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• Yuliza López Cusi

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PREGUNTAS DE REPASO DE TODOS LOS GERENTES SE ESFUERZAN POR MOTIVAR 1. ¿Qué es la motivación y porque es importante? Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explícita o implícita y ellos son:  Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención de un buen rendimiento laboral.  Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o síquicas de las personas.  Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.  Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades La motivación es impórtate puesto no existe una motivación de las personas, sino una motivación para cada persona en un momento y contexto determinados. Es para cada uno de nuestros colaboradores para que con la buena atención de ellos hacía los clientes se de maravilla ya que llegan a tener una satisfacción laboral. 2. Exponga la primeras idea de motivación, ¿En qué se parecen? ¿En qué se diferencian? Las principales ideas de motivación son: La jerarquía de necesidades de Maslow El gráfico de Maslow representa distintos niveles de necesidades en forma piramidal, abajo las básicas y las superiores o racionales arriba. La movilidad a cada categoría se da según el grado de satisfacción de la persona, sólo sí la necesidad inferior le es contemplada podrá acceder a nuevas y superiores autorrealizaciones. Así muestra el ascenso desde requerimientos básicos, como la alimentación y la vestimenta; sucesivamente a las superiores, como seguridad, compañerismo y reconocimiento. El factor dual de Herzberg Mediante encuestas que indagaron la satisfacción de las personas en sus trabajos, se determinó que el bienestar tiene relación con la estimulación personal, el reconocimiento, los logros, y la autorrealización (Factor Motivadores). Mientras que lo contrario le es atribuido al entorno donde la

persona realiza sus tareas, las relaciones personales, las condiciones de trabajo, y la política de la organización (Factores Higiénicos). De estos dos grupos posteriormente se elaboró el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo), que son indicaciones para evitar la monotonía incrementado la responsabilidades y la valoración de las personas. La autonomía, la retroalimentación, y el ambiente de trabajo, son los puntos principales. Los tres factores de MacClelland David McClelland sostiene que las personas tienen tres características que indican el factor de motivación de cada una: Logro, Poder , Afiliación. Primero están aquellos en que el impulso de obtener éxito es constante y la estimulación la alcanzan desarrollando actividades que aspiren a la excelencia, de aparente importancia, y siempre esperan una devolución por su trabajo. Luego, le siguen los individuos que buscan influir en su entorno y que aspiran al reconocimiento y la valoración de su grupo de trabajo. Por último, se ubican los que la motivación la consiguen en las relaciones interpersonales, habituados al trabajo en grupo. T eoría X y T eoría Y de McGregor En este desarrollo teórico se contrapone dos estilos de dirección influidos por la concepción del ser humano que tiene el que la pone en práctica. Bajo la suposición de que una de las características de las personas es la pereza frente al trabajo, en la T eoría X la motivación se consigue a base de controles y castigos. Mientras que en la T eoría Y sobrevalora el esfuerzo y el compromiso como motivadores. Teoría de la Expectativa Lo fundamental de la teoría de la expectativa es conocer lo que la persona busca dentro de la organización, y las formas en que intentará alcanzarlo, porque el grado de motivación estará determinado por lo que crea que tienen de valioso para él las metas y los incentivos. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. La ERC de Alderfer Basada en la experiencia de Maslow esta teoría destaca sólo tres necesidades por encima del resto para lograr la motivación. Existencia: Satisfacción de las necesidades básica.

Relación: Interacción con el entorno, reconocimiento alcanzado, e identificación con grupo de trabajo. Crecimiento: Estimula la autorrealización. La Fijación de Metas de Edwin Locke En la teoría de Locke se valora el impulso que da la intención de una persona por alcanzar una meta mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo al lograrlo. Cada persona espera metas específicas, desafiantes, posibles de concretar, y al finalizar un feedback para maximizar el logro alcanzado. Las metas pueden tener varias funciones: – Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. – Movilizan la energía y el esfuerzo. – Aumentan la persistencia. – Ayuda a la elaboración de estrategias. La Equidad de Stancey Adams El nombre determina el fin de la teoría, es evitar la desmotivación frente a la inequidad al comparar las recompensas y el producto alcanzado entre las personas. Si la persona recibe lo mismo por igual trabajo se siente satisfecho para continuar con la tarea. Se parece en que todo está centrado en la persona, busca alcanzar el éxito. Diferencian en la metodología 3. ¿Cómo se relaciona la jerarquía de la necesidad de Maslow con la motivación en las organizaciones? La jerarquía de las necesidades muestra una serie de necesidades que importan a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menor prioridad. Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.

