocer lo que la persona busca dentro de la organización, y las formas en que intentará alcanzarlo, porque el grado de motivación estará determinado por lo que crea que tienen de valioso para él las metas y los incentivos. El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes.

D. SATISFACCIÓN LABORAL 

Definición

Davis y Newstrom (2003), definen que es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. 1. Niveles de satisfacción laboral. Se establecen dos tipos o niveles de análisis en la satisfacción laboral. a. Satisfacción general Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. b. Satisfacción por facetas Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo, reconocimiento,

beneficios,

condiciones

del

trabajo,

supervisión

recibida,

compañeros de trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral. El nivel de satisfacción laboral es inconstante de un grupo a otro y se relacionan con diversas variables. El análisis de esas relaciones permite conocer en que grupos son más probables los comportamientos asociados con la insatisfacción. La clave gira alrededor de la edad, el nivel ocupacional, y el tamaño del a empresa. 2. Sistemas de recompensas justas.

Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfacción laboral, las extrínsecas y las intrínsecas.

Las recompensas extrínsecas son las que otorga la organización, según el desempeño y el esfuerzo de los empleados, por ejemplo, sistema de salarios y políticas de ascenso que se tiene en la organización, los elogios y los reconocimientos por parte del supervisor. Las intrínsecas son las que el empleado experimenta internamente, sentimientos de competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho. a. Satisfacción con el salario. Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. b. Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos. Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización, tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción.

3. Efectos de la satisfacción laboral. Robbins (2004), señala que el interés de los administradores tiende a centrarse en su efecto en el desempeño del empleado. Los investigadores han reconocido este interés, de modo que encontraron un gran número de estudios que se han diseñado para evaluar el impacto de la satisfacción en el puesto sobre la productividad, el ausentismo y la rotación del empleado. a. Satisfacción y productividad. Los primeros puntos de vista sobre la relación satisfacción-productividad pueden resumirse en la afirmación de que un trabajador feliz es un trabajador productivo. Investigaciones indican que sí hay una relación positiva entre la satisfacción y la productividad. Por ejemplo, la relación es más fuerte si el comportamiento del empleado no está limitado o controlado por factores externos. La productividad de un empleado en puestos a ritmo de máquina, está mucho más influida por la velocidad de la máquina que por su nivel de satisfacción. De manera similar, la productividad de un agente de bolsa está limitada principalmente por el movimiento general de la bolsa de valores. b. Satisfacción y ausentismo. Las enfermedades son la principal causa del ausentismo en la organización es una relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo, significa que los trabajadores insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo, esto puede

afectar a los trabajadores que están satisfechos a que tomen la misma pauta para poder gozar ellos también de los permisos que no implican castigo. Los empleados insatisfechos no siempre plantean su ausencia, si bien les resulta más fácil responder a las oportunidades de hacerlo. Estas faltas voluntarias (por actitud) suelen ser más frecuentes en ciertos grupos de empleados y tienden a ocurrir los lunes o viernes. Aunque el ausentismo involuntario (por causas médicas) en ocasiones es predecible, como el caso de una operación, y frecuentemente puede disminuirse mediante la aplicación de exámenes físicos previos a la contratación y el verificar el expediente laboral. c. Satisfacción y rotación. La satisfacción tiene una relación negativa con la rotación, es una correlación más intensa que la detectada con el ausentismo. Los factores como las condiciones del mercado de trabajo, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la pertenencia en la organización, son restricciones importantes para decidir realmente dejar el trabajo actual. La evidencia indica que un moderador importante de la relación satisfacción-rotación es el nivel de desempeño del empleado. El nivel de satisfacción es menos importante para predecir la rotación de los que tienen un desempeño superior. ¿Por qué?

La organización suele realizar esfuerzos

considerables para conservar a esta gente.

Reciben incrementos de sueldo,

reconocimiento verbal, mayores oportunidades de ascensos, entre otros. Exactamente lo opuesto tiende a aplicarse a los que tienen un desempeño pobre. 4. Teorías sobre satisfacción laboral

Koontz y Weihrich (2004), señalan que la satisfacción se refiere al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en otras palabras, la satisfacción es un resultado ya experimentado. a. Teoría del ajuste en el trabajo. Esta teoría ha sido calificada como una de las teorías más completas del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teoría está centrada en la interacción entre el individuo y el ambiente; la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinámico denominado por los autores ajuste en el trabajo. La satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, además de las necesidades, los valores de dichos trabajadores. Señalan que hay tres variables dependientes que son, la satisfacción laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigüedad laboral. Las variables independientes, destrezas y habilidades personales, las destrezas y habilidades requeridas por una posición dada, la correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades, las necesidades y los valores de la persona, y los refuerzos ocupacionales.

