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• Marta Sánchez Moreno

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Módulo de Formación y Orientación Laboral

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UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO UNO​: 

INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO. EL  CONTRATO DE TRABAJO.    

1. INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO:   

Los  seres  humanos  vivimos  en  sociedad,  y  como  consecuencia  de  esa  convivencia  surgen  una  serie  de  conflictos  y  enfrentamientos,  que  se  intentan  resolver  mediante  la  elaboración  de  una  serie  de  normas  y  reglas,  al  conjunto  de  esas  normas  y  reglas  se  denomina  DERECHO.  Estos  compendios  normativos  se  empezaron  a  elaborar  desde  la  existencia  de  la  humanidad,  pero  en  el  ámbito  jurídico  se  toma  como  referente  el  desarrollo  jurídico  que  desarrollaron  los  romanos,  que  es  actual modelo que se utiliza para nuestros  sistemas normativos y jurídicos.    En  cuanto  al  derecho  del trabajo, tiene su origen a finales  del  siglo  XVII,  en  Inglaterra  en  la  denominada históricamente  como  Revolución  Industrial,  el  sistema  político  y  económico  liberal  de  esa  época defendía que el estado no debía intervenir  en  la  fijación  de  normas  laborales,  y  ello  unido  a  las  condiciones  laborales  de  los  trabajadores:  trabajo  de  niños,  mujeres  embarazadas,  jornadas  laborales  de  mas  de  15  horas,  …  desembocó  en  el  desarrollo  del  Movimiento  Obrero  que  reclamaba  el  desarrollo  de  normas  y  leyes  que  regularan  esas  situaciones  y  que  mejorara  la  situación  de  la  clase  obrera  en  las  fabricas.  Durante  el  siglo  XIX  la  mayoría  de  los  estados  empezaron  a  fijar  normas  que  regulasen  las  condiciones  laborales.  En  España  se  empezó  a  regular  de  manera  importante  esta  legislación  entre  los  años  1919  y  1931,  finalizando  ese  proceso  con  la  aprobación  de  la  ley  del  Estatuto de los Trabajadores en el año 1980.    Dentro  del  derecho  se distinguen un conjunto de normas  que  regulan  las  relaciones  entre  los  individuos,  colectivos  y  entes  diversos.  Tradicionalmente  el  derecho  se  dividido  en  dos ramas:  Rafael Torres Montes

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  ⇨ Derecho  Público:  es  el  conjunto  de  normas  que  regulan  las 

 

actividades del Estado y demás entes públicos, así como sus  relaciones  con  los  particulares.  (Dº  Administrativo,  Dº  Penal, Dº Financiero,…) 

⇨ Derecho  Privado:  conjunto  de  normas  que  regulan  las  relaciones  entre  particulares  de  forma  privada.  (Dº civil, Dº  Mercantil,…)    El  derecho  del  trabajo  ocupa  una  posición  intermedia  entre  el  público  y  el  privado,  ya  que  regula  relaciones  entre  particulares  (empresario  y  trabajador)  pero  con  la  intervención  del  Estado  que  impone  límites  y  normas  que  regulan  y  limitan  esas  relaciones  entre  particulares,  por  ejemplo  un  convenio  colectivo  sería  derecho  privado,  pero  la  ley general de la seguridad social sería derecho público.    A  continuación  vamos  a  profundizar  el  conocimiento  y  desarrollo  del  derecho  del  trabajo.  En  primer  lugar  es  importante  conocer  que  no  todas  las  actividades  mentales  o  físicas  que  desarrollamos  los seres humanos son reguladas por  el  derecho  del  trabajo,  para  que  una  actividad sea considerada  como  trabajo  regulado  por  el  derecho  del  trabajo  debe  de  cumplir estas cinco características:    •

Voluntario​:  a  un  trabajador  no  se  le  puede  obligar  a  trabajar  o  firmar  un  contrato,  voluntariamente  debe  de  firmarlo  y también tiene libertad para abandonarlo cuando  considere. 

  •   •

Subordinado  (o  dependiente)​:  todo  trabajo  se  desarrolla  bajo  las  directrices  y  órdenes  de  otra  persona,  el  empresario.  Por  cuenta  ajena​:  esto  significa  que  los  frutos  de  su  trabajo 

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no  van  a  ser  para  el  trabajador,  sino  para  el  empresario  o  dueño de la empresa en la que se trabaja.  Retribuido​:  el  trabajador  por  el  desarrollo  de  su  actividad  laboral obtendrá un salario o sueldo.  Personal​:  el  trabajo  debe  ser  desarrollado  por  al  persona  que  fue  contrata  para  su  desarrollo,  luego  no  puede  ser  sustituido por otra persona. 

 

Las  actividades  que  no  cumplan  con  estas  características  o  con  alguna  de  ellas,  no  serán  reguladas  por  el  derecho  del  trabajo  y  por  tanto  se  consideran  como  ​ACTIVIDADES  EXCLUIDAS DEL ÁMBITO LABORAL,​ s​ ería el caso de:    Prestaciones  personales  obligatorias​:  puesto  incumplen la característica de voluntariedad. 

que 

 

 

 

Trabajos  benévolos,  amistosos,  o  de  buena  vecindad​:  puesto que incumplen la característica de retribución.  Trabajos  familiares​:  quedará  excluida  al  no  cumplir  el  requisito  de  la  por  cuenta  ajena, para que hablemos de este  tipo  de  trabajo  se  deben  de  cumplir  dos  requisitos  según  establece  la  ley:  que  sea  el  cónyuge,  ascendientes  o  descendientes  y  demás  familiares  hasta  segundo  grado  de  consanguinidad  o  afinidad  y  en  segundo  lugar  que  exista  una  convivencia  con  el  empresario.  Si  se  demuestra,  aún  dándose  estos  requisitos,  que  es  un  asalariado,  se  considerará incluido dentro de la normativa laboral.   Tampoco  cumplen  ese  requisito  de  trabajar  por  cuenta  ajena,  actividades  como:  ​los  agentes  de  comercio  cuando  asumen  los  riesgos  de  sus  actividades  y  los  servicios  de  los  transportistas con vehículos de su propiedad. 

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  El  trabajo  de  los  funcionarios  públicos  y  del  personal  al 

 

 

servicio  del  Estado  ​que  se  regulan  por  del  Dº  Administrativo.  Las  actividades  de  los  consejeros  y  miembros  de  consejos  de  administración  de  sociedades  ​en  las  que  sólo  desempeñan  funciones  de  representación,  puesto  que  no  cumplen  con  las  características  de  retribución,  subordinación y por cuenta ajena. 

Igualmente  existen  actividades  que  cumpliendo  con  las  características  antes  mencionadas,  se  regularán  por el derecho  del  trabajo  pero  con  una  normativa  específica,  esto  se  debe  a  las  particularidades  de  esos  trabajos  en  relación  a  su  retribución,  horario  de  trabajo,  periodo  de  descanso  o  vacaciones  ,  etc.  Se  trata  de  ​RELACIONES  LABORALES  DE  CARÁCTER ESPECIAL.​ Sería el caso de:    Trabajadores al servicio de un hogar ajeno.  Trabajos desarrollados en las cárceles.  Deportistas  profesionales  y  artistas  de  espectáculos  públicos.  Discapacitados en Centros Especiales de Empleo.  Estibadores portuarios.  Personal de alta dirección.  Los representantes de comercio.  Médicos  residentes  (MIR)  y  abogados  en  despachos  profesionales. 

    2. LAS  FUENTES  DEL  DERECHO  DEL  TRABAJO  PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LOS MISMOS 

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  El  siguiente  paso  en  el  conocimiento  del  derecho  del  trabajo,  consiste  en  conocer  cuales  son  las  normas  y  leyes  que  regulan  las  relaciones  laborales,  como  se  organizan  y  estructuran  esa  cantidad  de  acervo  normativo.  Por  tanto  consiste  en  conocer  cuales  son  las  fuentes  del  derecho  del  trabajo,  es  decir,  de  donde  emanan  el  conjunto  de  normas  jurídicas laborales y la forma en las que estas se aplican.    El  artículo  3  del  TRET  (Texto  refundido  de  la  ley  del  Estatuto  de  los  Trabajadores)  enumera  estas  fuentes,  por  orden de importancia:      1) Disposiciones legales y reglamentarias.  2) Convenios colectivos.  3) Contratos de trabajo.  4) Costumbre local y profesional.    Por  tanto  como  particularidad  en  relación  a  otras  ramas  del  derecho,  en  el  sistema  de  fuentes  del  derecho  del  trabajo,  aparecen  como  exclusivas  los  convenios,  contratos  y  las  costumbres de una zona geográfica y profesional.    A  continuación  vamos  a ir explicando cada uno de estas fuentes  marcadas dentro del TRET:    I. DISPOSICIONES LEGALES Y REGLAMENTARIAS:    A. Leyes o disposiciones legales:​ (por orden jerárquico)     ⇨ La Constitución Española de 1978.  ⇨ Los Tratados Internacionales.  ⇨ Leyes orgánicas.  ⇨ Leyes ordinarias.   

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B. Normas con rango de ley: (​ por orden jerárquico)    ⇨ Decretos – Leyes.  ⇨ Decretos legislativos.    C. Reglamentos:    ⇨ Real Decreto del consejo de ministros.  ⇨ Ordenes Ministeriales.  ⇨ Circulares,  resoluciones,  instrucciones  y  órdenes  de  servicio.    II. CONVENIOS COLECTIVOS:    Es  una  fuente  especial  del  derecho  del  trabajo,  se  puede  definir  como  un  acuerdo  escrito,  libremente  negociado  entre  los  representantes  de  los  trabajadores  y  los  empresarios,  para  regular  las  condiciones  de trabajo y las normas de convivencia  laboral  en  las  empresas.  Esta  fuente  es  una  consecuencia  del  derecho  a  la  Negociación  Colectiva,  que  reconoce  la  Constitución  Española,  en  el  artículo  37,  que  ha  sufrido  una  importante  reforma  en  los  últimos  años.  Estudiaremos  de  manera  desarrollada  en  la  unidad  didáctica  3,  tanto  la  negociación  colectiva  como  el  resultado  de  la misma, es decir,  el convenio colectivo.    III. CONTRATOS DE TRABAJO:    Es  un  acuerdo  libre  entre  dos  partes,  trabajador  y  voluntario,  en  el  que  no  se  pueden  establecer  condiciones  menos  favorables  para  el  trabajador  de  las  establecidas  en  el  un  norma  de  rango  superior.  En  esta  unidad  didáctica  analizaremos  con  mas  profundidad  esta  fuente  del  derecho  del trabajo.    IV. USOS Y COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES:  Rafael Torres Montes

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  Es  una  norma  de  conducta  nacida  de  la  reiterada  y  constante  práctica  social  y  considerada  obligatoria  por  una  comunidad,  debe  de  ser  local,  propia  de  una  localidad  y  profesional  que  hace  referencia  a  que  ha  de  ser  utilizada  por  los  trabajadores  y  empresarios  de  una  determinada  actividad  profesional.  Sólo  se  aplicará  en  defecto  de  disposición  legal,  convencional o contractual.     En  este  apartado  de  las  fuentes  del  derecho  también  es  conveniente  hablar  sobre  la  ​JURISPRUDENCIA  que  se puede  definir  como  los criterios que de modo reiterado manifiesta el  Tribunal  Supremo  en  sus  sentencias,  por  tanto  sirve  como  pauta  de  interpretación  en  las  actuaciones  de  los  jueces  y  tribunales  inferiores,  que  en  sus  sentencias  no  pueden  contradecir los dictado por Tribunales superior.    Además  ante  tanta  cantidad  de  normas  y  leyes  surge  la  duda  sobre  que  norma  aplicar  ante  una  situación  que  es  regulada  por  varias  normas  al  mismo  tiempo.  Para  solucionar  este  problema  se  aplica  el  ​principio  de  jerarquía  normativa​,  que  supone  que  las  normas  de  rango  inferior  no  pueden  contradecir  las  de  rango  superior.  Además  en  el  ámbito  laboral  para  aplicar  e  interpretar  correctamente  las  normas  hay  que  tener  en  cuenta  una  serie  de  principios  específicos,  que especificarán de manera mas concreta el anterior:    ⇒ Principio  de  norma  mínima​:  las  normas  de  rango  superior  especificará  las  condiciones  mínimas  que  serán  más  desarrolladas y ampliadas por normas inferiores.  ⇒ Principio  de  norma  más  favorable​:  cuando  varias  normas  regulen  una  misma  cuestión  se  aplicará  la  más  favorable al  trabajador, independientemente de su rango.  ⇒ Principio  de  condición  mas  beneficiosa​:  si  una  norma  establece  condiciones  peores  de  las  recogidas  en  un  contrato, se mantendrán las recogidas en el contrato. 

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⇒ Principio de irrenunciabilidad de derechos​.  ⇒ Principio  de  ​indubio  pro  operario​.  (en  caso  de  duda  a  favor  del trabajador) 

  3. CONTRATOS DE TRABAJO:   

A  partir  de  aquí  vamos  a  analizar  una  de  las  principales  fuentes  del  derecho  del  trabajo,  se  puede  definir  como  ​un  acuerdo  entre  dos  partes,  por  el  que  una  de  ellas,  el  trabajador,  se  compromete  a  prestar  determinados  servicios  personalmente,  bajo  la  dirección del empresario recibiendo a cambio una remuneración.    3.1 Capacidad para llevara a cabo un contrato de trabajo:    A. El  trabajador​:  para  poder  firmar  un  contrato  de  trabajo  deben cumplir los siguientes requisitos:    •

Ser mayores de 18 años. 

•

Los  menores  de  18  años  legalmente  emancipados.  (por  matrimonio,  concesión  judicial  o  concesión  de  quien  ejerza la patria potestad) 

•

Las  personas  entre  16  y  18  años,  con  la  autorización  de  padres  o  tutores,  aunque  no  pueden  desarrollar  trabajos  nocturnos,  peligrosos  e  insalubres,  ni  la  realización  de  horas extraordinarias. 

•

Los  extranjeros  de  fuera  de  la  Unión  Europea,  requieren  permiso de trabajo y permiso de residencia. 

•

Excepcionalmente  los  menores  de  16  años,  pueden  intervenir  en  espectáculos  públicos,  siempre  que  no  perjudique  a  su  salud,  ni  a  su  formación  y  con  la  autorización de la autoridad laboral. 

