Gestion de Recursos Humanos
INDICE DEDICATORIA: .................................................................................................. 2
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INDICE DEDICATORIA: .................................................................................................. 2 INTRODUCCION ............................................................................................... 3 CAPÍTULO I ....................................................................................................... 4 MARCO TEORICO............................................................................................. 4 I.
LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES ...... 5
A.
IMPORTANCIA ........................................................................................... 7
B.
OBJETIVO .................................................................................................. 7
C.
PROCESOS BÁSICOS DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS
EN LAS ORGANIZACIONES ............................................................................. 8 D.
REDUCCIÓN DE PERSONAL .................................................................... 9
E.PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS...................................................... 9 II.
LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA ............... 10
A. OBJETIVO ........................................................................................... 10 B. PRINCIPIOS BASICOS ....................................................................... 11 C. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL.................................................. 13 CONCLUSIONES............................................................................................. 15 ANEXO ............................................................................................................. 16 BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 17
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DEDICATORIA:
Agradecemos al todopoderoso, a nuestros padres, y en especial a nuestra Licenciada por su invalorable apoyo y comprensión para lograr el perfeccionamiento en nuestro desarrollo profesional.
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INTRODUCCION
La administración del potencial humano constituye una tarea muy importante para el desarrollo organizacional, actualmente la problemática que en esta área de administración se suscita, es materia de un análisis continuo, tanto formal a través de los estudios de comisiones, y reestructuración, que cotidianamente enfrentan los problemas, los analizan y plantean soluciones, alguna viables y otras fruto de su expectativa institucional. En el presente trabajo se ha efectuado un desarrollo comparativo de la administración moderna de Recursos Humanos y el diseño de administración, permitiendo con ello establecer coincidencias y diferencias que naturalmente responden a un conjunto de factores y causas que aun no permiten el despegue institucional para la mejorar del potencial humano.
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CAPÍTULO I MARCO TEORICO ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Los orígenes de la gestión de recursos humanos, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después del gran impacto de la revolución industrial. La GRH nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables. Era como si las personas y las organizaciones, aunque estuvieran estrechamente interrelacionados, vivieran en compartimientos rígidamente separados, con fronteras cerradas y trincheras abiertas, requiriendo un interlocutor extraño a ambas partes para poder entenderse o, por lo menos, reducir sus enormes diferencias. Éste interlocutor era un órgano denominado Relaciones Industriales, que intentaba conciliar capital y trabajo,
ambos
interdependientes
aunque
en
conflicto
permanente. Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de manera radical y sufrió una gran ampliación pasando, alrededor de los años 1950, a ser denominado Administración de Personal. Ahora no sólo debería mediar para reducir los conflictos, sino administrar las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentaran de modo espontáneo. Poco después, alrededor de la época de 1960, el concepto volvió a ampliarse. La legislación laboral permaneció inalterada y se tornó gradualmente obsoleta, puesto que los desafíos organizacionales crecieron de modo desproporcionado. Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional, y eran los únicos recursos vivos e inteligentes con los que contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran. Así, surgió el concepto de gestión de Recursos Humanos (GRH), que aún sufría el vicio de ver a las personas como recursos productivos o simples agentes pasivos,
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cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la organización. Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy se conocen, parten del principio de que las personas deben ser planeadas y administradas en la organización por un órgano central de la gestión de recursos humanos
I.
LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES La función de los recursos humanos en las organizaciones se realiza a través de las siguientes áreas que forman un contingente de responsabilidades:
FUNCION DE PLANEAMIENTO: Que consiste en determinar objetivos y metas y seleccionar las mejores alternativas proponiendo los recursos para alcanzar dichos objetivos y metas
FUNCION DE ORGANIZACIÓN: Que estable las tareas y obligaciones del personal de una organización
FUNCION DE DIRECCION O LIDERAZGO: Que consiste en coordinar y ejecutar las actividades programadas en una empresa
FUNCION DE CONTROL: Que consiste en cautelar el estricto cumplimiento de las metas y objetivos planteados en la planificación.
La Administración de Recursos Humanos es un área en la que confluyen varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. Los temas que se estudian regularmente en gestión de Recursos Humanos tienen que ver con varios campos del conocimiento: se habla de la aplicación y la interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, de tecnología del
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aprendizaje individual, y del cambio organizacional, de nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social, plan de carreras, diseño de cargos y de organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transportes para el personal, responsabilidad en la supervisión, auditoria y un sin número de temas extremadamente diversificados. Todo está basado en un proceso de los recursos humanos en las organizaciones.
Existen diferentes conceptos sobre la Administración de Recursos Humanos, a continuación recogemos algunos de los más representativos: Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo está establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posibles y a la vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al más alto grado.
Es un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor selección, educación, y armonización de los servidores de una organización, Su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otra.
Conjunto de previsiones, los medios y las ejecutorias que se orientan a procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización.
