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UNIDAD 2 El Contrato Individual de Trabajo INTRODUCCION OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECIFICOS 2.1 SUJETOS 2.1.1 2.1.2

Empleado Empleador

2.2 ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4

Capacidad. Consentimiento Objeto Causa.

2.3 ELEMENTOS PROPIOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. 2.3.1 2.3.2 2.3.3

Actividad Personal del Trabajador La continuada subordinación o dependencia El Salario.

2.4 CARACTERISTICAS PROPIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. 2.5 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.5.1 2.5.2

Contrato Verbal. Contrato Escrito.

2.6 CONTENIDO 2.7 DURACION 2.8 EJECUCIÓN Y EFECTOS 2.8.1 2.8.2 2.8.3 2.8.4

Obligaciones especiales del empleador Obligaciones especiales del empleado. Prohibiciones al empleador Prohibiciones al empleado.

2.9 SUSPENSIÓN 2.9.1

Causales

2.9.2

Efectos

2.10

TERMINACIÓN

2.10.1 Por Justa Causa por parte del empleador. 2.10.2 Por Justa Causa por parte del empleado. 2.11

INDEMNIZACIONES

2.11.1 En contratos a término indefinido.

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2.11.2 En contratos a término fijo 2.11.3 Por despido de mujeres embarazadas 2.11.4 En contratos de trabajos de obra o labor determinada. 2.11.5 Por mora en el pago. 2.12

SUSTITUCION DE EMPLEADORES

2.13

PACTOS ACCESORIOS

2.13.1 Periodo de Prueba. 2.13.2 Exclusividad de Servicios. 2.14 2.15

RESUMEN LECTURA RECOMENDADA. Aspectos prácticos relativos al Contrato de Trabajo. www.actualicese.com. Plantilla para la elaboración de un contrato de trabajo.

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INTRODUCCIÓN La evolución social, económica y política, generada por los grandes avances tecnológicos, industriales, culturales y además por la internacionalización de las economías, han dado nacimiento y desarrollo de una nueva rama del derecho “Derecho laboral” o derecho social, que reconoce que el trabajo es un contrato especial, con autonomía restringida con características propias e investido de implicaciones humanas. En la ley laboral colombiana, un contrato es un acuerdo entre una persona natural la cuál se obliga a prestar un servicio a otra (natural o jurídica) bajo continua supervisión, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración. Todos los empresarios se preguntan cuando una persona va a ser vinculada a una organización, que tipo de contrato que va a firmar, y qué derechos y obligaciones se generan de este. En la actualidad existen varias modalidades de contratos y se clasifican según su forma o duración, adicionalmente en la relación laboral se debe cumplir con unas obligaciones, las cuáles deben pagarse en diferentes épocas del año según sea el caso. En esta unidad se pretende dar a conocer cada uno de los pasos para iniciar la relación laboral como: el empleador está en la obligación de realizar la afiliación del trabajador y sus beneficiarios, al sistema de salud (EPS), pensión, riesgos profesionales (ARP), Caja de compensación familiar. Existen diferentes entidades que prestan éstos servicios y de común acuerdo, entre empleador y trabajador, se puede escoger la empresa que va a cubrir el respectivo sistema y cumplir mensualmente con los pagos en el porcentaje correspondiente de cada una de las partes, de acuerdo con la ley laboral. Iniciaremos con el estudio de los sujetos, los elementos de todo contrato, los elementos propios del contrato laboral, las características, las modalidades, su contenido, duración efectos y terminación.

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OBJETIVOS GENERALES Comprender el desarrollo de la relación laboral que se inicia con el contrato de trabajo a través del estudio de los sujetos, los elementos de todo contrato, los elementos propios del contrato laboral, las características, las modalidades, su contenido, duración efectos y terminación. Manejar teórica y prácticamente las relaciones laborales en cuanto a derechos y obligaciones identificando los principios y valores necesarios para prevenir y solucionar

los conflictos

laborales en una empresa. OBJETIVOS ESPECIFICOS 1. Identificar los sujetos dentro de la relación laboral. 2. Distinguir los elementos esenciales del contrato y los elementos propios del contrato laboral. 3. Conocer el contenido de un contrato laboral. 4. Identificar las modalidades de los contratos en cuanto a forma y duración 5. Conocer las obligaciones y prohibiciones tanto del empleador como del trabajador. 6. Diferenciar la suspensión de los contratos y la terminación de los mismos.

2. El CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 38

Cada uno necesita al otro: el capital no puede actuar sin el trabajo, ni el trabajo sin el capital . Gioacchino Pecci León.

Para nosotros, contrato individual de trabajo es el acuerdo en virtud del cual una persona natural (trabajador), se compromete a realizar bajo la continuada dependencia o subordinación de otra (natural o jurídica) y mediante remuneración, una labor o actividad determinada. En todas las definiciones posibles se observa como común denominador, la siguiente trilogía de elementos que la configuran: en primer lugar, la actividad personal del trabajador, esto es, la realización en forma directa y personal de la labor contratada, por el trabajador. Este elemento, como se ha dicho, constituye su principal obligación. En segundo lugar, la continuada dependencia o subordinación del trabajador respecto del empleador. Por ella, se faculta a este para imponerle a aquel, determinadas condiciones respecto al modo, tiempo y cantidad del trabajo; para impartirle órdenes y exigirle su cumplimiento, y para imponerle reglamentos. Esa dependencia o subordinación se mantiene por todo el tiempo que tenga vigencia el respectivo contrato de trabajo. Esta facultad debe entenderse, lógicamente, sin que pueda llegarse a afectar el honor y la dignidad del trabajador, ni sus derechos mínimos, teniendo en cuenta, en todo caso, los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relacionados con la actividad laboral haya suscrito u obliguen al país. El otro elemento que se destaca en las definiciones que nos hemos permitido transcribir es el referente a la remuneración debida por el empleador al trabajador. En nuestro medio, esa remuneración se denomina salario, y su pago constituye la principal obligación del empleador para con el trabajador. 2.1 SUJETOS El contrato de trabajo, como todo negocio jurídico, se materializa o formaliza entre dos partes o sujetos: de un lado, la persona natural que en virtud del convenio se obliga a trabajar cediendo el producto de su esfuerzo y actividad dirigida a su consecución y que en la terminología tradicional se denomina el trabajador, obrero, empleado, jornalero, asalariado, operario o deudor de trabajo; y por otro, la persona natural o jurídica por cuenta de la cual se trabaja y que hace suyos los frutos del esfuerzo físico o intelectual de otra persona, a cambio de una 39

