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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO – BARQUISIMETO. ADMINISTRACIÓN: MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

IMPACTO DEL AUSENTISMO LABORAL EN LA PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PG PLANTA - BARQUISIMETO.

Autor: Gabriel M. Yustiz Tutor: Morga Vargas

Barquisimeto, octubre 2017 i

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO – BARQUISIMETO. ADMINISTRACIÓN: MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

IMPACTO DEL AUSENTISMO LABORAL EN LA PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PG PLANTA - BARQUISIMETO. Proyecto de Grado Presentado como requisito para optar al Título de Lic. En Administración Mención Recursos Humanos.

Autor: Gabriel M. Yustiz Tutor: Morga Vargas

Barquisimeto, Octubre 2017

ii

DEDICATORIA

A Dios por darme la vida para tener la oportunidad de desenvolverme de manera responsable, excelente y con mucha humildad en cada momento. A mis padres por ser siempre tan motivadores e impulsarme en cada momento para seguir adelante y jamás desmayar durante el camino para el logro de nuestros sueños. A la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez (Núcleo Barquisimeto)” por ser más que una casa de estudio, que cada día me ayuda a formalizarme y enseñarme el crecimiento profesional, ético, moral y eficiente de manera objetiva y oportuna. También a todos esos seres que en mi dieron su confianza y hoy siguen dándome buenos consejos que me fortalecen cada día más, gracias familia, amigos, hermana, compañeros, agradecido por tantas cosas.

iii

AGRADECIMIENTOS

Gracias a Dios todopoderoso por guiarnos y cuidar de nosotros en todo momento, de igual manera a nuestros padres (Mi Madre) por su apoyo incondicional, su cariño, comprensión, confianza y sobre todo por la esperanza que en mí sembró como hijo, a ella y a mi hermana mil bendiciones y siempre agradecido por todo. A la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez (Núcleo Barquisimeto)” por ser una casa de estudio de gran prestigio y grandes formadores profesionales, con gran eficiencia, responsabilidad, humildad y que me han guiado para mi formación académica y profesional.

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ACEPTACIÓN DEL TUTOR

Quien suscribe, MARGOTN VARGAS titular de la Cedula de Identidad C.I: V-__________, hago constar que acepto ser tutor (a), de (el/los/las) participante: GABRIEL MANAURE YUSTIZ, titular de la Cedula de Identidad C.I: V-19.264.042, cursante de la licenciatura en: Administración Mención: Recursos Humanos, durante la etapa de desarrollo y presentación del Trabajo Especial de Grado, titulado: IMPACTO DEL AUSENTISMO LABORAL EN LA PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PG PLANTA – BARQUISIMETO.

En la Ciudad de Barquisimeto a los 23 días del mes de Octubre del año 2017.

____________________________ Tutor: MARGOTN VARGAS C.I: V-_________________ .

v

CERTIFICACIÓN METODOLÓGICA Quien suscribe, DIOMIRA MORILLO, titular de la

Cédula de

Identidad N° 5.771.759, en mi carácter de Asesor Metodológico por medio del presente manifiesto mí conocimiento y aprobación del Proyecto de Trabajo de Especial de Grado, titulado: IMPACTO DEL AUSENTISMO LABORAL EN LA PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PG PLANTA – BARQUISIMETO. Del participante: GABRIEL MANAURE YUSTIZ, Titular de la Cédula de

Identidad No. 19.264.042 cursante de la Licenciatura en

ADMINISTRACIÓN, mención: RECURSOS HUMANOS. Considero que dicho trabajo reúne los requisitos y condiciones metodológicas suficientes para ser sometido a la revisión de la Comisión de Investigación de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Barquisimeto y ser entregado al Jurado Examinador que se designe. En la ciudad de Barquisimeto, a los 23 días del mes de Octubre del año Dos Mil Diecisiete.

Asesor: DIOMIRA MORILLO C.I. N 5.771.759

vi

LISTA DE CUADROS

Cuadros Pp 1 Operacionalización de la Variable....................................................................... 40 2

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Entusiasmo .................................................................... 48

3

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Sentido de Pertinencia .................................................. 49

4

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Relaciones Interpersonales ........................................... 50

5

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Ambiente Laboral .......................................................... 52

6

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Remuneraciones ........................................................... 53

7

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Compensaciones ........................................................... 55

8

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Jornada .............................................................................................. 56

9

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Tiempo ............................................................................................... 57

10

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Integración ......................................................................................... 59

11

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Efectividad.......................................................................................... 60

vii

LISTA DE GRÁFICOS

Cuadros pp 1 Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Entusiasmo .................................................................... 48 2

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Sentido de Pertinencia .................................................. 49

3

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Relaciones Interpersonales ........................................... 50

4

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Ambiente Laboral .......................................................... 52

5

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Remuneraciones ........................................................... 53

6

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Compensaciones ........................................................... 55

7

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Jornada .............................................................................................. 56

8

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Tiempo ............................................................................................... 57

9

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Integración ......................................................................................... 59

10

Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Efectividad.......................................................................................... 60

viii

ÍNDICE GENERAL

LISTA DE CUADROS

Pp. iii

LISTA DE GRÁFICOS

iv

RESUMEN

vii

INTRODUCCIÓN

1

CAPÍTULO I. EL PROBLEMA

II.

III.

Planteamiento del Problema

3

Objetivos de la Investigación

8

Objetivo General

8

Objetivos Específicos

8

Justificación de la Investigación

9

Alcances de la Investigación

11

MARCO TEÓRICO

12

Antecedentes de la Investigación

12

Bases Teórica

18

Bases Legales

37

Sistema de Variables Cuadro Técnico Metodológico

39

MARCO METODOLÓGICO

41

Naturaleza de la Investigación

41

Diseño de la Investigación

42

Población y Muestra

42

Técnica e Instrumentos de recolección de Datos

43

Técnicas de Presentación y Análisis de Datos

45

Procedimiento de la Investigación

46

ix

IV.

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

47

62

Conclusiones

62

Recomendaciones

63

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

65

ANEXOS

67

x

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO – BARQUISIMETO. ADMINISTRACIÓN: MENCIÓN RECURSOS HUMANOS IMPACTO DEL AUSENTISMO LABORAL EN LA PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PG PLANTA - BARQUISIMETO. Autor: Gabriel M. Yustiz Tutor: Msc. Margot Vargas Año: Octubre 2017 RESUMEN El presente estudio se realizó con la finalidad de analizar Impacto del ausentismo laboral en la producción de la empresa P&G planta – Barquisimeto. Fundamentado en el paradigma positivista, enfoque cuantitativo, apoyado en una investigación tipo de campo de carácter descriptivo, de diseño no experimental. La población fue conformada por veinte ítems, con escala de respuesta tipo Likert, validado por la técnica juicio de expertos y calculada su confiabilidad con el método estadístico alpha de cronbach, arroyando un resultado de 0,91, lo cual permitió comprobar que el cuestionario es de alta confiabilidad. Los datos obtenidos se analizaron mediante la estadística descriptiva, presentando los resultados en frecuencias y porcentajes. Los resultados permitieron evaluar el impacto que produce el ausentismo laboral, tanto a empleadores como a trabajadores, los resultados obtenidos, es potenciar y mejorar un diseño organizacional que conlleve potenciar la visión de los objetivos de la organización, como recomendaciones Cultivar un clima armónico para que los trabajadores de la empresa PG planta – Barquisimeto pueda establecer buenas relaciones interpersonales, ya que este es un factor altamente motivador entre los miembros de dicha unidad y dirigir a los empleados para que trabajen en función de procesos claves complejos fomentando una visión global del trabajo.

Descriptores: Ausentismo Laboral y Producción

xi

INTRODUCCIÓN

Para las organizaciones el talento humano representa un elemento indispensable, sin él no podrían operar y llevar a cabo el cumplimiento de proyectos establecidos; destinados a producir bienes y servicios. Por lo tanto, se hace necesario en la empresa se mantenga un comportamiento organizacional, dentro de los cuales destaca el cumplimiento de normas, entre la cual destaca la asistencia y puntualidad; para fortalecer es importante desarrollar estrategias que permitan al trabajador sentirse satisfecho, e identificado con los objetivos, organizacionales y a nivel individual, tomando en consideración diversos factores tales como: económicos, sociales, ambientales, psicologías de autorrealización y otros. En ese sentido, es responsabilidad de todos sus integrantes organizar y orientar las actividades que desarrolla el personal que está a su cargo. Por otro lado, éstos deben descubrir las necesidades del personal y proponer herramientas

que

incentiven

al

trabajador,

sin

embargo,

existen

organizaciones carentes de líderes que conduzcan efectivamente los procesos administrativos y procuren la atención indispensable que amerita el recurso humano. En la actualidad, son muchas las organizaciones que están siendo afectadas por un alto índice de ausentismo laboral, que no es ocasionado por enfermedad o licencia legal; en el presente estudio se considera el ausentismo como un término que representa la ausencia del trabajador a su control de trabajo, justificada o no, ocasionando a la empresa problemas con el personal, porque una persona debe realizar su trabajo y el del personal ausente, los cuales presentan características distintas según sea el caso. Partiendo de esta premisa, se establece como objetivo principal, de la presente investigación: diagnosticar el impacto del ausentismo laboral en la producción de la empresa P&G Planta Barquisimeto siendo una muestra importante la línea número 7 que se encarga del llenado del desorante MUN 1

como producto de mayor demando en el mercado y siendo esta la más afectada por el caso ya antes mencionado. En este sentido, se desarrolló una investigación de campo de carácter descriptivo, estructurada en la forma siguiente: Capítulo I: El Problema, en el mismo se plantea la problemática de estudio; así como los objetivos que orientaran y su justificación. Capítulo II: revisión de estudios anteriores que servirán de sustento a la investigación, las bases teóricas así como fundamentación legal y operacionalización de la variable en función al marco teórico revisado. En el Capítulo III: Se estableció la metodología a utilizar para recoger información, indicándose la naturaleza y tipo de diseño de la investigación, la población, seleccionando las técnicas instrumentales de recolección de datos; así como la descripción del proceso para recabar, procesar, analizar e interpretar los datos y el sistema de variables. Se procedió en el Capítulo IV a realizar el análisis e interpretación de los resultados con la presentación de los cuadros y gráficos. Y finalmente, el Capítulo V, referido a las conclusiones y recomendaciones pertinentes para el mejor aprovechamiento de los resultados obtenidos. Por último se hará alusión a las referencias y anexos correspondientes.

2

CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema

Actualmente en las empresas el problema del ausentismo se incrementa día a día, siendo este un factor que incide en el rendimiento de sus trabajadores y en altos índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida en la productividad de la empresa e influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma. Estos problemas están asociados a los factores biográficos como la edad avanzada, desmotivación, alta responsabilidad, larga distancia del lugar de trabajo o actividades de rutinas que causan bajo nivel de trabajo. Por lo tanto, las organizaciones deben buscan constantemente las mejoras de las actividades que realiza el personal, por lo cual requieren del manejo de las emociones como herramientas estratégicas en el trabajo no solo al realizar las tareas específicas, inherentes a la labor que cada quien realiza, también es importante resaltar que en el ambiente laboral existen el roce entre el personal, normas y procedimientos establecidos. Sin embargo esto muchas veces se ve afectado por factores internos como: malas políticas salariales, falta de supervisión, escasez de personal entre otros y como externos, entre los cuales se pueden mencionar: transporte deficiente, enfermedad, accidentes. De acuerdo a Davis y Newstrom (2000), "la relación del empleo es bidireccional. Es incuestionable que la organización tiene responsabilidades para

con

los

individuos,

pero

que

también

los

individuos

tienen

responsabilidades hacia la organización" (p.216), desde la perspectivas de estos autores en consecuencia toda empresa debe mantener bajo el