5. Teoría del grupo de referencia social. Se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las características socio-

económicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarán apreciaciones laborales que determinarán el grado de satisfacción. 6. Teoría de la discrepancia. Esta teoría fue parte del planteamiento, que la satisfacción laboral está en función de los valores laborales más importantes para la persona que pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y las necesidades de ésta. Los valores de una persona están ordenados en función de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarquía de valores. Las emociones son consideradas como la forma con que se experimenta la obtención o la frustración de un valor dado. La satisfacción laboral resulta de la percepción, que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con las necesidades del individuo.

E. PRODUCTIVIDAD VS MOTIVACIÓN 1. Definición de productividad. Koontz y Weihrich (2004), Explicaron que la productividad es la relación insumos productos en cierto periodo con especial consideración a la calidad.

Productividad la definen como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados. 2. La motivación Surge del conocimiento sobre la propia capacidad, del valor de logro para el individuo, del riesgo y esfuerzo implicado en la consecución del logro. En esta línea podríamos presuponer que aquellos sujetos motivados principalmente hacia el logro presentan un mayor grado de conocimiento meta cognitivo; por ende la motivación está estrechamente relacionada con la actividad intelectual y formativa del trabajador por una favorable motivación permitirá al trabajador desempeñarse competentemente en el ámbito profesional y alcanzar rápidamente productivos objetivos laborales. Pero como vemos en la actualidad, las Organizaciones tienen una simplificación excesiva del concepto de motivación. El hombre tiene muchos motivos y a menos que no reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no podremos comenzar a entender su conducta. 3. motivación - productividad laboral Para lograr la motivación para la productividad es por el enriquecimiento del puesto del trabajo del individuo, entonces este trabajo organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar una actividad completa, mejora su libertad e independencia, aumenta su responsabilidad y proporciona retroalimentación, de manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su propio desempeño.

a. Beneficios de la productividad. Bain (2003), indica que la importancia radica en que es un instrumento comparativo para gerentes y directores de empresas, ingenieros industriales, economistas y políticos; pues compara la producción en diferentes niveles del sistema económico (organización, sector o país) con los recursos consumidos. Por otro lado, se reconoce que los cambios de la productividad tienen una gran influencia en numerosos fenómenos sociales y económicos, tales como el rápido crecimiento económico, el aumento de los niveles de vida, las mejoras de la balanza de pagos de la nación, el control de la inflación e incluso el volumen y la calidad de las actividades recreativas. b. Factores que influyen en la productividad. Schroeder (2002), indica que los factores que influyen en la productividad fundamentalmente son; la inversión de capital, la investigación y desarrollo, la tecnología, los valores, actitudes sociales y las políticas gubernamentales. Según las teorías más aceptadas, existen cuatro factores determinantes primarios en la productividad en las organizaciones; el entorno, las características de la organización, las características del trabajo, las aptitudes y actitudes de los individuos. 

El entorno.

La mayoría de las variables producidas por el entorno son incontrolables. Entre otras, se encuentran las leyes y normativas dictadas por el Estado, los cambiantes

valores y actitudes sociales que influyen en los individuos, los cambios en la tecnología, los precios de la materia prima, la energía y el capital. 

Características del trabajo.

La cultura organizacional, influye a los individuos, su conducta en el trabajo, su desempeño laboral y la efectividad de la organización. La manera en que las personas se tratan entre sí, e incluso, la manera en que se tratan a sí mismas, tiene una gran influencia en la forma cómo se realizan las actividades dentro de las organizaciones. Para que la organización sea productiva, es necesario desarrollar una estructura capaz de ejecutar la estrategia con éxito;

a. Desarrollar las habilidades y capacidades necesarias. b. Seleccionar a las personas para las posiciones claves. c. Establecer un presupuesto que apoye a la estrategia. d. Instalar un sistema administrativo interno. e. Diseñar un sistema de incentivo y recompensas relacionados estrechamente con los objetivos y la estrategia. f. Ejercer el liderazgo estratégico, moldear valores, espíritu innovador, reforzar normas y conducta ética.

c. Factores para mejorar la productividad. Bain (2003), señala que existen dos factores que pueden contribuir al mejoramiento de la productividad. 