remuneración, y que se denomina empresario, empleador, principal, patrono o patria, dador de empleo, dador de trabajo, acreedor de trabajo, defensor. En el derecho del trabajo aparece como fundamental el sujeto individual de la relación, es decir, la figura del trabajador, y según afirmación del profesor español José Manuel Sánchez-Cervera, ello se debe a que la propia delimitación del concepto de trabajador sirve para fijar los límites y las fronteras del derecho del trabajo; puntualizando: "recuérdese que, en definitiva, el derecho del trabajo no es sino el derecho de los trabajadores dependientes". Son, en síntesis, sujetos del contrato de trabajo, los trabajadores, por una parte; y de la otra, los patronos o empleadores, según la terminología laboral colombiana. Sin embargo, las disquisiciones planteadas por algunos tratadistas, buscando diferenciar los sujetos del derecho del trabajo y los sujetos del contrato de trabajo, no hacen sino plantear la importancia que estos extremos o sujetos tienen en el ámbito de las relaciones jurídico-laborales. 2.2.1

El trabajador

Uno de los sujetos del contrato de trabajo, es quien realiza una tarea o labor por cuenta de otro. En la doctrina se emplean las expresiones deudor de trabajo, trabajador, asalariado. Han hecho mayor carrera los de empleado para designar a quien presta servicios con predominio del intelecto; y obrero, cuando en la prestación predomina el esfuerzo muscular, o físico, ejecute un trabajo manual o quien ejecuta materialmente trabajos industriales. El concepto de trabajador se atribuye a todas aquellas personas que entregan su fuerza de trabajo al servicio de otra, que puede ser física o moral. 2.2.2 El empleador o patrono La palabra patrono, etimológicamente, proviene del latín patronus (forma aumentativa de pairen, acusativo dspaier, padre) y con ella se designa al titular de un derecho de patronato. El patrono es protector, amparador o defensor. Significa dueño de una fábrica o taller, respecto a los obreros. La palabra empleador, española sin duda, se ha tomado del francés employeur y ha obtenido difusión en Sudamérica. La Academia, que se resistió mucho a incorporarla, señala esa preferencia americanista y la equipara sin más a patrono, como persona que emplea a 40

obreros manuales. En la reciente Ley 50 de 1990 en Colombia, se ha sustituido el término patrono por el neologismo empleador, derivado del verbo emplear. En este sentido (el de empleador) se está apreciando la tendencia a emplearlo en otros ordenamientos jurídicos (employeur, employer) y en las publicaciones en español de la OIT Concluimos, de acuerdo a lo expresado que se desprenden del concepto empleador o patrono, los siguientes sencillos elementos: a) Que puede ser una persona natural o jurídica, y b) Que es quien recibe los servicios del trabajador. Concepto de empresa Se tiene en el derecho del trabajo según el conocimiento general, que EMPRESA es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. Concepto que difiere del establecimiento o la unidad técnica, que es parte integrante y que contribuye a la realización de los fines de la empresa. Consta la empresa de unos elementos esenciales como son los trabajadores, que son personas naturales o físicas, vinculados por una relación económico-jurídica; el capital destinado a la obtención de beneficios en la producción; la organización y dirección dirigidos a un fin común; y unos elementos accidentales como el nombre comercial, el domicilio, la explotación de unos productos, el interés asociativo, etc. Conjuntado los elementos, se tiene entonces que el concepto de empresa depende de un aporte contractual de la actividad humana (pluralidad de personas, trabajadores, vínculos), subordinada a la actividad productora de bienes o servicios. Debe subrayarse igualmente que para los efectos jurídico laborales se entiende por capital de la empresa el patrimonio gravable del año inmediatamente anterior, según prueba que debe presentar el patrono; y en caso de no presentar en juicio esta prueba del capital, se presume que tiene el necesario para pagar las prestaciones demandadas, tal como lo señala el artículo 195 del Código Sustantivo del Trabajo.

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2.3 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Son elementos del contrato de trabajo, la capacidad, el consentimiento, el objeto y la causa. 2.3.1 Capacidad. La capacidad es la facultad que tiene una persona para ejercer derechos y contraer obligaciones. En derecho laboral, la capacidad es la facultad que tiene una persona para obligarse por medio de una relación o de un contrato de trabajo. 2.3.2

Consentimiento.

El consentimiento es otro de los elementos de todo contrato. Y es un elemento esencial del contrato de trabajo. Tanto que, entre sus características se cuenta la de ser consensual. El consentimiento debe ser expresado sin vicios. Sabemos que los vicios del consentimiento son el error, la fuerza y el dolo. El primero de los vicios enumerados se presenta en derecho laboral cuando el contrato se celebra intuitu personas, esto es, cuando se contrata a alguien en consideración a sus capacidades o cualidades personales, como es el caso de los trabajadores de confianza. El error es, entonces, impersonal. El dolo también puede presentarse en derecho laboral cuando se celebre un contrato con base en certificados falsos presentados al empleador por el traba42ador, o cuando aquel engancha al trabajador prometiéndole diferentes condiciones de trabajo de las que realmente le da. En ambos casos, habría lugar a la terminación de la respectiva relación, de acuerdo con las prescripciones del Código. Sobre el particular debe tenerse en cuenta que en el Código se ha consagrado el principio de la libertad de trabajo, en virtud del cual es nulo todo acto que viole ese precepto. Sin embargo, el trabajo se considera una actividad humana Ubre, de manera que la persona que se vincula a otra por medio de un contrato de trabajo lo hace por su propia voluntad, conscientemente, como dice la ley.