3

ausentismo laboral, debido a que este factor modifica de manera notoria los costos y la misma no podrá llevar a cabo sus metas si sus empleados no van a laborar. En consideración a lo planteado, puede afirmarse que es necesario que el personal esté identificado con la organización, con el trabajo que realiza, a su vez la organización con sus integrantes, para así llevar a cabo las tareas de forma efectiva. El reto de las organizaciones es lograr que sus miembros trabajen en forma cooperativa para alcanzar la efectividad organizacional para satisfacer las demandas de las necesidades de la sociedad. Bajo esta concepción, Davis y Newstron (ob. cit) consideran que generalmente las organizaciones piensan que el origen del ausentismo se genera en el individuo y su incapacidad de adaptación, no tomando en cuenta los factores internos, como causa del problema. El origen del mismo no siempre está en el individuo, sino en la organización, o en ambos. En la falta de supervisión, en la precaria integración del hombre al establecimiento y los impactos psicológicos de una dirección deficiente. En este sentido, se entiende que cuando el trabajador se ausenta, la organización sufre un impacto financiero, que no se deriva únicamente de las tareas específicas que deja de desempeñar el empleado ausente, considerando cuando este forma parte de un equipo cuyas tareas deben realizarse en determinado plazo y se pueden ser culminadas, igualmente origina descontento y conflictos en los compañeros por tener que realizar doble trabajo el de ellos y el del ausente; no cabe duda que este fenómeno se convierte en un problema grave, alterando la relación laboral debido a la alta frecuencia con que se presenta, así como las pérdidas económicas a las que está expuesta la organización. Esta situación es corroborada por varios autores, entre ellos Robbins (2005), quien señala que éste es “un aspecto importante a considerar dentro de las empresas, es por ello que hay que desarrollar acciones que puedan indagar las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir 4

la ausencia de los empleados al trabajo” (p. 42). Las razones expuestas anteriormente justifican la consideración de la existencia de ciertos elementos tales como supervisar la ausencia del trabajador en su ambiente laboral puede ser una opción para solucionar este problema, de allí la relevancia de realizar esta investigación. Tomando en cuenta los aportes del precitado autor. Según la definición de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se excluye como ausentismo los periodos vacacionales, las huelgas y el embarazo y la prisión. Sin embargo para algunos autores como Gil (2006) y Davis (2007), estos consideran que estas cuatros situaciones deberían incluirse en la medición del mismo, tomando en cuenta que a pesar de que es un derecho reconocido de los trabajadores en la legislación del país, implica ausencia laboral de trabajadores que deberían asistir, lo cual incide a nivel económico en cualquier empresa. Como consecuencia de lo expuesto anteriormente se evidencia la relevancia de tomar en consideración que los periodos de vacaciones, las huelgas, el embarazo y la prisión son eventos excluyentes de ausentismo laboral. Otro dato relevante de los autores precedentes es el costo económico que le representa dicha situación a la organización. En ese sentido, las empresas públicas y privadas que conforman el Estado venezolano, se encuentran organizándose, enmarcando los procesos internos en función a una mejor operatividad para lograr enfrentar de forma efectiva esta problemática que impacta de directamente a todas las organizaciones. En

la

presente

investigación

se

hace

referencia a una empresa

transnacional que brinda un servicio multinacional de importancia para el Estado

venezolano,

la

cual

es:

P&G Planta

– Barquisimeto,

esta

organización, es rentable como una empresa que produce productos empaquetados a nivel mundial. La buena calidad de sus productos le han permitido construir un portafolio de más de 300 marcas, la cuales usualmente 5

lideran el Mercado alrededor del mundo. Entre ellas: Pantene, Head & Shoulders, Gillette, Pampers, Ariel y Duracell, entre muchas otras. Dicha compañía cuenta con más de 175 años en el Mercado, un hito que pocos alcanzan, siendo sustentables, líderes en innovación, desarrollo de empleos, diversidad, reconocido como uno de los más importantes, líderes de Mercado. Donde tanto sus valores como los principios han guiado acciones a través de la historia de P&G. Siete generaciones de trabajadores han desempeñado sus labores con imaginación e integridad para darle forma al sueño de su fundador, mejorando día a día la vida de la gente en todo el mundo. No obstante, según información suministrada por el departamento de recursos humanos y de algunos empleados de dicha organización empresarial, durante el I semestre del año 2015 este impacto ha presentado una serie de inconvenientes directamente con el personal que labora internamente en esta organización P&G planta Barquisimeto, siendo una muestra importante la línea N° 7 que se encarga del llenado del desodorante MUN como producto de mayor demando en el mercado y siendo esta la más afectada por el caso ya antes mencionado, se han realizado renuncias y despidos de personal, que es negociado entre ambas partes, así como otros factores que se generan para llegar a estos puntos ya mencionados Por tal motivo, es importante señalar que la permanente la ausencia de masa laboral calificada, indudablemente disminuye la productividad, surgiendo otros problemas tales como la falta de unificación, comunicación de forma directa, ante el jefe, empleado y viceversa, lo que indudablemente trae como consecuencia, no cumplir las metas diarias

de producción,

bajando la eficacia - eficiencia de los procesos de producción en la empresa. El ausentismo trae como consecuencia laboral principal que se afecte de manera directa a la producción, y a su vez se produzca la sobre carga de trabajo en el personal de la empresa P&G planta Barquisimeto, debido al alto porcentaje de ausencia o inasistencias que se generan cada día 6

en dicha organización en la que por demás, las experiencia de estos trabajadores es fundamental para hacer sus actividades, y lograr mantener de forma efectiva el control de las tareas y metas que son propuestas de forma permanente en la empresa. Durante el proceso de estudio en referencia a la problemática ausentismo laboral de la empresa P&G planta Barquisimeto, cabe destacar a manera de incentivar la producción que se ha analizado unas de las líneas de producción, la cual el personal se enfoca al llenado del producto MUM para las presentaciones de 60 gr – 90 gr, conocida la línea N° 7 dentro de la organización y siendo esta una parte, donde se observa la problemática estudiada, así como las posibles razones y soluciones de estas. Siendo unos de los productos con mayor demanda en el mercado. Ahora bien, se pretende

aplicar y fundamentar a través de un

instrumento de proyectos cerrados al talento humano que forma parte de las funciones de la línea N° 7, como muestra en representación del campo laboral como parte de la gran problemática que continua en la empresa P&G planta Barquisimeto en referencia de como el impacto de ausentismo laboral en la producción no se ha logrado minimizar y mejorar el mercado de trabajo. Tomando en cuenta esta situación, es necesario que la empresa y específicamente,

en

el

Departamento

de

Recursos

Humanos,

se

conozcan cuáles son las necesidades y requerimientos que motivan al personal a no faltar a su puesto de trabajo y desempeñar eficientemente sus funciones, basándose en las políticas internas que presenta P&G planta Barquisimeto, para ello se requiere estudiar los aspectos que son fundamentales para garantizar un desempeño eficiente y que se cumplan las metas propuestas por la organización. De esta forma se logra evidenciar como se desprenden una serie de inquietudes que buscan dar a conocer diversas respuestas a la problemática referida al impacto del ausentismo laboral, englobando 7

una descripción

detallada de los elementos inmersos dentro del estudio de dicho problema y como se vincula con la producción de la empresa se estudió, es así como se plantean los siguientes objetivos para dar respuesta a las interrogantes: De lo antes planteado según las siguientes interrogantes:¿Cuál es el impacto del ausentismo laboral en la producción de la empresa P&G Planta Barquisimeto?¿Cuáles

las

situación

del

ausentismo

laboral

de

los

trabajadores en los dos semestre del año 2016 en la empresa de producción de la empresa P&G Planta Barquisimeto?¿Cuáles son las causas que explican en la situación actual en las ausencias laboral, en la empresa P&G Planta Barquisimeto? ¿Qué impacto produce el ausentismo laboral tanto en los empleados como en los trabajadores en función a las indicaciones de producción en la empresa P&G Planta Barquisimeto? Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar el impacto del ausentismo laboral en la producción de la empresa P&G Planta Barquisimeto. Objetivos Específicos - Diagnosticar la situación del ausentismo laboral en los dos semestres del año 2016 en la empresa P&G plantas Barquisimeto. - Analizar las causas que explican las ausencias laborales en la empresa P&G., según sexo y actividad desempeñada. - Evaluar el impacto que produce el ausentismo laboral, tanto a empleadores como a trabajadores, en función a producción en la empresa P&G planta Barquisimeto.

8

los indicadores de

Justificación

Con el desarrollo de esta investigación, se busca analizar el impacto del ausentismo laboral de la empresa PG planta Barquisimeto, para determinar las causas diagnosticar los factores que inciden en la satisfacción del trabajo que lo determina y cómo afecta en la productividad del empleado. La importancia de esta investigación radica en tener la posibilidad de que las empresas puedan orientarse a la obtención de una mejor gestión de desarrollo laboral, en donde busquen alcanzar con mayor celeridad y en menor tiempo posible disminuir el ausentismo laboral en los trabajadores de la empresa PG planta Barquisimeto. Desde el punto de vista teórico, la investigación servirá de base para futuros estudios relacionados con la temática aquí descrita y que puedan dejar sentados, antecedentes que den inicio a posteriores investigaciones tanto para los estudiantes de U.N.E.S.R., Núcleo-Barquisimeto, como para otros investigadores interesados. En cuanto a los trabajadores, esta organización empresa PG planta Barquisimeto, se espera que los resultados obtenidos y la posterior aplicación y recomendación ayude indudablemente, a que el ausentismo laboral disminuya, motivando al trabajador en cuanto al compromiso personal su nivel de satisfacción en relación al desarrollo de sus funciones, tomando en cuenta que la empresa mantenga un clima organizacional agradable, motivador y favorable para sus empleados. Debido a lo señalado, es de relevancia efectuar estudios como el presente, donde se profundicen situaciones reales para establecer el funcionamiento de las normas que regulen el desempeño de tareas, funciones y roles; es además, una mezcla de sentimientos, comportamientos o expectativas entre cada trabajador, que pueda contar con el apoyo de los demás y a su vez, sirvan de base para el planteamiento futuro de alternativas que mejoren el proceso formativo de cada organización. 9

Se justifica así la presente investigación, desde una perspectiva institucional, dado que va a permitir acceder a una serie de información relativa el impacto del ausentismo laboral, ya que posibilitará contar con una información objetiva que servirá de pauta a futuras acciones. Desde el punto de vista social, es relevante ya que una vez que se conozcan los resultados, contribuirá a mejorar el rol que desempeñan los trabajadores, en cuanto al impacto del ausentismo laboral que deben asumir para disminuir estos efectos, ejerciendo operativamente su efecto en la organización, lo cual se reflejará en comportamiento fundamentado en valores ajustados a las normas sociales. Con el desarrollo de la investigación se podrán alcanzar los objetivos planteados y servirá como punto de referencia para los jefes de producción de la empresa PG plantas Barquisimeto para mejorar el clima existente; así como también servirá para futuras investigaciones a nivel organizacional, ya que se analizarán los factores que determinan el impacto del ausentismo laboral desde una perspectiva teórico – práctico. Así mismo, la investigación se compromete a aportar en el área de recursos humanos de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, con el fin de ampliar y enriquecer la información bibliográfica existente sobre la temática, sirviendo además como marco de referencia para futuros estudios pertenecientes a la línea de investigación “Gerencia del talento humano en

las Organizaciones y su proceso en sociedad”, al

permitirle al individuo el desarrollo pleno de su potencialidad, talento y sus posibilidades tanto físicas como intelectuales ya que los individuos son seres únicos. Se requieren criterios definidos para responder tanto a las necesidades de la organización, como a las de los individuos que las conforman. Y dentro del Plan de la Patria, se justifica en el Objetivo 2.2.1.4, que plantea: Asegurar la formación colectiva en los centros de trabajo, asegurando su incorporación al trabajo productivo, solidario y liberador. A 10

través de este objetivo se busca que cada institución en colectivo, capaciten a cada uno de sus integrantes a fin de incorporarlos y adiestrarlos en el trabajo productivo, buscando así el desarrollo y transformación del país. Limitaciones En el presente trabajo se tomarán en cuenta una serie de limitaciones que ayudaría a identificar de forma constante los factores que inciden en el ausentismo

laboral

en

la

producción

dela empresa

P&G

planta

Barquisimeto, pero dada la naturaleza de la investigación, el cual tiene como eje principal el Recurso Humano, el inconveniente de la poca disposición de los empleados para responder ampliamente al instrumento de recolección de datos, argumentando falta de tiempo, ya que a su vez se aplicará en dos etapas, Primero a través de una entrevista grupal con los trabajadores tanto personal operativo como administrativo y posteriormente se aplicaría el instrumento de recolección de datos para afianzar la investigación. Alcance Durante esta investigación se busca abarcar desde el diagnóstico investigativo el estudio de como el ausentismo laboral impacta en la productividad de la empresa P&G planta Barquisimeto, lo cual ayudará a obtener una mayor información sobre las condiciones laborales y específicamente en la recolección de datos proveniente por los trabajadores y la empresa ya mencionada.