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A. IMPORTANCIA La administración de los Recursos humanos juega un rol fundamental en la provisión de personal idóneo a fin de promover el desarrollo de la empresa y evitar conflictos, fricciones y la baja en la calidad de la institución.
B. OBJETIVO Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización.
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos son:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
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C. PROCESOS BÁSICOS DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES 1.
La PLANIFICACIÓN de los recursos humanos sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se lleva a cabo a través del análisis de:
Factores internos: Necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales.
2.
Factores del entorno: Mercado de trabajo.
El RECLUTAMIENTO, se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo; estos se encuentran por medio de anuncios en periódicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendaciones de amigos y visitas a Universidades o centros de enseñanza superior.
3.
La SELECCIÓN implica usar solicitudes, currículos, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos.
4.
La SOCIALIZACIÓN (orientación), sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización, sin dificultad.
5.
La CAPACITACIÓN y EVALUACIÓN, busca aumentar las capacidades de los empleados, a efectos de incrementar la efectividad de la organización.
6.
La EVALUACIÓN del desempeño compara el desempeño laboral de la persona de acuerdo a los parámetros o los objetivos establecidos por la organización.
7.
Los ASCENSOS, los TRASLADOS, los DESCENSOS y los DESPIDOS, reflejan el valor del empleado para la organización
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D. REDUCCIÓN DE PERSONAL La reducción del personal en la empresa se puede deber a múltiples causas, cierre de operaciones de filiales, no alcanzar metas de mercado, contracción de la demanda, etc. 1.
Identificación de excedentes, redistribución interna.
2.
Frente a cambios en la situación de la empresa que afectan a determinada cantidad de personal de la empresa, una de las preguntas más frecuentes que se realizan los ejecutivos es cuales son los excedentes de personal que hay en la institución y cuál es la solución para aplicar una redistribución interna en áreas o dependencias donde exista déficit de personal.
E.PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1.
Planeación de Recursos Humanos: Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales. Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento. Para comprender como funcionan los procesos de provisión, debemos entender cómo funciona el ambiente en que está inmersa la organización y como esta localiza y busca a las personas para introducirlas en su sistema. En términos de suministro de recursos humanos, existen 2 tipos de mercados diferentes aunque estrechamente entrelazados e Pagina 9
interrelacionados: el mercado laboral y el mercado de recursos humanos.
2.
Mercado Laboral: El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. El mercado laboral puede segmentarse por sectores de actividades (metalúrgicas, plásticos, bancos, seguridad, etc.) o por tamaños (grande, medianas, pequeñas, micro empresas, etc.) e incluso por regiones (Piura, Lima, Arequipa, etc.), cada uno de estos segmentos tiene características propias. El mercado laboral se compacta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos.
II.
LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA La administración de personal es el proceso de planeamiento, organización, empleo y control del personal para la mejor utilización de sus aptitudes, habilidades, conocimientos y experiencias, a fin de obtener de ellos su máxima eficiencia y cooperación, en beneficio del instituto.1 A.
OBJETIVO
Lograr la utilidad efectiva de los recursos humanos
Establecer y mantener relaciones cordiales entre el personal
Propiciar el máximo desarrollo individual
Satisfacer las necesidades prioritarias del hombre para lograr un mayor rendimiento profesional.
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La Administración de Personal es importante porque proporciona los principios, técnicas y procedimientos adecuados para el logro de una eficiente utilización del potencial humano. Los hombres, los recursos económicos, el equipo y la doctrina son necesarios para cumplir la misión, pero si no se emplean adecuadamente los primeros, de poco o nada serviría los otros; el hombre es pues, el elemento esencial e invariable. Su acción se hace sentir:
Por su efectivo, que determina la fuerza institucional
Por su instrucción y entrenamiento, que determina su capacidad moral.
La capacidad técnica del potencial humano puede ser mejorada mediante la utilización de adecuados métodos de instrucción y apropiados procedimientos de personal; y la capacidad moral, mediante la atención oportuna y adecuada de las necesidades del hombre y la correcta aplicación de los principios del Don de Mando. La única forma de mejorar el rendimiento del ser humano es aumentando su capacidad profesional y su capacidad moral.
B.
PRINCIPIOS BASICOS La administración de personal está regida por los Principios Básicos siguientes: 1.
Emplear el hombre más adecuado para el cargo Todas las personas tienen habilidades o condiciones para desempeñar un empleo o cargo, pero el grado de habilidad o condición no es el mismo en todos ellos. Este principio busca emplear al hombre más idóneo o al que posee las mejores condiciones, en el empleo o cargo que se requiere cubrir.
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2.
Estimular el deseo de producir mediante el otorgamiento de incentivos Toda persona para lograr eficiencia en el desempeño de su labor necesita estímulos, los que varían en función del hombre y la naturaleza del trabajo. A la persona hay que explicarle el fin que se persigue con su trabajo, ofrecerle medios de recreación, atender su solicitud, librarle de preocupaciones y solucionar sus problemas personales. El elogio, el consejo y la recompensa oportuna y mesurada del superior, constituyen condicionantes del éxito. Para cumplir con este principio se requiere:
3.