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2.3.3

Objeto.

El objeto de todos los contratos es crear obligaciones. Estas, a su vez, pueden tener por objeto una prestación o una abstención. En otras palabras: su objeto puede consistir en dar o hacer algo, o en abstenerse de hacerlo. Las obligaciones originadas en el contrato de trabajo son, pues, la de prestar un servicio personal subordinado (obligación de hacer), a cargo del trabajador, y la de pagar el salario o remuneración a ese servicio (obligación de dar), a cargo del empleador. El objeto, además, debe reunir determinados requisitos. En primer lugar, debe existir al momento de crearse la obligación o esperarse que exista. En segundo lugar, debe ser determinado o ser fácilmente determinable. En tercer lugar, debe ser físicamente posible, esto es, que se pueda cumplir en condiciones normales de modo, tiempo y lugar. Por último, debe ser lícito, es decir, acorde con la moral y las buenas costumbres y permitido por la ley. Un ejemplo nos muestra cómo se reúnen estos requisitos en un contrato de trabajo. Un profesor se compromete a enseñar derecho laboral en una universidad durante un año. El objeto de la obligación existe y se halla perfectamente determinado: el profesor se compromete a enseñar derecho laboral en un año. No en un siglo ni en un día. Finalmente, ei objeto es lícito. Tanto enseñar como aprender derecho laboral están permitidos no solo por la ley, sino también por las costumbres del país. 2.3.4 Causa. La causa es el motivo que induce a las partes a celebrar un contrato. En el contrato de trabajo, la causa varía según se trate del trabajador o del empleador. Para el trabajador, ese motivo puede ser la necesidad de emplear sus energías en la consecución de medios de subsistencia, en tanto que para el empleador puede ser la necesidad de poner a producir determinada industria o aumentar la producción existente

2.4 ELEMENTOS PROPIOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 43

Algunos autores denominan "elementos propios del contrato de trabajo", a los que nuestro ordenamiento laboral refiere como elementos esenciales. Son elementos calificadores del mismo, y sin los cuales no hay contrato de trabajo, o más propiamente no se configura jurídicamente la relación de trabajo. Son los que el art. 23 de nuestra legislación laboral considera como esenciales, pero tal como se advirtió al estudiar la relación de trabajo, es más adecuado aceptarlos como elementos integrantes de la llamada relación de trabajo. Estos elementos son: 2.4.1

La actividad personal del trabajador

Es decir, “realizada por sí misma”. Implica ella la prestación personal del oficio a que el trabajador se ha obligado, sin ayuda o concurrencia de ninguna otra persona y sin que el titular de la relación pueda ser reemplazado por otra. Se descarta la idea de que la labor pueda ser llevada a cabo por otra persona natural o física o realizada por una persona jurídica. Sin embargo de lo anterior, se hacen algunas excepciones a la regla general comentada. En el trabajo a domicilio se acepta que el trabajador labore con la ayuda de miembros de su familia; en algunos casos de pequeños operarios de taller que cumplen sus labores ayudados por otros trabajadores. 2.4.2 La continuada subordinación o dependencia Es entendida como la facultad que tiene el patrono o empleador para exigir al trabajador el cumplimiento de órdenes en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo; e imponerle reglamentos; y al trabajador de respetarlas y cumplirlas. Para algunos autores la subordinación o dependencia proviene de la potestad del patrono o empresario (empleador entre nosotros) para dirigir la actividad de la otra parte, en orden al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. Estos patrones, poderes o facultades están resumidos por lo menos en tres: Un poder de organización o reglamentario; un poder de dirección en sentido estricto y un poder disciplinario. Por el primero, se concibe la actividad laboral como un orden dinámico productivo, que debe recibir una estructuración y una organización para realizar un complejo de actividades con miras a la obtención de un resultado productivo. 2.4.3 El Salario 44

Para la jurisprudencia y la doctrina nacionales, el salario constituye uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, tal como se concibe de la redacción del art. 1° de la Ley 50 de 1990, que modificó el art. 23 del CST, cuando se afirma: "No basta que una persona reciba de otra un servicio para que por ese sólo hecho se convierta en patrono. Requiérese, además la concurrencia de estos dos requisitos: Que el servicio sea prestado bajo la continuada dependencia o subordinación de quien lo recibe y que el beneficiario del mismo lo remunere. Si fuera suficiente la recepción del servicio, el prestado gratuitamente como el rendido por trabajadores independientes, le daría a su receptor el carácter de patrono, con las obligaciones que a esta calidad jurídica impone la ley del trabajo" (CSJ, Casación laboral de abril 15 de 1961).

2.4 CARACTERISTICAS PROPIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO 45

Como características propias del contrato de trabajo, tenemos las siguientes: Principal. Existen contratos que tienen autonomía respecto de otras figuras contractuales, en tanto que otros solo llegan a tener vida en el campo del derecho a condición de que exista uno principal al cual acceden. A los primeros se los conoce con el nombre de contratos principales, a los segundos, con el de accesorios. El contrato de trabajo, como es sabido de todos, es un caso típico de la primera categoría. Existe como entidad jurídica propia. No requiere ninguna otra convención, acto o declaración de voluntad para que tenga vida jurídica propia. Consensual. Desde otro punto de vista, el contrato de trabajo es consensual. Basta el simple consentimiento o acuerdo de las partes, empleador y trabajador, para que se perfeccione y tenga plena validez. Ello no quiere decir que no pueda celebrarse llenando determinados requisitos, como son hacerlo constar por escrito, sino que basta el simple acuerdo de voluntades sobre la identidad de las partes, las condiciones de trabajo, la forma y el monto de la remuneración, etc., para que tal acuerdo se considere válido. Esta norma tiene, desde luego, sus excepciones, pues el contrato de aprendizaje, el enganche colectivo y el contrato de trabajo celebrado a término fijo, deben constar siempre por escrito. Bilateral. Contrato bilateral es aquel que establece obligaciones para cada una de las partes que concurren a formarlo. El contrato de trabajo posee esta característica, pues de él nacen obligaciones tanto para el empleador como para el trabajador. Esas obligaciones, ya lo hemos dicho, son las que tiene el trabajador de prestar un servicio personal subordinado y la que tiene el empleador de remunerar ese servicio, es decir, pagar al trabajador el salario convenido. Oneroso. Existen, igualmente, contratos gratuitos y contratos onerosos, según que tengan por objeto el beneficio de una sola de las partes, o, por el contrario, que busquen la utilidad de las dos partes contratantes gravándose cada una en beneficio de la otra. De acuerdo con este criterio, el contrato de trabajo es eminentemente oneroso, por cuanto las partes que lo forman buscan cada una beneficiarse de él. El empleador necesita la actividad del trabajador para aplicarla a la 46

