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• Axel Hernández

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INSTITUTO TECNOLOGIOCO DE MISANTLA GESTION ESTRATEGICA

UNIDAD 3: ANALISIS ESTRATEGICO INETERNO. INETEGRANTES: RAFAEL EDUARDO CORNEJO RUIZ EDER GIOVANNI REYES ORTEGA LILIANA JIMENEZ MARTINEZ AXEL J. GONZALES HERNANDEZ ZAIRA JUAREZ ARENAS DOCENTE: LIC. LUIS MANUEL SILICEO VERONICA.

DIAGNOSTICO INTERNO DE LA EMPRESA El diagnóstico interno consiste en establecer la filosofía, misión, objetivos y recursos de la organización en su conjunto y la identificación de las áreas críticas de la empresa. El diagnostico interno principalmente guarda: la información, e historial de la empresa, su nombre o razón social con la que se da a conocer a nivel comercial, generalmente se definen y culminan dependiendo de los fines para lo cual fue conocida la empresa: sus símbolos, colores, himnos, etcétera, el portafolio de servicios depende del producto. Dentro de la información de una empresa es importa el servicio y la función de los inversionistas q darán el capital e inmuebles siguiendo a corto y largo tiempo desarrollaremos patentes, marcas, y convocaremos varios asesores siempre unidos con mucha motivación que ratifique el concurso para estar en su puesto. La motivación es importante porque hace que cada día sea más creativo y lleno de ideas todo trabajo en equipo lleva responsabilidad individuales y colectivos, dentro del cual está la satisfacción de cumplir con las metas propuestas es importante contar con el departamento de contabilidad y personas a cargo de llevar la papelería, requerimiento, pago de impuestos, exigencias, tramites, etcétera.

2.- OBJETIVOS El objetivo principal del diagnostico interno es conocer las fuerzas y debilidades de los cuatro recursos mentales de la empresa: Humanos, Técnicos, Comerciales y Financieros .

3.- METODOLOGÍAS DEL DIAGNOSTICO INTERNO 1. Evaluar el comportamiento histórico de la organización en un período determinado, para establecer el crecimiento, la eficiencia, la productividad y efectividad de la compañía. Dichos elementos que buscan productividad y eficacia en la organización Buscaran establecer. • La capacidad administrativa de la firma

• La eficiencia del capital. • Eficiencia y calidad de los recursos físicos. • Eficiencia de la inversión. • Capacidad de innovación. • Capacidad de respuesta ante situaciones adversas. 2. Análisis de punto de equilibrio. Herramienta útil para medir los costos e ingresos de la empresa. El punto de equilibrio es un concepto que muchas veces no es interpretado correctamente, dejando de usar así una herramienta financiera de enorme importancia para la salud de nuestra empresa o emprendimiento. Si no podemos calcular el punto de equilibrio, no podremos saber nuestra rentabilidad. Para la determinación del punto de equilibrio debemos en primer lugar conocer los costos fijos y variables de la empresa; entendiendo por costos variables aquellos que cambian en proporción directa con los volúmenes de producción y ventas,

DIAGNÓSTICO INTERNO El fin del diagnóstico interno es conocer las fuerzas y debilidades de los cuatro recursos fundamentales de la empresa:

Humanos, Técnicos, Comerciales y Financieros Algunos autores recomiendan que el diagnostico Interno se impone antes de pasar al externo, pero, pueden hacerse simultáneamente o después del externo, por lo menos en la mayoría de empresas. Esto comprende identificar el ámbito de actuación de la empresa, su configuración estructural y jurídica, así como el conjunto de componentes tangibles e intangibles de los que se dispone. En es taactividad nos enfocaremos a responder las siguientes preguntas: Por ejemplo: materias primas, mano de obra a destajo, comisiones, etc.

Se apoya en los datos que facilita la contabilidad de costes de la empresa. Los distintos productos o actividades son estudiados por los directivos para hacer evaluar su importancia y crecimiento.

Análisis de recursos ¿qué son? Los activos productivos de la empresa. Para tener una visión más completa útil identificar los tres principales tipos de recursos: • Tangibles: financieros y físicos. • Intangibles: tecnológicos y reputación. • Recursos humanos. Recursos tangibles Los recursos tangibles son los más fáciles de identificar y evaluar: los estados contables identifican ya valoran los recursos financieros y los activos físicos. Con estos pretendemos comprender su potencial para crear una ventaja competitiva, para ello es necesario tener en cuenta dos cuestiones clave: ¿qué oportunidades existen para economizar en el uso de estos recursos? ¿cuáles son las posibilidades de emplear los activos existentes en usos más rentables? Recursos intangibles Los recursos intangibles contribuyen mucho más que los tangibles al valor de sus activos totales y suelen ser en su mayor parte indivisibles en los estados financieros de la empresa. Las marcas registradas y otras marcas comerciales son una forma de activos relacionados con la reputación: su valor reside en la confianza que infunden a los clientes. Al igual que la reputación, la tecnología es un activo intangible cuyo valor no se evidencia con claridad en la mayoría de los balances de las empresas. Los recursos humanos son los servicios productivos que las personas ofrecen a la empresa, relacionados con sus habilidades, conocimientos y capacidad para razonar y tomar decisiones. Identificar y evaluar los recursos humanos de una empresa es complejo y difícil. Las organizaciones confían menos en las calificaciones formales y más en la flexibilidad, potencial de aprendizaje y habilidad para trabajar en equipo. La cultura organizativa se relaciona con los valores, tradiciones y normas sociales de una organización, que afectan a la destreza y a la motivación de los empleados.

LA MATRIZ DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES INTERNOS (MEFI) Este instrumento para formular estrategias resume y evalúa las fortalezas y debilidades más importantes dentro de las áreas funcionales de un negocio y además ofrece una base para identificar y evaluar las relaciones entre dichas áreas • Valores de las calificaciones: • 1.- Mayor debilidad 2.- Menor debilidad • 3.- Menor fuerza 4.- Mayor fuerza • Puntaje 2.5 = empresa mantiene una posición interna fuerte. Se deben analizar de entre 10 y 20 factores. Sin importar cuántos factores se incluyan, la calificación total ponderada no puede ser menor a 1 ni mayor a 4. Cuando un factor interno clave es una fuerza y al mismo tiempo una debilidad, el factor debe ser incluido dos veces en la matriz EFI y a cada uno se le debe asignar tanto un peso como una calificación. Cuestionario Conjunto de preguntas, normalmente de varios tipos, preparado sistemática y cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en una investigación o evaluación, y que puede ser aplicado en formas variadas Matriz Porcentual

PORCENTAJES EN COLUMNAS EN UNA MATRIZ DE DATOS

Establecimiento de objetivos organizacionales Un objetivo organizacional es una situación deseada que la empresa intenta lograr. A medida que se alcanza un objetivo, deja de ser «Una situación deseada» y se convierte en algo real. Eso por ello que las empresas actualizan sus objetivos constantemente. Puntos a tomar en cuenta Escala de prioridades para definir objetivos

Puntos a tomar en cuenta Identificación de estándares. Permiten definir en forma detallada lo que el objetivo desea lograr, en qué tiempo y si es posible, a qué costo. Los estándares constituirán medidas de control para determinar si los objetivos se han cumplido y si es necesario modificarlos.

Referencias Sergi, M. (2008). Recursos tangibles, intangibles y humanos de una empresa. Obtenido https://sergimateo.com/recursos-tangiblesintangibles-y-humanos-de-una-empresa https://aed1035gestionestrategica20181.files.wordpress.com/2018/03/diagnc3b3stico-interno-de-la-empresa.pdf

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