11

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL

En este capítulo se presentan algunos estudios previos relacionados en forma directa con el tema que se investiga, igualmente se desarrollan los principales enfoques teóricos que sustentan la investigación. Antecedentes de la investigación El presente trabajo de investigación, ha sido desarrollado tomando en cuenta una serie de antecedentes que han sido útiles para reforzar y comparar los aspectos fundamentales planteados y a su vez presentados como trabajos de grado en diferentes instituciones universitarias. El objetivo general de este trabajo de investigación, es analizar el impacto del Ausentismo Laboral en la producción en la empresa PG planta Barquisimeto, específicamente en el Departamento de Recursos Humanos para ello se requieren estudiar los aspectos que garanticen un desempeño eficiente

que cumplan las metas propuestas por la organización estos

podrían ser: las necesidades, actitud personal, motivación y los factores que intervienen en el ausentismo laboral. A nivel Internacional, Méndez (2015) realizó un estudio del “Clima organizacional hacia el ausentismo laboral en la empresa Internacional de Automóviles 2100, C.A.”, con una muestra conformada por 39 empleados, tomando como referencia la investigación exploratoria, utilizando un instrumento bajo los parámetros de Likert, con ello se diagnosticó que casi nunca los trabajadores son tomados en cuenta y los supervisores nunca buscan la participación de los trabajadores dentro de la empresa. Concluyendo de esta manera que debe existir mayor inclusión de los

12

supervisores en relación a los subordinados de esta manera se podrán alcanzar las metas propuestas dentro de la misma, ya que los subordinados se sentirán que son tomados en cuenta y el ausentismo laboral disminuirá relevantemente. Tomando en consideración la investigación antes mencionada se evidencia

la

existencia

de

una

relación

significativa

asociada

al

comportamiento de los trabajadores dentro de una organización en relación al ausentismo laboral, situación que debe ser abordada para que la empresa logre alcanzar las metas propuestas, coincidiendo con el objetivo del presente estudio. Otro antecedente que hace referencia a la investigación es cómo se puede lograr que las personas tengan más compromiso de querencias en sus actividades laborales, con el fin de reducir el ausentismo y mejorar la productividad denominado: Ausentismo Laboral: “Una Visión desde la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, de la Universidad del Rosario, para obtener el grado de Especialista en Salud Ocupacional”, dando como referencia su autora, Sánchez (2014) que el ausentismo laboral es un tópico de relevancia dentro de los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, antes llamados Programas de Salud Ocupacional, dadas las repercusiones para el propio trabajador ausente, para los empleadores, para los sistemas de aseguramiento, e incluso, para la economía local y nacional. Con respecto a la significancia de dicho estudio para la presente investigación, se hace referencia ausentismo laboral,

en este, sobre el análisis del termino

que hacen complejo su abordaje y su manejo; sin

embargo, coincide con la existencia de los

factores individuales

relacionadas con las repercusiones para el trabajador ausente y la producción de la organización. habilidades, conocimientos. A

nivel

Nacional,

Romero

(2012),presentó

un

trabajo

titulado:

“Propuesta de estrategias para disminuir el ausentismo laboral en el 13

personal de enfermería de consulta externa del ambulatorio Dr. “Ali Romero Briceño”, Barcelona, estado Anzoátegui, año 2011”, presentado ante la universidad nacional experimental de Guayana, como requisito para obtener el título de administración de empresa, en donde el objetivo general de esta investigación es, proponer estrategias para disminuir el ausentismo laboral en el personal de enfermería del ambulatorio “Dr. Ali Romero Briceño” de Barcelona estado Anzoátegui, 2011. En la referida investigación, se utilizó un formato metodológico de investigación de campo para obtener la información relacionada con las estrategias organizacionales, orientadas hacia la motivación de los empleados, para lograr de forma exitosa que el Ausentismo Laboral en la empresas PG plantas Barquisimeto, La investigación se desarrolló en las fases diagnóstico, factibilidad y diseño de la propuesta. Se tomó como población de quince (115) trabajadores de la mencionada unidad operativa a quienes se aplicó como instrumento un cuestionario con veintiséis (26) ítems con alternativa de respuesta en una escala de intensidad: Siempre, algunas veces y nunca. Llegando el autor a los siguientes conclusiones: los factores influyen en el desarrollo de los diferentes niveles de satisfacción de cada empleado para mejorar su nivel tanto en el rendimiento como las empresas mejoren los procesos motivacionales a través de mejora del clima organizacional y de gran manera enfrentar y mejorar en corto plazo el Ausentismo Laboral que es la principal problemática que se presenta en la PG plantas Barquisimeto para así obtener mejor producción en un corto plazo. La referencia descrita en el párrafo anterior refleja una asociación relevante con respecto a la variable de estudio, gracias al abordaje referido al ausentismo laboral como principal problemática en las plantas de Barquisimeto En este sentido, uno de los principales aportes de la referida investigación es la estrategia por la cual optaron los investigadores, y la manera en que utilizaron la información obtenida de la realidad para inferir 14

determinadas conclusiones y recomendaciones para realizar investigaciones tomando en otras empresas considerando la variable ausentismo laboral. Por otra parte, Dubrin (2012) realizó un estudio “Ausentismo Laboral en la empresa CVG Bauxilum” y se considera significativo para el trabajo que se desarrolla, porque suministra información sobre la magnitud del problema del ausentismo laboral y como a su vez esta problemática impacta en la producción, que sin duda alguna genera un impacto económico, social, político y profesional para las empresas en un alto porcentaje; así mismo aporta un enfoque actualizado de los principales factores que inciden en la ausencia al trabajo, tomando en cuenta las causas personales, profesionales y organizativas de las instituciones empresariales. La investigación se enmarca bajo un estudio cuantitativo y de campo de nivel exploratorio-descriptivo, la información requerida fue recopilada mediante la aplicación de un cuestionario de preguntas cerradas con alternativas de respuesta. El análisis de los resultados en las bases teóricas permitió ayudar que el autor pudiera concluir, que el ausentismo laboral, cada día va incrementándose en las organizaciones, independientemente de su razón social, y que la ausencia por enfermedad son más notorias, que existe una baja motivación hacia el cumplimiento de las funciones en el trabajo relacionadas con la ética personal, las expectativas, la centralidad del trabajo, el estilo de dirección y la promoción profesional y una insatisfacción con respecto al clima organizacional que incide en esta problemática . Asimismo, la investigación de Navarro (2011) titulada:

“Ausentismo

laboral de los empleados de la gerencia de personal y su incidencia en los costos en la empresa CVG Bauxilum, Puerto Ordaz estado Bolívar”, presentado ante la Universidad Católica Andrés Bello Campus Guayana, para optar al título de Licenciado de Administración de Empresa, el objetivo general de esta investigación, es estudiar el ausentismo laboral de los empleados de la Gerencia de personal y su incidencia en los costos de la empresa CVG Bauxilum ubicada en Puerto Ordaz estado Bolívar. 15

Nuevamente, la referida investigación tuvo como principal aporte y se justifica debido a que el conocimiento de las determinantes del ausentismo laboral contribuirá a identificar las debilidades y fortalezas que sirvan para que la empresa PG planta Barquisimeto, ayude a canalizar este problema a fin de minimizar su incremento con la finalidad de orientar las posibles soluciones, que conlleven a mejorar esta problemática que actualmente presenta dicha organización empresarial. De esta manera y aplicando instrumentos como encuestas y entrevistas sobre una muestra del personal del área administrativa en la empresa CVG Bauxilum, Puerto Ordaz estado Bolívar, la autora pudo inferir e interpretar una serie de conclusiones relacionada tanto en la motivación laboral como el clima organizacional y a su vez aumentar la producción. El estudio señalado mantiene un

vinculo

importante

con esta

investigación asociado a los factores que generan el ausentismo laboral, esto indudablemente ayudará a verificar y explorar un poco más las fallas tanto internas como externas que presenta las

empresa PG planta

Barquisimeto. A nivel Regional Prieto (2011) realizó una investigación de campo, de carácter descriptivo, titulada el “Clima Organizacional y la Motivación del Personal Administrativo de la Gobernación del estado Lara”. La autora trabajó con una población conformada por los empleados administrativos de ambos sexos y de diferentes edades. La investigación se desarrolló en las fases diagnóstico, factibilidad y diseño de la propuesta. Se tomó como población de quince (15) trabajadores de la mencionada unidad operativa a quienes se aplicó como instrumento un cuestionario con veintiséis (26) ítems con alternativa de respuesta en una escala de intensidad: Siempre, algunas veces y nunca. Con su investigación pudo constatar que existía una moderada identificación con la institución, un alto grado de responsabilidad y deseo de ser partícipe en las actividades a desarrollar en su dependencia; pero 16

también diagnosticó un sentimiento de inconformidad por su salario, la cual permitió concluir que a pesar de contar un buen recurso humano y con un buen desempeño en sus actividades, existía un alto índice de apatía, desaliento hacia las labores diarias por efecto de una remuneración inadecuada. Ahora bien, la medición del ausentismo laboral nunca podrá ser completamente objetiva, puesto que las ausencias al trabajo comprenden la interacción de un sin número de factores psicológicos, organizativos, médicos, sociales y económicos, en el individuo que se ausenta, y el acercamiento a las causas posibles o demostrables del ausentismo y la comprensión de los factores que lo condicionan, que pueden llegar a ser claves para su manejo en la organización, lo cual supone reducción de sus costos directos e indirectos. Bajo esta perspectiva adoptada en el antecedente descrito previamente, se logra mantener un aporte directo y significativo, al tomar la variable ausentismo laboral, comprendiendo los factores que lo condicionan, que pueden llegar a ser claves para el manejo de la producción de la empresa, propósito de la presente investigación que toma como base los resultados del estudio precedente. Es importante destacar que el hombre pasa la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, con el propósito de satisfacer sus necesidades personales. Un estudio de ausentismo laboral en una empresa, puede tener mayor significado si considera una tendencia en el tiempo y su comportamiento histórico, con el fin de observar las variaciones y convertirse en objeto de conclusiones, pero se puede decir que las organizaciones se forman con la finalidad de alcanzar los objetivos de sus miembros. De la misma manera, a pesar de su complejidad y múltiples causas, el ausentismo laboral ha demostrado poder reducirse mediante diversas intervenciones psicosociales, ergonómicas y organizativas, después de un diagnóstico oportuno y certero. 17

Bases Teóricas Teoría clásica de la Administración Fayol (2002) realizó importantes aportes a los diferentes niveles administrativos, y es considerado el padre de la Teoría Clásica, la cual surge de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas, fue el primero en reglamentar el comportamiento gerencial, «tiene como parte culminante 14 principios de administración y para ello, es una parte fundamental el trabajo eficiente, en cualquier empresa». (Collado, 1997). Al respecto, según el citado autor, se pueden mencionar, los siguientes principios, claves hoy en día en la gestión del talento Humano: a) División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la especialización es fundamental. Entre más se especialice al empleado, mejor será su eficiencia. b) Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la obediencia, si no tienen autoridad personal (liderazgo). Por ejemplo, cuando se da una orden directa del Director General, los gerentes tienen la obligación de hacer que se cumpla, no importando si tienen que sacar de su línea de trabajo a alguno de sus empleados para lograrlo, pero es una orden y debe cumplirse. Asimismo, deben poner el ejemplo y cumplirla, para reforzar la presencia de la cadena de mando, y el hecho de que una orden no se cuestiona, sino se cumple. c) Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que rigen en la empresa. Por ejemplo, algunas empresas tiene entre sus las políticas el portar el uniforme correctamente, con los colores de prendas autorizados, y con el gafette siempre. d) Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo 18

objetivo y seguir un plan. Sinergia para lograr las operaciones necesarias. Es obligación de los departamentos asistir a los demás para lograr las tareas y proyectos que son asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda. Debe existir para esto un plan coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes involucrados. e) Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son recibidas solamente de una persona. f) Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el empleado debe tener una preocupación primaria por la organización. Por ejemplo, si el empleado debe quedarse tiempo extra trabajando en algo que debe estar listo para determinada fecha, debe hacerlo, y no pensar solo en su comodidad. Mientras mejor trabajes para tu departamento, contribuyes a su mejor productividad, y a la productividad de la empresa. g) Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los empleadores. Para trabajos iguales, salarios iguales. Un esquema muy justo es el de las comisiones que se usan en las ventas, ya que cada vendedor gana en función de su desempeño en el período. Un sueldo base más las ventas que cierre, dan su sueldo. Esto promueve tanto la productividad individual como la competitividad. Un punto en contra podría ser, que en ocasiones la cooperación entre personas de un mismo departamento se sacrifica. Es importante mencionar que la teoría clásica de la administración, surge de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas,

reglamentando

el comportamiento

gerencial,

como

parte

elemental del trabajo eficiente, de allí que en el talento humano, se puede señalar que el impacto del ausentismo laboral en la producción de la organización, puede ser abordado por el gerente, aplicando los principios de 19

división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, subordinación de interés individual al bien común y remuneración.