producción de objetos o bienes de los cuales va a reportar utilidades, en tanto que el trabajador se beneficia de su actividad, toda vez que el empleador se la remunera. De ahí la característica que se le anota. Conmutativo. Son conmutativos aquellos contratos en los cualescada una de las partes se obliga a dar o hacer algo que se mira como equivalente de lo que la otra se obliga a dar o hacer a su vez. El contrato de trabajo presenta este caso. El empleador se compromete a pagarle al trabajador determinado salario, y el trabajador, a su vez, se obliga a laborar para el empleador durante determinado período de tiempo o a producir determinada obra. De tracto sucesivo. Existen también contratos que, dada su naturaleza, se cumplen automáticamente, y contratos cuya ejecución se realiza por etapas. El contrato de trabajo es un caso clásico de estos últimos. Las obligaciones que de él emanan se cumplen por etapas o períodos. El empleador, por ejemplo, remunera al trabajador por períodos de tiempo (semanas, quincenas o meses), en tanto que este realiza el trabajo por períodos de tiempo o por cantidad de obra. Individual o colectivo. El contrato de trabajo puede ser, igualmente, individual o colectivo. Es individual el que se celebra entre dos personas naturales (empleador y trabajador), o entre una persona natural (trabajador) y una persona jurídica (empresa). Es colectivo, entre tanto, el que se celebra entre una persona natural (empleador) por una parte, y un grupo de personas naturales (trabajadores), por otra; entre una persona jurídica (empresa) por una parte, y un grupo de personas naturales (trabajadores) por otra; o entre dos personas jurídicas (empresa y sindicato). En el primer caso, nos hallamos ante un contrato individual de trabajo; en el segundo, ante un pacto o una convención colectiva de trabajo.

2.5 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO 47

Las modalidades son ciertas formas con que la ley ha investido a los contratos para que tengan validez. El contrato de trabajo puede revestir dos modalidades, a saber: puede ser oral y puede ser escrito. 2.5.1 Contrato Verbal. El contrato de trabajo puede pactarse verbalmente. Basta, en este caso, que las partes se pongan de acuerdo sobre la actividad o servicio que va a desarrollar el trabajador, el monto y la forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por unidad de obra, etc., períodos de pago, lugar en el que el trabajo deba ejecutarse, condiciones en que la labor va a desarrollarse, duración de la misma, etc., para que el acuerdo así convenido se considere válido. 2.5.2 Contrato Escrito. De la misma manera, puede celebrarse por escrito. No existe ninguna disposición que prohíba hacerlo así. En este caso, en él deben consignarse todas las condiciones y modalidades acordadas por las partes, cada una de las cuales debe recibir un ejemplar para los fines probatorios a que pueda dar lugar. Se repite, no obstante, que existe la obligación de celebrar por escrito los siguientes contratos de trabajo: el de aprendizaje, el enganche colectivo, el celebrado a término fijo y. en todos los casos, el período de prueba. 2.6 CONTENIDO. Los contratos en general deberán contener: 

Identificación y Domicilio de las partes



Duración.



Labor o trabajo a realizar.



Lugar del trabajo



Salario forma y periodo de pago.



Lugar y fecha de celebración



Periodo de prueba.



Causales especiales de terminación.



Firmas 48

2.7 DURACION Generalmente los contratos se pactan para que tengan cabal cumplimiento en determinado lapso. Ese lapso constituye su duración. La duración del contrato de trabajo varía de acuerdo con diversas circunstancias. Puede celebrarse por tiempo indefinido, a término fijo, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, o para realizar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. 2.8.1 Por tiempo indefinido. El contrato de trabajo se pacta generalmente en estas condiciones. Es decir, no se fija en forma anticipada la fecha de su terminación, ni esta se deduce de la naturaleza de la obra o labor que se va a ejecutar. Celebrado así, el contrato tendrá vigencia mientras subsistan las causas que lo han originado y la materia del trabajo. El trabajador puede, sin embargo, darlo por terminado en cualquier momento, dando aviso al empleador con una anticipación no inferior a treinta días para que lo reemplace. 

A término fijo.

En este caso, en cambio, sí se sabe de antemano la fecha de su terminación. Su duración no puede ser superior a tres años, pero puede renovarse de manera indefinida. Esto es, se prorroga automáticamente por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente, si treinta días antes de la fecha de vencimiento del término estipulado ni el empleador ni el trabajador han comunicado su decisión de no prorrogarlo. Para que tenga validez esta manifestación, es requisito indispensable que ella se haga por escrito. De lo contrario, no surtirá ningún efecto. Ahora bien: si el término de duración del contrato es inferior a un año, este solo podrá prorrogarse en forma sucesiva hasta por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año. Quiere ello decir, en consecuencia, que a partir de la tercera prórroga, en los contratos a término fijo de duración inferior a un año, las prórrogas sucesivas no podrán ser inferiores a un año.

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Sin embargo, en los contratos de trabajo celebrados a término fijo de duración inferior a un año, los trabajadores tienen derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado, cualquiera que sea su duración. Además, en todos los casos, los contratos de trabajo celebrados a término fijo deben hacerse constar por escrito. 

