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WALTER BONILLA BARRIOS Contador Publico Esp. Revisoría Fiscal y Contraloría Estudiante de Maestría en Administración y dirección de Organizaciones Universidad Europea del Atlántico

ASIGNATURA TR046- GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANO

1. CASO: USANDO LAS METAS Y OBJETIVOS PARA CREAR UNA ESTRATEGIA DE NEGOCIOS. 1.1 ¿Por qué puede afirmarse que el proceso de generación y ejecución de una estrategia es completamente un acto emprendedor? Al desarrollar estrategias empresariales, podemos determinar que es de esta manera de la cual generaremos un valor a la organización, dado que la misma debe tratar de que y como se va a hacer, podemos catalogarlo como un acto emprendedor teniendo en cuenta que a través de la ejecución de una oportunidad de negocio o conversión de una empresa se pueden generar bienes o servicios cuyo fin es la producción de riqueza para la misma, como también la generación de beneficios a la comunidad, y a la misma empresa 1. Con lo anterior podemos ver la capacidad de percibir, de crear, de accionar, además de desarrollar las metodologías según la empresa como el cuadro de mando integral y así definir objetivos y acciones para el cumplimiento de los mismos.

1.2 De acuerdo a la estrategia planteada por Kellogg, establezca los procesos organizacionales que tuvieron que dar un cambio como soporte de la estrategia nueva. Es importante resaltar que los procesos organizacionales que tuvieron que realizar se enmarcan en la empresa en las áreas administrativas y operacionales. Esto conlleva a realizarlos bajo la cadena de valor, (objetivos, actividades, metas, indicadores, insumos, costos, impacto, tiempo) desde el área de Planeación. Área de Recurso Humano: se establecen las relaciones y clima laboral, información y control. Área Financiera: se encarga del apalancamiento Financiero. Área Comercial: Define la estrategia de ventas de acuerdo a los objetivos planteados. 1

Fuente: http://consugar.blogspot.com/2008/04/acto-emprendedor.html

Todas las áreas de la empresa están alineadas a los objetivos planteados desde el área de Recurso Humano.

Objetivos Planteados bajo la cadena de valor.

Nivel Administrativo

Nivel Operativo

Gerente. Directivos: Planeación. Recurso Humano. Comercial

Personal de etiquetado. Personal de Ventas.

Motivar y soportar la actividad física dentro de todos los sectores de la población. Usar los recursos que posee la organización para patrocinar actividades enfocadas en la actividad física para los clientes y la comunidad en general. Incrementar la asociación entre Kellogg y la actividad física. Usar los empaques del cereal para comunicar el mensaje de balance hacia los consumidores. Generar etiquetas dentro de la comida que faciliten que los consumidores puedan tomar decisiones con respecto al balance en su alimentación.

Estrategia de Comunicación efectiva. Empleado

Consumidor

Guías Saludable: Dietas balanceadas Comerciales: Videos animado: Motivando el ejercicio

FIN Estilos de vida Saludable

Revista Podómetro: Motiva al ejercicio

1.3 ¿Por qué comunicar los objetivos hacia el exterior de la organización como lo ha hecho Kellogg, se convierte en un acto novedoso por parte de la organización? Hoy día está de moda el fitness, la estrategia tiene éxito debido que las personas del común quieren verse bien, la estrategia planteada por la organización es de vital importancia porque relaciona la marca con el deseo de la personas o clientes, además de implementarlo desde recursos humanos por medio del bienestar del empleado. Todo 2