Hacerle iniciar su trabajo apropiadamente La persona requiere de una adaptación continua en sus pensamientos y actitudes a fin de obtener éxito frente a los cambios de situación. Esta adaptación implica una tarea de aprendizaje que demanda tiempo y esfuerzo.
4.
Aprovecharlo por completo en tareas esenciales Este principio significa aprovechar toda la capacidad de la persona en tareas esenciales y a tiempo completo, mediante este principio se trata de evitar el empleo de individuos adiestrados en trabajos de poca o ninguna importancia. Así como no debe usarse una grúa de gran potencia para levantar un peso insignificante, tampoco debe emplearse un especialista en un trabajo corriente. El hombre se siente satisfecho de rendir en el trabajo, cuando se le asigna labores en relación a su responsabilidad.
5.
Incrementar su rendimiento mediante la instrucción y entrenamiento adecuados Un hombre deseoso de trabajar en el puesto para el cual está clasificado,
es
una
garantía,
pero
si
se
le
capacita
convenientemente se obtendrá mejores resultados. Alentar la
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iniciativa y aumentar la capacidad individual, mediante el adiestramiento y empleo adecuado de nuevos métodos y procedimientos, es la manera de obtener un mayor rendimiento. Se debe:
6.
Conocer las necesidades de capacitación y entrenamiento
Formular y ejecutar apropiados programas de capacitación.
Asegurar el desarrollo profesional Este principio busca proyectar al hombre en su carrera profesional dotándolo de los conocimientos y experiencia necesaria para un mejor desempeño de sus funciones y responsabilidades. Es necesaria una rotación inteligente y progresiva del hombre en los diferentes empleos o cargos para que obtenga experiencia, así como darle oportunidades para seguir cursos de capacitación en el país o el extranjero. Si estos principios básicos no son respetados, no se podrá lograr el objetivo final o sea la eficiente utilización del potencial humano.
C.
PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL Los procedimientos de personal son los medios específicos a través de los cuales se pone en evidencia muchos de los Principios de la Administración de Personal, a fin de lograr la máxima utilización del potencial humano. Los procedimientos de personal son los siguientes: 1.
Clasificación Es un proceso mediante el cual se determinan, registran y evalúan todos aquellos datos del individuo que permitan precisar su capacidad y su valor potencial en función del empleo que va a desempeñar o de la instrucción que debe recibir. Tiene por objeto Pagina 13
descubrir la capacidad del personal, así como sus aptitudes para la ejecución de determinadas tareas. La clasificación permite el mejor y más económico empleo de los recursos humanos, al poner en evidencia el principio de “colocar al hombre más adecuado para el cargo”. Esto implica una constante evaluación y reevaluación de la posibilidad física, mental, conocimientos y experiencias que posee el hombre. La clasificación, para asignar a cada efectivo el trabajo que se espera de el y para determinar que capacitación y tipo de adiestramiento proporcionarle, debe apreciar las siguientes características individuales:
Mentales:
Inteligencia,
memoria,
imaginación,
interés,
habilidad adquirida en su preparación o desempeño en empleos anteriores, afines con las tareas correspondientes al área funcional.
Físicas: fortaleza, resistencia, agilidad y otras que influyan en el cumplimiento de sus funciones.
Emocionales y de personalidad: Autocontrol en todas las situaciones emotivas.
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CONCLUSIONES A.
La gestión de recursos humanos es una tarea bastante complicada con una diversidad de problemas que se mantienen en el tiempo por razones de interés personal antes que objetivo institucional, lo que ha generado un malestar en el personal y una desmotivación que se expresa en la problemática de inconductas, desidia y falta de entereza ética y profesional que ha conllevado a que la empresa pierda su posicionamiento social
B.
Los retos institucionales para la gestión de personal están basado es optimizar los procedimientos de personal dentro de su estructura planificada y diseñada, haciendo que esta funcione de acuerdo a lo normado, cumpliendo las metas y objetivos de gestión por objetivos, desarrollo organizacional de la meritocracia,
C.
La necesidad e importancia de la gestión de personal en esta época de tecnología y desarrollo científico son la base de la continuidad y existencia de las instituciones y también de su éxito en el cumplimiento de la misión
D.
La implementación de diseños modernos de administración de recursos humanos, que como se ha apreciado no es otra cosa que optimizar los procesos de personal, constituyen una necesidad institucional que debe ser volcado como objetivos a corto plazo, lo que permitirá mejorar las condiciones de trabajo, asegurando su motivación constante y permitiendo su desarrollo como personas y profesionales de policía.
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ANEXO
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BIBLIOGRAFIA
1.
CHIAVENATO, Idalberto, “Gestión de Recursos Humanos”, 8ª Edición 2007, Editorial MC Graw Hill.
2.
Manual del Estado Mayor de la Policía Nacional del Perú.
3.
Legislación Policial. Editorial Buenaventura Lima 2009.
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