Contrato de Aprendizaje

El contrato de aprendizaje está definido legalmente como una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin Subordinación y por un plazo no mayor de dos (2) años, mediante la cual una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador, con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento mensual que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario (decreto 933 de 2003). Son sujetos del contrato de aprendizaje: 

El aprendiz: Es la persona natural que va a recibir la formación teórica en el SENA o en una entidad debidamente autorizada para luego desarrollar su etapa práctica en la empresa que la patrocina. También se consideran aprendices los alumnos de los programas de formación tituladas y los alumnos de los programas “jóvenes rurales” y “jóvenes en acción” cuya formación imparta el SENA (Decreto 3930 de 2006).



La empresa patrocinadora: Es la que suministra o facilita los medios para que el aprendiz adquiera su formación profesional, metódica y completa a través de las etapas lectiva y práctica, objeto del contrato de aprendizaje.



La entidad de formación. Es la institución en la que el aprendiz adquiere su formación profesional, metódica y completa. Puede serlo el SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje), las entidades que el Consejo Directivo del SENA autorice, cualquier institución educativa debidamente reconocida por el Estado e incluso la propia empresa, en los casos permitidos por la ley, esto es, cuando cumpla con las condiciones que para el efecto se le señalan (ofrecer formación lectiva y práctica conforme a las necesidades 50

del mercado de trabajo, disponer de recursos humanos calificados, garantizar recursos técnicos, pedagógicos y administrativos, estar a paz y salvo con Seguridad Social, ICBF SENA y Cajas de Compensación durante el tiempo que duren los cursos que impartan. Artículo 41 ley 789 de 2002). 

Duración de una obra o labor.

Otras veces, el contrato de trabajo se celebra por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. La Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 14 de junio de 1956, expresó sobre el particular: "Si el contrato se ajusta para que perdure tanto como la obra que lo causa, debe ser el fin de la misma y no la voluntad de las partes la que normalmente debe servir para ponerle término. Razonablemente la duración de una obra o labor especial depende de su propia naturaleza y no de los contratantes, y por ello, cuando para una de esta clase se contratan trabajadores, la ley entiende que su contrato va a durar tanto tiempo cuanto sea necesario para dar fin a las labores citadas". En todos los casos, sin embargo, deben tenerse en cuenta los principios establecidos por el Código para dar por terminado el respectivo contrato de trabajo. 

Trabajo ocasional, accidental o transitorio.

También ha contemplado la ley la posibilidad de que el contrato de trabajo se celebre para ejecutar labores ocasionales o transitorias que se refieran a actividades diferentes de las que ordinariamente desarrolla el empleado y cuya duración no sea superior a un mes. 2.8 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO De los contratos se derivan una serie de obligaciones, para las personas que concurren a formarlo, a saber empleados y empleadores. 2.8.1 Son obligaciones especiales del empleador: 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

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2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el Reglamento Interno de trabajo. 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado,

e igualmente si el

trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren. 9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras. 52

10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. 11. Conservar

el

puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos

remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas. 12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas. 13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del CST). 2.8.2 Son obligaciones especiales del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; Observar los preceptos del reglamento interno de trabajo, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido. 2. No comunicar

a terceros, salvo autorización

expresa, las informaciones que sean de

naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

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3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes. 4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. 6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o

riesgo inminente que afecten o

amenacen las personas o las cosas de la empresa. 7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, CST). 2.8.3 Se prohíbe a la empresa: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a). Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. b). Las cooperativas

pueden

ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de

salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice. 2. Obligar en

cualquier

forma

a

los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la empresa.

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3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religiosos o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio. 6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. 10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. 11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, CST). 2.8.4 Sé prohíbe a los trabajadores:

55

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa. 2 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o

mantenimiento, sea que

se participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar

la

libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse. 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, CST). 2.9 SUSPENSION. La suspensión del contrato de trabajo interrumpe temporalmente la ejecución del contrato por las causales contempladas en la ley: 2.9.1 Causales. 

Fuerza mayor o caso fortuito.



Muerte o inhabilidad del empleador. 56



Suspensión de actividades



Por licencia o permiso temporal.



Suspensión disciplinaria.



Servicio militar.



Detención preventiva del trabajador.



Por huelga.

2.9.2 Efectos de la suspensión. • Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio. • Se interrumpe para el empleador la obligación de pagar salario. • Los períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantía y jubilación (en el caso de empleadores que han atendido o tengan que atender, por ultractividad de la norma, esta obligación, que desaparece del orden jurídico con la ley 100 de 1993 y se convierte en pensión de vejez). Cuando la norma utiliza el verbo “podrá” (para el empleador y el descuento de dichos períodos) lo está facultando para no descontarlos si no quiere hacerlo; es decisión que beneficia al trabajador.

57

2.10

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Los contratos se terminan por las siguientes causas legales 

La muerte del trabajador



Por mutuo consentimiento



Expiración del plazo fijo pactado



Terminación de la obra o labor contratada



Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento



Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días



Por sentencia ejecutoriada.



Por no regresar el trabajador después de terminar una causal de suspensión



Trabajadora en embarazo y terminación del contrato con justa causa.



Trabajador amparado por fuero sindical y terminación del contrato con justa causa



Terminación de contratos a término fijo con trabajadores aforados no requiere autorización judicial.



Contrato de obra que se extiende a labores distintas, se convierte en contrato a término indefinido.

2.10.1 Por Justa Causa por parte del Empleador. 

El haber sufrido engaño



Todo acto de violencia en sus labores.



Todo daño material.



Todo acto inmoral o delictuoso.



Violación de las obligaciones o prohibiciones.



La detención preventiva.



El que el trabajador revele los secretos.



El deficiente rendimiento en el trabajo.



La sistemática inejecución, de las obligaciones legales o convencionales.



Todo vicio del trabajador.

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

La renuencia sistemática aceptar las medidas preventivas.



La ineptitud del trabajador.



El reconocimiento de la pensión.



La enfermedad contagiosa o crónica.

2.10.2 Justas Causas por parte del trabajador. 

Haber sufrido engaño por parte del empleador.



Todo acto de violencia dentro o fuera del servicio.



Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer actos ilícitos.



Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever.



Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador.



El incumplimiento sistemático, de sus obligaciones convencionales o legales.