Factores internos.

Algunos factores internos son susceptibles de modificarse más fácilmente que otros, por lo que se les clasifica en dos grupos, duros y blandos. Los factores duros incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las materias primas; mientras que los factores blandos incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimiento de organización, los estilos de dirección y los métodos de trabajo. 

Factores duros

Producto. La productividad de este factor significa el grado en el que el producto satisface las exigencias del cliente; y se le puede mejorar mediante un perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones. Planta y equipo. La productividad de este factor se puede mejorar el prestar atención a la utilización, la antigüedad, la modernización, el costo, la inversión, el equipo producido internamente, el mantenimiento y la expansión de la capacidad, el control de los inventarios, la planificación y control de la producción, entre otros. Tecnología. La innovación tecnológica constituye una fuente importante de aumento de la productividad, ya que se puede lograr un mayor volumen de bienes y servicios, un perfeccionamiento de la calidad, la introducción de nuevos métodos de comercialización, entre otros, mediante una mayor automatización y una mejor tecnología de la información.

Materiales y energía. En este rubro, hasta un pequeño esfuerzo por reducir el consumo de materiales y energía puede producir notables resultados. Además, se pone énfasis en las materias primas y los materiales indirectos. 

Factores blandos.

Persona. Se puede mejorar la productividad de este factor para obtener la cooperación y participación de los trabajadores, a través de una buena motivación, de la constitución de un conjunto de valores favorables al aumento de la productividad, de un adecuado programa de sueldos y salarios, de una buena formación y educación, y de programas de seguridad. Organización y sistemas. Para mejorar su productividad se debe volver más flexible, capaz de prever los cambios del mercado y de responder a ellos, estar pendientes de las nuevas capacidades de la mano de obra, de las innovaciones tecnológicas, así como poseer una buena comunicación en todos los niveles. Métodos de trabajo. Se debe realizar un análisis sistemático de los métodos actuales, la eliminación del trabajo innecesario y la realización del trabajo necesario con más eficacia, a través de un estudio del trabajo y de la formación profesional. Estilos de dirección. Es el responsable del uso eficaz de todos los recursos sometidos al control de la empresa, debido a que influye en el diseño organizativo, las políticas de personal, la descripción del puesto de trabajo, la planificación y control operativos, las políticas de mantenimiento y compras, los costos de capital, las fuentes de capital, los sistemas de elaboración del presupuesto, las técnicas de control de costos y otros.



Factores externos.

La productividad determina en gran medida los ingresos reales, la inflación, la competitividad y el bienestar de la población, razón por la cual las organizaciones se esfuerzan por descubrir las razones reales del crecimiento o de la disminución de la productividad. Dentro de estos factores, se tienen los siguientes. a. Ajustes estructurales. Los cambios estructurales de la sociedad influyen a

menudo

en

la

productividad

nacional

y

de

la

empresa

independientemente de la dirección adoptada por las compañías. Sin embargo, a largo plazo los cambios en la productividad tienden a modificar a esta estructura. b. Cambios económicos. El traslado de empleo de la agricultura a la industria manufacturera; el paso del sector manufacturero a las industrias de servicio; y por otro lado las variaciones en la composición del capital, el impacto estructural de las actividades de investigación, desarrollo y tecnología, las economías de escala, y la competitividad industrial. c. Cambios demográficos y sociales. Dentro de este aspecto destacan las tasas de natalidad y las de mortalidad, ya que a largo plazo tienden a repercutir en el mercado de trabajo, la incorporación de las mujeres a la fuerza de trabajo y los ingresos que perciben, la edad de jubilación, y los valores y actitudes culturales.

d. Recursos naturales. Comprenden la mano de obra, capacidad técnica, educación, formación profesional, salud, actitudes, motivaciones, y perfeccionamiento profesional; la tierra y el grado de erosión que tiene, la contaminación del suelo, la disponibilidad de tierras, la energía y su oferta, las materias primas y sus precios, así como su abundancia. e. Administración pública e infraestructura. Comprende las leyes, reglamentos o prácticas institucionales que se llevan a cabo y que repercuten directamente en la productividad. Robbins y Coulter (2005), indican que la productividad es una combinación de las variables de persona y operaciones. Señalan que W. Edward Deming, consultor en administración y experto en calidad, señaló 14 puntos para mejorar la productividad de la gerencia.