enmarcado desde la responsabilidad social empresarial con el fin de implementar hábitos de estilo de vida saludable. 1.4 ¿Cuál es la diferencia entre meta y objetivo? Objetivo: Es algo que un individuo u organización se plantea alcanzar en un tiempo determinado, por esta razón dedica ciertos esfuerzos, emprende accione que lo encaminan a alcanzarlo. Cada objetivo propuesto requiere acciones específicas, las cuales deben ser tangibles. Meta: Es un logro o propósito final que se consigue bajos las acciones y alcance de determinados objetivos y e determinado periodo de tiempo. Están estructurados de manera más compleja que los objetivos, para aquellas personas que tienen conocimiento de investigación o trabajo científico una meta es algo similar a plantear un objetivo general. Características Objetivo: Son pasos exactos y delimitados que se deben dar para alcanzar una meta. Se plantean con seriedad, responsabilidad y sin emotividad alguna, en general pueden ser medibles y cuantificables. Deben ser realistas y con posibilidades reales de alcanzarse y tienen implícita una línea de tiempo para su cumplimiento. Meta: Son deseos acerca del futuro, representan las aspiraciones en relación a él. Se plantean emotivamente, con ansias y deseos de alcanzarlas, en general no son muy realistas y suponen un gran esfuerzo para alcanzarlas por lo que además ameritan un tiempo mayor para ello. Importancia Objetivo: Se utilizan para medir los logros y el progreso que dirigen hacia sus metas. Sin los objetivos, las metas quedan fuera de alcance, Plantear pequeños objetivos que se cumplan uno a uno hasta alcanzar una meta sirve como motivación para el logro de situaciones aún mayores, debido a la sensación de logro que genera cumplir con los objetivos uno a uno. Por otro lado, establecer objetivos simples indica que se tiene una estrategia definida y que se va por un buen camino. Meta: Se utiliza para indicar un propósito importante, la meta debe alinearse con la misión que se debe lograr, hace énfasis en las aspiraciones, anhelos que motivan al crecimiento y progreso. Una

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persona o empresa sin aspiraciones está condenada al estancamiento, al retroceso2. 1.5 ¿Qué políticas de reclutamiento y selección debe asumir Kellog´s toda vez que ya definió su estrategia de mercado? 3 El modelo de gestión de RRHH de Kellogs es descentralizado, esto implica que el departamento de RRHH actúa como consultor de RRHH , definiendo las estrategias, las políticas y los procesos que permite la alineación de las personas con la estrategia de la compañía, su estrategia se basa en tres pilares (gente, pasión y orgullo), el objetivo es el de desarrollo y fortalecimiento de la marca en las personas con un doble enfoque : interno y externo. Internamente el objetivo es mantener el compromiso de las personas hacia la organización, hacia su trabajo y hacia los valores, y externamente ser un referente como un gran lugar para trabajar. Políticas de RR HH implantadas. i.

Gestión por competencias: Modelo de liderazgo de kellogs (KBLM): se trata de un modelo único en competencias de liderazgo, dicho modelo integra seis competencias claves para el desarrollo de las personas:  Crea dirección.  Alcanza resultados trimestrales.  Organiza para ganar.  Promueve el alineamiento.  Invierte en las personas.  Estimula e inspira a las personas.

Además de las competencias integradas en el modelo KBLM, kellogs cuenta con un grupo de competencias funcionales específicas para cada una de las Áreas. ii.

iii.

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Reclutamiento y selección: Consta de tres fases:  Proceso de selección interno.  Proceso de selección externo. Proceso de integración:  Programa de inducción.  Reunión para explicar las políticas con el empleado.  Reunión a los tres meses de la incorporación para hacer un seguimiento de la acogida de inquietudes.  Reunión con la persona y el manager a los 6 meses de incorporación.

Fuente: https://www.webyempresas.com/diferencia-entre-objetivo-y-meta/ Fuente : wke.es/premioscapitalhumano.es/pdf/Kelloggs_2011.pdf

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iv. v. vi.

vii.

viii. ix.

x.