Teoría de las Relaciones Humanas La teoría de las Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores en una serie de estudios llevados a cabo en la planta de Hawthorne de la Electric Company, entre 1927 y 1932, concluyendo que no existe una relación directa entre la eficacia y cada condición de trabajo que se estudiaron (remuneración, horarios, etc.). No obstante, mostró que ponerle atención al empleado, la motivación, evitar la rutina, trabajar en equipo, ayudaba a la productividad de las empresas. Mayo reveló que durante las pruebas y en las entrevistas los empleados sentían que alguien les prestaba atención y les daba importancia como personas y por consecuencia tenían mejor ánimo y producían aún más. (Gordon, 1997). Así mismo el autor manifestó que sin la colaboración y solidaridad del grupo, la oportunidad de ser considerado, de ser escuchado, entre otras, era difícil y, en ocasiones, casi improbable. Para Mayo era importante la relación interpersonal integrando el hombre en grupos de trabajo. Las conclusiones a las que llegó en la investigación son las siguientes: -El nivel de producción es resultante de la integración social: Es decir, entre más integrado socialmente esté el individuo, mejor será la disposición por producir. El nivel de producción está determinado por las normas sociales y las expectativas que rodean al individuo. -El comportamiento social de los trabajadores: La administración debe considerar a sus integrantes como miembros de grupos de trabajo. Es decir, los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. -Las recompensas y sanciones sociales: Mayo y sus colaboradores creían

que

las

motivaciones

económicas

20

eran

secundarias

en

la

determinación del rendimiento del trabajador. El trabajador no puede producir más o menos de la norma socialmente determinada, ya que pierden el afecto y respeto de los demás, por lo tanto, deben producir lo que se les pide. -Los grupos informales: Los investigadores se enfocaron en el comportamiento social de los empleados, así como sus creencias, actitudes y expectativas. -Las relaciones humanas: La comprensión de las relaciones permite obtener mejores resultados de los empleados. Cada individuo es un mundo diferente e incide en el comportamiento de otras. Comprender estas relaciones humanas permite obtener mejores resultados. -Importancia del contenido del cargo: Mayo encontró que los trabajos simples y repetitivos tienden a ser monótonos, afectando negativamente las actitudes del trabajador y reduciendo su eficacia. -El énfasis en los aspectos emocionales: Los elementos no planeados del comportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi todas las grandes figuras de la teoría de las relaciones humanas. La teoría de las relaciones humanas busca mayor flujo de comunicación, sobresaliendo la importancia del factor humano permitiendo su participación en la toma de decisiones y en la comunicación interna dando más confianza a todos los miembros de la organización. Evolución Histórica Del Ausentismo Tradicionalmente, el mencionado término ausentismo, proveniente del vocablo latino absentis que denota (ausente, separado, lejano), se continúa utilizando con este mismo significado, a los fines de describir una situación de incumplimiento por parte del trabajador de la jornada laboral. Dicha manifestación, está condicionada por la ausencia o no presencia del trabajador en su puesto dentro del total de horas de trabajo pactadas por convenio colectivo o a nivel de empresas. Además este fenómeno está vinculado a factores de diferentes índoles, que conllevan al trabajador a una 21

serie de comportamientos que aun cuando no muestran relación aparente entre ellos, se hallan vinculadas a las características personales, que desembocan en actitudes frente al puesto de trabajo. El problema del ausentismo laboral, en el medio organizacional, ha estado presente desde el momento que surge el trabajo como medio utilizado por el hombre para satisfacer sus necesidades y la de los demás, a través de la contraprestación del servicio. Remontando épocas lejanas, es evidente que el ausentismo influyó negativamente en desarrollo fructífero de muchas empresas, tal es el caso de la Italia Romana. Según la enciclopedia española (1980), “el abandono que algunos campesinos hicieron de sus prósperos campos para buscar las delicias en la ciudad de Roma, originaron ciertos trastornos de carácter social” (p. 822). Sin embargo Simón (citado por Bowen, 1997) opinaba que el ausentismo era una forma de resistencia de los campesinos hacia la producción capitalista. Así mismo, Lawson (1973) acota que en Egipto existía el ausentismo y se debía a diferentes razones: o estaban enfermos los trabajadores, o estaban apaciguando a los dioses, o simplemente tenían pereza. A raíz de éste fenómenos en el contexto laboral, científicos e investigadores se dieron la tarea de profundizar sus estudios respecto al origen, causas, consecuencias entre otras, del ausentismo. Según Dubois(citado por: el portal rincón delvago, 2005) se dio cuenta del tiempo de trabajo perdido en el siglo XIX debido a las largas jornadas de trabajo, en la que incluían los días de fiesta. Mayo (1977) citado por: el portal rincón delvago (2005) y un grupo de Investigadores de Harvard hicieron un estudio en tres compañías de una industria metalúrgica para estudiar el “ausentismo” y se descubrió que la influencia del grupo informal de trabajo en el individuo constituía un elemento clave para la determinación de la producción y de la presencia o ausencia laboral. Otro hecho fue el proceso intelectual de los jóvenes, que se convierte en un importante sector laboral de calificación sub-empleado, de donde emana 22

las ausencias sin motivo, la inestabilidad, las huelgas, entre otros. De este modo Kossoris (1940) citado por: la enciclopedia británica publischers (1990), efectuó en la segunda guerra mundial un estudio sobre el ausentismo y la masiva incorporación de las mujeres a la industria. Por otro lado, también se efectuaron estudios sobre los factores condicionantes del ausentismo laboral relacionadas con la función social asignada al sexo, la categoría ocupacional, la edad, el número de hijos, la actitud individual ante el trabajo entre otros. En la actualidad son muchas las empresas especializadas en la gestión de ausentismo laboral y los resultados que están obteniendo son muy alentadores económicamente, además de la repercusión motivacional que tiene sobre el empleado. En Venezuela, el ausentismo es un problema vigente. Se han realizado estudios acerca del mismo, relacionado con los índices de productividad de las empresas. Sin embargo, Luna (citado por Guevara, 1981) afirma que tal enfoque podría considerarse superficial, ya que solo abarca la parte relacionada con el trabajador, sin considerar otros factores. Es decir, no se toman en consideración otras razones tales como: condiciones ambientales, falta de liderazgo, estabilidad económica y social. Tomando como referencia lo ante planteado López (1994) acota el ausentismo laboral de una u otra forma tienen incidencias en el comportamiento del trabajador. Por lo tanto, ésta situación representa una amenaza para la estabilidad y crecimiento de las empresas, lo cual amerita de una mayor dedicación y disposición de investigación por parte de los empresarios a los fines de establecer medidas y tomar decisiones respecto al control del ausentismo laboral. Esto se hace necesario, ya que en los últimos años se viene detectando una mayor preocupación empresarial hacia el tema. Las razones expuestas anteriormente justificar la consideración de la existencia de ciertos elementos que influyen directa e indirectamente en la 23

producción de una empresa, es decir que el ausentismo laboral influye en la medida que sea más frecuente este comportamiento. Se plantea entonces el problema de describir el impacto entre estos elementos en la organización. Teoría del Comportamiento Organizacional El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que ésta se puede desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro de una organización, donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile la información dentro de la organización. La comunicación dentro de la organización es muy importante ya que ayuda a mantenerla unida y proporciona medios para que fluya la información adecuadamente, y de esta forma mejorar criterios, motivar a los empleados y ayudar a cumplir los objetivos de la organización. Tal

como

lo

señala

Hodgetts

yAltman

(1985),

la

conducta

organizacional se define como una disciplina académica que se ocupa de describir, controlar, predecir y entender el comportamiento humano dentro de un ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos dentro de una organización, comprende normas, valores, excepciones y actitudes. Por su parte, Davis y Newstrom (1990) indica que es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones, como por ejemplo, empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el comportamiento organizacional. En

el comportamiento organizacional se

centra en

conductas

observables, tales como hablar con los compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la preparación de un informe. También se ocupa de los estados internos como el pensamiento, la percepción, y la toma de decisiones, etc. 24

Igualmente, estudia el comportamiento de las personas tanto individual como grupalmente dentro de una organización. Tiene que ver concretamente con las situaciones relacionadas con el empleo, cómo el comportamiento afecta en el rendimiento de la organización, tiene énfasis en la conducta de los empleados, el trabajo, el ausentismo, la rotación de oficio, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia. Según Robbins (1999), se dice que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo. Como un ser económico, que recibe una justa compensación por un determinado trabajo. Al hacer énfasis en el estudio de la comunicación organizacional, el cual puede ubicarse en el campo universal de las ciencias sociales, alrededor de hace

tres

décadas;

esta

disciplina

o

conjunto

de

conocimientos

sistematizados sobre una materia- se centra en el análisis, diagnóstico, organización y perfeccionamiento de las complejas variables que conforman los procesos comunicativos en las organizaciones, con el fin de mejorar la interrelación entre sus miembros, entre éstos y el público externo y así fortalecer y mejorar la identidad y desempeño de las entidades. Fernández Collado (1997), define la comunicación organizacional como “el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio”, también la entiende como: Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivo” (p. 115). Según esta visión designa como herramientas:

25

-La comunicación interna: actividades que se realizan dentro de una organización para mantener las buenas relaciones entre los miembros de la empresa por medio de la circulación de mensajes originados por los diversos medios de comunicación, con el objetivo de proveer comunicación, unión, motivación y así alcanzar las metas establecidas por la organización. a)

-La comunicación externa: actos comunicativos dirigidos a públicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones públicas y así proyectar mejor la

imagen

corporativa de la organización. b)

-Las relaciones públicas: actividades y programas de comunicación creados para sostener buenas relaciones con los diferentes públicos de la organización.

c)

-La publicidad: mensajes emitidos a través de medios masivos de difusión con el objetivo de incrementar la venta de los productos o servicios de la organización.

d)

-La publicidad institucional: actividad de las relaciones públicas, que evoca en los públicos una imagen favorable de la organización.

Por su parte, Trelles (2001) asevera que “la comunicación corporativa” habla tanto de la realidad de la organización como de la identidad corporativa interna, por lo que puede ser definida como: “el repertorio de procesos, mensajes y medios involucrados en la transmisión de información por parte de la organización” (p.25) por tanto, no se refiere sólo a los mensajes, sino a los actos, al comportamiento mediante el cual todas las empresas transmiten información sobre su identidad, su misión, su forma de hacer las cosas y hasta sobre sus clientes. De este modo, Martín(citado por Trelles, 2001) las puntualiza en tareas como coordinar y canalizar el plan o la estrategia de comunicación de la organización; gestionar acciones encaminadas a mejorar la imagen pública; potenciar, desarrollar y difundir la actividad de comunicación; conseguir que 26

esta sea clara, veraz, transparente; mantener estrecha relación de colaboración con los medios y verificar y controlar la calidad e incidencias informativas y publicitarias de todas las acciones de comunicación. Para Barreiro Pousa (2000) dicha materia pretende, entre otras cosas: crear una imagen exterior de la empresa, coherente con la identidad corporativa, que favorezca su posicionamiento adecuado en el mercado y lograr una adaptación permanente a los cambios del entorno mediante el conocimiento actualizado del sector de competencia de manera tal que le permita conocer lo más exactamente posible las necesidades, deseos y comportamientos de sus usuarios actuales o potenciales; los movimientos de sus competidores y del resto de los factores del entorno que facilitan u obstaculizan la actividad empresarial, a fin de elaborar y desplegar una estrategia adecuada que le asegure el éxito. A partir de lo planteado, es necesario resaltar que la teoría del comportamiento organizacional, es pertinente a esta investigación al vincular la comunicación para entender el comportamiento humano dentro de una organización, en cuanto a la ausencia laboral del trabajador, considerada como una conducta observable que afecta en el rendimiento de la organización,

haciendo

énfasis

en

el

estudio

de

la

comunicación

organizacional el cual puede ubicarse en el campo universal de las ciencias sociales, señaladas en el análisis, diagnóstico y perfeccionamiento de las complejas variables del proceso comunicacional. Ausentismo Laboral Según Chiavenato(1988) define el ausentismo laboral como “la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal” (p.168). Como se observa, para el autor; las enfermedades y otras inasistencias, pero justificadas no son consideradas como ausentismo, así como también los que piden permisos por razones diferentes a sus vacaciones. Sin embargo, para nuestro estudio el ausentismo laboral; 27

representa la ausencia por parte de los trabajadores a su centro de trabajo, justificadas o no. Tipos de Ausentismo: La clasificación definitiva por la que se ha optado en función de las causas son las siguientes: Ausentismo legal e involuntario: se caracteriza por ser un costo para la empresa porque el trabajador en tales circunstancias sigue percibiendo su remuneración, es lo que se puede considerar ausentismo retribuido y comprende los siguientes apartados: Enfermedad normal; accidente laboral; y enfermedad profesional. Ausentismo personal o voluntario: se caracteriza por ser un coste de oportunidad para la empresa porque el trabajador, en tales circunstancias, no sigue percibiendo su remuneración. Es lo que se denomina ausentismo no retribuido y comprende los siguientes apartados: Permisos particulares; ausencias no autorizadas; conflicto laboral; cuidado de los hijos; salir a fumar; y retrasos. Ausentismo presencial: consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no guardad relación con las tareas propias del puesto que se cumple, como por ejemplo: Consultar páginas Web; usar correo electrónico con fines personales; leer el periódico; llamadas a amigos y familiares; y pasear por los pasillos. Ausentismo por razones conocidas: es aquella que se presenta cuando el trabajador le comunica a su supervisor inmediato cuando y porque razones se ausenta de su puesto de trabajo. Estas razones tienen que estar enmarcadas en las leyes o convenios colectivos de trabajo, como son: Vacaciones; matrimonio; y cambio de domicilio. Ausentismo por razones ignoradas: son todas aquellas que no pueden ser notificada con anterioridad al supervisor inmediato sino posteriormente. Estas pueden ser de cualquier motivo inesperado. Otra clasificación de ausentismo es la formulada por Hintze citado por Aquino (1.992). Ausentismo histórico. Es aquel que se ha mantenido constate a través 28

del tiempo en una sociedad, en una rama de la industria o en una organización determinada. Ausentismo estructural. Cuando una economía se industrializa, el ausentismo tiende a aumentar progresivamente, hasta que llegue a niveles de estabilidad. Cuando esto ocurre y pasa un tiempo considerable, el ausentismo estructura se convierte en histórico para la nueva estructura económica que ha surgido. Ausentismo coyuntural es aquel que se encuentra en periodo de rápido cambio social, político, económico, entre otros con variaciones. Considerando lo antes planteado, en referencia a la teoría de las relaciones humanas, se denota la presencia de elementos claves tales como la existente relación directa entre la eficacia y cada condición de trabajo, no obstante resalta la necesidad de ponerle atención al empleado, por ello se plantea la necesidad de propiciar la comunicación interna para conocer las causas que originan el ausentismo del trabajador. Las Principales Teorías sobre la Motivación Humana: La jerarquía de necesidades de Maslow. El gráfico de Maslow representa distintos niveles de necesidades en forma piramidal, abajo las básicas y las superiores o racionales arriba. La movilidad a cada categoría se da según el grado de satisfacción de la persona, sólo sí la necesidad inferior le es contemplada podrá acceder a nuevas y superiores autorrealizaciones. Así muestra el ascenso desde requerimientos básicos, como la alimentación y la vestimenta; sucesivamente a las superiores, como seguridad, compañerismo y reconocimiento. En este sentido, la jerarquía de las necesidades de Maslow, representan los diversos niveles de necesidades del ser humano, en este caso del trabajador con ausencia laboral, quien posiblemente según esta teoría motivacional, si no se siente un grado de satisfacción la persona no se siente autorrealizado, se puede inferir que si el empleado no se siente 29

autorrealizado se ausenta laboralmente, según la premisa de esta teoría.