 Crear constancia en los propósitos.  Adoptar una nueva filosofía.  Terminar con la práctica de comprar a los más bajos precios.  Establecer liderazgo.  Eliminar slogans vacíos.  Eliminar cuotas numéricas.  Establecer entrenamiento dentro del trabajo.  Desechar temores.

 Romper barreras entre departamentos.  Tomar acciones para lograr la transformación.  Mejorar constantemente y siempre el proceso de producción y servicio.  Desistir de la dependencia en la inspección en masa.  Remover barreras para apreciar la mano de obra.  Reeducar vigorosamente. Así mismo señalan las reglas para el éxito de la productividad;  Tratar a las personas con respeto y confianza.  Ser innovador y no un imitador, ser un líder y no un seguidor, en todos los productos y servicios.  Aplicar sistemáticamente la regla de las 3 P, por la cual el éxito depende de la planeación, la preparación y la paciencia.  Implementar un programa de participación en las ganancias en función a los resultados en materia de productividad total.  Ser plenamente optimista al gestionar el cambio.  Administrar la tecnología con un sentido total e integrador.  Enfocarse y pensar en términos sistémicos e interdisciplinarios, y no en pensamientos y actitudes funcionales.

 Hacer prevalecer el trabajo en equipo por sobre las actitudes individualistas.  Practicar la administración con el ejemplo.  Imponerse objetivos altos.  Buscar permanentemente el salto cuantitativo y cualitativo.

F. Cultura organizacional La cultura organizacional está relacionada con una serie de valores, actitudes, experiencias y hábitos entre los grupos que interactúan dentro de una organización. En la cultura organizacional se encuentran las normativas de carácter informal y no

escritas, que guían el comportamiento diario de los integrantes de una organización, conductas que pueden o no estar alineadas con el propósito de la organización.

La cultura organizacional suele manifestarse de la siguiente manera: en la forma en que la empresa realiza sus actividades, en el trato a sus empleados, clientes y a la sociedad en general. En el nivel de concesión de autonomía y libertad en la toma de decisiones, la manifestación personal y la creación de ideas innovadoras. En la forma como se ejerce el poder y cómo circula la información mediante su rango. Por el nivel de compromiso que ejercen los empleados hacia las metas colectivas.

1. Comportamiento de los empleados El entorno del trabajo depende de la gran mayoría de la reacción, actitudes, situaciones y estado anímico que tengan los empleados, varía dependiendo de si sienten en su lugar y cómodo o en un lugar no les gusta.

CAPÍTULO III LA MOTIVACION COMO SATISFACCION LABORAL

A. POBLACION Y MUESTRA

1. Población es el conjunto total de individuos, objetos o medidas que poseen algunas características comunes observables en un lugar y en un momento determinado. Cuando se vaya a llevar a cabo alguna investigación debe de tenerse en cuenta algunas características esenciales al seleccionarse la población bajo estudio.

La población de estudio de esta investigación la constituyen los colaboradores de (2) empresa que quedan en el centro de la Ciudad de Panamá que son el almacén el Costo y la del Titan

2. Muestra es un subconjunto fielmente representativo de la población. Hay diferentes tipos de muestreo. El tipo de muestra que se seleccione dependerá de la calidad y cuán representativo se quiera sea el estudio de la población. El número total de los encuestados equivale a (60) personas, 26 fueron elegidas del Almacén el Costo y 34 del Almacén el Titán.

La muestra en esta investigación será de dos almacenes de la ciudad de Panamá 

Almacén El costo



El Titán

B. TECNICA DE RECOLECCION DE DATOS 1. Instrumento Como instrumento de recogida de datos se va utilizar

CUESTIONARIO Objetivo: con el presente cuestionario se pretende buscar la información necesaria para saber qué nivel de satisfacción tiene cada colaborador a la hora de trabajar. INDICACIONES: responda las siguientes preguntas con una X.