  B. El  empresario:  puede  ser  una  persona  física  o  jurídica  (carece  de  la  condición  de  persona  física  pero  tiene  capacidad  de  obrar).  En  el  caso  de  una  persona  física  debe  Rafael Torres Montes

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  3.2  

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cumplir  los  mismos  requisitos  que  los  señalados  anteriormente.  Forma del contrato de trabajo: 

El  contrato  de  trabajo  puede  celebrarse  por  escrito  o  de  palabra,  aunque  cualquiera  de  las  dos  partes  puede  exigir  que  se  celebre  por  escrito.  Esto  es  lo  que  establece  TRET,  pero  en  los  Reales  decretos  que  regulan  las  distintas  modalidades  de  contratación,  establecen  como  obligación la celebración de los  mismos  por  escrito  (todos  salvo  el  contrato  indefinido  ordinario  y  el  eventual  por  circunstancias  de  la  producción  cuando  sea  a  tiempo  completo  y por una duración inferior a 4  semanas).  A  pesar  de  que  el  contrato  se  celebre  verbalmente,  debe  recogerse  por  escrito  determinadas  cláusulas  del mismo:  periodo  de  prueba,  permanencia,  dedicación  exclusiva,  confidencialidad o no competencia.    Todos  los  contratos  contarán  con  cuatro  copias,  una  de  ellas  es  la  copia  básica  para  que  sea  entregada  y  firmada  por  los representantes legales de los trabajadores.    Si  en  contrato  se  debe  celebrar  por  escrito  y  no  se  hace,  estaríamos  ante  un  fraude  de  ley,  y  se  presumirá  como  indefinido y a tiempo completo.    3.3 Periodo de prueba:    Es  un  tiempo  de  duración  determinada,  que  pueden  pactar  empresario  y  trabajador,  al  objeto  de  que  ambas  partes  comprueben  la  convivencia  de  la  contratación.  La  duración  la  fijará  el  convenio  colectivo  de  aplicación,  en el caso de que no  establezca nada la duración máxima no puede exceder de:    • •

6 meses para técnicos o titulados.  2  meses  para  los  demás  trabajadores,  salvo  que  la  empresa  sea de menos de 25 trabajadores que será de 3 meses. 

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En  el  nuevo  contrato  de  trabajo  por  tiempo  indefinido  de  apoyo  a  los  emprendedores,  el  periodo  de  prueba  será  de  un año en todo caso.  

•

Si  el  contrato  es  en  prácticas,  la  duración  del  periodo  de  prueba  será  de  1  mes  para  técnicos  de  grado  medio  y  de  2  meses para técnicos de grado superior. 

•

Si  el  contrato  es  temporal,  con  una  duración  inferior  a  6  meses, el periodo máximo de prueba será de 1 mes. 

 

Durante  este  periodo  el  trabajador  tiene  los  mismos  derechos  y  obligaciones  que  el  resto  de  trabajadores  de  plantilla,  y  no  se  puede  pactar  periodo  de  prueba  si  el  trabajador  ha  desempeñado  las  mismas  funciones  con  anterioridad  en  la  empresa,  el  periodo  computa  a  efectos  de  antigüedad  y  ambas  partes  pueden  rescindir  el  contrato  en  cualquier  momento  si  lo  consideran  oportuno  sin  generar  derecho  a  ninguna  indemnización,  pero  si  al  cobro  del  salario  correspondiente al periodo trabajado.    3.4 La duración del contrato de trabajo:    Puede  celebrarse  un  contrato  por  duración  indefinida  o  determinada:    ⇨ Puede  celebrarse  un  contrato  con  duración  determinada  cuando  exista  una  necesidad  temporal  de  trabajadores  por  algún  motivo,  nuestra  legislación  prohíben  los  contratos  temporales estructurales.   ⇨ Cuando  no  se  contrate  a  un  trabajador  con  carácter  temporal,  se  entenderá  que  se  ha  celebrado  por  tiempo  indefinido.    En  ambos  casos  pueden  celebrarse  a  tiempo  completo  (para  toda  la  jornada  laboral  establecida  en  convenio)  o  para  tiempo  parcial  (para  una  jornada  inferior  al  número  de  horas  de  trabajo  al  día,  semana,  mes  o  año  establecidas  en  el  Rafael Torres Montes

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convenio)  en  este  tipo  de  contratos  no  se  pueden  desarrollar  horas extraordinarias pero si horas complementarias.    3.5  Obligaciones  del  empresario  en  relación  a  la  contratación:    •

En  un  plazo  de  10 días hábiles siguientes a la formalización  del  contrato,  registrarlo  en  el  SAE  (servicio  andaluz  de  empleo),  bien  directamente  o  vía  telemática.  Pueden  solicitar  una  prórroga  de  ese  plazo.  El  empresario,  cuando  la  relación  laboral  con  el  trabajador  sea  superior  a  cuatro  semanas,  deberá  informarle  sobre  los  elementos  esenciales  del  contrato  de  trabajo  y  las  principales  condiciones  de  ejecución  de  la  prestación  laboral,  de  forma  escrita  y  en  el  plazo  de  dos  meses  a  contar desde la fecha de comienzo de  la  relación  laboral.  No  será  necesario  facilitar  nuevamente  la  información  que  ya  figure  en  el  contrato  formalizado  por escrito que obre en poder del trabajador. 

•

Informar  a  los  representantes legales de los trabajadores de  las  contrataciones celebradas, se le entregará la copia básica  de  los  contratos  en  un  plazo  de  10  días  desde  la  formalización  del  contrato,  (donde  aparecen  todos  los  datos  del  contrato  menos  los  datos  personales  del  trabajador) para que sean firmados por ellos.  

  3.6 Empresas de Trabajo Temporal (ETT)    Son empresas con una autorización administrativa previa  y  sin  ánimo  de  lucro  cuyo  trabajo  consiste  en  prestar  o  poner  a  disposición de otra empresa, llamada empresa usuaria, y con  carácter  temporal,  a  trabajadores  que  han  sido  contratos  por  ella,  tras  la  reciente  reforma  laboral  podrán  operar  como  agencias  de  colocación  cuando  presenten  una  declaración  responsable  de  acuerdo  a  la  normativa  de  aplicación.  Se  trata  por tanto de una relación triangular:    ✔ Relación  entre el trabajador y la ETT​: entre ellos se firmará  Rafael Torres Montes

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un  ​contrato  de  trabajo  de  duración  determinada​,  con  las  mismas  características  que  se  han  señalado  anteriormente.  La  ETT  asume  todas  las  obligaciones  de  empresario,  aun  trabajando  para  otra  empresa.  Debe  proporcionar  la  formación  en  materia  de  PRL,  el  trabajador  tiene  derecho  a  cobrar  la  misma  cantidad  que  otro  trabajador  de  la  empresa  usuaria  según  su  convenio  y  derecho  a  una  indemnización  de  12  días  por  año  trabajado,  cuando  finalice el contrato.  ✔ Relación  entre  la  ETT  y  la  empresa  usuaria:  entre  las  que  se  celebrará  un  contrato  mercantil  de  puesta  a  disposición,  que  consiste  en  pagar  a  la  ETT  una  cuantía  por  el  servicio  prestado.    ✔ Relación  entre  el  trabajador  y  la  empresa  usuaria​:  es la que  da  las  órdenes  y  directrices  al  trabajador  y  asume  las  obligaciones  en  materia  de  prevención  de  riesgos laborales  salvo  la  formación,  pero  no  es  la  que  paga  al  trabajador  (pero  asume  el  mismo  de  manera  subsidiaria  en  caso  de  impago).    4. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJOS:   

La  forma  habitual  de  estructurar  los  tipos de contratos es  por  su duración, y podemos diferenciar los siguientes bloques:  (todo  ajustado  a  la  reforma  laboral  establecida  por  el  Real  Decreto  Ley 3/2012)    A. Contratos de duración indefinida.  B. Contratos de duración determinada.  C. Contratos formativos.    A. Contratos de duración indefinida:    Contrato  de  trabajo  indefinido  ordinario:  ​Son  aquellos  en  los  que  no  se  fija  una  fecha  determinada  para  su 

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finalización,  son  los  contratos  fijos  de  siempre  y  pueden  celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.    Contrato  fijo  discontinuo:  Te  contratan  por  un  tiempo  no  determinado  pero  no  trabajas  durante  toda  la  jornada  laboral  anual,  sino  en  determinados  periodos  al  año  y  constantes  durante  todos  los  años,  o  bien  en  periodos  no  fijos  de  acumulación  de  producción  a  lo  largo  del  año.  El  contrato  se  debe  fijar  por  escrito  y  en  los  periodos  de  no  trabajo  se  puede  acceder a la prestación por desempleo si se cumplen los  requisitos.  La  jornada  durante  los  periodos  de  trabajo  será  a  tiempo completo.    B. Contratos de duración determinada:    Los  principales  modelos  son:  (se  pueden  celebrar  a  tiempo completo o a tiempo parcial)    ⇨ Contrato  de  obra  o  servicio  determinado:  se  celebra  para  desarrollar  una  obra  o  servicio  determinado  dentro  de  la  empresa  con  sustantividad  propia  e  independiente,  que  tiene  una  duración  incierta  pero  temporal,  durará  lo  que  dure  la  obra  o  servicio,  sin  embargo  los  contratos  formalizados  a  partir  de  2010  su  duración  máxima  es  de  3  años  pudiéndose  ampliar  a  12  meses  si  así  lo  fija  el  convenio  colectivo.  Se  debe  desarrollar  por  escrito  y  el  trabajador  a  su  finalización  tiene  derecho  a  una  indemnización  de  12  días  por  año  trabajado  y  a  que  le  comuniquen  la  finalización  del  contrato  con  15  días  de  antelación,  si  el  contrato  tenía  una  duración  superior  a  un  año.     ⇨ Contrato  eventual  por  circunstancias de la producción: se  desarrolla  para  cubrir  puestos  de  trabajo  cuando  se  produce  acumulación  de  tareas,  exceso  de  pedidos,  …  dentro  de  la  actividad  normal  de  la  empresa.  La  duración  será  de  un  máximo  de  6  meses  dentro  de  un  periodo  de  Rafael Torres Montes

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referencia  de  12  meses,  el  convenio  puede  ampliar  ese  periodo  de  referencia  hasta  los  18  meses  en  cuyo  caso  la  duración  máxima  del  contrato  será  de  12  meses,  sólo  se  permite  una  prórroga  hasta  llegar  a  la  duración  máxima.  Debe  celebrarse  por  escrito  y  el  trabajador  tiene  derecho  a  una indemnización de 12 días de salario por año trabajado. 

Sobre  esta  cuestión,  la  normativa  actual  permite  el  encadenamiento  de  este  tipo  de  contratos,  pero  si  la  duración  de  esos  contratos  supera  los  24  meses  en  un  periodo  de  30  meses,  para  el  mismo  puesto  o  distinto  pero  en  la  misma  en  empresa  o  grupo  de  empresas,  pasará  a  ser  considerado  indefinido  dentro  de  esa  empresa,  contando  la  empresa  con  un  plazo  de  10  días  para  la  comunicación  o  pudiéndolo solicitar el propio trabajador.    ⇨ Contrato  de  interinidad:  se  celebra  para  sustituir  a  un  trabajador  con  derecho  a  reserva  de  puesto  de  trabajo  o  para  cubrir  una  vacante  durante  el  proceso  de  selección,  finaliza  cuando  se  incorpora  el  sustituido  o  se  contrata  al  trabajador  (en  este  caso  de  procesos  de  selección  la  duración  máxima  será  de  3  meses).  Se  debe  celebrar  por  escrito  y  en  este  caso  no  hay  derecho  a  indemnización,  según  establece  una  última  sentencia  del  tribunal  de  la  Unión Europea de 5 de Junio de 2018.    ⇨ Contrato  de  relevo:  contrato  celebrado  con  un  trabajador  en  desempleo  para  sustituir  la  jornada  que  deja  vacante  otro  asalariado,  que  reduce  su  jornada  y  su  salario  por  reunir  los  requisitos  para  tener  acceso  a  la  pensión  de  jubilación.  Al  trabajador  que  reduce  la  jornada  como  máximo  le  deben  faltar  5  años  para  jubilarse  y  la  jornada y  el  salario  será  reducido  en  un  máximo  de  un  75%  y  un  mínimo  de  un  25%.  El  contrato  de  relevo  se  le  realiza  al  trabajador  que  entra  cubrir  esas  horas  y  al  trabajador  que  reduce  su  jornada  y  salario  se  le  hace  un  contrato  por  jubilación  parcial,  ya  que  tendrá  derecho  a  cobrar  la  Rafael Torres Montes

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prestación  de  jubilación  parcialmente,  en  función  de  la  reducción  de  jornada  y  salario.  Al  finalizar  el  contrato  puede  convertirse  en  indefinido  o  generar  derecho  a  una  indemnización de 12 días por año trabajado. 