La teoría de la Fijación de Metas de Locke En la teoría de Locke se valora el impulso que da la intención de una persona por alcanzar una meta mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo al lograrlo. Cada persona espera metas específicas, desafiantes, posibles de concretar, y al finalizar un feedback para maximizar el logro alcanzado. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latan, 1985: 23): centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea; movilizan la energía y el esfuerzo; aumentan la persistencia; ayuda a la elaboración de estrategias; y la Equidad de Stancey Adams. El nombre determina el fin de la teoría, es evitar la desmotivación frente a la inequidad al comparar las recompensas y el producto alcanzado entre las personas. Si la persona recibe lo mismo por igual trabajo se siente satisfecho para continuar con la tarea. Las generalizaciones anteriores fundamentan la teoría de fijación de metas de Locke, la cual valora el impulso que da la intención de una persona por alcanzar una meta, mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo, que pueden ser deficientes, en este caso el ausentismo laboral. Teoría de la Expectativa Lo fundamental de la teoría de la expectativa es conocer lo que la persona busca dentro de la organización, y las formas en que intentará alcanzarlo, porque el grado de motivación estará determinado por lo que crea que tienen de valioso para él las metas y los incentivos. El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler

(Porter y Lawler, 1968).

Esta teoría

sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y 30

abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes; en el siguiente apartado la conducta de ausentismo, es una elección basada en las creencias y actitudes favorables o no que tenga el trabajador al ausentarse laboralmente. Satisfacción Laboral y Rendimiento El clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los individuos en el trabajo. Según los autores Larouche y Delorme (citado por Brunet, 1992), “la satisfacción es una resultante efectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo, resultando la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas, llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleo”. (p. 78). Cuando un individuo encuentra dentro de la organización una respuesta a sus necesidades, se puede decir que se encuentra satisfecho. Es obvio que un clima que permite al empleado alcanzar su plenitud personal y desarrollarse, es más susceptible de engendrar en éste una visión positiva de su empleo. Del mismo modo, se ha determinado que existe una relación entre el clima organizacional y la satisfacción; demostrando que el ambiente organizacional subyacente en las condiciones de trabajo tienen un efecto sobre su satisfacción y su productividad. Los trabajadores se encuentran más satisfechos cuando trabajan en un ambiente no estructurado, donde sus papeles se encuentran bien definidos sin ambigüedades. En consecuencia, la satisfacción en el trabajo varía frecuentemente según la percepción que tenga el individuo del clima organizacional. Las principales dimensiones del clima organizacional implicadas en esta relación son: Las características de las relaciones interpersonales entre los miembros de la organización; la cohesión de grupo de trabajo; el grado de implicación en la tarea; y el apoyo dado al trabajador por parte de la dirección. 31

Entre tanto la satisfacción laboral y el rendimiento se encuentra influenciada por el clima organizacional. En efecto, el rendimiento en el trabajo es función de las capacidades de un individuo y de un clima organizacional que permita la utilización de las diferencias individuales. Sin embargo, el efecto del clima sobre el rendimiento es menos importante que sobre el nivel de satisfacción; el rendimiento en los trabajadores implica varios factores personales que es difícil de aislar y a su vez, el efecto del clima organizacional y el papel de las actitudes, habilidades o motivaciones para la productividad de un individuo. En conclusión a las bases teóricas, el clima de trabajo dentro de una organización es una resultante de varias dimensiones que afectan dos variables importantes como son la estructura organizacional y los procesos administrativos. Dentro de esos elementos se debe tomar en cuenta que el clima organizacional es percibido por los individuos y las intervenciones de los mismos se vuelven delicadas puesto que estas pretenden cambiar el clima por la vía de desarrollo organizacional lo que implica también en el cambio en las personas. De nada sirve tratar de modificar la percepción que tiene los miembros de la organización con respecto al Clima; hay que tener en cuenta la estructura física y el proceso organizacional que los rodea. La Producción Señala Casanova (2002) La producción es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha mercancía. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. De este modo la producción evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los recursos utilizados, es decir, el valor agregado, la 32

organización al utilizar los mismos recursos y bienes resulta en una mayor rentabilidad para la empresa. Por ello, el Sistema de gestión de la calidad de la empresa trata de aumentar la productividad. La productividad tiene una relación directa con la mejora continua del sistema de gestión de la calidad y gracias a este sistema de calidad se puede prevenir los defectos de calidad del producto y así mejorar los estándares de calidad de la empresa sin que lleguen al usuario final. La productividad va en relación con los estándares de producción. Si se mejoran estos estándares, entonces hay un ahorro de recursos que se reflejan en el aumento de la utilidad y proceso: estudio de los ciclos y cargas de trabajo, así como su distribución; conjugación productividadcalidad; alternativas de los apoyos de la producción a fin de mejorar la eficiencia; estudio de la falta de eficiencia tanto proveniente de los paros técnicos como de los rechazos; estudio de los materiales y obra en curso; y asesoramiento y participación. Donde estos pasos requieren d conocimiento al fomentar el bajo impacto del ausentismo suele ser una alternativa para esta problemática, debido a que su utilidad reduce errores de creencias, conceptos, pensamientos automáticos en la observancia de las políticas de la organización, facilitando la capacitación de nuevos trabajadores y una mejor inducción hacia su rendimiento laboral. Ha de destacarse que enmarcado dentro de las pautas descritas, referentes a la producción, en relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos para obtener dicha producción; destacando el asesoramiento y participación pata fomentar el bajo

impacto

del

ausentismo,

como

alternativa

para

reducir

esta

problemática, reduciendo los errores de creencias, conceptos, pensamientos, automáticos en la observancia de las políticas de la organización, facilitando la capacitación de nuevos trabajadores y una mejor inducción hacia su rendimiento laboral. 33

Gestión del Talento Humano Según Pardo (2013) la gestión para el desarrollo del talento humano Para lograr el desarrollo del talento humano en el ámbito laboral, las organizaciones

deben

contar

con

un

equipo

multidisciplinario,

interdisciplinario e incluso transdisciplinar idóneo, siendo necesario reunir profesionales que cumplan con la condición de gestores sociales, con responsabilidades perfectamente. El equipo de Gestión Social se constituye al interior de las organizaciones en un equipo asesor consultor; ellos deben poseer una profunda formación humanista, sensibilidad social capaz de entender para cubrir las necesidades humanas, los retos y perspectivas de la organización. La esencia de la gestión del talento humano, como su nombre lo indica, son las personas como la base sobre la cual funciona la entidad, los seres humanos son únicos, su potencial es una capacidad de transformación inherente, siempre y cuando se configure confianza, credibilidad, espacios de participación, innovación, creatividad, así como las acciones mancomunadas que permitan que los liderazgos afloren para proyectar la acción individual y colectiva. Asimismo, la gestión del talento humano es la encargada de diseñar, proyectar, asesorar, coordinar las políticas de desarrollo del talento humano, plasmándolas en diferentes programas, proyectos en correspondencia con las políticas asumiendo las directrices generales de la entidad que representa, por lo que el equipo de gestión del talento humano debe actuar en forma perfectamente sincronizada, también en su interior debe poseer una organización interactiva, con un sólido concepto de descentralización, capaz de dar soluciones oportunas asertivas. El estudio realizado pudo establecer que la gestión del talento humano aborda cuatro dimensiones sociales básicas en su intervención, a saber: 1) bienestar social del talento humano; 2) formación organizacional de los individuos y del colectivo; 3) desarrollo social a nivel organizacional, y 4) 34

responsabilidad social en doble vía, las cuales se presentan a continuación: -Bienestar social del talento humano: El bienestar social es el conjunto de factores que brindan calidad de vida y están dirigidos a buscar la satisfacción de las necesidades básicas de las personas que conforman una organización. Se manifiesta en la retribución económica y todo lo que de ella se desprende; así mismo, este primer aspecto tiene que ver con la satisfacción de las necesidades básicas a nivel de la protección social, tales como; educación, salud, alimentación, seguridad social, vivienda; es decir, la garantía del desarrollo humano. El bienestar social es un soporte de la dinámica de las instituciones, dado que su tarea es ayudar a crear un buen clima organizacional que permita conseguir calidad de vida. Ello se logra con el abordaje de las condiciones existentes en ese medio y la identificación de sus necesidades socio-laborales. -Formación organizacional de los individuos y del colectivo: La formación es vista como un proceso de empoderamiento de los individuos que conforman la organización, pues en la medida que los seres humanos tengan apropiación de su medio, conozcan su entorno y tengan claridad de quiénes son y qué quieren, se constituirán como seres autónomos, íntegros y con plenas posibilidades de aportar. A la gestión social le corresponde potenciar la capacidad de los seres humanos. “consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador” -Desarrollo social a nivel organizacional: El desarrollo social hace referencia a las óptimas condiciones socio-laborales que deben tener los trabajadores; es decir, espacios que posibiliten relaciones e interacciones entre compañeros, pues ello permite generar identidad, pertenencia y pertinencia con la organización, con el lugar donde se trabaja y con la función que cada individuo desempeña. Igualmente es importante abrir espacios de participación; para ello la conformación de grupos de interés es 35

de gran ayuda, ya que permite que se den construcciones fundamentales entre los individuos de la organización y además contribuye a la formación de líderes organizacionales. -Responsabilidad social en doble vía: Las organizaciones tienen compromiso, responsabilidad social con el país con la sociedad, su medio ambiente o entorno, pues es parte vital de las diversas fuerzas económicas, políticas, culturales, sociales en las que actúa, de las que se retroalimenta, para fortalecerlas. Las organizaciones no pueden permanecer ajenas a los procesos que hoy vive la sociedad, tampoco, se pueden limitar a cumplir con las condiciones que exige el negocio; es decir, lo mínimo posible, actuando mecánicamente haciendo solo lo que le toca. Es necesario que la empresa participe en los procesos, ya que en su condición productiva, le corresponde aportar elementos que clarifiquen el camino a seguir. Así, le compete aportar en el bienestar social, la calidad de vida de sus trabajadores, su medio social y al medio ambiente; a su vez, a los trabajadores les compete aportar a los procesos de responsabilidad social, con el fin de garantizar que todas las acciones posean -Responsabilidad social con la comunidad: Las comunidades tienen sus valores, costumbres, tradiciones, proyectos y perspectivas. La vida empresarial no tiene por qué alterar su modus vivendi, sino al contrario, ser una fuente de empleo y desarrollo, no solo en la empresa, sino frente a la comunidad con la que comparte un mismo territorio, espacios, caminos y servicios. Seguramente, la empresa podrá contribuir a la concreción de muchos proyectos de esa comunidad. Así mismo, la empresa tiene responsabilidad con el país, la sociedad y su medio ambiente; la empresa forma parte vital de una sociedad en la que actúan diversas fuerzas, económicas, políticas, sociales y culturales. Como organismo vivo y actuante en cada país, son muchas las expresiones y manifestaciones que permiten hacer un aporte a la sociedad. La gestión del talento humano está fundamentada en una visión estratégica guiada por una 36