I. DATOS GENERALES 1. Sexo

1.1 Masculino _____ 1.2 Femenino _____ 2. Edad 2.1 18 – 20 ____ 2.2 21- 25 ____ 2.3 26 -30 ____ 2.4 31- 45 ____ 2.5 46 o más ____

3. Estado Civil 3.1 Soltero (a) ____ 3.2 Casado (a) ____ 3.3 Unido (a) ____ 4. Tiempo trabajado en el puesto actual. 4.1 Menos de 1 año____ 4.2 Menos de 2 años____ 4.3 Entre 2 y 9 años____ 4.4 Más de 9 años____

II. INFORMACIÓN ESPECÍFICA 1. ¿Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años que viene laborando en la Empresa? 1.1 Más de uno____ 1.2 Uno____ 1.3 Ninguno____ 2. La remuneración que percibe Usted ¿responde al trabajo realizado? 2.1 Siempre____

2.2 A veces____ 2.3 Nunca____ 3. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su trabajo influyen en la forma que desempeña su trabajo? 3.1 Me ayuda mucho____ 3.2 Me ayuda poco____ 3.4 Ni una cosa ni otra____

4. ¿Considera Usted que la disposición de equipos y recursos materiales que emplea su institución para la atención es apropiada? 4.1 Siempre____ 4.2 A veces____ 4.3 Nunca____ 5. ¿Cómo considera la relación entre Usted y su Jefe inmediato? 5.1 Buena____ 5.2 Regular____ 5.3 Mala____ 6. ¿Cómo considera la relación entre Usted y sus compañeros de trabajo? 6.1 Buena____ 6.2 Regular____ 6.3 Mala____ 7. ¿Considera Usted que la capacitación recibida por su institución para el desempeño de sus funciones ha sido? 7.1 Buena____ 7.2 Regular____ 7.3 Mala____ 8. ¿Cuántas capacitaciones ha percibido en los dos últimos años? 8.1 Más de 4____ 8.2 De 2 a 4____

8.3 De 0 a 1____ 9. ¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la organización? 9.1 Relaciones interpersonales____ 9.2 Remuneraciones____ 9.3 Reconocimiento____ 9.4 Ambiente físico/disposición de recursos____ 9.5 Capacitación____ 10. ¿Cómo considera Usted su nivel de productividad? 10.1 Aceptable____ 10.2 Inaceptable____ 10.3 No medible____ 11 ¿En relación a la institución donde labora es valorada su actividad laboral? 11.1 Creo que sí____ 11.2 Creo que no____ 11.3 No opino____ 12. ¿Considera Usted que su institución debería dar incentivos y/o reconocimientos a su personal con base a los méritos alcanzados? 12.1 Siempre____ 12.2 A veces____ 12.3 Nunca____

C. TABULACION DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO

1. Sexo Frecuencia

%

Masculino

8

13.33%

Femenino Total

52 60

86.66% 100%

Frecuencia

%

18-20

4

6.67%

21-25

21

35%

26-30

12

20%

31-45

6

10%

46 o mas

17

28.33

Total

60

100%

Frecuencia

%

Soltero (a)

19

32%

Casado (a)

16

27%

Unido (a)

25

41%

Total

60

100%

2. Edad

3. Estado civil

4. Tiempo trabajado en el puesto actual

Frecuencia

%

Menos de 1 año

10

17%

Menos de 2 años

6

10%

Entre 2 y 9 años

33

55%

Mas de 9 años

11

18%

Total

60

100%

5. ¿Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años que viene laborando en la Empresa?

Frecuencia

%

Mas de uno

24

40%

Uno

20

33%

Ninguno

16

27%

Total

60

100%

6. La remuneración que percibe Usted ¿responde al trabajo realizado?

Frecuencia

%

Siempre

12

20%

A veces

38

63%

Nunca

10

17%

Total

60

100%

7. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su trabajo influyen en la forma que desempeña su trabajo?

Frecuencia

%

Me ayuda mucho

42

70%

Me ayuda poco

13

22%

Ni una cosa ni otra

5

8%

Total

60

100%

8. ¿Considera Usted que la disposición de equipos y recursos materiales que emplea su institución para la atención es apropiada?

Frecuencia

%

Siempre

14

23%

A veces

37

62%

Nunca

9

15%

Total

60

100%

9. ¿Cómo considera la relación entre Usted y su jefe inmediato?

Frecuencia

%

Buena

32

53%

Regular

15

25%

Mala

13

22%

Total

60

100%

10. ¿Cómo considera la relación entre Usted y sus compañeros de trabajo?