La exigencia del empleador de la prestación de un servicio distinto.



Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones. 2.11 INDEMNIZACIONES.

Los contratos de trabajo tienen implícita una condición resolutoria

en virtud de la cual el

incumplimiento de lo pactado genera indemnización a cargo de la parte responsable y a favor de la parte afectada. Se presenta en las siguientes situaciones: 

Cuando el empleador lo despide sin justa causa



Cuando provoca la terminación unilateral, por parte del trabajador por alguna de las justas causas.

2.11.1 Indemnización en caso de terminación unilateral contratos a término indefinido.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por parte del empleador o de terminación unilateral con justa causa, por el trabajador, el empleador está obligado a pagarle al trabajador una indemnización, de conformidad con las siguientes normas: 59

En los contratos de duración indefinida, la indemnización será la siguiente: Para trabajadores que devenguen una remuneración inferior a diez salarios mínimos mensuales legales: 

Treinta días de salario cuando el trabajador lleve un tiempo de servicio no mayor de un año, y



Si el trabajador lleva más de un año de servicio continuo, deberán pagársele veinte días adicionales de salario sobre los treinta básicos indicados en el anterior párrafo, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracciones de año.

Para trabajadores que devenguen una remuneración igual o superior a diez salarios mínimos legales mensuales: 

Veinte días de salario cuando el trabajador tenga un tiempo de servicio no mayor de un año, y



Si el trabajador lleva más de un año de servicio continuo, deberán pagársele quince días adicionales de salario sobre los veinte días básicos a que se refiere el párrafo anterior por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracciones de año.

A los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la ley 789 de 2002 llevaren diez o más años de servicio continuo a un empleador, se les aplicará la tabla de indemnización prevista en los literales b, c y d del artículo 6 de la ley 50 de 1990. cuyo texto es el siguiente: “b) Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo y menos de cinco, se le pagarán quince días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco básicos del literal a). por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción. “c) Si el trabajador tuviere cinco años o más de servicio continuo y menos de diez, se le pagarán veinte días adicionales de salario sobre los cuarenta y básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción, y

60

“d) Si el trabajador tuviere diez años o más de servicio continuo se le pagarán cuarenta días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción”. Además, para proceder a la terminación del contrato de trabajo en las condiciones vistas, es deber del empleador informarle por escrito al trabajador a la última dirección registrada dentro de los sesenta días siguientes terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes del caso. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto alguno. No obstante, el empleador podrá pagar las cotizaciones respectivas durante los sesenta días siguientes. con los correspondientes intereses de mora. Recordemos, además, que si las partes acuerdan restablecer el contrato en los mismos términos y condiciones que lo regían en la fecha de la ruptura no habrá lugar a indemnización alguna. 2.11.2 Indemnización en caso de terminación unilateral contratos a término fijo. En los contratos celebrados por término fijo, la indemnización será equivalente al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltaba para cumplirse el plazo estipulado. 2.11.3 Indemnización en caso de terminación unilateral contratos a mujeres embarazadas. Cuando la trabajadora es despedida por un empleador sin que medie la autorización administrativa para proceder al retiro, la trabajadora tiene derecho a una indemnización conformada por: 

Una indemnización especial equivalente a 60 días de salario.



El pago de 12 semanas de salario como descanso remunerado.



El pago de la indemnización correspondiente al retiro sin justa causa dependiendo la clase de contrato.

61

2.11.4 Indemnización en caso de terminación unilateral contratos por duración de obra. En los contratos celebrados por el tiempo de duración de una obra o labor determinada, la indemnización es ese lapso y en ningún caso inferior a quince días. 2.11.5 Indemnización en caso de falta de pago Mora. Durante la ejecución del contrato la principal obligación del empleador es la de pagarle al trabajador el salario convenido. Una vez terminado, surge para él la obligación de cancelarle, además de los salarios debidos, las prestaciones sociales a que la ejecución del contrato haya dado lugar. Esta es una obligación cuyo incumplimiento da origen al fenómeno conocido en el derecho laboral con el nombre impropio de “salarios caídos”

en virtud del cual el empleador debe

pagarle al trabajador, como indemnización una suma igual al último salario diario por cada día que retarde su cumplimiento, hasta por veinticuatro meses, o hasta cuando el pago se efectúe, si el período es menor. De esta sanción están excluidos los casos de retención autorizados por la ley y los convenidos por las partes. Ahora bien: si transcurridos esos veinticuatro meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado reclamación alguna la vía ordinaria, o si presentada demanda no se ha producido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagarle al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera, a partir de la iniciación del mes veinticinco y basta cuando el pago se efectúe. Dichos intereses deberán ser pagados por el empleador únicamente sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y de prestaciones en dinero. No importa el motivo que haya dado lugar a la terminación del contrato. Basta simplemente que este termine y que el empleador no pague los salarios y las prestaciones sociales debidos al trabajador, para que incurra en la sanción prevista. Como es posible, sin embargo, que se presenten diversas eventualidades, entre ellas la de que las partes no se pongan de acuerdo sobre el monto de lo debido, o que el trabajador se niegue a recibir lo que el empleador le ofrece, este tiene la opción de consignar ante el juez del trabajo, y en su defecto, ante la 62

primera autoridad política del lugar, la suma que crea o confiese deberle al trabajador, mientras la justicia del trabajo decide la controversia. Se aclara, además, que la indemnización a que se alude en la primera parte de este comentario solo es aplicable en el caso de trabajadores que devenguen más de un salario mínimo mensual. 2.12 SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES El tratamiento legal de la sustitución de empleadores o “sustitución patronal” lo encontramos en los artículos 67 al 70 del Código Sustantivo del Trabajo, normas que no han sufrido ninguna modificación desde expedición del Código. Para que se configure legalmente la sustitución de empleadores es necesario que se conjuguen los siguientes requisitos: 

Que haya cambio de un empleador por otro.



Que se conserve la identidad de la empresa, negocio o establecimiento; o sea, que no sufra cambios esenciales en el giro ordinario de sus actividades.