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Cada persona tiene a un manager encargado de su formación y bienvenida. Gestión del talento: Permite proporcionar dirección y alineamiento para departamentos, áreas y colaboradores en todo kellogs. Formación y desarrollo: se dedica esfuerzo a la formación de los profesionales para desarrollar habilidades. Política de compensación total.  Retribución dineraria, el colaborador tiene a su disposición un amplio abanico de beneficios sociales y una serie de intangibles; (conciliación, el bienestar, el desarrollo, el reconocimiento y la cultura kellogs)  Paga en base a rendimiento “Pay for Performance” premiando y diferenciando en función individual.  La équida interna, teniendo las responsabilidades de cada puesto y la adecuación de cada persona al mismo.  Competitividad externa para asegurar que la compensación es competitiva dentro del sector de consumo.  Vinculación a los resultados de la organización. Política de desvinculación: en las salidas voluntarias: Se hace una entrevista de salida antes de dejar la compañía ya los tres meses de estar fuera de la empresa, ya que la información que proporciona es muy diferente a la que se hace justo en el momento de marcharse. Modelo de trabajo flexible: Kwor y koffice los despachos desaparecen para favorecer una comunicación más fluida. Modelo de comunicación interna: Reside conseguir ese compromiso con los empleados que tiene un impacto directo en el negocio y la alineación de los objetivos del negocio con los empleados, Mediante 4 herramientas Guiar, Informar, Motivar, Escuchar. Política de Conciliación vida personal, profesional y familiar. Flexibilidad horaria, apoyo a la familia a través de la empresa Mas Vida Red.reducion de burocracia. 1.6 ¿Qué estrategias de capacitación utilizaría para introyectar en los empleados el sentido de Responsabilidad Social Corporativa de Kellog´s? Aplicaría el programa de desarrollo de liderazgo con los siguientes temas 4: Auto conocimiento y empoderamiento individual. Análisis crítico y capacidad para la creación de proyectos y resolución de problemas. Habilidades para la comunicación, negociación, consenso, construcción de alianzas y gestión del cambio.

Fuente: file:///C:/Users/FRANCISCO%20ARDILA/Downloads/Proceso%20de%20Seleccion.pdf

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Creación de redes y desarrollo de participación. 1.7 ¿Qué políticas de remuneración implementaría para mantener la armonía y competitividad de Kellog´s? sin que ello comprometa la estabilidad financiera de la empresa. Esta implícita en la pregunta 1.5. implementaría la política de compensación total. Política de compensación total.  Retribución dineraria, el colaborador tiene a su disposición un amplio abanico de beneficios sociales y una serie de intangibles; (conciliación, el bienestar, el desarrollo, el reconocimiento y la cultura kellogs)  Paga en base a rendimiento “ Pay for Performance” premiando y diferenciando en función individual.  La équida interna, teniendo las responsabilidades de cada puesto y la adecuación de cada persona al mismo.  Competitividad externa para asegurar que la compensación es competitiva dentro del sector de consumo.  Vinculación a los resultados de la organización. 1.8 ¿Qué criterios de evaluación del desempeño implementaría para premiar al mejor empleado de Kellog´s?

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Adaptación y Flexibilidad ante los cambios. Mostrar un comportamiento adecuado y disposición para adaptarse a las situaciones y/o personas, aceptando nuevas ideas, posturas o enfoques y prescindiendo de los anteriores. Introducir y ser capaz de ayudar a otros a entender y aceptar los cambios.

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Comunicación: Explicar con fluidez y precisión ideas y elementos complejos; presentar de forma sistemática los elementos clave y contrastar el seguimiento y comprensión de los mensajes con su interlocutor o audiencia.

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Autonomía y toma de decisiones: Desarrollar sus propias ideas y propuestas, actuando con criterios propios. Puede aprovechar y desarrollar ideas de otros, manteniendo independencia para proponer cambios o tomar decisiones.

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BIBLIOGRAFIA Consuelo, E (2008). Emprendimiento. Recuperado de http://consugar.blogspot.com/2008/04/acto-emprendedor.html

Ramón, B (2012). Balance scorecard y estrategia empresarial. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/balanced-scorecard-estrategia-empresarial/

Mathias, R (2019). Diferencia entre objetivo y meta. Recuperado de https://www.webyempresas.com/diferencia-entre-objetivo-y-meta/

Wolkers kluger (2011).Kellogs España, un modelo de gestión que aspira seguir seduciendo empleados y consumidores. Recuperado de http://www.wke.es/premioscapitalhumano.es/pdf/Kelloggs_2011.pdf

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