Frecuencia

%

Buena

42

70%

Regular

15

25%

Mala

3

5%

Total

60

100%

11. ¿Considera Usted que la capacitación recibida por su institución para el desempeño de sus funciones ha sido?

Frecuencia

%

Buena

18

30%

Regular

37

62%

Mala

5

8%

Total

60

100%

12. ¿Cuántas capacitaciones ha percibido en los dos últimos años? Frecuencia

%

De 0 a 1

43

72%

De 2 a 4

17

28%

Mas de 4

0

0%

Total

60

100%

13. ¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la organización? Frecuencia

%

Relaciones Interpersonales

15

25%

Remuneraciones

7

12%

Reconocimientos

23

38%

Ambiente Físico/ Disposición de recursos Capacitación

8

13%

7

12%

Total

60

100%

14. ¿Cómo considera Usted su nivel de productividad? Frecuencia

%

Aceptable

46

77%

Inaceptable

6

10%

No medible

8

13%

Total

60

100%

15. ¿En relación a la institución donde labora es valorada su actividad laboral? Frecuencia

%

Creo que si

13

22%

Creo que no

32

53%

No opino

15

25%

Total

60

100%

16. ¿Considera Usted que su institución debería dar incentivos y/o reconocimientos a su personal con base a los méritos alcanzados?

Siempre

Frecuencia

%

53

88%

A veces

7

12%

Nunca

0

0%

Total

60

100%

D. ANALISIS DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA

I.

Datos Generales

1. Sexo

Masculino 13%

Masculino Femenino

Femenino 87%

Análisis: Con este resultado vemos que fueron 52 mujeres encuestados que equivale 87% y la minoría fueron hombres equivaliendo al 13% las cuales fueron 8 hombres. Autor: Boris Fuente: Información de campo

2. Edad

18-20 7%

46 o mas 28%

21-25 35%

18-20 21-25 26-30

31-45 10%

31-45

26-30 20%

46 o mas

Análisis: Los grupos de edad se dividieron en cinco estamentos, correspondiendo la franja de 21-25, las de mayor respuesta al cuestionario (35%) que equivale a 21 personas encuestados y la de menor edad en la investigación es de 18-20 que son un total de 7% las cuales fueron 4 personas encuestados Autor: Boris Fuente: Información de campo

3. Estado civil

32% 41% Soltero (a) Casado (a) Unido (a)

27%

Análisis: Nos hemos dado cuenta que 25 personas de los encuestados están unidos lo que equivale el 42% la población, y 19 de ellos siguen solteros que equivale el 32% de la población y 16 de ellos están casados el cual equivale al 27% de la población encuestada.

Autor: Boris Fuente: Información de campo 4. Tiempo trabajado en el puesto actual.

17%

18%

10%

Menos de 1 año menos de 2 años entre 2 y 4 años Mas de 4 años

55%

Análisis: Mediante la investigación nos hemos dado cuenta que el 55% (33 personas) está trabajando dentro de la empresa hace 4 años y que el 18% (11 personas) lleva más de 4 años en ese puesto y el 17% (10 personas) tan solo lleva 1 año o menos en su puesto, y la minoría solo lleva laborando hace 2 años que equivale al 10% (6 personas) de los encuestados. Autor: Boris Fuente: Información de campo

5. ¿Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años que viene laborando en la Empresa?

0% 27% 40% Mas de uno Uno Ninguno

33%

Análisis: Nos hemos dado cuenta que el 40% (24 personas) de los encuestados le han dado algún reconocimiento por la labor que ha realizado durante estos dos últimos años, y que el 27% (16 personas) de ellos nunca le han reconocido con algún incentivo. Autor: Boris Fuente: Información de campo.

6. La remuneración que percibe Usted ¿responde al trabajo realizado?

Nunca 17%

Siempre 20%

Siempre A veces Nunca

A veces 63%

Análisis: Nos hemos dado cuenta que la numeración que percibe los 63% (38 personas) de los colaboradores a veces responde al trabajo realizado, los 20% (12 personas) dicen que siempre responde al trabajo y los últimos 17% (10 personas) nunca ha respondido. Autor: Boris Fuente: Información de Campo

7. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su trabajo influyen en la forma que desempeña su trabajo?