planeación social, la cual se sustenta en el conocimiento pleno de la unidad productiva y desde la cultura a la que pertenece, dado que es importante establecer cómo percibe y valora la organización a los seres con los que cuenta en su interior; es decir, que con base en las políticas y directrices de la entidad, se construirán los ejes esenciales para el desarrollo del talento humano. El análisis precedente referido a la gestión del talento humano, conecta su esencia con el contenido referente a las necesidades básica reales de una organización y orientada hacia un cambio de actitudes tanto del gerente como del trabajador que se ausenta, coordinando políticas para actuar en forma sincronizada, capaz de dar soluciones oportuna y creativas del problemas de ausentismo laboral. Bases Legales Seguidamente, se presentan las bases legales que sustentan esta investigación, iniciado con lo referente al derecho al trabajo de las personas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo enunciado en el Capítulo V de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), así mismo se menciona lo relacionado con la evaluación del desempeño , capacitación y desarrollo personal reflejado en los capítulos IV y V de la Ley de estatuto de la función pública (2002), por último se menciona lo expuesto en el Título I y Capitulo II de la Ley Orgánica de Prevención de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT, 2012, relacionado con el medio ambiente de trabajo. En esta perspectiva, se hace referencia a los indicado en los artículo 87 y 88 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la cual señala que toda persona tiene derecho y el deber de trabajar, sin distinción de credo, raza, sexo y condición social, al respecto el Estado debe garantizar y promover empleos a fin de que las personas logren ubicar una labor beneficiosa que les provea una vida digna. Ahora bien, dentro del ámbito 37

laboral todo empleador debe garantizar a sus empleados las condiciones adecuadas de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, donde el Estado deberá establecer las disposiciones y organismos necesarios que permitan el control y desarrollo efectivo de estas condiciones. En este sentido la Ley Orgánica de Prevención de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en sus artículos 1, 2 y 56, manifiesta la finalidad de establecer los organismos, normas, políticas que garanticen a los empleados condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente laboral adecuado que permite el buen desempeño de sus funciones sin poner en riesgo la salud, tanto física como mental, de igual manera esta ley debe regular, garantizar los derechos y deberes de los trabajadores en materia de seguridad, salud, medio ambiente de trabajo y lo relacionado a la recreación, tiempo libre, descanso y turismo social, siendo deber de los empleadores establecer el trabajo conforme a los adelantos tecnológicos a fin de que los empleados puedan lograr el desempeño de su labor en condiciones favorables para su salud física y mental. Por otra parte, la Ley del Estatuto de la función pública en sus capítulos IV y V señala que la evaluación de los empleados públicos debe contener el conjunto de criterios y procedimientos acordes con las funciones del cargo, a manera de evaluar su desempeño y la misma deberá ser realizada dos veces al año, cabe señalar que el funcionario debe conocer los objetivos del desempeño a evaluar. El Ministerio de Planificación, Desarrollo y la oficina de talento humano de las diferentes instituciones establecerán los instrumentos de evaluación, los cuales deberán satisfacer los requisitos de objetividad, imparcialidad e integridad de la evaluación, de allí pues con base en los resultados obtenidos la institución podrá incentivar, capacitar y promover al empleado. Resulta claro que el desarrollo del personal se logra a razón de formación para la capacitación, es por ello que a través de las evaluaciones de desempeño se logran precisar las deficiencias que presenta el funcionario 38

en el desempeño de sus funciones, a medida que son corregidas el empleado mejora sus conocimientos, habilidades donde está mejor preparado al realizar labores más complejas y asumir nuevos retos. Por lo tanto, P&G Planta – Barquisimeto, es organización rentable como una empresa que produce productos empaquetados a nivel mundial. La buena calidad de sus productos le han permitido construir un portafolio de más de 300 marcas, la cuales usualmente lideran el Mercado alrededor del mundo.

Entre

ellas:

Pantene,

Head

& Shoulders,

Gillette, Pampers,

Ariel y Duracell, entre muchas otras. Dicha compañía cuenta con más de 175 años en el Mercado, un hito que pocos alcanzan, siendo sustentables, líderes en innovación, desarrollo de empleos, diversidad, reconocido como uno de los más importantes, líderes de Mercado. Donde tanto sus valores como los principios han guiado acciones a través de la historia de P&G. Siete generaciones de trabajadores han desempeñado sus labores con imaginación e integridad para darle forma al sueño de su fundador, mejorando día a día la vida de la gente en todo el mundo. No obstante, según información suministrada por el departamento de recursos humanos y de algunos empleados de dicha organización empresarial, durante el I semestre del año 2016 este impacto ha presentado una serie de inconvenientes directamente con el personal que labora internamente en esta organización P&G planta Barquisimeto, siendo una muestra importante la línea número 7 que se encarga del llenado del desorante MUN como producto de mayor demando en el mercado y siendo esta la más afectada por el caso ya antes mencionado, se han realizado renuncias y despidos de personal, que es negociado entre ambas partes, así como otros factores que se generan para llegar a estos puntos ya mencionados.

39

Sistema de Variables Según Sabino (2000), la variable es “cualquier características o cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores, es decir, que puede variar” (p.52). En lo que respecta a este estudio existe una sola variable la cual se denomina: Impacto del ausentismo laboral en la producción de la empresa PG planta - Barquisimeto, la cual se define conceptualmente como: Es la no presencia del trabajador en su puesto de trabajo, en el horario que debería estar laborando”. (Lemus 1996). La variable que identifica a esta investigación se expresa operacionalmente en el siguiente cuadro.

40

Cuadro 1. Operacionalización de la Variable

Variable Impacto del ausentismo laboral en la producción de la empresa PG planta – Barquisimeto.

Definición Conceptual

Dimensión

Interacción de diversos Ausentismo factores y de laboral distintas fuerzas que interactúan entre sí, motivo por el cual el empleado Producción deja de presentarse en su sitio de trabajo por motivos justificados o no generando pérdidas en la productividad de una empresa (Chiavenato, 2003)

Fuente: Yustiz (2016).

41

Subdimensiones Motivación

Clima Organizacional Beneficios Asistencia Eficiencia Eficacia

Indicadores

Ítems

Entusiasmo

1,2

Sentido de Pertinencia Relaciones Interpersonales Ambiente Laboral Remuneraciones Compensaciones Jornada Tiempo Integración Efectividad

3,4 5,6 7,8 9,10 11,12 13,14 15,16 17,18 19,20

CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO Naturaleza y Tipo de Investigación

El objetivo de este estudio consistirá en analizar el

Impacto del

ausentismo laboral en la producción de la empresa P&G planta – Barquisimeto. De allí que la investigación se ubica en el paradigma positivista que según Hurtado y Toro (2001), trata de “una realidad totalmente hecha, acabada,

plenamente externa, objetiva, y donde el aparato cognitivo lo

refleja dentro de sí” (p.34). Asimismo, el modelo asumido para esta investigación está inscrito en el enfoque cuantitativo, puesto que los datos recabados e interpretados en el estudio serán examinados de manera numérica haciendo uso de procedimientos estadísticos De igual manera, el estudio corresponde a una investigación de campo de carácter descriptivo. Para Tamayo (2001), un estudio de campo es: “aquel que toma datos de la realidad para conocer características de la conducta de las personas, lo más directo posible” (p. 50). Los datos serán recogidos de la realidad que afecta a la población, es decir el personal de producción en la empresa P&G planta – Barquisimeto. En atención al carácter descriptivo, Hurtado (2000), plantea que la investigación descriptiva tiene como objetivo la descripción del evento en estudio asociado al diagnóstico, haciendo una enumeración detallada de sus características de manera que los resultados se puedan obtener los niveles. Por lo tanto, dependiendo del fenómeno o propósito a investigar; uno más elemental, en el cual se logra una clasificación de la información de función de características comunes y otro más sofisticado donde se pone en relación los elementos observados con el objeto de obtener una descripción

42

más detallada. En este sentido, la investigación se enmarcara en esta tipología. Diseño de la Investigación Para Tamayo (1999), el diseño de la investigación es “un esbozo o modelo que inicia el conjunto de pasos y actividades a realizar para guiar el curso de un estudio “(p.153). Así mismo Hernández y otros (2003), señalan que un diseño “se refiere al plan o estrategias concebida para alcanzar los objetivos

de la investigación que se desea” (p.184). En este caso en

particular, se trata de un diseño no experimental, ya que no hay manipulación de las variables, la incidencia de éstas ya se han dado en la realidad del contexto en estudio. En el mismo orden, el estudio se enmarcara dentro de la modalidad transeccional, que según Guillén y Guel (2000), es aquella donde se recolectaran datos en un solo momento, tiempo y espacio único, con el propósito se describir las variables y analizar su incidencia en un momento dado. Población Según Arias (2004), “la población o universo se refiere al conjunto para el cual serán validadas las conclusiones que se obtengan; es decir a los elementos o unidades (personas, instituciones o cosa) involucradas en la investigación” (p.49). En este caso, está constituida por treinta mil trabajadores 30.000) empleados de recursos humanos perteneciente de la empresa PG planta – Barquisimeto estado Lara, Municipio Iribarren, pero 20 integran la población del área de producción. Muestra Manifiestan Hernández y Otros (ob. cit), que la muestra es en esencia, un subgrupo de la población, se dice que es un subconjunto de elementos 43

pertenecientes a ese conjunto definido en sus características al que se llama población. En el caso de estudio, por ser pequeña la población, se trabajara con el total de la misma, es decir, los veinte (20) empleados de del área de producción de la Planta PG de Barquisimeto Estado Lara, obviándose los procedimientos de muestreo y aleatorización, tratándose entonces de una muestra censal, definida así por Balestrini (ob.cit), cuando se toma la totalidad de la población por ser muy pequeña, es por ello que se asumen 20 empleados del área de producción. Técnica e Instrumento de Recolección de Datos La recolección de los datos es definida por la Universidad Nacional Abierta (2002), como “un conjunto de técnicas que permitirán cumplir con los requisitos establecidos en el paradigma científicos vinculados a las diferentes etapas de este proceso investigativo y específicamente referidas al momento teórico y momento metodológico” (p.31). Con el propósito de recolectar la información necesaria para el desarrollo del estudio se utilizara como técnica la encuesta, que según Sabino (Ob. cit), se refiere “a la obtención de información de interés mediante la interrogación de la población en estudio, con el fin de detectar un problema y ofrecerle solución” (p. 125). Para esta investigación se utilizó un instrumento cuestionario con preguntas dicotómicas (SI – NO). Para Sabino (2002), el cuestionario se trata de un procedimiento utilizado para requerir información a un grupo socialmente significativo de personas acerca de un problema que desea estudiar. Asimismo Ruiz (2000), señala que “un cuestionario es un instrumento de recolección de datos, de lápiz y papel, integrado por preguntas que solicitan información referida a un problema, objeto o tema de investigación, el cual es normalmente administrado a un grupo de personas” (p.191). Para el presente estudio se utilizara un instrumento tipo cuestionario dirigido al personal de producción de la empresa PG planta – Barquisimeto. Dicho 44

instrumento fue sometido a pruebas de validez y confiabilidad, el cual estuvo estructurado en veinte (20) ítems. Validez La validez para Méndez (2001), “es el grado en que una prueba mide lo que se propone medir” (p.196). Así mismo, Rodríguez (2001) se refiere “al grado en que la calificación o resultado del instrumento realmente refleja lo que se está midiendo” (p.17). En lo que respecta a la validación de los instrumentos se procedió a realizarlo a través de un juicio de expertos y contenido, que Hernández y otros (ob.cit), lo definen como “el grado en que un instrumento refleja un dominio específicos del contenido de lo que se mide y del criterio que establece la validez de un instrumento de medición con algún criterio externo” (p.169). En tal sentido, se seleccionaron dos expertos en la materia y un metodólogo, quienes expresaron su opinión para cada ítem, a quienes se les solicitó su opinión respecto al contenido, pertinencia, coherencia y redacción, procediendo el autor a realizar la versión del instrumento, con la intención de que fue revisado y en el caso de presentar observaciones, estas se tomaron en cuenta para su diseño final. Confiabilidad Asimismo, la confiabilidad de un instrumento definida por Sabino (2004) como “la condición en la cual

observaciones repetidas de los mismos

fenómenos con un mismo instrumento presentan resultados similares”. (p.150). Una vez validado el instrumento se procedió a la confiabilidad del mismo, para ello se aplicó la prueba piloto a diez (10) trabajadores que no pertenecían a la población, pero que reúnan características similares. La confiabilidad se determinó con el método estadístico Kuder Richarson KR20. A continuación se presenta la fórmula: 45

Fórmula: 2 K St   p * q Kr20  . K 1 St 2

Dónde: K= número de ítems del instrumento. p= personas que responden afirmativamente a cada ítem. q= personas que responden negativamente a cada ítem. St2= varianza total del instrumento Por lo tanto, el coeficiente de confiabilidad fue establecido según la tabla considerada por Ruiz (1998), como confiable. Según este autor, los lineamientos establecidos para que un instrumento sea confiable debe ubicarse en una escala mayor de 0,5 y menor de 1. Después de aplicada la prueba piloto se realizó el cálculo de la confiabilidad determinando que el coeficiente fue de 0.91, lo cual permite establecer que el cuestionario es confiable Técnica de Presentación y Análisis de Datos La técnica de análisis de datos, para Pérez (2003), consiste en “la aplicación de diversos procedimientos para organizar e interpretar la información recopilada de forma tal que arroje retrato fiel de la realidad según la vive el investigado” (p.21). Una vez aplicado el instrumento, se procedió organizar la información a través de la tabulación y cuantificación de los datos obtenidos. Se utilizó la estadística descriptiva, donde la tabulación se hizo en forma manual, determinando la frecuencia y porcentaje, los cuales se interpretar sobre la base de cada una de las dimensiones de la variable en estudio. Posteriormente, los datos recopilados se presentaron en cuadros y gráficos que permitieron una mejor visualización de los datos.