El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta “autorrealizado” pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización. 4. Según Atkinson, ¿Qué determina la fuerza del impulso motivacional de una persona? ¿Cómo relaciono McClelland la obra de Atkinson con la administración? ¿Qué implicaciones tienen sus resultados para los gerentes? Atkinson ha propuesto tres impulsos básicos los cuales son: las necesidades de logro, las necesidades de poder y las necesidades de afiliación. McClelland comenta que los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas. El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. McClelland utilizando el Test de Apercepción Temática, llegó a establecer una Teoría General de la motivación diferenciando entre motivos y valores. Los gerentes de una empresa tienen una gran responsabilidad en sus manos pero de ellos depende su liderazgo ya sea el correcto y estas tres necesidades que muestran los especialistas ayudara en su buen desempeño. 5. ¿Cuál es el enfoque de los dos factores de Herzberg para la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo? ¿Por qué se ha criticado a esta posición? Herzberg identificó dos factores que influyen en la motivación en el trabajo. A éstos les llamó factores: “Intrínsecos” y “Extrínsecos”. La satisfacción laboral e insatisfacción laboral se explican por diferentes factores; la primera por Factores Intrínsecos, mientras que la segunda, por la carencia de Factores Extrínsecos, pero de ningún modo una es lo opuesto de la otra. Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto, porque pueden satisfacer las necesidades de desarrollo Psicológico. De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características. Por otro lado, la insatisfacción laboral estaría asociada a los factores extrínsecos del trabajo, el deterioro de estos factores -por ejemplo el creer estar inequitativamente pagado- causaría insatisfacción. Su mejoramiento aumento de sueldoeliminaría la insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. De modo que éstos funcionan como una vacuna que evita que la persona enferme, pero no mejora la salud. Las críticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su método de reunir datos, el cual supone que la gente puede, y desearía reportar sus experiencias de satisfacción e insatisfacción correctamente. De hecho, la gente está predispuesta; y tiende a atribuirse los

sucesos de éxito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos. 6. ¿Cuáles son los supuestos expectativas?

que fundamentan el enfoque de las

Las expectativas previsiones que los realizan sobre el desarrollo económico de la empresa, se propusieron dos enfoques el primero es las expectativas adaptables. Se suponía que los agentes ponderaban las tasas de inflación de los últimos años para estimar la de los siguientes; a la del último año se le daba una ponderación alta y a la de años anteriores más baja. Era un enfoque que podía ser fácilmente expresado en forma matemática e incorporado a los modelos macroeconómicos al uso. Las expectativas racionales, propuesto por la corriente de pensamiento llamada Nueva Economía Clásica. El supuesto básico de este modelo es que la gente aprende de sus propios errores. Si los errores presentan un sesgo sistemático, los agentes son capaces de corregirlo para hacer predicciones más exactas. Las predicciones puede que sigan siendo erróneas, pero esos errores ya no serán sistemáticos sino aleatorios. 7. Defina las expectativas del desempeño resultado, la valencia y la expectativa del esfuerzo-desempeño. ¿Cómo pueden estas afectar el nivel de desempeño del trabajador? Expectativa desempeño - resultado: Instrumentalidad es la creencia de que una persona recibirá una recompensa si se cumplen las expectativas de rendimiento. Esta recompensa puede venir en la forma de un incremento salarial, la promoción, el reconocimiento o la sensación de logro. Instrumentalidad es baja cuando la recompensa es dada para todas las representaciones dadas. Factores asociados con la Instrumentalidad del individuo para los resultados son políticas, control y confianza. Si las personas confían en sus superiores, son más propensos a creer sus promesas de los líderes. Formalizado políticas escritas afectan las percepciones de Instrumentalidad de las personas. Instrumentalidad es mayor cuando las políticas formales son recompensas al desempeño. Valencia: Valencia: el valor de los lugares individuales de las recompensas basado en sus necesidades, objetivos, valores y fuentes de motivación. Factores asociados con el Valencia del individuo para los resultados son valores, necesidades, objetivos, preferencias y fuentes de motivación fuerza de preferencia de un individuo por un resultado particular. El Valencia refiere al valor que el individuo coloca personalmente sobre las recompensas.