8% 0% 22% Me ayuda mucho Me ayuda poco

70%

Ni una cosa ni lo otro

Análisis: Con los resultados de la encuesta vemos que el 70% (42 personas) dice que las condiciones del ambiente físico del trabajo influyen mucho a la hora de realizar su desempeño, el 22% (13 personas) dice que lo ayuda poco y el 8% (5 personas) comenta que no ayuda de ninguna manera.

Autor: Boris Fuente: Información de Campo

8. ¿Considera Usted que la disposición de equipos y recursos materiales que emplea su institución para la atención es apropiada?

15%

23%

Siempre A veces Nunca

62%

Análisis: Vemos que el 62% (32) de las personas comentan que a veces la disposición de equipos y recursos materiales que emplean su institución es apropiada, mientras que el 23% (14 personas) dice que siempre es apropiada y el 15% (9 personas) dice que nunca es apropiada. Autor: Boris Fuente: Información de campo

9. ¿Cómo considera la relación entre Usted y su jefe inmediato?

0% 22%

53%

Buena Regular

25%

Mala

Análisis: Nos hemos dado cuenta que el 53% (32 personas) de los colaboradores encuestados tienen una buena relación con su jefe, y el 25% (15 personas) dice que regular es la relación, y la minoría que es el 22% (13 personas) dice que su relación es mala. Autor: Boris Fuente: Información de Campo. 10. ¿Cómo considera la relación entre Usted y sus compañeros de trabajo?

Ventas

5% 25% Buena Regular

70%

Mala

Análisis: Nos hemos dado cuenta que el 70% (42 personas) de los colaboradores encuestados tienen una buena relación con su compañero, y el 25% (15 personas) dice que regular es la relación, y la minoría que es el 5% (3 personas) dice que su relación es mala.

Autor: Boris Fuente: Información de Campo 11. ¿Considera Usted que la capacitación recibida por su institución para el desempeño de sus funciones ha sido?

8% 30%

Buena Regular Mala

62%

Análisis: Con la información recopilada con la encuesta vemos que el 62% (37 personas) dice que la capacitación por parte de la institución fue regular, mientras que el 30% (18 personas) opina que fue buena la capacitación recibida y la minoría que es el 8% (5 personas) dice que fue mala.

Autor: Boris Fuente: Información de campo 12. ¿Cuántas capacitaciones ha percibido en los dos últimos años?

0% 28%

de 0 a 1 de 2 a 4

72%

Mas de 4

Análisis: Vemos en estas graficas que el 72% (43 personas) dice que han recibida por si acaso una capacitación en los dos últimos años, mientras que el 28% (17 personas) dice que ha recibido de 2 a 4 capacitaciones durante estos dos últimos años. Autor: Boris Fuente: Información de Campo.

13. ¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la organización?

12%

25%

13%

Relaciones Interpersonales Remuneracion

12%

Reconomiento Ambiente Fisico

38%

Capacitacion

Análisis: Con los resultados recopilados el 38% (23 personas) dice que dentro de la organización debería mejorar su reconocimiento, el 25 % (15 personas) cree que las relaciones interpersonales, el 13% (8 personas) piensa que el ambiente físico es lo que debería mejorarse, el 12% (7 personas) dice que las capacitaciones, mientras que el otro 12% (7 personas) piensa que deberían mejorar las remuneraciones Autor: Boris. Fuente: Información de campo

14. ¿Cómo considera Usted su nivel de productividad?

13%

10% Aceptable Inaceptable No medible

77%

Análisis: Vemos en estas graficas que el 77% califica aceptable su productividad dentro de su empresa, el 13% cree que es medible su productividad y el 10% dice que no es aceptable. Autor: Boris Fuente: Información de Campo

15. ¿En relación a la institución donde labora es valorada su actividad laboral?

0% 22%

25%

Creo que si

creo que no No opino

53%

Análisis: Según los resultados de la encuesta el 53% cree que, si es valorada su actividad laboral, mientras que el 25% no quiso opinar de ese tema y el 22% que es la minoría dice que no es valorada su actividad laboral. Autor: Boris Fuente: Investigación de campo. 16. ¿Considera Usted que su institución debería dar incentivos y/o reconocimientos a su personal con base a los méritos alcanzados?

12%

0%

Siempre A veces Nunca

88%

Análisis: Vemos que la mayoría que es el 88% de los colaboradores creen que siempre deberían de dar reconocimientos a los que se merecen y mientras que el 12% cree que a veces deberían de reconocerlos. Autor: Boris Fuente: Investigación de campo.