46

Procedimiento de la Investigación Para el logro de los objetivos propuestos en este estudio se realizaron los siguientes pasos: 1. Diagnóstico y planteamiento del problema. 2. Determinación de los sujetos de la investigación. 3. Revisión bibliográfica con la finalidad de investigar científicamente sobre las variables en estudio. 4. Se diseñó el instrumento de recolección de datos. 5. Elaboración del marco teórico 6. Se validó el instrumento y aplicó la prueba piloto. 7. Se determinó el grado de confiabilidad del instrumento. 8. Se aplicó el instrumento a la población. 9. Se tabulo y represento en gráfica de los resultados. 10. Se realizaron las conclusiones y recomendaciones.

47

CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

A continuación se presenta la descripción del análisis e interpretación de los resultados obtenidos a partir del instrumento aplicado a la población objeto de estudio con el propósito de Analizar el impacto del ausentismo laboral en la producción de la empresa P&G Planta Barquisimeto. La información obtenida en la encuesta fue procesada, codificada y tabulada mediante el análisis estadístico descriptivo. En este sentido la información fue organizada en cuadros y gráficos de barras, para su mejor visualización, analizados tomando en consideración cada indicador.

48

Cuadro 2. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Entusiasmo Ítems

1. Siente entusiasmo, al realizar sus funciones en la empresa 2. Piensa que los trabajadores cumplen con sus funciones con entusiasmo, porque hacen lo que les agrada

80

Alternativas de Respuesta Si No F % F % 14 70 6 30 5

25

15

75

75

70

70 60

50

SI 30

40

NO

25

30 20 10 0

1

2

Grafico 1. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Entusiasmo En el cuadro 2 gráfico 1, referido a la dimensión ausentismo, en el indicador entusiasmo, en el ítem 1, los encuestados señalaron que un 70% el personal se siente entusiasmado al realizar sus funciones en la empresa, mientras el 30% No. En el ítem 2 los encuestados opinaron que el 75% NO piensa que los trabajadores cumplen con sus funciones con entusiasmo porque hacen lo que les agrada. el 25% no, esto indica que el entusiasmo no prevalece en la línea N° 7 de producción. En tal sentido, requieren conocer lo establecido por Giraldo (2014) acota 49

que el entusiasmo, es interés y placer frente a una cosa, es motivación por lo que se hace, es encontrar agradable el cumplir con determinada asignación o tarea. Una persona que cuenta con entusiasmo, actúa en sus responsabilidades de la manera correcta, encuentra ameno su trabajo y camino por seguir.

Cuadro 3. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Sentido de Pertinencia Ítems

Alternativas de Respuesta Si No F % F % 10 50 10 50

3. Pertenecer a esta empresa le motiva a no faltar al trabajo 4. Cree usted que le deben asignar las funciones a los empleados según su especialidad

18

90

2

10

90

100 80 60

50

50

SI NO

40 10

20 0 3

4

Gráfico 2. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Sentido de Pertinencia Al revisar el cuadro 3 en igualdad de porcentaje 50%, se apreció en los ítems 3 coincidieron con la respuesta lo que indica que pertenecer a esta empresa les motiva a no faltar al trabajo, mientras el restante 50% no demuestra sentir pertenencia con la empresa. De este modo en el item 4 el 50

90% de los expresaron que SI le deben asignar las funciones a los empleados según su especialidad y el 10% expreso que No. Según Daza (2015) el sentido de pertenencia supone que el ser humano desarrolla una actitud consciente respecto a otras personas, en quienes se ve reflejado por identificarse con sus valores y costumbres. Este sentido, por otra parte, confiere una conducta activa al individuo que está dispuesto a defender su grupo, a manifestar su adhesión, apoyo o inclusión a la comunidad de manera pública. Cuadro 4. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo Laboral. Indicador: Relaciones Interpersonales Ítems

Alternativas de Respuesta Si No F % F % 17 85 3 15

5. Mantiene buenas relaciones interpersonales con el equipo de trabajo 6. Mantiene buenas relaciones interpersonales con su jefe inmediato

2

10

18

90

90

85 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

SI NO 15

10

5

6

Grafico 3. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Relaciones Interpersonales

51

En tal sentido el cuadro 4 gráfico 3, referido a la dimensión Ausentismo, indicador Relaciones Interpersonales, en el ítem 5, los trabajadores señalaron en un 85% Si mantienen buenas relaciones interpersonales con el equipo de trabajo, mientras el 15% no. En el ítem 6, los encuestados indicaron que un 90% No mantienen buenas relaciones interpersonales con su jefe inmediato, mientras el 10% sí. En promedio, se reflejó que un considerable porcentaje de trabajadores que hay relaciones interpersonales dentro del equipo de trabajo y jefes y empleados en distintas áreas, tal como lo señala Según Bisquerra (2013), una relación interpersonal “es una interacción recíproca entre dos o más personas.” Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social. Cuadro 5. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo laboral. Indicador: Ambiente Laboral Ítems 7. Está satisfecho con el ambiente físico que existe dentro del área de trabajo 8. La empresa realiza actividades para compartir con la intención de mejorar el ambiente laboral

52

Alternativas de Respuesta Si No F % F % 19 95 1 5 17

85

3

15

95 85

100 80

SI

60

NO

40 15 5

20 0 7

8

Grafico 4. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Ambiente Laboral En el cuadro 5 gráfico 4, referido a la dimensión Ausentismo. Indicador ambiente laboral, en el ítem 7, los trabajadores encuestados indicaron en un 95% si están satisfecho con el ambiente físico que existe del área de trabajo, mientras el 5% No. En el ítem 8, se refleja que 85% si consideran que la empresa realiza actividades para compartir con la intención de mejorar el ambiente laboral, mientras el 15% No. Estos resultados permiten establecer que hay una satisfacción con el ambiente físico y la relación entre los jefes y empleados. Cumpliendo con lo establecido por Camacaro (2012) el medio ambiente laboral involucra de alguna forma a la organización y estructura del trabajo, ya que la organización se plasma en el espacio, pero a los fines del estudio del tema, podemos diferenciar los aspectos estrictos del medio ambiente laboral y aquellos que dependen de la organización del trabajo. De esta forma el estudio del medio ambiente laboral comprende fundamentalmente problemas relacionados con lesiones corporales o factores nocivos físicos o químicos. Por ejemplo, la temperatura de muchos lugares de trabajo no es confortable o adecuada, a veces no lo es la humedad o la iluminación, en otros lugares se considera que hay demasiado ruido, o polvo en el ambiente, o los trabajadores se exponen a sustancias tóxicas. 53

Cuadro 6. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Remuneraciones Ítems

Alternativas de Respuesta Si No F % F %

9. Como personal de la empresa, se siente satisfecho con los beneficios que percibe 10. Piensa que cada empleado del área de producción, debe ser compensado si alcanza sus metas, sin ninguna inasistencia

16

80

4

20

19

95

1

5

95 100

80

80 SI

60

NO

40

20

20

5

0 9

10

Grafico 5. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Gestión del Docente. Indicador: Compromiso En el cuadro 6 gráfico 5, se presenta la dimensión Ausentismo, indicador remuneración, los trabajadores encuestados en un 80% se ubicaron en la opción Si, como personal de la empresa se sienten satisfechos

con los

beneficios que perciben, mientras el 20% opino que no. En referencia al ítem 10, los trabajadores señalaron un 95% piensan que cada empelado del área de producción debe ser compensado si alcanza sus metas sin ninguna inasistencia el 5% se ubicó en No. Esto indica que si están satisfechos con

54

los beneficios que percibe, mientras que cada empleados del área de producción es compensado y mantienen en su puesto sin ninguna inasistencia, lo establecido por Fayol (2009) la remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa, en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal a la empresa, al empleador y al empleado." Cuadro 7. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Compensaciones Ítems

Alternativas de Respuesta Si No F % F %

11. Considera que el personal que dedica tiempo extra al trabajo el día siguiente, tiene un mejor desempeño en la producción 12. Cree que el índice de inasistencia de los empleados es una consecuencia para el logro de alcanzar tiempo la producción indicada

2

10

18

90

20

100

0

0

100 90

100 80

SI

60

NO

40 20

10 0

0 11

12

Grafico 6. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Ausentismo. Indicador: Compensaciones

55

En el cuadro 7 gráfico 6, en la dimensión ausentismo, indicador compensaciones, los encuestados en un 90% se ubicaron en la opción Si, que el personal que dedica tiempo extra al trabajo tiene un mejor desempeño en la producción el día siguiente, mientras el 10% no consideran que el personal dedica tiempo extra en su puesto de trabajo. En el ítem 12, los trabajadores indicaron en su totalidad que cree que el índice de inasistencia de los empleados es una consecuencia para el logro de alcanzar tiempo la producción indicada. De allí, se requiere lo que señala Robbins (1999), quien dice que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo. Como un ser económico, que recibe una justa compensación por un determinado trabajo. Cuadro 8. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Jornada Ítems

Alternativas de Respuesta Si No F % F %

13. Considera usted que la productividad de la empresa se ve afectada por la ausencia del personal, por mal control de asistencia de parte del jefe inmediato 14. Cuando Los empleados que laboran en la línea 7 cumplen con sus funciones durante la jornada laboral, la empresa aumentaría la producción

56

15

75

5

25

14

70

6

30

80

75

70

70 60 50

SI

40

30

25

30

NO

20 10 0 13

14

Grafico 7. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Jornada En el cuadro 8 gráfico 7, referido a la dimensión Producción, indicador Jornada; en el ítem 13, los trabajadores expresaron en un 75% Si, consideran que la productividad de la empresa se ve afectada por la ausencia del personal, por mal control de asistencia del personal por parte del jefe inmediato; a diferencia del 25% que se ubicó en la opción No. En el ítem 14, los encuestados señalaron en un 70% Si, los empleados que laboral en la línea 7, si cumplen con sus funciones durante la jornada laboral la empresa aumentaría su producción. Tal como lo señala Chiavenato (2009) la jornada de trabajo se entiende como el tiempo que ocupa el trabajador para desarrollar su labor, este dependerá de la cantidad de horas que necesita para su ejecución. En cambio, el horario de trabajo es aquel que permite determinar, cuando inicia la jornada de trabajo, la hora en que este finaliza, así como los tiempos de descanso. "Las jornadas de trabajo deben representar no solamente el tiempo de productividad por parte del empleado, si no lograr en este tiempo un equilibrio entre la demanda empresarial y el buen rendimiento del trabajador".

57

Cuadro 9. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Tiempo Ítems

Alternativas de Respuesta Si No F % F %

15. El esfuerzo del equipo de trabajo debe ser orientado hacia el mejoramiento continuo de su labor en esta área de producción 16. Considera que si se mantiene un buen comportamiento motivacional alcanzaría la producción en el lapso determinado

90 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

18

90

2

10

17

85

3

15

85

SI NO 15

10

15

16

Grafico 8. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Tiempo

En el cuadro 9 gráfico 8, se presentan los datos obtenidos en la dimensión Producción en referencia al indicador tiempo, en el ítem 15, los trabajadores señalaron en un 90% en la opción SI el esfuerzo del equipo de trabajo debe ser orientado hacia el mejoramiento continuo de su labor en esta área de producción y el restante 10% NO. En el ítem 16, igualmente 85% Si se mantiene un buen comportamiento motivacional se alcanzaría la 58

producción en el lapso determinado, mientras 15% No. Tal como lo señala Casanova (2002) La producción es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha mercancía. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. Cuadro 10. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Integración Ítems

Alternativas de Respuesta Si No F % F %

17. Piensa usted como parte de la empresa, que existe el sentido de pertenencia entre jefe- empleado y empleado- jefe 18. Considera usted que el personal obrero de la línea 7, debe ser constantemente capacitado

10

50

10

50

18

90

2

10

90 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

50

50

SI NO 10

17

18

Grafico 9. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Integración 59

Como lo indica el cuadro 10 gráfico 9, se muestra la información referida a la dimensión Producción, indicador Integración. En la alternativa 17, los resultados son iguales en el porcentaje los encuestados se ubicaron en la opción no. El 50% considera que si piensan como parte de la empresa que existe el sentido de pertenencia entre jefe-empleado y empleado-jefe, mientras el restante 50% considera que no existe el sentido de pertenencia. En el ítem 18 los resultados indican En promedio, los resultados reflejan que el ítem 18 el 90% de los trabajadores encuestados si el personal obrero de la línea 7 deben ser constantemente capacitados, a diferencia del 10% consideran que no. Atendiendo lo expresado por Galindo (2014) la integración, el seleccionar al personal competente para los puestos de la organización; es reunir todos los elementos materiales, económicos, técnicos, humanos necesarios para alcanzar los objetivos, como de éstos cuatro elementos el más variable, cambiante, difícil de controlar es el ser humano; es importante hacer hincapié en; la selección del personal, adiestramiento y desarrollo del personal, así como la auto motivación para el logro de metas cada vez más altas. Cuadro 11. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Efectividad Ítems

Alternativas de Respuesta Si No F % F %

19. Considera que la no presencia del trabajador hace que la demanda sea mayor en la línea N° 7. 20. El esfuerzo del equipo de trabajo debe ser orientado hacia el mejoramiento continuo de su labor.