-1 = evitando el resultado 0 = indiferente al resultado + 1 = acoge con satisfacción el resultado Expectativa esfuerzo – desempeño: La expectativa es la creencia del que un esfuerzo (E) dará como resultado en el logro de los objetivos de rendimiento deseado (P). Factores relacionados con la percepción de la expectativa del individuo son auto eficacia, dificultad de objetivo y control. Auto eficacia es creencia de la persona sobre su capacidad para realizar con éxito un comportamiento determinado. Dificultad objetivo ocurre cuando se fijaron objetivos demasiado altos o las expectativas de rendimiento que se hacen demasiado difíciles están más probables que conducen a las percepciones de la expectativa baja. 8. ¿Qué sugiere la teoría de la equidad en cuanto a la motivación, el desempeño y la satisfacción de las personas en la organización? Teoría de la Equidad: El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben. En otras palabras más simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo, etc.) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento, etc.) según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una sólida y productiva relación que se logra con el empleado. 9.

¿Cómo se explican la conducta las teorías del reforzamiento?, ¿Qué tamaño de papel desempeña el proceso de aprendizaje en las teorías del reforzamiento? Teoría del reforzamiento: La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario entender sus necesidades, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas. Tipos de reforzamiento: Positivo, negativo, extin ción, Castigo.

10. ¿Por qué es discutible, la modificación de la conducta? ¿En dónde puede haber estado usted expuesto a técnicas para modificar la conducta? Las empresas se han visto obligadas a cambiar sus culturas corporativas y sus normas de funcionamiento. El cambio ha sido impuesto por la globalización de los mercados y la competencia, el crecimiento de la información digital y las comunicaciones inmediatas, el crecimiento de la economía basada en los servicios y los cambios en las reglas que afectan al gobierno corporativo y las relaciones comerciales. Este cambio no se produce automáticamente. La modificación de la conducta organizacional, denominado OB-mod, juega un papel clave. La retroalimentación es clave en el cambio del comportamiento de los empleados, sobre todo si es explícita y no amenazante. Sin embargo, las consecuencias del comportamiento también afectan el cambio de comportamiento. 11. Con base en su experiencia. ¿Cuáles podrían ser los límites de la teoría de las necesidades? El enfoque hacia la calidad en Fort Sanders Health Systems fue preparado para subrayar las necesidades de los miembros de la organización y para alcanzar las metas de la calidad por medio de una motivación dirigida hacia la calidad. Muchas veces no se le da la oportunidad a los empleados el de compartir sus ideas. Otro tema es que los empleados necesitan un salario suficiente para alimentar, cobijar y proteger a sus familias satisfactoriamente, así como un ambiente laboral seguro. 12. Con base en su experiencia ¿Cuáles podrían ser los límites de la teoría del reforzamiento? La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación. Positivo – por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar. Negativo – establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda. Extinción – se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta

Castigo – el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido. 13. ¿Con base en su experiencia ¿Cuáles podrían ser los límites de la teoría dela Equidad? La teoría de la equidad reconoce que los individuos no sólo se preocupan por la cantidad total de recompensas que reciben por sus esfuerzos, sino también por la relación que guarda esta cantidad con la que otros reciben. Cuando la gente percibe un desequilibrio en su relación resultados-insumos con respecto de otros, se da lugar a la tensión. Esta tensión proporciona la base para la motivación.  Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).  Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a destajo pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor cantidad de unidades de menor calidad)  Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo, “solía pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más arduamente que los demás”).  Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo, “el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía”).  Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”).  Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).