  C. Contratos formativos:   

⇨ Contrato  en  prácticas:  contratos  con  personas  que  hayan  obtenido  una  titulación  universitaria  o  profesional  de  grado  medio  o  superior,  dentro  de  los  cinco  años  posteriores  a  la  obtención  del  título.  La  duración  de  este  contrato  será  de  un  mínimo  de  6  meses  y  máxima  de  2  años,  y  se  pueden hacer dos prórrogas hasta llegar a los dos  años.  El  salario  que  se  cobrará  será  el  60%,  durante  el  primer  año,  y  el  75%,  durante  el  segundo  año,  del  salario  fijado  para  un  trabajador  de  la  empresa  que  desempeñe  el  mismo  trabajo  y  en  ningún  caso  inferior  al  salario mínimo  interprofesional.  El  periodo  de  prueba  en  este  contrato  será  de  un máximo de 2 meses para titulados superiores y 1  mes para técnicos de grado medio.    ⇨ Contratos  para  la  formación  y  el  aprendizaje:  dirigidos  a  personas  entre  16  y  menores  de  25  años,  (hasta  que  se  baje  de  una  tasa  de  desempleo  del  15%  se  ampliará  hasta  los  30  años)  que carecen de formación profesional para el empleo  o  del  sistema  educativo,  para  proporcionársela  y  al  mismo  tiempo  que  aprendan  una  profesión.  Su  duración  mínima  es de un año y máxima de 3 años.                     Rafael Torres Montes

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UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO DOS:   MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL  CONTRATO DE TRABAJO    1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: 

 

El  TRET  recoge  tres  supuestos  diferentes  por  los  que  el  empresario  puede  modificar  el  contrato  inicialmente  firmado  y pactado.    A. Movilidad funcional.  B. Movilidad geográfica.  C. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.    A. Movilidad Funcional:    Los  puestos  de  trabajo  dentro  de  una  empresa  o  centro  de  trabajo  se  organizan  en  grupos  profesionales,  que  agrupan  a  puestos  de  trabajo  similares  dedicados  a  funciones  o  actividades  profesionales  similares  con  diferente  nivel  de  especialización.  Dentro  de  un  mismo  grupo  profesional,  el  empresario  unilateralmente  puede  modificar  las  funciones  que desempeña el trabajador, y por tanto de puesto de trabajo.    Rafael Torres Montes

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Sin  embargo  si  supone  hacer  funciones  de  otro  grupo  profesional,  el  empresario  debe  de  alegar  causas  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de  producción  y  además  sólo  por  el  periodo  de  tiempo  imprescindible.  Así  los  derechos  de  los  trabajadores en estos casos serán:    ⇨ En  el  caso  de  ​movilidad  funcional  descendente​,  hacia  un  puesto  de  categoría  inferior,  se  le  debe  mantener  el  salario  de  origen  y  por  el  tiempo  imprescindible,  hay  que  informar  a  los  representantes  de  los  trabajadores  de  este  hecho.    ⇨   En  el  caso  de  ​movilidad  funcional  ascendente​,  hacia  un  puesto  de  categoría  superior,  tiene  derecho  a  percibir  el  salario  que  corresponde  a  esa  categoría y a reclamar que se  cubra  esa  vacante,  si  se  produce  por  un  periodo  superior  a  seis meses durante un año u ocho meses durante dos años.    B. Movilidad Geográfica:    En  este  apartado  en  primer  lugar  hay  que  distinguir  entre  ​traslado  definitivo  y  desplazamiento  temporal​.  Consiste  en  un  traslado  de  una  forma  definitiva  o  temporal  a  otro  centro  de trabajo de otra localidad que implique un cambio de  lugar  de  residencia  habitual  del  trabajador  por  razones  técnicas, organizativas, económicas o productivas.    ⇨ Traslado  definitivo:  cuando  el  trabajador  es  destinado  a un  centro  de  trabajo  de  la  misma  empresa,  que  exige  un  cambio  de  residencia  de  forma  definitiva  y  siempre  debe  de  exceder  de  12  meses  en  un  periodo  de  tres  años.  El  empresario  lo  debe  comunicar  por  escrito  indicando  la  causa  del  traslado,  con  treinta  días  de  antelación.  En  este  caso el trabajador tiene las siguientes opciones:    •

Aceptar  el  traslado  y  la  empresa  le  pagará  los  gastos  de 

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desplazamiento para él y sus familiares. 

 

•

Extinguir  el  contrato  de  trabajo,  con  derecho  a  una 

•

No  aceptar  la  decisión  e  interponer  una  demanda  ante  le  juzgado  de  lo  social,  en  este  caso  cuando  el  juez  dicte  sentencia  puede  declarar  el  traslado:  procedente,  dando  la  razón  a  la  empresa,  en  cuyo  caso  el  trabajador  tiene de  nuevo  las  dos  opciones  anteriores,  improcedente,  en  cuyo  caso  da  la  razón  al  trabajador  y deberá incorporarlo  en  su anterior puesto de trabajo, o declararlo nulo, por no  haber  cumplido  las  formalidades  exigidas  o  llevar  a  cabo  el  traslado  por  motivos  de  discriminación,  sucederá  igual  que en el caso anterior. 

indemnización  de  20  días  de  salario  por  año  de  servicio  hasta un máximo de 12 mensualidades. 

En  caso  de  que la empresa decida trasladar a un colectivo  de  trabajadores,  si  supera los límites establecidos por el TRET,  se  debe  de  abrir  un  periodo  de  consultas  con  los  representantes  legales  de  los  trabajadores,  de  una  duración no  inferior  a  15  días. En este caso el empresario debe cumplir con  las  mismas  obligaciones  del  traslado  individual  y  los  trabajadores  tienen  las  mismas  opciones  y  derechos  que  los  señalados anteriormente.    PLANTILLA DE LA  NÚMERO DE  EMPRESA  TRABAJADORES DE LA  EMPRESA  Empresas de menos de  Debe afectar al menos a 10  100 trabajadores  trabajadores.  Empresas de entre 100  y 300 trabajadores 

Debe afectar al menos al 10 %  de la plantilla. 

Empresas de mas de  300 trabajadores 

Debe afectar como mínimo  30 trabajadores de la empresa 

    ⇨ Desplazamientos  temporales:  son  desplazamientos  a  otra  Rafael Torres Montes

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localidad  por  un  periodo  no  superior  a  doce  meses  en  un  periodo  de  tres  años, siempre que haya causas económicas,  técnicas,  organizativas  o  de  producción.  En  este  caso  el  trabajador tendrá los siguientes derechos: 

  • •

Conservar su puesto de trabajo y salario.  Cobrar los gastos de viaje y dietas. 

•

Cuatro  días  de  estancia  en  su  domicilio  de  origen  por  cada tres meses de desplazamiento. 

•

Cuando  el  desplazamiento  sea  por  un  periodo superior a  tres  meses,  debe  de  informarse  al  trabajador  con  5  días  de antelación. 

•

Independiente  de  la  ejecución  del  desplazamiento  temporal,  podrá  reclamar  esta  decisión  ante  el  juzgado  de lo social. 

 

C. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo:    La  empresa  para  llevarla  a  cabo  debe  de  probar  causas  económicas,  técnicas,  organizativas  y  de  producción.  Y  se  consideran  modificaciones  sustanciales  de  las  condiciones  de  trabajo, las que afectan a las siguientes materias:    Jornada de trabajo.  Horario.  Régimen de trabajo a turnos.  Sistema de remuneración.  Sistema de trabajo y rendimiento.   

La  empresa  debe  de  comunicarlo  con  al  menos  30  días  de  antelación  y  el  trabajador  puede  optar  por  alguna  de  las  siguientes alternativas:   

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⇨ Aceptar la modificación.  ⇨ Extinguir  el  contrato  de  trabajo,  con  derecho  a  una  indemnización  de  20  días  de  salario  por  año  de  servicio  hasta  un  máximo  de  9  mensualidades,  en  el  caso  de  que  se  modifiquen los tres supuestos primeros señalados.  ⇨ No  aceptar  la  decisión  e  interponer  una  demanda  ante  le  juzgado  de  lo  social,  en  este  caso  cuando  el  juez  dicte  sentencia  puede  declarar  el  traslado:  procedente,  dando  la  razón  a  la  empresa,  en  cuyo  caso  el  trabajador  tiene  de  nuevo  las  dos  opciones  anteriores,  improcedente,  en  cuyo  caso  da  la  razón  al  trabajador  y  deberá  mantener  las  condiciones  anteriores,  o  declararlo  nulo,  por  no  haber  cumplido  las  formalidades  exigidas  o  llevar  a  cabo  el  traslado  por  motivos  de discriminación, sucederá igual que  en el caso anterior.    En  caso  de  que  la  empresa  decida  modificar  las  condiciones  de  trabajo  a  un  colectivo  de  trabajadores,  si  supera  los  límites  establecidos  por  el  TRET,  sucederá  lo  mismo que se indicó para el traslado colectivo.    2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:   

Se  define  como la interrupción temporal de la prestación  laboral  sin  que  quede  extinguido  el  contrato  de  trabajo,  el  empresario  no  tiene  la  obligación  de  pagar  el  salario  al  trabajador  y  éste  no  presta  sus  servicios.  Las  causas  para  la  suspensión del contrato son:    •

Mutuo acuerdo entre las partes. 

•

Por  las  causas  que  validamente  queden  recogidas  en  el  contrato de trabajo. 

•

Incapacidad temporal del trabajador. 

•

Excedencia. 

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• •

Maternidad, adopción o acogimiento.  Ejercicio de un cargo público. 

•

Privación  de  libertad  del  trabajador,  mientras  no  exista 

•

Suspensión de empleo y sueldo, por causas disciplinarias. 

sentencia condenatoria. 

•

Por  causas  económicas,  técnicas,  organizativas  o  de  producción  de  la  empresa,  también  por  circunstancias  de  fuerza  mayor  (en  este  supuesto  se  ha  incluido  la  situación  actual  de  pandemia),  como  medida  para  superar  una  situación  coyuntural.(necesitan  autorización  de  la  autoridad laboral) (​ERTE​) 

•

Por ejercicio del derecho a huelga y por cierre patronal. 

•

Fuerza  mayor  coyuntural.  (necesitan  autorización  de  la 

•

Por  decisión  de  la  trabajadora  que  se  vea  obligada  a  abandonar  su  puesto  de  trabajo  como  consecuencia  de  ser  víctima de violencia de género. 

•

Suspensión  del  contrato  por  cuidado  de  un  menor  en  cuarentena  por  covid.  (cuidado  de  un  menor  positivo  en  covid, sería una incapacidad temporal) 

 

autoridad laboral) 

Como  causa  de  suspensión  del  contrato,  es  importante  hacer  hincapié  en  una  de  las  principales,  recogida  en  el  artículo  46  del  TRET,  la  ​EXCEDENCIA​,  que  puede  tener  las  siguientes modalidades:    ⇨ Excedencia  voluntaria:  es  una  suspensión  del  contrato  solicitada  por  el  trabajador  por  un  periodo  mínimo  de  4  meses  y  máximo  de  5  años.  El  trabajador  debe  tener  una  antigüedad  mínima  en  la  empresa  de  un  año  y  no  puede  volver  a  solicitarla hasta que no transcurran al menos cinco  años  desde  la  finalización  de  la  anterior.  En  este  caso  el  trabajador  tiene derecho a reingresar en la primera vacante  de  igual  o  similar  grupo,  pero  no  se  le reserva su puesto de  Rafael Torres Montes

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trabajo.    ⇨ Excedencia  forzosa:  es  también  solicitada  los  trabajadores  cuando  son  elegidos  para  ejercer  un  cargo  público  o  realicen  funciones  de  representación  sindical  a  nivel  provincial  o  superior.  La  duración  será  la  que  dure  el  cargo.  En  este  caso  el  trabajador  si  tiene  derecho  a  reserva  de  puesto  de  trabajo.  El  plazo  de  reincorporación  es  de  30  días desde el cese de su cargo.    ⇨ Excedencia  por  cuidado  de  un  hijo  menor  de  3  años:  la  puede  solicitar  la  madre  o  el  padre  por  un  periodo  no  superior  a  3  años.  El  trabajador  tiene  derecho  a  reserva  de  puesto  de  trabajo  durante  el  primer  año  y  si  es  superior  se  le  reservará  uno  puesto  del  mismo  grupo  profesional.  Este  periodo computa a efectos de antigüedad.    ⇨ Excedencia  por  cuidado  de  familiares​:  tendrá  una  duración  no  superior  a  dos  año  y  debe  ser  hasta  segundo  grado de consanguinidad o afinidad y no puede valerse por  si  mismo.  Tiene  derecho  a  reserva  de  puesto  de  trabajo  sólo  durante  el  primer  año, si es superior se le reservará un  puesto  del  mismo  grupo  profesional.  Este  periodo  computa a efectos de antigüedad.    3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:   

Es  la finalización de la relación laboral entre la empresa y  el  trabajador  por  la  que  se desaparecen de forma definitiva las  obligaciones  entre  ambas  partes.  Las  extinciones  las  podemos  agrupar en cuatro bloques:    A. Extinción por voluntad de las partes.  B. Por voluntad del trabajador.  C. Por voluntad del empresario.  D. Por causas externas a las dos partes. 

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  A. Extinción por voluntad de las partes:    Una  de  las  formas  más  frecuentes  de  finalización  del  contrato  por  esta  vía  es,  por  ​mutuo  acuerdo  entre  las  partes​,  con  la  aceptación  por  parte  de  ambas  partes.  En  este  caso  el  trabajador  no  tiene  derecho  a  indemnización.  También  se  incluye  dentro  de  este  bloque  podemos  hablar  de  la ​extinción  por  finalización  del  periodo  contratado  o  la  realización  de  la  obra  o  servicio  para  el  que  fue  contratado  y  por  causas  válidamente  consignadas  en  el  contrato  de  trabajo​,  en  ambos  casos  si  hay  derecho  a  indemnizaciones,  si  los  generaran,  y  a  prestación de desempleo, si se cumplen los requisitos.    B. Extinción por voluntad del trabajador:    ⇨ Dimisión:  es  la  extinción  del  contrato  por  voluntad  del  trabajador  sin  que  exista  ninguna  causa  que  lo  justifique.  Debe  de  comunicarlo  por  escrito  a  la  empresa  con  la  antelación  que  marque  el  convenio  colectivo.  No  tiene  derecho  a  indemnización.  Si  no  cumple  con  el  preaviso  el  trabajador  puede  ser  denunciado  por  la  empresa  y  reclamarle  daños  y  perjuicios,  puesto  que  se  considera  un  abandono de puesto de trabajo.    ⇨ Alegando  causa  justa​:  el  trabajador  puede  solicitar  la  extinción  del  contrato  fundamentada  en  el  incumplimiento  contractual  del  empresario  (modificaciones  sustanciales  que  afecten  a  la  formación  o  dignidad  del  trabajador,  falta  de  pago  o  retrasos  en  el  pago  del  salario,  …).  El  trabajador  recibirá  una  indemnización de  33  días  por  año  trabajado  hasta  un  máximo  de  720  días  de  salario,  pero  ya  no  debe  seguir  trabajando  hasta que exista  sentencia,  según  sentencia  del  Tribunal  Supremo  de  13  de  Septiembre de 2017.    C. Extinción por voluntad del empresario. El despido:  Rafael Torres Montes

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  vías:   

Podemos distinguir entre los siguientes procedimientos o 

⇨ Despido  por  causas  objetivas  legalmente  procedentes:  (artículo  52  TRET)  Se  lleva  a  cabo  por  la  existencia  de  una  serie  de  causas  ajenas  a  la  voluntad  de  ambas  partes,  esas  causas​ son:    Ineptitud  del  trabajador que aparece con posterioridad al  periodo de prueba.  Falta  de  adaptación  del  trabajador  a  las  modificaciones  técnicas,  que  ha  sufrido  el  puesto  de  trabajo,  habiendo  trascurrido  al  menos  dos  meses  desde  la  modificación  y  habiendo  recibido  un  curso  de  formación  adecuado  por  parte de la empresa.  Amortización  de  puestos  de  trabajo  por  causas  económicas,  técnicas,  organizativas  o de producción, que  afecten  a  un  número  de  trabajadores  inferior  al  de  un  despido  colectivo.  La  reforma  laboral  indica  que  cuando  exista  insuficiencia  económica,  por  parte  de  la  empresa,  no  es  necesario  que  la  autoridad  laboral  verifique  dicha  situación.  Falta  de  asistencia,  de  al  menos  el  20%  de  las  jornadas  durantes  dos  meses  consecutivos  o  al  25%  durante  cuatro  meses  discontinuos  en  un  periodo  de  12  meses. (​El R ​ eal  Decreto-ley  4/2020,  de  18  de  febrero​,  ha d ​ erogado ​ el  despido  objetivo  por  faltas  de  asistencia  al  trabajo,  con  fecha  de  efectos  del  20  de  febrero  de  2020,  día  siguiente  al  de  su  publicación  en  el  «Boletín  Oficial  del  Estado». La  derogación no  tiene  carácter  retroactivo,  por  lo  que  los  procedimientos  de  reclamación  judicial  en  curso  o  realizados  hasta  la  citada fecha se regularán por el precepto derogado.) 