60

17

85

3

15

16

80

4

20

85 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

80

SI NO 20

15

19

20

Grafico 10. Valores en frecuencia y porcentajes en la dimensión: Producción Indicador: Efectividad En el cuadro 11, gráfico 10, se presentan los datos relacionados a la dimensión Producción, indicador Efectividad, en el ítem 19 los resultados fue el 85% Si que la presencia del trabajador hace la demanda sea mayor en la línea N° 7, mientras el 15% No. En el ítem 20 de los encuestados el 80% opinaron que Si hay esfuerzo del equipo de trabajo orientado hacia el mejoramiento continúo de su labor. Acciones que son descritas por Prieto (ob. cit) la efectividad en su trabajo, su tiempo rinde mucho más y sus niveles de bienestar aumentan, ya que éste sentirá que está cumpliendo con sus labores cotidianas de forma eficiente. Según la ley de la efectividad, este hábito se adquiere al equilibrar la producción y la capacidad para producir. De esta forma, tanto los gerentes como el personal a su cargo, podrán obtener un mayor beneficio del esfuerzo y de las horas de trabajo que invierten a diario en la empresa.

61

CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones

En atención a los resultados presentados en el capítulo anterior y dando respuestas a los objetivos del estudio se presentan las siguientes conclusiones. En cuanto al Impacto del ausentismo laboral en la producción de la empresa PG planta – Barquisimeto se describió que: Como resultado del diagnóstico hecho durante la investigación, se encontró una imagen transaccional de la organización con un nivel bajo de insatisfacción por parte del talento humano que conforma la empresa, en la línea N° 7 llamada MUM, donde ser observo una mayor necesidad motivacional e integración para la organización por parte del empleado. En este sentido para lograr elevar el sentido de pertinencia, minimizar el ausentismo laboral, maximizar la productividad, la organización debe tomarse el tiempo para analizar e identificar aquellos elementos que ayuden elevar la eficiencia y eficacia como objeto principal. En repuestas al segundo objetivo al analizar las causas que explican las ausencias laborales en la empresa

P&G., según sexo y actividad

desempeñada, en relación a los indicadores: pertinencia (75%) Efectividad (85%), jornada (90%), compensaciones (95%) demuestran el alto porcentajes en 90% ser las causas probables del ausentismo laboral. Donde

el

entusiasmo, del trabajador debe ir compensado, motivación por lo que se hace y sentirse agradable el cumplir con determinada asignación o tarea, para ser ameno su trabajo. Por lo tanto la práctica de disminuir el ausentismo laboral este en concordancias con las exigencias que requiere la organización de hoy, es una de las particularidades que hace que el personal de dicha

62

institución se sienta motivada hacia el logro de algunas metas propuestas. De acuerdo a tercer objetivo al evaluar el impacto que produce el ausentismo laboral, tanto a empleadores como a trabajadores, en función a los indicadores de producción en la empresa P&G planta Barquisimeto, los resultados obtenidos, es potenciar y mejorar un diseño organizacional que conlleve potenciar la visión de los objetivos de la organización, tomando en cuenta que es esencial comprender cada uno de los elementos que son determinante para la empresa PG planta – Barquisimeto, estos incluye los insumos,

estrategias,

productividad,

procesos

de

transformaciones,

relaciones interpersonales deben estar adaptadas a obtener resultados

a

corto plazo. Recomendaciones Con base a los hallazgos encontrados y a las conclusiones presentadas, el autor de la investigación recomienda: Crear competencias gerenciales que los desarrolle como gerentes no solo a nivel individual sino también grupal, así como establecer e inculcar valores de trabajo de a todos los trabajadores de la empresa PG planta – Barquisimeto, se conviertan en verdaderos líderes, asuman plenamente el compromiso adquirido, obteniendo de este modo excelentes beneficios en el entorno laboral. Mejorar la calidad de comunicación, a fin de conocer sus inquietudes, necesidades del personal, para avocarse mediante un compromiso a dar una respuesta inmediata y hacerle participativo en el logro de disminuir las causas del ausentismo laboral. Mantener al personal motivado en un ambiente de trabajo óptimo y pueda logar su máximo rendimiento y productividad, de este modo sentirse identificado con la empresa para su desarrollo y desenvolvimiento de las actividades. Promover la implementación de talleres, jornadas de inducción, 63

programas, seminarios y conferencias que fomenten la empresa PG planta – Barquisimeto, la puesta en práctica de estrategias gerenciales para el mejoramiento del clima laboral, a fin de minimizar los factores que inciden negativamente en el ausentismo laboral. Emprender una verdadera gerencia y supervisión administrativa, en la cual se establezcan políticas de incentivos laborales congruentes con las actividades desempeñadas por los trabajadores dela empresa PG planta – Barquisimeto las cuales permitan desarrollar sistemas de compensación y premios en beneficio de sus trabajadores, bonos por cumplimiento de tareas o alcance de metas, bonos por productividad entre otros. Cultivar un clima armónico para que los trabajadores de la empresa PG planta – Barquisimeto pueda establecer buenas relaciones interpersonales, ya que este es un factor altamente motivador entre los miembros de dicha unidad y dirigir a los empleados para que trabajen en función de procesos claves complejos fomentando una visión global del trabajo.

64

REFERENCIAS Álvarez. J (2008). Organizacional en la Motivación de los trabajadores de la Empresa ENCAVA. C.A. Universidad de Carabobo. Arias (2004).El proyecto de Investigación. Guía para su elaboración. Caracas- Venezuela. Editorial Episteme Brunet, L. (1992): El Clima de Trabajo en las Organizaciones; Definición, Diagnostico y Consecuencias. México. Editorial Trillas. Chiavenato, I. (1988): Administración de Recursos Edición, México, ALFAOMEGA. Edición. México, Prentice Hall. Chiavenato, I. (1994): Administración de Recursos Edición, México, ALFAOMEGA. Edición. México, Prentice Hall. Dubrin, M. (2012) estimular la diversidad cultural, ofrece una ventaja competitiva a una compañía de transporte en el estado Zulia. Tesis no publicada. Guillén, L y Guel, S. (2000). La Investigación Transeccional. España: Esparsa Hernández, R., Fernández, C. Y Baptista, P (2003). Metodología de la Investigación. México. McGraw-Hill. Humanos. México, McGraw-Hill. Hurtado, I y Toro, J. (2001). Paradigmas y Métodos de Investigación Keith D. comportamiento humano en el trabajo. 10ma. Edición. Mc. Grawhill.mcgraw– hillwhittaker, jameso.psicologiamcgraw – hill. Laborales. España, McGraw Hill. LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (LOPCYMAT) Gaceta oficial Nº 39.855 01/02/2012.pdf Pardo L. (2013) Gestión del Talento Humano / managementof Human Talent / Año 4 Nº 1 [60-71] Fecha de Recepción: 24MAY2013 / Prieto, J. (2011), Clima Organizacional y la Motivación al Personal Administrativo de la Gobernación del Estado Lara. UNA.

65

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(2000).

Metodología

de

la

Münch G., L. (2010). Gestión Organizacional, enfoques y procesos administrativos. Ed. Puentice. Bisquerra, C. (2013). Relaciones interpersonales una multiculturalidad: su análisis y perspectivas a la luz de sus actores, clima y cultura organizacional prevalecientes en un mundo. Buenos Aires. Trillas Méndez, A. (2015). Clima organizacional hacia el ausentismo laboral en la empresa internacional de automóviles 2000, C.A. Trabajo de Grado. Sánchez (2014). Una visión desde la gestión de la seguridad de especialista de salud ocupacional. Trabajo de grado. Romero, M. (2012). Propuesya de estrategia para disminuir el ausentismo laboral en el personal de enfermería de consulta externa del ambulatorio Dr. Ali Romero Briceño. Barcelona estado Anzoátegui. Trabajo de Grado.

66

ANEXOS

67

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO BARQUISIMETO-LARA.

IMPACTO DEL AUSENTISMO LABORAL EN LA PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA PG PLANTA - BARQUISIMETO.

Autor: Gabriel M. Yustiz

Barquisimeto, 2017 68

Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar el impacto del ausentismo laboral en la producción de la empresa P&G Planta Barquisimeto. Objetivos Específicos - Diagnosticar la situación del ausentismo laboral en los dos semestres del año 2016 en la empresa P&G plantas Barquisimeto. - Analizar las causas que explican las ausencias laborales en la empresa P&G., según sexo y actividad desempeñada. - Evaluar el impacto que produce el ausentismo laboral, tanto a empleadores como a trabajadores, en función a producción en la empresa P&G planta Barquisimeto.

69

los indicadores de

Cuadro 1. Operacionalización de la Variable

Variable Impacto del ausentismo laboral en la producción de la empresa PG planta – Barquisimeto.

Definición Conceptual

Dimensión

Interacción de diversos Ausentismo factores y de laboral distintas fuerzas que interactúan entre sí, motivo por el cual el empleado Producción deja de presentarse en su sitio de trabajo por motivos justificados o no generando pérdidas en la productividad de una empresa (Chiavenato, 2003)

Fuente: Yustiz (2016)

70

Subdimensiones Motivación

Clima Organizacional Beneficios Asistencia Eficiencia Eficacia

Indicadores

Ítems

Entusiasmo

1,2

Sentido de Pertinencia Relaciones Interpersonales Ambiente Laboral Remuneraciones Compensaciones Jornada Tiempo Integración Efectividad

3,4 5,6 7,8 9,10 11,12 13,14 15,16 17,18 19,20

INSTRUCCIONES: Para los efectos de responder el instrumento, se estima proceder de la siguiente manera:   

Lea cuidadosamente cada pregunta. Seleccione una sola alternativa. Marque con una equis(x) la respuesta que más se adapte a su opinión, entre las siguientes alternativas: Completamente de Acuerdo (CA), De acuerdo (DA), Indeciso (I), En Desacuerdo (ED) y Completamente en Desacuerdo (CD). No deje preguntas sin responder

71

FORMATO DE VALIDACIÓN Nº

Ítems

Alternativa de Respuestas CA

1 2 3 4 5 6

Siente entusiasmo, al realizar sus funciones en la empresa. Piensa que los trabajadores cumplen con sus funciones con entusiasmo, porque hacen lo que les agrada. Pertenecer a esta empresa le motiva a no faltar al trabajo Cree usted que le deben asignar las funciones a los empleados según su especialidad Mantiene buenas relaciones interpersonales con el equipo de trabajo. Mantiene buenas relaciones interpersonales con su jefe inmediato

7

Está satisfecho con el ambiente físico que existe dentro del área de trabajo.

8

La empresa realiza actividades para compartir con la intención de mejorar el ambiente laboral. Como personal de la empresa, se siente satisfecho con los beneficios que percibe.

9 10

Piensa que cada empleado del área de producción, debe ser compensado si alcanza sus metas, sin ninguna inasistencia

11

Considera que el personal que dedica tiempo extra al trabajo el día siguiente, tiene un mejor desempeño en la producción Cree que el índice de inasistencia de los empleados es una consecuencia para el logro de alcanzar tiempo la producción indicada Considera usted que la productividad de la empresa se ve afectada por la ausencia del personal, por mal control de asistencia de parte del jefe inmediato Cuando Los empleados que laboran en la línea 7 cumplen con sus funciones durante la jornada laboral, la empresa aumentaría la producción. El esfuerzo del equipo de trabajo debe ser orientado hacia el mejoramiento continuo de su labor en esta área de producción Considera que si se mantiene un buen comportamiento motivacional alcanzaría la producción en el lapso determinado. Piensa usted como parte de la empresa, que existe el sentido de pertenencia entre jefe- empleado y empleado- jefe. Considera usted que el personal obrero de la línea 7, debe ser constantemente capacitado.

12

13

14

15 16

17 18 19 20

Considera que la no presencia del trabajador hace que la demanda sea mayor en la línea N° 7. El esfuerzo del equipo de trabajo debe ser orientado hacia el mejoramiento continuo de su labor.

72

DA

I

ED

CD

FORMATO DE VALIDACIÓN

Nº ITEMS 1 2 3 4 5 6 7 8 9

CLARIDAD CONGRUENCIA PERTINENCIA OBSERVACIONES SI NO SI NO SI NO

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Observaciones:_________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ ___________________ Fecha:________________Nombre:_________________________________ CI:__________________FIRMA DEL EXPERTO:_____________________

73