E. APORTES.

Para el proceso de desarrollo de la propuesta mejora se tomó en cuenta las deficiencias en los incentivos, remuneraciones del personal, falta de capacitaciones,

deficiencias en el clima laboral y desfavorable condiciones de trabajo; son los problemas. A continuación, se describe la propuesta: Plan de propuesta para mejorar la satisfacción laboral. Objetivo: 

Mejorar los incentivos y remuneración.



Brindar capacitación oportuna y adecuada al personal



Mejorar las buenas condiciones laborales y ambiente de trabajo.

Implementación de las Capacitaciones y adiestramiento al personal Se establecerán fechas para llevar a cabo el programa de capacitaciones y actualizaciones, establecidas siendo desarrolladas cada mes y tocando los temas con más relevancias entre trabajador-cliente, tales como: 

Liderazgo y competencias laborales.



Comunicación.



Relaciones interpersonales.



Motivaciones laborales



Calidad de servicio, etc.

Tácticas para optimizar la variable recompensa y reconocimientos: Los servicios y las contraprestaciones proveen el incentivo necesario para que los empleados ejecuten su labor de forma efectiva, su objetivo de esta estrategia es establecer un sistema de reconocimientos y recompensas para los colaboradores, estimulando su motivación laboral y satisfacción laboral, para un mejor rendimiento y aporte a la empresa.

CONCLUSIONES

Tras conocer los resultados de la investigación, se llegaron a las siguientes conclusiones De acuerdo al objetivo General, se evidenció que existe una relación directa; positiva muy alta entre las variables Satisfacción Laboral y Productividad. Algunos colaboradores manifiestan poseer un nivel de satisfacción bajo, debido a que la organización no ofrece todas las facilidades y libertad para las ejecuciones sus actividades.

El sueldo no se ajusta a las funciones y responsabilidades que demanda el puesto de trabajo. Asimismo, la organización no siempre ofrece capacitaciones u otras actividades para reforzar las habilidades del personal, y no ofrece oportunidades al personal para que se forme académica y profesionalmente en función a las funciones que desempeña.

El tipo de motivación de las personas esta ligado directamente con su personalidad y sistema de creencias.

La motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las empresas, de allí el interés en ver de que manera se puede estimular correctamente a los empleados.

La Satisfacción Laboral es una actitud esencial del empleado, se compone de los siguientes factores: el salario, la promoción, los compañeros, los supervisores y el trabajo en sí. El nivel de satisfacción laboral experimentado por el empleado está determinado por el reto laboral que plantea el puesto, la claridad del trabajo, la supervisión y los incentivos, todos estos son factores organizacionales. Los años de carrera profesional y las expectativas laborales de la persona son determinantes individuales importantes de la satisfacción laboral. La satisfacción laboral se relaciona sistemáticamente con la productividad de la organización y las necesidades de los empleados. Se relaciona con la rotación, el

ausentismo, la salud física y emocional, el desempeño y la percepción de la justicia de los sistemas de compensación.

RECOMENDACIONES

Tras conocer las conclusiones de la investigación, se recomienda lo siguiente: 1. Tomar medidas correctivas y de mejoramiento, a fin de brindar a los colaboradores un ambiente laborar satisfactorio, las cuales permitirá la generación de una productividad alta y de compromiso con la entidad. 2. Considerar las diferentes condiciones laborales, para que el personal pueda sentirse contento con su trabajo y con la misma organización, demostrando al personal lo importante y valiosos para el cumplimiento de las metas. 3. Proveer todas las herramientas necesarias para que el colaborador desempeñe sus funciones eficientemente, asimismo realizar capacitaciones

donde puedan proveer conocimientos a los colaboradores de las diferentes actividades y cuenten con la capacidad y habilidad de desarrollarlos de manera eficaz. 4. Determinar tareas que vayan de acorde con las capacidades y habilidades de los colaboradores y ofrezcan todas las facilidades y libertad para la ejecución de la misma, de esa manera puedan poseer una productividad adecuada y alta 5. Destinar presupuesto para el incremento de sueldos para los colaboradores, para que esto se ajuste a las funciones y responsabilidades que demanda el puesto del trabajador.

BIBLIOGRAFIA

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