  Las  ​formalidades  ​que  el  empresario  debe  cumplir  para  llevar  a cabo este despido:   

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Comunicación  por  escrito,  expresando  la  causa  y  la  fecha, con un preaviso de 15 días.    Una  indemnización  de  20  días  de  salario  por  años  de  servicio  hasta  un  máximo  de  12  mensualidades.  Si  se  abona  en  el  mismo  momento  que  se  le  comunica  el  despido, no es necesario preaviso. 

 

Concesión  de  un  permiso  retribuido  de  seis  horas  semanales  con  el  fin  de  buscar  un  nuevo  puesto  de  trabajo. 

El  trabajador  si  no  está  de  acuerdo  con  la  decisión  de  la  empresa, puede interponer una demanda ante el Juzgado de la  Social,  en  un  plazo  de  20  días  desde  la  notificación  del  despido.  La  sentencia  que  dicte el juez puede establecer que el  despido es:    •

Procedente:  Da  la  razón  a  la  empresa  y  confirma  el 

•

Improcedente:  Da  la  razón  al  trabajador,  en  este  caso  el  empresario  en  el  plazo  de  cinco  días,  desde  que  se notificó  la  sentencia,  puede  optar  entre  la  readmisión  del  trabajador  y  el  pago  de  los  salarios  de  tramitación,  o  el  pago  de  una  indemnización  de 33 días por años de servicio  hasta  un  máximo  de  24  mensualidades,  mas  los  salarios  de  tramitación.  Si  no  opta  se  entiende  que  opta  por  la  readmisión.  Las  indemnizaciones  correspondientes  a  contratos  iniciados  con  anterioridad  a  la  entrada  en  vigor  de  la  reforma  laboral,  se  calculará  aplicando  los  procedimientos  de  calculo en ella marcados, mezclando las  indemnizaciones anteriores y actuales. 

•

Nulo:  será  declarado  cuando  el  despido  no  cumpla  con  los  requisitos  formales  antes  señalados  o  cuando  la  razón  última demostrada del despido, esté en alguna de las causas  de  discriminación, o atente contra los derechos y libertades  públicas  de  los  trabajadores.  En  este  caso  se  producirá  la 

despido.  

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reincorporación  inmediata  del  trabajador  y  el  pago  de  los  salarios de tramitación. 

 

⇨ Despido  disciplinario:  ​(artículo  54  TRET)  es  una  extinción  del  contrato  por  decisión  del  empresario  basado  en  el  incumplimiento  grave  y  culpable  de  las  obligaciones  del  trabajador.  Las  ​causas  de  despido  ​disciplinario  son  las  siguientes:    •

Faltas  de  asistencia  repetitivas  e  injustificadas  asistencia e impuntualidad. 

•

La indisciplina o desobediencia en el trabajo. 

de 

•

Las  ofensas  verbales  o  físicas  al  empresario,  trabajadores  o sus familiares. 

•

Trasgresión de la buena fe contractual. 

• • •

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.  Embriaguez habitual y toxicomanía.  Acoso por cualquier motivo racial, social, sexual. 

  Las  ​formalidades  ​que  el  empresario  debe  cumplir  para  llevar  a cabo este despido:    Comunicación  por  escrito  (en  el  plazo  de  70  días  desde  que  se  haya  producido  el  hecho  causante),  expresando  la  causa del despido y la fecha en la que se hará efectivo.   No hay derecho a indemnización alguna.   

El  trabajador  si  no  está  de  acuerdo  con  la  decisión  de  la  empresa, puede interponer una demanda ante el Juzgado de la  Social,  en  un  plazo  de  20  días  desde  la  notificación  del  despido.  La  sentencia  que  dicte  el  juez,  tendrá  las  mismas  posibilidades  que  las  señaladas  en  el  despido  por  causas  objetivas.    Rafael Torres Montes

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⇨ Despido  colectivo:  (articulo  51  TRET)  Para  que  el  empresario  lleve  a  cabo  este  despido  debe  de  estar  fundamentado  en  causas  económicas  ​(se  entenderán  como  causas  económicas  cuando  de  los  resultados  de  la  empresa  se  desprenda  una  situación  económica  negativa;  en  casos  tales  como  la  existencia  de  pérdidas  actuales  o  previstas,  o  la  disminución  persistente  de  su  nivel  de  ingresos  ordinarios,  o  ventas.  En  todo  caso,  se entenderá que la disminución es persistente si durante tres  trimestres  consecutivos  el  nivel  de  ingresos  ordinarios  o  ventas de  cada  trimestre  es  inferior  al  registrado  en  el  mismo  trimestre  del  año  anterior),  técnicas,  organizativas  o  de  producción,  cuando  estas  medidas  sirvan  para  superar  una  situación  económica  negativa.  El  empresario  que  tenga  la  intención  de  realizarlo  deberá  desarrollar  un  llamado  ​expediente  de  regulación  de  empleo;​   que  consiste  en  el  desarrollo  de  una  memoria  de  la  necesidad  de  esos  despidos,  de  las  causas  y  un  plan  de  viabilidad  futura  de  la  empresa,  que  deberá  enviarse  a  la  autoridad  laboral  y  a  los  representantes de los  trabajadores.  Una  vez  presentados  estos  escritos  se  desarrollará  un periodo de consultas con los representantes  de  duración  máxima  de  15  días  (o  30  si  la  empresa  es  de  más  de  50  trabajadores),  en  el  que  se  intentará  mejorar  los  máximo  posible  la  situación  de  la  empresa,  de  los  trabajadores  que  van  a  ser  despedidos,  de  su  actividad  profesional,  …  Todos  los  acuerdos  que  se  alcancen  se  reflejarán  por  escrito  y  serán  comunicados  a  la  autoridad  laboral.    Un  despido  colectivo  será  aquel  que  afecte  a  la  totalidad  de  la  empresa  o  a  un  número  de  trabajadores  igual  o superior  al  indicado  en  la  tabla  abajo  señalada,  en  un  plazo  de  90  días.  El  trabajador  en  estos  casos  como  mínimo  tendrá  derecho  a  una  indemnización  de  20  días  de  salario  por  años  de  servicio  hasta  un  máximo  de  12  mensualidades,  esta  indemnización  puede  ser  mejorado  en  los  acuerdos  que  se  alcancen  el  periodo  de  consultas,  y  igualmente  deben  ser  avisados  con  30  días de antelación del despido. 

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        PLANTILLA DE LA  EMPRESA  Empresas de menos de  100 trabajadores  Empresas de entre 100  y 300 trabajadores  Empresas de mas de  300 trabajadores 

NÚMERO DE  TRABAJADORES DE LA  EMPRESA  Debe afectar al menos a 10  trabajadores.  Debe afectar al menos al 10 %  de la plantilla.  Debe afectar como mínimo  30 trabajadores de la empresa 

  ⇨ Despido  por  fuerza  mayor:  es  cuando  sucede  un  hecho  que  imposibilita  definitivamente  la  prestación  del  trabajo,  como  el  que  se  produzca  un  desastre  natural  que  no  permita  la  continuación  de  la  actividad  laboral.  Los  requisitos,  efectos  y  derechos  de  los  trabajadores  son  los  mismos que en el despido colectivo. 

  D. Por causas externas a las dos partes:   

⇨ Muerte,  incapacidad  o  jubilación  del  empresario:  ​En  este  caso  se  extingue  el  contrato  cuando  ni  familiares  ni  otras  personas  quieren  seguir  con  la  actividad.  El  trabajador  tendrá  derecho  a  una  indemnización  de  un  mes  de  salario.  Igual  sucedería  en  el  caso  de  ​extinción  de  la  personalidad  jurídica de la empresa​.    ⇨ Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.             Rafael Torres Montes

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UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO TRES:  EL SALARIO Y EL TIEMPO DE TRABAJO Y EL  FINIQUITO. 

  1. EL SALARIO   

El  artículo  26.1  del  TRET  define  salario  como  ​la  totalidad  de  las  percepciones  económicas  de  los  trabajadores,  en  dinero  o  en  especie,  por  la  prestación  profesional  de  los  servicios  laborales  por  cuenta  ajena, ya retribuyan periodos de trabajo efectivo o los periodos  de  descanso  computables  como  trabajo​.  En  ningún  caso  el  salario  en  especie  podrá  superar  el  30  %  de  las  prestaciones  salariales  de trabajadores.    La  estructura  de  todo  salario  comprende  el  salario  base,  del  grupo  profesional  al  que  corresponde  el  trabajador,  al  que  se  suman  los  complementos  salariales.  El  salario  base  vendrá  fijado  en  el  convenio  colectivo  y  en  ausencia  será  pactado por  las  partes  en  el  contrato,  nunca  puede  ser  inferior  al  salario  mínimo  interprofesional.  Los  ​complementos  salariares  ​se  agrupan en tres bloques:    ✔ Personales​:  cuando  se  otorgan  por  motivos  personales,  antigüedad, conocimientos en idiomas,…  ✔ Del  puestos  de  trabajo​:  derivado  de  las  características  del  puesto de trabajo, nocturno, peligroso, …  Rafael Torres Montes

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✔ Por  los  resultados  de  la  empresa​:  su  entrega  depende  del  buen funcionamiento de la empresa, por productividad,…     Existen  un  conjunto  otros  grupo  de  conceptos  que  los  trabajadores  cobramos  y  aparecen  en  el  recibo  de  salarios,  pero  que  ​no  son  salariales​,  por  ejemplo  dietas,  pluses  de  transporte  o  distancia,… son percepciones que la empresa paga  para  compensar  el  gasto  que  al  trabajador  le  supone  el  desarrollo  de  ese  trabajo.  (las  percepciones  no  salariales  vienen enumeradas en uno de los documentos entregados)    Las  retribuciones  por  el  trabajo  realizado,  se  harán  de  acuerdo  a  lo  establecido  en  el  convenio  colectivo,  nunca  superior  al  mes  siguiente  al  de  devengo.  Puede llevarse a cabo  a  través  de  cuenta  corriente  o  en  efectivo,  si  hace  a  través  de  cheque  tiene  que  ser  nominativo.  El  empresario  está  obligado  a  entregar  al  trabajador  un  recibo de salarios. Este recibo debe  de  firmarse  lo  que  significa  la  aceptación  de  lo  indicado  en  ella,  por  ello  puede  solicitar  la  presencia  de  un  representante  de  los  trabajadores,  en  la  firma.  Si  el  pago  no  se produce en el  plazo  indicado,  el  empresario  incurre  en  mora  y  puede  reclamarle el 10% de lo adeudado.     El  ​salario  mínimo  interprofesional  ​(SMI),  es  la  cantidad  mínima  que  puede  percibir  un  trabajador  por  una  jornada  laboral.  Es  el  Gobierno  quien  lo  fija  anualmente,  en  consulta  con  los  representantes  de  trabajadores  y  empresarios.  Para  el  año 2020 es de 31,66 euros/día o 950 euros/mes (14 pagas).    Puesto  que  el  salario  percibido  por  nuestro  trabajo,  es  la  fuente  fundamental  de  ingresos  de  la  mayoría  de  las  familias,  por  ello  el  TRET  establece  una  serie  de  ​garantías  para  protegerlo y garantizar su cobro:    ⇨ La  cantidad  adeuda  por  los  últimos  30  días  de  trabajo,  tiene  preferencia  de  cobro  frente  a  cualquier  otro  crédito  que  tenga  la  empresa.  En  cuantía  que  no  supere  el  doble  Rafael Torres Montes

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del SMI.    ⇨ El  resto  de  créditos  salariales  gozan  de  preferencia  sobre  cualquier  otro  crédito,  en  relación  a  los  objetos  y  bienes  elaborados  por  los  trabajadores,  mientras  sean  propiedad  de la empresa.     ⇨ Se  constituye  un  organismo  autónomo,  Fondo  de Garantía  Salarial  (FOGASA),  adscrito  al  Ministerio  de  Trabajo  y  Asuntos  Sociales,  cuya  finalidad  es  garantizar parcialmente  a  los  trabajadores  los  salarios  e  indemnizaciones  que  no  hayan  cobrado,  ni  por  las  dos  garantías  anteriores.  Se  trata  de  una  responsabilidad  subsidiaria,  es  decir,  primero  se  vende  todos  los  bienes  de  la  empresa  y,  si  aún  así  no  cobran, es cuando podrán acudir al FOGASA. Como norma  general la cantidad máxima a abonar es:     1. Por  los  salarios  no  pagados  por  la  empresa,  el  máximo  que  se  paga  es  de  120  días,  con  el  límite  del  doble  del  SMI. (57,12 euros)  2. Por  indemnizaciones  no  pagadas  por  despido,  como  máximo  se  paga  30  días  por  despido  improcedente  y  20  días  por  año  en  procedente.  Sin  superar  el  máximo  diario de 57,12 euros.    ⇨ (esto  es  una  garantía  no  para  casos  de  impagos  por  parte  de  la  empresa,  sino  para  impagos  nuestros)  Además  el  salario  es  parcialmente  inembargable,  en  este  caso  es  una  garantía  frente  a  las  deudas  o  acreedores  del  trabajador,  no  de  la  empresa.  Esta  inembargabilidad  se  desarrolla  conforme  a  una  escala,  establecida  por  el  artículo  607  de  la  Ley  de  Enjuiciamiento Civil:    Hasta el importe de  Retención  Primer SMI 

0 % 

Segundo SMI 

30 % 

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Tercer SMI 

50 % 

Cuarto SMI 

60 % 

Quinto SMI 

75 % 

Resto 

90 % 

  2. LA NÓMINA:   

La  nómina  es  el  documento  que  se  entrega  a  los  trabajadores  con  la  liquidación  de  su  salario  y  en  el  que  se  especifican cada una las percepciones, así como los descuentos  a  los  dan  lugar  esas  percepciones.  Es  este  apartado  vamos  a  desarrollar los pasos para la confección de una nómina:  A. Encabezado del recibo de salario o nómina:    En  este  apartado  figuran  los  datos  identificativos  de  la  empresa  y  del  trabajador,  prestando  especial  atención  a  la  categoría  o  grupo  profesional  (que  dependerá  de  funciones  que  realice  y  de  las  titulaciones  que  ostente)  y  también  al  grupo  de  cotización,  todos  los  trabajadores  estarán  incluidos  en  alguno  de  los  11  grupos  de  cotización  en  función  de  su  categoría profesional.    B. Cálculo de los devengos o total devengado:    Consiste  en  la  suma  de  las  percepciones  que  serán  cobradas en un principio, es decir, el salario bruto.   