Que los trabajadores continúen bajo los mismos contratos de trabajo.

Como mediante la figura de la sustitución de empleadores la ley pretende, por la vía de la solidaridad y responsabilidad entre ellos, conservar y proteger los derechos de los trabajadores involucrados en la sustitución, como sujetos pasivos, se hace necesaria la presencia de los tres elementos mencionados para que se configure legalmente la sustitución de empleadores. El sólo cambio de empleador no representa la sustitución. Si, por ejemplo, los trabajadores terminan su contrato de trabajo con el antiguo empleador y suscriben uno nuevo con el empleador sustituto, cada empleador asume sus propias responsabilidades, no se predica la solidaridad entre ellos y jurídicamente no se presenta la sustitución.

63

2.13 PACTOS ACCESORIOS La ley permite estipular en el contrato de trabajo determinadas cláusulas que tienen por finalidad someter la ejecución de las obligaciones laborales a condiciones previamente acordadas por las partes. Por tratarse de simples cláusulas o estipulaciones que acceden al contrato, se conocen con el nombre de pactos accesorios. Esos pactos son el período de prueba y la exclusividad de servicios. 2.13.1 Período de Prueba Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto, para el empleador apreciar las aptitudes del trabajador, y para este, la conveniencia de las condiciones de trabajo ofrecidas por aquel. Tiene una duración limitada. No puede exceder de dos meses. Ello no se opone, sin embargo, a que las partes estipulen una duración menor, de quince días o de un mes, por ejemplo, ni a que puedan prorrogarlo, pero, en ningún caso, el plazo y prórrogas, pueden exceder de dos meses. Debe estipularse por escrito. En el caso concreto de los contratos de trabajo por término fijo, cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que tampoco pueda exceder de dos meses. Sin embargo, cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los dos meses las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total del período de prueba pueda exceder los dos meses. Pasado el periodo de prueba, el contrato cobra toda su vigencia, y su duración se cuenta desde el día en que el trabajador haya ingresado al servicio del empleador.

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2.13.2 Exclusividad de los servicios Otra de las cláusulas que las partes pueden estipular en el contrato de trabajo es la de exclusividad de servicios, en virtud de la cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios a un empleador en forma exclusiva, mientras tenga vigencia el contrato. Excluye, pues la concurrencia de relaciones laborales en el mismo trabajador. 2.14

RESUMEN

Contrato de Trabajo9 Un contrato de trabajo es un acuerdo verbal o escrito entre el trabajador y el empleador en el que se pactan la labor, el sitio, la jornada, la cuantía y la forma de pago. PERÍODO DE PRUEBA En los contratos a término fijo de un año o superior y a término indefinido es de dos meses. En los contratos a término inferior de un año es hasta la quinta parte del término. Siempre debe constar por escrito. CLASES DE CONTRATOS 10 Según su forma. Contrato verbal de trabajo: Como su nombre lo dice, es un acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador donde acuerdan qué labor se va a desarrollar, el lugar y la remuneración por el trabajo realizado. Éste tipo de contratos, por no ser escritos, se asumen como indefinidos. Contrato escrito de trabajo: Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo en puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos El contrato escrito de trabajo, aplica para contratos a término fijo, término indefinido, contratos de aprendizaje, contratos de trabajo con extranjeros no residentes en el país, enganches

9

http://www.minproteccionsocial.gov.co/VBeContent/NewsDetail.asp?ID=15570&IDCompany=3

10

www.ctp.uniandes.edu.co. Yinna Rincón Fonseca. Centro de trayectoria Profesional. 65

colectivos de trabajadores para laborar en el exterior, contrato de obra, contratos ocasionales o transitorios. Según su duración Contrato de trabajo a término indefinido: La característica principal de éste contrato es que no tiene fecha de terminación. Las partes pueden darlo por terminado cuando lo decidan ya sea de manera unilateral, o por falta grave al reglamento o normas internas de la Empresa, que amerite su cancelación. Para la terminación del contrato, de común acuerdo, se recomienda pasar a la otra parte el preaviso al igual que en los demás tipos de contrato. Contrato a término fijo: Este tipo de contratos contempla una duración entre mínimo un día y máximo tres años, según acuerden las partes. Es indispensable que el contrato quede por escrito; debe respetar el rango de tiempo establecido por la Ley 50 de 1.990 1, y para la terminación del contrato se recomienda dejar por escrito el preaviso correspondiente de mínimo 30 días. Cuando el periodo de tiempo del contrato es inferior a un (1) año, el periodo de prueba debe ser la quinta parte del tiempo acordado. Debe cumplirse el requisito de preaviso, salvo si la duración es menor a treinta días. Este tipo de contrato puede ser renovado hasta por tres (3) veces y por periodos iguales o superiores al inicial. Puede presentarse que el contrato sea superior a un (1) año. En este caso debe cumplir las mismas condiciones y para su renovación aplica una prórroga por el mismo tiempo del contrato inicial. Para la terminación de los contratos a término fijo, cualquiera de las partes debe manifestar por escrito el deseo de no proseguir el contrato con anticipación no menor de treinta (30) días a la fecha de terminación del mismo; de lo contrario, se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente. Contrato ocasional de trabajo: Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente, la empresa está en la obligación de prestarle los servicios de salud que requiera.

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De la misma manera puede ser renovable sin exceder los treinta días (30) días del contrato inicial. Contrato de aprendizaje: Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una Empresa, en el cuál, el practicante recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio Contrato civil de prestación de servicios: Este tipo de contratos se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes. Este tipo de contratos no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR En la relación laboral se debe cumplir con unas obligaciones, las cuáles deben pagarse en diferentes épocas del año según sea el caso. Al iniciar un contrato laboral, el empleador está en la obligación de realizar la afiliación del trabajador y sus beneficiarios, al sistema de salud (EPS), pensión, riesgos profesionales (ARP), Caja de compensación familiar. Existen diferentes entidades que prestan éstos servicios y de común acuerdo, entre empleador y trabajador, se puede escoger la empresa que va a cubrir el respectivo sistema.