TOTAL  DEVENGADO  ​= 

SALARIO  BASE  +  COMPLEMENTOS  SALARIALES  +  COMPLEMENTOS  NO  SALARIALES  +  HORAS  EXTRAORDINARIAS  (si  ese  mes  hubiera  hecho)  +  PAGAS  EXTRAORDINARIAS  (si  ese  mes  es  el de cobro de la paga extra)    C. Cálculo  de  las  bases  de  cotización  y  base  sujeta  a  retención:   

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Para  calcular  las  deducciones  que  pagará  el  trabajador  y  que  serán  deducidas  del  total devengado, es preciso en primer  lugar  calcular  las  bases  de  cotización,  sobre  las  que  se  aplicarán los tipos de cotización. Las bases son:    ⇨ Base  de  Cotización  por  Contingencias  Comunes​:  (BCCC)  que  nos  servirá  para  determinar  la  deducción  del  trabajador  por  contingencias  comunes.  (enfermedades  comunes y accidentes no laborales) 

BCCC 

​= 

SALARIO  BASE  +  COMPLEMENTOS  SALARIALES  (salvo  las  horas  extraordinarias)  +  COMPLEMENTOS  NO  SALARIALES  (conforme  a  los  límites  marcados  por  la  legislación)  +  PRORRATA  DE  PAGAS  EXTRAORDINARIAS.      Nº  de  pagas  x  Cuantía  de la paga  PRORRATA  DE  PAGAS  EXTRAORDINARIAS  ____________________________ 12 (salario Mensual) ó 365 (salario diario)    ⇨ Base  de  cotización  por  Contingencias  Profesionales  o por  conceptos  de  recaudación  conjunta:  ​(BCCP)  que  nos  servirá  para  determinar  la  deducción  del  trabajador  por  desempleo y FP (Formación Profesional).    

BCCP  ​= 

BCCC  +  HORAS  EXTRAORDINARIAS  DE  FUERZA MAYOR Y ESTRUCTURALES.    ⇨ Base  de  cotización  por  Horas  Extraordinarias  de  fuerza  mayor​:  ​(BCHEFM)  que  nos  servirá  para  determinar  la  deducción  del  trabajador  por  esas  horas.  Si  no  se  han  hecho horas de este tipo no existirá esta base.   

BCHEFM  =  CUANTÍA  QUE  PAGAN  AL  TRABAJADOR  POR ELLAS.  Rafael Torres Montes

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  ⇨ Base 

 

de 

cotización 

por 

Horas 

Extraordinarias 

estructurales​:​(BCHEE)  que  nos  servirá  para  determinar  la  deducción  del  trabajador  por  esas  horas.  Si  no  se  han  hecho horas de este tipo no existirá esta base. 

BCHEE  =  CUANTÍA  QUE  PAGAN  AL  TRABAJADOR  POR  ELLAS.   

⇨ Base  sujeta  a  la  retención  de  IRPF​:  que  nos  servirá  para  determinar  la  cuantía  que  el  trabajador  mensualmente,  debe  de  abonar  en  concepto  de  impuesto  por  obtener  rendimientos  de  su  trabajo.  La  cuantía  de  esta  base  será  equivalente al Total Devengado.    D. Comprobar  que  las  BCCC  y  BCCP,  se  encuentran  dentro  de los límites, en función del grupo de cotización.    El gobierno anualmente aprueba una decreto en el que se  especifican,  para  cada  grupo  de  cotización,  las  bases  máximas  y  mínimas  de  cotización  para  cada  una  de  las  bases  de  cotización  indicadas.  En  el  caso de que las superen o estén por  debajo,  nos  quedaremos  con  la  base  máxima o mínima, según  el caso.    E. Determinación de las deducciones:    El  siguiente  paso  es  determinar  la  cuantía  a  deducir  del  total  devengado  al  trabajador  y  que  serán  ingresados  al  sistema  de  la  seguridad  social  o  a la agencia tributaria según el  caso. Las cuantías serán las siguientes:    ⇨ Seguridad Social:   

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CONCEPTO 

TIPO A  APLICAR (%) 

Contingencias Comunes 

4,7 % 

Desempleo 

1,55 % si el  contrato es  indefinido.  1,6 % si el  contrato es  temporal  0,1 % 

BCCP 

Horas extraordinarias de  Fuerza Mayor 

2 %  

BCHEFM 

Horas extraordinarias  estructurales 

4,7 %  

BCHEE 

F.P. 

BASE  SOBRE  LA QUE  SE  APLICA  ESE  TIPO  BCCC 

BCCP 

    ⇨ IRPF (Impuesto sobre la renta de las personas físicas):    Será  el  resultado  de  aplicar  sobre  la  base  (que  como  se  indicó  era  el  total  devengado)  un  %  que  estará  en  función  del  salario  anual  del  trabajador  y  de  la  situación  familiar  y  personal del trabajador (nº de hijos, minusvalía, …)    F. Total a cobrar:    Sería  el  resultado  de  restar  al  total  devengado  las  deducciones por seguridad social y por IRPF.     3. COTIZACIÓN POR PARTE DE LA EMPRESA:   

En  el  apartado  anterior  vimos  cuales  eran  las 

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cotizaciones  y  deducciones  por  parte  del  trabajador  mensualmente  al  sistema  de  la  seguridad  social.  A  continuación  vamos  a  analizar  cuales  son  las  cotizaciones  que  el  empresario  debe  de llevar a cabo, todos los meses al sistema  del  sistema  de  la  seguridad,  por  cada  uno  de  los  trabajadores  que trabajen para él.    CONCEPTO  TIPO A  BASE  APLICAR (%)  SOBRE  LA QUE  SE  APLICA  ESE  TIPO  Contingencias Comunes  23,60 %  BCCC  Desempleo 

5,5 % si el  contrato es  indefinido.  6,7 % si el  contrato es  temporal.  7,7 % si el  contrato es  temporal a  t/p.  0,6 % 

BCCP 

Horas extraordinarias de  Fuerza Mayor 

12 %  

BCHEFM 

Horas extraordinarias  estructurales  FOGASA 

23,6 %  

BCHEE 

0,2 % 

BCCP 

Contingencia  profesionales 

Disposición  Adicional Cuarta  Ley 42/2006, de 28  de  diciembre según  redacción  aprobada en la  disposición  

BCCP 

F.P. 

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BCCP 

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final octava de la  Ley 26/2009 de 23  de diciembre, de   Presupuestos  Generales del  Estado para 2010 

  4. EL TIEMPO DE TRABAJO:   

La  jornada  laboral  se  define  como el número de horas (al  día,  semana,  mes  y  año)  que  el  trabajador  dedica  a  prestar  sus  servicios  al  empresario.  La  duración  se  pacta  en  el  convenio  colectivo  y  nunca  puede  ser  superior  a  40  horas  semanales  de  trabajo efectivo en cómputo anual.     El  horario  de  trabajo  se  puede  desarrollar  a  Jornada  continuada,  en  la  cual  tendremos  derecho  a  15  minutos  de  descanso  si  la  jornada  laboral  es  superior  a  seis  horas  (es  no  retribuido),  y  jornada  partida,  en  cuyo  caso  debe  haber  un  periodo de interrupción de trabajo de al menos una hora.    La  jornada  laboral  nunca  puede  ser  superior  a  9  horas  diarias,  salvo  acuerdo  entre  empresario  y  trabajador o bien en  convenio  colectivo,  pero  siempre  respetando  el  descanso  entre  jornadas  que  debe  ser  de 12 horas.  Se pueden establecer  jornadas  especiales  de  trabajo  por  parte  del  gobierno,  por  la  naturaleza  del  trabajo,  por  ejemplo,  cámaras  frigoríficas,  líneas aéreas, etc…    En  cuanto  a  la  ​horas  extraordinarias​,  son  las  que  sobrepasan  la  jornada  máxima  de  un  trabajador,  y  pueden  ser  retribuidas  con  dinero  (igual  o  más  a  una  hora  de  trabajo)  o  con  periodos  de  descanso  (igual  o  mas  horas  de  descanso)  y  durante  los  cuatro  meses  siguientes  a  su  realización.  La  realización  de  horas  extras  es  voluntaria,  y  como  máximo  pueden  ser  80  al  año,  todo  ello  salvo  que  sean  de  fuerza  mayor  (en  caso  de  urgencia)  en  cuyo  caso  no  hay  limite  y  si  son obligatorias.    En  cuanto  al  ​trabajo  nocturno  ​es  aquel  que  se  desarrolla  Rafael Torres Montes

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al  menos  tres  horas,  entre  las  10  de  la  noche  y  las  seis  de  la  mañana.  No  pueden  realizar horas extraordinarias. Su jornada  no  puede  ser  superior  a  8  horas  y  cobrán  el  plus  de  nocturnidad.     5. DESCANSO LABORAL   

Nuestra  legislación  contempla  el  derecho  a  los  siguientes  periodos de descanso retribuido:    ⇨ El  descanso  semanal  durará  como  mínimo  un  día  y  medio  ininterrumpido, acumulable por periodos de 14 días.  ⇨ Las  fiestas  laborales  serán  de  14  días  al  año,  de  las  cuales  hay  cuatro  que  son  nacionales y dos locales. ​Respetando las  expresadas  en  el  párrafo  anterior,  el  Gobierno  podrá  trasladar  a  los  lunes  todas  las  fiestas  de  ámbito  nacional  que  tengan  lugar  entre  semana,  siendo,  en  todo  caso,  objeto  de  traslado  al  lunes  inmediatamente  posterior  el  descanso  laboral  correspondiente  a  las  fiestas  que  coincidan con domingo  ⇨ Los siguientes permisos laborales:    •

15 días de por matrimonio. 

•

Dos  días  por  nacimiento,  adopción  o  acogimiento  de  un  hijo 

•

Dos  días  por  enfermedad  grave,  hospitalización  o  fallecimiento  de  un  familiar  hasta  segundo  grado  de  consanguinidad o afinidad, 4 si requiere desplazamiento. 

•

Un día por traslado o mudanza. 

•

El  tiempo  necesario  para  ejercer  un  deber  público  o  de  representación de los trabajadores. 

•

Clases de preparación al parto, el tiempo necesario. 

•

Por  hospitalización de bebés prematuros, una hora diaria, 

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pudiendo unir dos horas más pero no retribuidas.    ⇨ Reducciones de la jornada:    •

Hora  de  permiso  al  día  por  lactancia  de  su  hijo menor de  nueve meses, puede dividirse en dos periodos. 

•

Reducir  la  jornada  hasta  la  mitad  para  atender  a  un  hijo  menor  de  tres  años  o  discapacitado  o  familiar  hasta  segundo  grado  de  consanguinidad,  en  este  caso  también  se reducirá el salario. 

  ⇨ Las  vacaciones  anuales  serán  de  un  periodo  anual  no  inferior  a  30  días  naturales  por  año  trabajado,  no  pueden  acumularse  ni  surtirse  por  dinero,  la  fecha se acomoda por  acuerdo  entre  las  partes  y  el  trabajador  debe  conocer  la  fecha  con  dos  meses  de  antelación.  Puede  fraccionarse  pero solo si lo permite el convenio colectivo.    6. EL FINIQUITO:   

Una  vez  extinguido  el  contrato  de  trabajo,  sea  cual  sea  el  motivo  de  la  finalización,  la  empresa  debe  realizar  la  correspondiente  liquidación  de  haberes  o  finiquito,  que  consistirá  en  el  abono  al  trabajador  de  unas  cantidades  de  dinero,  por  conceptos  ya  generados,  pero  que  todavía  no  se  han pagado, como son:    •

La  parte  proporcional  de  pagas  extraordinarias,  sabiendo  que  el  convenio  puede  indicar  que  estas  pueden  ser  anuales  o  semestrales  (se cobra por seis mese de trabajo), lo  cual  significa  que  se  genera  el  derecho  a  cobrarlas  si  se  ha  trabajado  en  ese  periodo.  Normalmente  las  pagas  extraordinarias  son dos: ​Navidad ​(que si es semestral abarca  desde  julio  hasta  diciembre)  y  ​Verano  (​ que  si  es  semestral  abarca  desde  enero  a  junio),  si  las  pagas  son  anuales 

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  •

abarcarán  desde  enero  a  diciembre.  Si  hemos  trabajado  todo  o  parte  de  ese  periodo  tendremos  derecho  a  cobrarla  toda  o  parte,  según  el  periodo  trabajado.  En  este sentido es  importante  recordar para su cálculo, se computan todos los  meses a 30 días.    La  parte proporcional de vacaciones, que correspondan en  función  del  periodo  trabajado  y  no  disfrutadas.  En  este  caso  me  las  deben  de  pagar,  teniendo  en  cuenta  que  por  365  días  de  trabajo,  me  corresponden  el  número  de  días  que  recoja  el  convenio  colectivo,  normalmente  30.  En  este  apartado  lo  meses  computan a días reales y el salario diario  será  lo  que  se  cobre  mensualmente,  sin  los  complementos  no  salariales  ni  horas  extras,  dividido  entre  el  número  de  días del mes si el salario es diario o 30 si es mensual. 

 

La  firma  del  finiquito  significa  para  el  trabajador  dar  su  conformidad  a  la  liquidación  realizada  por  al  empresa,  por  lo  que  no cabe reclamación posterior. La firma del mismo puede  hacerse  acompañado  de  un  representante  de  los  trabajadores  o de personal especializado. 

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            UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO CUATRO​: 

LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN  LA EMPRESA, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL  CONFLICTO LABORAL.    1.

LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN  LA EMPRESA: 

 

La  lucha  por  los  intereses  de  los  trabajadores  comenzó,  con  la  revolución  industrial  en  Gran  Bretaña,  con  el  nacimiento  de  las  asociaciones  obreras  que  luchaban  para  mejorar la realidad laboral de los trabajadores.     Aquí  en  España  nuestra  constitución  reconoce  que  todos  los  ciudadanos  tienen,  derecho  a  sindicarse,  en  el  artículo  7  y  28  de  la  constitución,  y  viene  desarrollado,  por  la  Ley  Orgánica de Libertad Sindical del año 1985.    Los  sindicatos  son  organizaciones,  que  se  constituyen  para  la  defensa  de  los  intereses  de  los trabajadores y la mejora  de  sus  condiciones  laborales.  El  ​contenido  del  derecho  de  libertad  sindical  ​reconocido  por  el  artículo  28  de  la  constitución, abarca los siguientes derechos:    • • •

Derecho a fundar un sindicato.  Derecho a afiliarse a un sindicato ya constituido.  Derecho  de  los  sindicatos  a  formar  confederaciones  o  federaciones. 

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•  

Nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. 

La  ​representación  de  los  trabajadores​,  se  concreta,  dentro  de  una  empresa  o  centro de trabajo, se organiza en dos  estructuras:    ⇨ Representación  Unitaria​:  que  representarán  a  todos  los  trabajadores  de  la  empresa,  independientemente  de  que  estén afiliados o no a un sindicato.    ⇨ Representación  sindical​:  que  representan a los trabajadores  afiliados a un sindicato, dentro de esa empresa.    REPRESENTACIÓN UNITARIA    ✔ Delegados  de  personal:​   que  estarán  en empresas de menos de  50  trabajadores.  Habrá  sólo  uno  en  empresas  de  menos  de  30  trabajadores  (no  es  obligatorio  en  empresas  de  menos  de  10  trabajadores,  en  empresas  entre  6  y  10  trabajadores,  podrá  haber  uno  si  así  lo  deciden  los  trabajadores  por  mayoría) o 3 en empresas entre 31 y 49 trabajadores.    ✔ Comité  de  empresa:  en  el  caso  de  empresas  de  más  de  50  trabajadores  o  50  trabajadores,  el  número  de  miembros de  del  comité,  estará  en  función  del  número  de  trabajadores  de  la  empresa,  a  más  trabajadores,  más  representantes.  En  empresas  que  cuenten  con  varios  centros  de  trabajo  y  en  todos  ellos  exista  un  comité  de  empresa  se  puede  crear  un  comité intercentros.    La  representación  unitaria  se  elegirá  por  todos  los  trabajadores  de  la  empresa,  en  unas  elecciones  sindicales,  por  un  periodo  de  cuatro  años.  Pueden  votar  todos  los  trabajadores  mayores  de  16  años,  con  una  antigüedad  en  la  empresa  de  un  mes.  Pueden  presentarse  a estas elecciones, los  trabajadores que tengan más de 18 años y una antigüedad en la  Rafael Torres Montes

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empresa  de  al  menos  6  meses,  siempre  que  se  encuentren  respaldados por:    •  

Un sindicato legalmente constituido. 

•

Coaliciones  de  dos  o  más  sindicatos,  con  denominación  específica y diferenciada. 

  •  

Los  trabajadores  de  una  empresa,  con  el  respaldo  de  la  firma  de  un  número  de  trabajadores  igual  al  triple  de  las  plazas a cubrir.  REPRESENTACIÓN SINDICAL 

 

✔ Secciones  sindicales:  l​ os  trabajadores  afiliados  a  un  sindicato,  podrán,  en  el  ámbito  de  la  empresa  o  centro  de  trabajo,  constituir una sección sindical.    ✔ Las  secciones  sindicales  estarán  representadas  dentro  de  la  empresa,  por  los  ​Delegados  sindicales,  ​siempre  que  la  empresa  cuente  con  más  de  250  trabajadores,  será  elegido  por  y  entre  los  trabajadores  de  esa  empresa  afiliados  a  ese  sindicato.    Las  competencias  de  los  representantes  de  los  trabajadores  ​(comités  de  empresa  y  delegados  de  personal),  son las siguientes:    Recibir  información  trimestralmente  sobre  la  situación  de  la empresa, especialmente, la situación económica.  Recibir  información  anual  sobre  las  medidas  de  aplicación  de la igualdad entre sexos, aplicadas a la empresa.  Recibir  una  copia  de  todos  los  contratos  de  trabajo.  (Copia  básica) 

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Vigilar  el  cumplimiento  de  la  normativa  en  materia  de  prevención de riesgos laborales.  Emitir  informes,  con  carácter  previo,  a  la  adopción  de  decisiones  como  traslados,  movilidad  funcional  o  modificación  sustancial  de  las  condiciones  de  trabajo,  en  algunos otros casos.  Ser  informados  sobre  todas  las  sanciones  muy  graves,  que  se impongan a los trabajadores.  Negociar el convenio colectivo.  Vigilar el cumplimiento de la legislación laboral.    Las  garantías​,  que  la  legislación  proporciona  a  estos  representantes  para  que  ejerzan  las  competencias  anteriores,  son las siguientes:    En  caso  de  que  vayan a ser sancionados o despedidos, debe  abrirse  un  expediente  contradictorio,  que  consiste  en  reunir  y  escuchar  a  todos  los  compañeros  del  comité  o  delegados,  para  escucharlos  y  exponer  los  motivos  de  la  sanción o del despido.  En  caso  de  despido  colectivo,  tienen  prioridad  de  permanencia en la empresa.  No  pueden  ser  sancionados  o  despidos  por  el  ejercicio  de  sus  funciones,  mientras  ejerza  el  cargo  y  durante  el  año  posterior. 

 

Disponen  de  un  número  de  horas  al  mes,  retribuidas,  para  el  ejercicio  de  sus  competencias,  que será mayor conforme  aumente  el  número  de  trabajadores  de  la  empresa.  (Por  ejemplo  en  empresas  de  125  trabajadores,  tendrán  un  permiso de 20 horas mensuales) 

En  este  apartado,  antes  de  finalizarlo,  es  conveniente  hacer  una  breve  mención,  a  la  representación  de  la  parte  patronal  o  empresarial,  el  artículo  7  de  la  Constitución  Rafael Torres Montes

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también  reconoce  el  derecho  a  constituir  asociaciones  empresariales  para  la defensa de sus intereses, que al igual que  en  el  caso  de  los  sindicatos,  tendrán  la  condición  de  mas  representativas  si  cumplen  los  mismos  requisitos  que  los  sindicatos y también pueden crear confederaciones.     2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA   

El  artículo  37.  1  de  la  Constitución  reconoce  el  derecho  a  la  negociación  colectiva  de  los  representantes  de  los  trabajadores  y  de  los  empresarios,  dando  como  resultado  de  esa  negociación,  un  convenio  colectivo,  que  tendrá  fuerza  vinculante  como  ya  hemos  visto  en  la  unidad  didáctica  número  uno  del  temario  del  módulo  de  Formación  y  Orientación Laboral.    En  este  apartado  vamos  a  analizar  en  que  consiste  esta  importante fuente del derecho del trabajo:    A. Contenido mínimo de un convenio colectivo:     Este  contenido  es  obligatorio  en  todo  convenio, para que  se pueda publicar y aplicar correctamente:     ✔ Partes que negocian ese convenio colectivo​.  ✔ Ámbitos  de  convenio  colectivo​,  que  analizaremos  a  continuación.  ✔ Formas  y  condiciones  de  denuncia  del  convenio​,  así  como  el plazo para llevarlo acabo antes de que el convenio pierda  su vigencia.  ✔ Designación  de  una  comisión  paritaria​,  que  es  un  órgano  constituido  por  las  partes  negociadoras  en  igual  número,  y  cuya  función  es  solucionar  conflictos  de  interpretación  o  de aplicación del convenio.     B. Ámbitos de aplicación de un convenio colectivo:  Rafael Torres Montes

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  ✔ Ámbito  personal:  se  refiere  al  conjunto  de  trabajadores  y 

 

empresarios,  a  los  que  afectará  el  convenio.  Normalmente  abarcará  a  toda  la  empresa  o  sector  profesional,  pero  es  posible  la  elaboración  de  convenios  para  determinados  trabajadores  o  especialistas  dentro  de  una  empresa  o  sector. 

✔ Ámbito  geográfico:  hace  referencia  a  la  extensión 

 

geográfica  del  convenio,  puede  ser  nacional,  provincial,  autonómico,… 

✔ Ámbito  funcional:  se  refiere  a  la  actividad  económica  o  profesión  a  la  que  se  dedican  las  empresas  de  un  determinado ámbito geográfico.    ✔ Ámbito  temporal:  hace  referencia  al  periodo  de  vigencia  del convenio. 

  C. Legitimación para negociar un convenio colectivo:    Dependerá  del  ámbito  geográfico  del  convenio  colectivo  y vienen identificados en el TRET:    ⇨ Convenios  de  empresa  o  ámbito  inferior  a  la  empresa​: 

 

por  parte  trabajadora,  los  comités  de  empresa  o  delegados  de  personal  y  las  secciones  sindicales,  por  parte  del  empresario el mismo. 

⇨ Convenios  de  ámbito  de  superior  a  la  empresa (sectorial):  por  parte  trabajadora  los  sindicatos  mas  representativos  a  nivel  nacional,  a  nivel  de  la  comunidad  autónoma  (si  el  convenio  va  a ser autonómico) y los sindicatos que cuenten  con  al  menos  un  10  %  de  los  representantes  de  los  trabajadores  en  el  ámbito  funcional  y  geográfico  del 

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convenio,  por  parte  del  empresario  las  asociaciones  empresariales  mas  representativas  a  nivel  nacional,  a  nivel  de  la  comunidad  autónoma  (si  el  convenio  va  a  ser  autonómico)  y  la  que  cuenten  con  al  menos  un  10  %  de  los  representantes  de  los  trabajadores  en el ámbito funcional y  geográfico del convenio.  Era  una  de  las  medidas  reclamada por la patronal, con el fin  de  que  una  empresa  pueda  descolgarse  de  las  cláusulas  que  fija  el  convenio  provincial  del  sector  y  pactar  con  los  trabajadores  unas  condiciones  más  ajustadas  a  sus  propias  necesidades, especialmente en períodos de crisis.  El  convenio de empresa no primará en todas las materias de  las  relaciones  laborales,  pero  sí  en  las  principales:  el  salario  base  y  los  complementos  salariales,  el  abono  de  horas  extraordinarias  y  trabajo  a  turnos,  el  horario  y  la  planificación  de  las  vacaciones,  la  clasificación  profesional de  los  trabajadores  -es  decir,  sus  funciones-,  las  modalidades  de  contratación y la conciliación laboral. 

  3.

CONFLICTO LABORAL 

 

Se  define  como  el  enfrentamiento  entre  los  trabajadores  y  los  empresarios,  estos  conflictos  pueden  ser  de  diferentes  clases,  en  función  de  que  se  clasifiquen  siguiendo  diferentes  criterios:    A. Según el número de personas afectadas​:    Conflicto  individual:  q ​ ue  afecta  a  un  solo  trabajador  y  su  empresario. 

Conflicto  colectivo:​   que  enfrenta  a  un  grupo  de  trabajadores  a un grupo de empresarios. 

  B. Según la materia que origina el conflicto: 

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  Conflicto  jurídicos​:  que surgen al interpretar una norma o un  apartado de un convenio colectivo. 

 

Conflicto  de  intereses:​   que  surge  al  intentar  modificar  una  norma o revisarla. 

Las  formas  más  habituales  a  través  de  las  cuales  se  manifiesta  un  conflicto  laboral,  sobre  todo  si  es  colectivo​,  son:   

  •   •  

HUELGA​:  Consiste  en  la  suspensión  temporal  y  colectiva  del  contrato  de  trabajo  por  la  parte  trabajadora.  Es  un  derecho  fundamental  reconocido  en  el  artículo  28.1  de  la  Constitución  Española.  La  forma más habitual de ​clasificar  las huelgas, es:  Huelga  legal:​   que  es  la  que  lleva  a  cabo  con  los  requisitos  exigidos. 

Huelga ilegal​: se considerarán huelga ilegales las siguientes:  ⇨ Huelgas  políticas,  que  se  inician  o  motivan  por  motivos  políticos.  ⇨ Huelgas  de  solidaridad,  que  se  inician  para  apoyar  a  un  sector  profesional,  que  no  afecta  a  los  intereses  profesionales de los que la promueven.  ⇨ Huelgas  que  no  cumplan  los  requisitos  establecidos,  que  pretendan  alterar  lo  pactado o contradigan lo establecido  por la ley.  ⇨ Huelgas  de  celo,  que  los  trabajadores  no  reconocen  abiertamente  que  se  encuentran  ante  una  situación  de  huelga.  ⇨ Huelga  rotatoria,  que  son  aquellas  en  las  que  los  trabajadores se van rotando en su ausencia al trabajo. 

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  El  ordenamiento  jurídico,  establece  cuales  son  los  requisitos  que  deben  de  cumplirse,  para  llevar  una  huelga  de  manera legal:    •

Acuerdo  mayoritario  de  los  trabajadores  a  los  que  va  afectar la huelga. 

•

Debe  de  comunicarse  a  la  autoridad  laboral  y  al  empresario,  con  5  cinco  días  de  antelación,  por  escrito  indicando  los  motivos,  la  fecha  de  inicio  y  la  composición  del comité de huelga. 