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2.16 LECTURA RECOMENDADA Esta plantilla fue tomada de internet www.actualicese.com. tiene por objeto que el estudiante aprenda a utilizar los modelos de los diferentes tipos de contratos de trabajo, así:

Plantilla para la elaboración de un “Contrato Individual de Trabajo” (Fecha de elaboración: Julio 27 de 2007) Para un mejor entendimiento de la plantilla que se presenta a continuación, los textos que están en letra negra son los que quedarían haciendo parte del Contrato. En cambio, los textos que se muestran en letras de color rojo son solo instrucciones que orientan sobre la forma en que se llenarían esos espacios que figuran antes de las letras de color rojo. En consecuencia, esos textos en letras de color Rojo no quedarían haciendo parte del contrato y se deben borrar antes de imprimir el contrato definitivo. CONTRATRO INDIVIDUAL DE TRABAJO

.........................(nombre del empleador persona natural, o del representa legal de la persona jurídica que actuará como empleador), identificado con cédula de ciudadanía No. ................., .............., actuando a……………………………… (nombre propio, ó como representante legal de la entidad............identificada con el Nit…………), domiciliado(a) en ............... (municipio), quien en adelante se denominara EMPLEADOR; y ................. (nombre del trabajador) identificado con cédula de ciudadanía No. ................, residente en ............ (municipio), quien en adelante se denominará TRABAJADOR, acuerdan celebrar el presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO ...........(fijo o indefinido; adviértase que el contrato de trabajo no estipulado a “término fijo”, o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a “término indefinido”), por un periodo de .............. (días, meses, años) que se regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA.- OBJETO: El EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR para .................... (describir la actividad que se va a desarrollar) y los que se deriven de estas labores. PARÁGRAFO.- El TRABAJADOR acepta los cambios de labores decididos por el 68

EMPLEADOR siempre que sus condiciones laborales se mantengan. SEGUNDA.- INICIACIÓN Y JORNADA DE TRABAJO: El TRABAJADOR iniciará labores a partir de ................. (día, mes, año), con una jornada laboral ordinaria de ...................(cantidad total de horas diarias o de horas semanales; adviértase que La jornada de trabajo ordinaria no puede ser mayor a ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales, excepto trabajadores con cargos de dirección, confianza o manejo, trabajadores de servicio domestico y que ejerciten actividades intermitentes o de vigilancia si residen el lugar de trabajo),que se podrán distribuir de la forma permitida por el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo. TERCERA.- LUGAR DE TRABAJO: El lugar de trabajo será en ....................... (colocar el nombre y dirección del lugar de trabajo) de la ciudad de ..................., y puede ser modificado por acuerdo entre las partes, siempre que las condiciones laborales del trabajador no sufran desmejora o se disminuya su remuneración o le cause perjuicio. CUARTA.- SALARIO: El TRABAJADOR devengará un salario mensual de $ .................... M/C ($............) (adviértase que ningún trabajador puede devengar menos del salario mínimo legal y si labora menos de ochos (8) horas diarias su salario será proporcional al tiempo trabajado), pagaderos en forma .................... (semanal, quincenal, mensual), que incluye la remuneración de los descansos dominicales y festivos. QUINTA.- OBLIGACIONES: El TRABAJADOR deberá cumplir con las siguientes obligaciones: a) Colocar al servicio del EMPLEADOR su capacidad normal de trabajo, de manera exclusiva en el desempeño de las funciones encomendadas y en las labores conexas, según ordenes e instrucciones del empleador o sus representantes. b) Trabajar durante la vigencia del presente contrato única y exclusivamente al servicio del EMPLEADOR. c) Cumplir con la jornada de trabajo dentro de los turnos y horario señalado por el EMPLEADOR. d) Las demás consagradas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo. SEXTA.- TRABAJO EXTRA, EN DOMINICALES Y FESTIVOS: El trabajo suplementario o en horas extras, así como el trabajo en domingo o festivo en los que deba concederse descanso, será remunerado conforme a la Ley, al igual que los respectivos recargos nocturnos. Es de advertir que dicho trabajo debe ser autorizado por el empleador o sus representantes, para efectos de su reconocimiento. SÉPTIMA.- JUSTAS CAUSAS PARA DESPEDIR: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato, por cualquiera de las partes, las expresadas en los artículos 62 y 63 del Código sustantivo del Trabajo. OCTAVA.- PERIODO DE PRUEBA: (OPCIONAL) Acuerdan las partes fijar como periodo de prueba los primeros .......... (días o meses); a partir de la vigencia de este contrato (adviertase que el Periodo de prueba puede ser hasta de dos (2) meses y en contratos inferiores a un año no podrá ser superior a una quinta (1/5) parte del termino pactado, véase los art.76 a 80 del Código Sustantivo del Trabajo). Durante este periodo las partes pueden dar por terminado 69

unilateralmente el contrato. En el caso de existir prorroga o nuevo contrato entre las partes se entiende que no existirá para ese nuevo contrato un periodo de prueba. NOVENA.- AVISO DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO (esta cláusula novena y la cláusula decima, solo se incluyen si el contrato se pactó como contrato a “termino fijo”: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la otra con una anticipación mayor a treinta (30) días de la fecha de vencimiento del periodo contratado . En caso de no producirse tal aviso, o de hacerlo en un termino inferior al establecido, la parte que termina el contrato deberá a la otra, a titulo de indemnización, el equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo que falte. DECIMA.- PRORROGA: Si el aviso de terminación unilateral del contrato no se da o se da con una anticipación menor a treinta (30) días el contrato se prorroga por un periodo igual al inicial, siempre que subsistan las causas que lo originaron y la materia del trabajo. DECIMA PRIMERA.- El presente contrato reemplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con anterioridad. DECIMA SEGUNDA.- Cualquier modificación al presente contrato debe efectuarse por escrito y anexarse a este documento Para constancia se firma por las partes, en la ciudad de............... (municipio) a los .....días del mes de ........ de 200.... EMPLEADOR ________________________ C. C. No. TRABAJADOR ________________________ C. C. No.

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