•

Constitución  del comité de huelga, que tiene como función  llevar  a  cabo  tantas  funciones  como  sean  necesarias para la  solución de la huelga. (Máximo 12 trabajadores) 

•

En  determinas  actividades,  hay  que  cumplir  unos  servicios  mínimos, por ejemplo sanidad, transportes, …    Los ​efectos​ de desarrollar una huelga legal: 

 

⇨ Durante  la  huelga  el  contrato  esta  suspendido,  los  trabajadores no tienen derecho a cobrar el salario.  ⇨ Durante  la  huelga  los  trabajadores  están  en  situación  de  alta especial en la seguridad social.  ⇨ El  empresario  no  puede  contratar  a  trabajadores  para  sustituir a los huelguistas (Esquiloraje)  ⇨ No  se  puede  obligar  a  ningún  trabajador  a  unirse  a  la  huelga,  es  decir, están prohibidos los piquetes informativos  violentos.  ⇨ El  comité  de  empresa  debe  de  garantizar  el  cumplimiento  de los servicios mínimos.  ⇨ Las  partes  en  conflicto  deben  de  comprometerse  a  una  negociación continua.    Los  efectos  de  una  huelga  ilegal,  van  desde  sanciones  Rafael Torres Montes

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para  los  trabajadores,  hasta  el  despido,  y  muchos  mas  como  por  ejemplo  que  puede  ser  demandado  por  daños  y  perjuicios.    CIERRE  PATRONAL:  ​es  el  cierre  temporal  del  centro  de  trabajo,  decidida  unilateralmente  por  la  empresa.  El  contrato  de  trabajo  queda  en  al  misma  situación  que  la  antes  comentada  en  la  huelga.  El cierre patronal se justifica  en los siguientes casos:     ✔ Exista  peligro  de  violencia  contra  las  cosas  o  la  personas,  por el comportamiento de los huelguistas.  ✔ No  asistencia  de  los  trabajadores  al  centro  de  trabajo,  que  afecte  negativamente  al  proceso  de  producción  de  la  empresa.  ✔ Ocupación ilegal del centro de trabajo.    El  único  requisito  que  debe  cumplir  el  empresario,  además  de  justificar  el  cierre, debe comunicarlo a la autoridad  laboral, durante las 12 horas siguientes a cuando se produjo.    Los  efectos  del  cierre  legal  son  los  mismos  que  los  de  la  huelga legal.    LOS  PROCEDIMIENTOS  PARA LA SOLUCIÓN DE LOS 

  •

CONFLICTOS  DE  TRABAJO​.  La  forma  mas  adecuada  para solucionar estos conflictos es mediante la negociación,  si  aún  así  no  es  posible  llegar  a  un  acuerdo  hay  varias  alternativas  para  alcanzar  la  solución  que  se  busca,  acudiendo  a  órganos  jurisdiccionales  o  a  órganos  extrajudiciales.  Resoluciones  extrajudiciales​:  la  partes  pueden  acudir  a  terceras  personas  que  faciliten  alcanzar  un  acuerdo,  sin  necesidad  de  acudir  a  un  juzgado.  Se  denominan  centros 

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  •   4.

de  mediación,  arbitraje  y  conciliación.  Cada  uno  de  estos  tres  procedimientos  es  diferente  y  las  partes  son  totalmente  libres  de  someterse  o  no.  En  la  ​conciliación,  ​el  tercero  sienta  a  las  partes,  para  intentar  que  hablen  y  lleguen  a  un  acuerdo,  pero  ni  propone,  ni  decide.  En  la  mediación​,  el  tercero,  hace  propuestas  de  acuerdo,  pero  no  tienen  carácter  obligatorio.  En  el  ​arbitraje,​   el  tercero,  decide  después  de  escuchar  a  las  partes  y  su  decisión  es  de  obligado cumplimiento.  Procedimientos  judiciales:  consiste  en  acudir  a  la  jurisdicción social, para que solucione el conflicto.  DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES: 

 

Los  trabajadores  de  un  empresa  tienen  derecho  a  reunirse  en  asamblea  en  el  centro  de  trabajo,  y  fuera  de  las  horas  de  trabajo,  la  asamblea  puede  ser  convocada  por  el  comité  de  empresa  o  delegados  de  personal  o  por  un  33%  de  los  trabajadores.  Esa  reunión  se  debe  de  comunicar  al  empresario  con  48  horas  de  antelación  y  deben  de  tratarse  temas  de  ámbito  laboral.  El  empresario,  si  puede,  debe  de  fomentar  la  celebración  de  estas  reuniones  y  ceder  un  local  para ello, si le es posible. 

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UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO CINCO:  EL SISTEMA ESPAÑOL DE LA SEGURIDAD SOCIAL    1.

INTRODUCCIÓN  AL  SISTEMA  DE  LA  SEGURIDAD  SOCIAL 

 

La  sistema  público  de  la  seguridad  social,  es  una  de  las  grandes  conquistas  del  llamado  ​Estado  del  Bienestar,  reconoce  este  derecho  el  artículo  41  de  la  Constitución  y  se  puede  definir  como  un  sistema  de  protección  social  de  carácter  público,  que  pretende  proteger  a  las  personas  frente  a  situaciones  de  necesidad,  que  se  deriven  de  riesgos  que  afecten  a  la  salud  o  a  su  capacidad  de  trabajar.  El  sistema  español de la seguridad social se estructura en dos niveles:    ⇨ Nivel  contributivo​:  que  integra  a  los  trabajadores  y  sus 

 

familias  (toda  persona  que  trabaja  y  cotiza  al  sistema),  que  residan  en  España  y  que  pertenezcan  a  algunos  de  los  siguientes grupos:  •

Trabajadores  autónomos. 

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por 

cuenta 

ajena 

y 

trabajadores 

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•

Extranjeros  que  residan  y  trabajen  legalmente  en  España. 

•

Socios de sociedades cooperativas de trabajo asociado. 

• • •  

Funcionarios públicos, civiles y militares.  Estudiantes.  Españoles  en  situaciones. 

el 

extranjero, 

en 

determinadas 

⇨ Nivel  no  contributivo:  abarca  a  las  personas  que  no  trabajan  y  por  tanto  no  cotizan.  Se  pide  cómo  único  requisito  vivir  en  España  y  tener  nacionalidad  española  y  los  extranjeros  que  residan  legalmente  en  España.  Abarca  solamente  las  prestaciones  de  asistencia  sanitaria,  incapacidad permanente y jubilación. 

  Parece  lógico  de  estos  dos  niveles,  a  nosotros  el  que  más  nos  interesa  y el que vamos a estudiar, es el nivel contributivo.  Este  nivel  contributivo  se  organiza  o  estructura  en  dos  bloques:    A. RÉGIMEN  GENERAL:  que  integran  a  trabajadores  por  cuenta  ajena,  que  trabajan  en  España  y  no  se  integren  en  ningún  régimen  especial.  (incluyen  sistemas  especiales  como  por  ejemplo  agrario,  empleadas  de  hogar  o  servicios  extraordinarios  de  hostelería;  y  también  tres  regímenes  especiales  integrados  que  son:  representes  de  comercio,  artistas y profesionales taurinos)    B. REGÍMENES  ESPECIALES:  que  incluyen  a  trabajadores  o  profesionales  que  por  las  especialidades  de  su  trabajo,  al  cotizar,  por  la  duración  del  trabajo,  por  el  salario  o  por  la  forma  de  dar  de  alta  o  baja  a  los  trabajadores,  la  administración  consideró  oportuno  crear  un  régimen  de  seguridad  social,  específico  o  concreto  para  ellos  que  tomara  en  consideración  estas  particularidades.  Son  los  Rafael Torres Montes

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siguientes:    • • • • •

Trabajadores del mar.  Autónomos.  Minería del Carbón.  Trabajadores agrarios por cuenta propia.  Funcionarios. 

•  

Estudiantes menores de 28 años. 

2.

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEL SISTEMA DE LA  SEGURIDAD SOCIAL EN ESPAÑA 

 

Las  competencias  en  materia  de  seguridad  social,  las  asume  el  ​Ministerio  de  Empleo  y  Seguridad  Social​.  La  gestión  administrativa  se  lleva  a  cabo,  a través de la ​Secretaría  de  Estado  de la seguridad social ​que cuenta con las siguientes  unidades gestoras son las siguientes:    ✔ Instituto  nacional  de  la  seguridad  social  (INSS):  ​que  es  un  órgano  encargado  de  todas las prestaciones económicas, en  su  nivel  contributivo  y  no  contributivo,  a  excepción  de  la  prestación por desempleo.   ✔ Tesorería  General  de  la  seguridad  social  (TGSS):  ​es  el  encargado  de  gestionar  todo  lo  relacionado  con  las  altas,  bajas, afiliaciones, cotizaciones,…  ✔ Instituto  social  de  la  marina  (ISM):  que  gestiona  todo  lo  relacionado  con  el  régimen  especial  de  trabajadores  del  mar.    Junto  a  estas  entidades  gestoras  del  sistema,  existen  una  serie  de  organismos  y  entidades,  que  ayudan  y  colaboran  con  las anteriores entidades:   

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✔ Servicio  Público  de  Empleo  Estatal:  ​es  el  órgano  encargado  de  prestar  y  gestionar  la  prestación  por  desempleo.  En  Andalucía  la  competencia  está  transferida,  es  decir,  se  gestiona  desde  aquí y no desde lo dispuesto por  el  gobierno  central  del  país,  y  este  órgano  se  denomina,  Servicio Andaluz de empleo (SAE)   ✔ Instituto  Nacional  de  Gestión  Sanitaria:  es  el  órgano  encargado  de  prestar  y  gestionar  todos  los  servicios  sanitarios.  En  Andalucía  la  competencia  está  transferida, es  decir,  se  gestiona  desde  aquí  y  no  desde lo dispuesto por el  gobierno  central  del  país,  y  este  órgano  se  denomina,  Servicio Andaluz de Salud (SAS)  ✔ Instituto  de  Mayores  y Servicios Sociales (IMSERSO): ​que  actualmente  depende  del  Ministerio  de  Sanidad,  Servicios  Sociales  e  Igualdad,  y  entre  sus  competencias  es  gestiona  las  prestaciones  de  jubilación  e  invalidez  del  sistema  no  contributivo,  servicios  complementarios  de  las  prestaciones, …  ✔ Mutuas  de  accidentes  de  trabajo  y  enfermedades  profesionales:  que  son  entidades  sin  ánimo  de  lucro  que  gestionan  todas  las  prestaciones  que  se  deriven  de  esas  contingencias,  asistencia  sanitaria,  rehabilitación,  pagar  las  prestaciones  que  correspondan,… Estas mutuas se financian  con  las  cotizaciones  que  realizan  las  empresas  por  sus  trabajadores  en  materia  de  contingencias  profesionales.  Cuando  el  empresario  da  de  alta  a  los  trabajadores,  en  el  documento  de  alta,  debe  de  indicar  cual  el  la  mutua  con  la  que  tiene  contratado  estas  contingencias o si ha optado por  el  INSS,  como  mutua.  (ejemplos  de  mutuas  FREMAP,  ASEPEYO, IBERMUTUAMUR, etc.)  ✔ Empresas:  ​que  deben  de  colaborar  con  el  sistema  de  manera  obligatoria,  dando  de  alta  y  baja  de  los  trabajadores,  ingresar  las  cotizaciones,  pagar  algunas  prestaciones  en  algunos  casos,  en  la  modalidad  de  pago  delegado, etc.    Rafael Torres Montes

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3.

OBLIGACIONES  DE  LA  EMPRESA  EN  MATERIA  DE  SEGURIDAD SOCIAL 

  Las obligaciones básicas de la empresa son las siguientes: 

  A. Inscripción  de  la  empresa  en  la  seguridad  social​:  es  un  requiso  previo  e  indispensable  al  inicio  de  su  actividad,  se  realiza  ante  la  TGSS,  es  única  para  todo  el  estado  y  como  consecuencia  de  su  inscripción  se  le  asigna  un  código  de  cuenta de cotización.    B. Afiliación  de  los  trabajadores​:  consiste  en  el  acto  administrativo  por  el  cual  una  persona  se  incorpora  al  sistema  de  la  seguridad  social,  convirtiéndose  en  titular  de  derechos  y  obligaciones en relación con este organismo. La  afiliación  sólo  se  lleva  a  cabo  una  vez  en  la  vida  del  trabajador,  la  primera  vez  que  se  desarrolla  una  actividad  laboral,  con  independencia  de  que  después  cambie  de  régimen.  Es  obligatoria  en  todos  los  regímenes.  En  el  caso  del  régimen  general,  la  debe  de  llevar a cabo el empresario  con  carácter  previo  al  inicio  de  la  actividad,  pero  nunca  superior a 60 días de antelación.     C. Alta  de  los  trabajadores en el sistema de la seguridad social​:  es  un acto administrativo por el que se comunica al sistema  de  la seguridad social, el inicio de una actividad profesional  dentro  de  un  régimen  concreto,  lo  debe  de  llevar  a  cabo  el  empresario  antes  del  inicio  de  la  actividad.  La  afiliación  implica  su  alta  la  primera  vez que trabaje. Es obligatoria en  todos  los  regímenes.  Al  igual  que  en la afiliación, en el caso  del  régimen  general,  la  debe  de  llevar a cabo el empresario  con  carácter  previo  al  inicio  de  la  actividad,  pero  nunca  superior a 60 días de antelación.     D. Baja  de  los  trabajadores  o  variaciones  de  datos:  igual  que  en  los  casos  anteriores  es  un  acto administrativo por el que  se  comunica  al  sistema  de  la  seguridad  social  el  fin  de  una  actividad  profesional,  a  través de ella se da por finalizada la  Rafael Torres Montes

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obligación  de  cotizar  por  parte  del  empresario  y  del  trabajador. Es obligatoria en todos los regímenes, en el caso  del  régimen  general,  el  plazo  será  de  6  días  desde  la  finalización  de  la  relación  laboral,  y  la  debe de presentar el  empresario.  Si  sobrepasa  el  empresario  este  plazo,  deberá  de cotizar hasta el día en el que le de baja. 

Estas  tres  ultimas  obligaciones  o  documentos,  en  el  caso  de  que  no  los  efectúe  el  empresario,  conforme  a lo indicado y  cumpliendo  los  plazos,  pueden  ser  solicitados  por  el  propio  trabajador,  o  por  la  TGSS  de  oficio,  a  través  de  la  Inspección  de  Trabajo  y  Seguridad  Social.  Todos  estos  documentos  se  presentan  ante  la  Delegación  Provincial  de  la  Tesorería  General de la Seguridad Social.    E. Cotizaciones  de  los  trabajadores​:  los  empresarios  tienen,  la  obligación  de  presentar  mensualmente,  las  cotizaciones  de  los  trabajadores  que le ha sido retenidos de la nómina y sus  propias  cotizaciones  que  realizan  por  esos  trabajadores.  Estas  cotizaciones  las  debe  de  presentar  durante  todo  el  mes  siguiente  al  de  devengo.  La  presentación  se  realiza  ante la TGSS, a través de los siguientes documentos:    •

  •   4.

TC.  1​:  donde  se  especifica  la  cuantía  económica  que  la  empresa  debe  de  ingresar  por  todos  los  conceptos  computables.  Se  presenta  un  solo  modelo,  con  todas  las  cantidades que se cotizan de todos los trabajadores.  TC.  2:  se  presenta  en  el  mismo  momento  que  el  anterior  documento,  y  en  él,  se  especifican  los  nombres  y  bases  de  cotización de cada uno de los trabajadores.   PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL: 

    Las  prestaciones  que  a  continuación  vamos  a  analizar,  son  las  que  se  incluyen  dentro  del  nivel  contributivo  del  sistema  de  la  seguridad  social  y  con  los  requisitos  y  cuantías  especificadas  para  el  Rafael Torres Montes

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régimen general del sistema. 

  I. Incapacidad temporal para el trabajo (I.T.):    •

  •

  •  

Definición​:  es  la  situación  en  la  que  se  encuentra  un  trabajador,  después  de  sufrir  un  accidente  de  trabajo  o  no  laboral,  o  una  enfermedad  laboral  o  común,  quedando  impedido  para  realizar  su  trabajo  durante  un  periodo  de  tiempo determinado.  Duración  máxima  de  la  prestación:  será  como  máximo  de  12  meses,  que  se  puede  ampliar  6  meses  más  si  el  médico  considera  que  durante ese periodo se producirá la curación  total del trabajador.  Requisitos  que  se  deben  cumplir  para  tener  derecho  a  esta  prestación:   ⇨ Estas  afiliado  y  en  alta  en  el  sistema  de  la  seguridad  social.  ⇨ En  caso  de  que  la  incapacidad,  se  derive  de  una  enfermedad  común,  haber  cotizado  al  menos  180  días,  dentro  de  los  últimos  5  años  anteriores  a  sufrir  la  baja  médica. 

 

⇨ En  el  resto  de  supuesto  no  se  exige  periodo  de  cotización alguno. 

•

Prestación económica: 

⇒

Si  la  incapacidad  viene  derivada  de  enfermedad  común  o  accidente no laboral, será: 

 

 

0%  de  la  base  reguladora,  desde  al  primer  día  de  baja  hasta  el  tercero,  se  empieza  a  contar  desde  el  día  Rafael Torres Montes

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siguiente  a  la  baja  médica.  El  convenio  colectivo  puede  recoger que estos días sean pagados por el empresario.  60%  de  la  base  reguladora,  desde  el  cuarto  día  hasta  el  décimo  quinto,  que  serán  pagados  por  el  empresario, en  forma de pago delegado.  60%  de  la  base  reguladora,  desde  el  décimo  sexto  día  hasta el vigésimo, a cargo del INSS. 

  ⇒

 

75%  de  la  base  reguladora,  desde  el  vigésimo  primer  día,  también a cargo del INSS.  Si  la  incapacidad  viene  derivada  de  una  enfermedad  profesional  o  un  accidente  de  trabajo,  cobrará  el  75%  de  la  base  reguladora,  desde  el  día  siguiente  a  la  baja,  que  será  pagado  por  la  mutua,  con  la  que  la  empresa  tenga  contratada  esta  contingencia  o  por  el  INSS,  si  esta  la  mutua  con  la  que  lo  contrató.  El  convenio  puede  recoger  que  se  amplíe  la  cuantía  al  100%,  en  cuyo  caso  esa  exceso  será pagado por la propia empresa. 

La  base  reguladora  de  una  prestación,  es  la  cuantía  económica  que  se  utiliza para el cálculo de la misma, estará en  función  de  la  causa  que  provoca  la  baja  médica.  Así  en  el  caso  de  la  prestación  por  Incapacidad  Temporal  se  calcula  de  la  siguiente manera:    ⇒  

Si  la  baja  viene  provocada  por  un  accidente  no  laboral  o  una enfermedad común: 

Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja  / 30 (si el salario es mensual, que es el que nosotros hemos estudiado o el  número de días del mes si es salario diario) 

  ⇒  

Si  la  baja  viene  provocada  por  un  accidente  de  trabajo  o  una enfermedad profesional: 

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A.

 

Base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior  a la baja - Horas extraordinarias / 30 o días del mes  B. Horas extraordinarias del año anterior a la baja / 360 ó 365   C. A + B = BASE REGULADORA DIARIA. 

II. Maternidad:   

•

  •  

Definición:  prestación  económica  que  compensa  la  pérdida  de  ingresos  del  trabajador  o  trabajadora,  por  situaciones  de  maternidad,  adopción  o  acogimiento.  La  duración  máxima  de  la  prestación  será  de  16  semanas,  ampliables  en  caso  de  parto  múltiple,  dos  semanas  por  cada  hijo  a  partir  del  segundo.  De  esas  16  semanas,  6  son  obligatoriamente  disfrutadas  por  la  madre  después  del  parto  (es  el  denominado descanso obligatorio de la madre),  el  resto  puede  ser  distribuido  antes  o  después  del  parto,  por  el  padre  o  por  la  madre  o simultáneamente por ambos  o  de  manera  sucesiva,  pero  nunca  superando  el  periodo  máximo.  Requisitos para cobrar la prestación:   Estar  afiliado  y  en  alta  en  el  sistema  de  la  seguridad  social.  Si  el  trabajador  tiene  ​menos  de 21 años de edad en la fecha 

del  parto  o  en  la  fecha  de  la  decisión  administrativa  o  judicial  de  acogimiento  o  de  la  resolución  judicial  por  la  que  se  constituye  la  adopción,  ​no  se  exigirá  p ​ eríodo  mínimo de cotización.  Si  el  trabajador  tiene  cumplidos  entre  21  y  26  años  de  edad  en  la  fecha  del  parto  o  en  la  fecha  de  la  decisión  administrativa  o  judicial  de  acogimiento  o  de  la  resolución  judicial  por  la  que  se  constituye  la  adopción:  90  días  dentro  de  los  7  años  inmediatamente  anteriores  al  momento  del  inicio  del  descanso  o,  alternativamente,  180  días  cotizados  a  lo  largo  de  su  vida  laboral  con 

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anterioridad a dicha fecha.  Si  el  trabajador  es  mayor  de  26  años de edad en la fecha del 

  •

III.  

parto  o  en  la  fecha  de  la  decisión  administrativa  o  judicial  de  acogimiento  o  de  la  resolución  judicial  por  la  que  se  constituye  la  adopción  180  días  dentro  de  los  7  años  inmediatamente  anteriores  al  momento  del  inicio  del descanso, o 360 días a lo largo de su vida laboral.  Prestación  económica:  cobrará  el  100%  de  la  base  reguladora,  que  se  calcula  de  la  misma  manera  que  antes  hemos  explicado  para  la  incapacidad  temporal derivada de  enfermedad  común  (ampliable  en  caso  de  parto  múltiple).  Se empieza a cobrar desde el día siguiente al parto.   

Prestación de paternidad: 

Desde  Agosto  de  2018,  la normativa nueva en materia de  seguridad  social,  reconoce  la  ampliación  de  esta  prestación  que  se  concede  por  el  nacimiento  de  un  hijo  o  adopción  o  acogimiento.  El  beneficiario  será  el  padre,  siempre  que  cumpla  los  mismos  requisitos  que  los  indicados  para  la  maternidad  en  personas  mayores  de  26  años.  La  duración  de  esta  prestación  será  de  5  semanas  (35  días),  ampliable  en  dos  días  por  cada  hijo  a  partir  del  segundo.  La  cuantía  de  la  prestación  será  del  100  %  de  la  base  reguladora,  que  se  calcula  igual que en la maternidad   

IV. Prestaciones  de  riesgo  durante  el  embarazo  o  durante  el  periodo de lactancia:   

Esta  prestación  tiene  como  objeto  compensar  la  pérdida  de  ingresos  de  la  trabajadora  embarazada,  que  no  puede  continuar  haciéndolo,  porque  su  trabajo  puede  resultar  un  peligro  para  la  madre  o  el  feto  y dentro de la empresa no se le  puede  ubicar  en  otro  puesto  de  trabajo  que  no  suponga  esos  peligros,  igual  supone  para  el  caso del periodo de lactancia. La  duración  será  hasta  el  día  del  parto o el día en el que se vuelva  Rafael Torres Montes

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a incorporar a su puesto de trabajo.    Se  le  piden  los  mismos requisitos que para tener derecho  a  la  prestación  por  incapacidad  temporal  derivada  de  enfermedad  profesional  y  la  cuantía  de  la  prestación  será  del  100  %  de  la  base  reguladora,  que  se  calcula  de  la  misma  manera  que  para  la  incapacidad  temporal  derivada  de  enfermedad profesional.   

V. Incapacidad Permanente:   

Estas  pensiones  van  dirigidas  a  trabajadores  que  han  sufrido  una  accidente  o  una  enfermedad  en  el  trabajo o fuera,  y  que  tras  ser  sometidos  a  un  tratamiento  médico  quedan  impedidos  de  manera  definitiva  para  trabajar,  en  diferentes  grados.  Esos  grados  de  invalidez  de  un  trabajador  son  los  siguientes:    Incapacidad  permanente  parcial:  ​cuando  un  trabajador  queda  incapacitado  al  menos  un  33%,  y  que  así  haya  sido  confirmado  por  un  tribunal  médico,  pudiendo  realizar  las  funciones  básicas  de  su  puesto  de  trabajo.  En  este  caso  no  se  cobrará  un  pensión  mensual,  sino  que  se  le  abonará una  cantidad  de  dinero,  que  será  equivalente  a  24  mensualidades  de  su  base  reguladora.  Para  tener derecho a  ella  es  necesario  estas  afiliado  y  en  alta  y  haber  cotizado  al  menos  1800  días  en  los  últimos  10  años  en  caso  de  que  se  derive  de  una  enfermedad  común  en  el  resto  de  casos  no  se exige cotización alguna. 

 

Incapacidad  permanente total: cuando un trabajador queda  incapacitado  para  desarrollar  su  trabajo  pero  puedo  desempeñar  otras  actividades  profesionales.  En  este  caso si  cobrará  un  pensión  mensual  que  será  del  55  %  de  la  base  reguladora  y  que  puede  ampliarse  en caso de que la edad y  la dificultad para encontrar un nuevo puesto de trabajo. 

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Incapacidad  permanente  absoluta:  cuando  el  trabajador  queda  incapacitado  para  realizar  cualquier  trabajo.  La  prestación  también  será  mensual  y  en  esta  caso  será  del  100% de la base reguladora.  Gran  invalidez:  es igual que en el caso anterior pero en este  caso  el  invalido,  requiere  una  tercera  persona  que le ayude  para  realizar  las  actividades  mas  comunes  como  comer,  asearse,  …  La  cuantía  de  la  prestación  será  del  150%  de  la  base reguladora.       En  caso  de  la  incapacidad  permanente  sea  por  culpa  del  empresario,  al  no  cumplir  sus  obligaciones  en  materia  de  prevención  de  riesgos  laborales,  la  prestación  se incrementará  entre un 30% y un 50% que abonará el empresario    Los  requisitos  para  cobrar  estas  pensiones,  son  muy  variables  según  cada  caso,  deben  estar  afiliado  y  en  alta  y  haber  cotizado  un  periodo  que varía en función de la edad del  trabajador  o  trabajadora  y  de  la  causa  de  la  incapacidad.  Lo  puedes  consultar  en  esta  dirección  web:  http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Incapacidadper manen10960/RegimenGeneral/Prestaciones/index.htm 

 

VI. Lesiones permanentes no invalidantes:   

Si  un  accidente de trabajo o una enfermedad profesional,  provocan  mutilaciones,  lesiones  o  deformaciones  que  serán  permanentes  pero que no te invalidan para trabajar ( no llegan  por  tanto  a  generar  una  incapacidad  permanente),  se  cobrará  un  indemnización  a  tanto  alzado  fijada  en  un  baremo  establecido  a  tal  efecto  por  el  Ministerio,  pero  una  sola  vez.  Debe  estar  afiliado  y  en  alta  y  haber  sido  dado  de  alta  médica  por curación.    

VII. Jubilación:   

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•

  •  

Definición:  consiste  en  una  pensión  vitalicia  por  el  cese  de  la  actividad  laboral  al  cumplir  una  determinada  edad,  para  poder  mantener  un  ingreso  económico  que  le  permita  subsistir.   Requisitos para cobrar esta pensión:   ⇨ Haber cesado en su actividad laboral.  ⇨ Tener una edad de:    Año

Períodos cotizados

Edad exigida

2021

37 años o más

65 años

Menos de 37 años

66 años

  ⇨ Haber  cotizado  al  menos  15  años,  de  los  cuales  al  menos  dos  deber  haberse  cotizado  dentro  de  los últimos 15 años  antes de solicitar la pensión. 

 

⇨ Existe posibilidad de jubilarse anticipadamente, con unos  requisitos  exigentes  y  con  una  reducción  de  la  pensión  vitalicia a cobrar. 

La  reforma  de  esta  prestación,  que  será  tratada  en  clase  de  manera  informativa,  entrará  en  vigor  a  partir  del  año  2013  de  manera  progresiva  hasta  el  año  2027,  que  ya  está  plenamente  en vigor.    •

Prestación  económica  de  la  pensión:  la  cuantía  de  la  prestación  será  el  resultado  de  aplicar  un  tanto  por  ciento  sobre  la  base  reguladora,  ese  tanto  por  ciento  estará  en  función de los años cotizados: 

  PORCENTAJE – JUBILACIÓN – AÑOS COTIZADOS

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PERIODO DE APLICACIÓN

2020 a 2022

PRIMEROS 15 AÑOS

AÑOS ADICIONALES

TOTAL

Años

%

MESES ADICIONALES

COEFICIENTE

%

15

50

1 al 106 146 restantes

0,21 0,19

22,26 27,74

15

50

Total 252 meses

50,00

AÑOS

AÑOS

%

21

36

100

 

 

● La base reguladora se calcula de la siguiente manera: 

  Para  trabajadores  que  sea  de  aplicación  la  legislación  anterior  a 2013:   

 

las últimas bases de cotización por contingencias comunes señaladas en  el cuadro de abajo (las últimas 24 a valor nominal y las demás  actualizadas conforme a un cuadro confeccionado por el MTAS) / 210 

  A  partir  del  1  de  enero  de  2013,  el  número  de  meses  que  se tienen en cuenta son los siguientes:    Año

Nº. meses computables/Divisor

Años computables

2020

288/366

23

  VIII. Prestaciones de muerte y supervivencia:    Son  las  prestaciones  que  protegen  la  situación  de  necesidad,  de  las  personas  vinculadas  a  un  trabajador  o  pensionista,  en  caso  de  fallecimiento  del  mismo.  Son  las  siguientes:    ⇨ Auxilio  de  defunción:  consiste  en  una  cantidad  para  compensar  los  gastos  derivados  del  sepelio  y  los  cobrará  quien los haya pagado. (46,50 euros)    ⇨ Pensión  de  viudedad​:  destinada  al  cónyuge  superviviente,  no  es  necesario  un  vínculo  matrimonial,  pero  si  acreditar  Rafael Torres Montes

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un  vínculo  por  un  periodo  superior  a  un  año  ​(por  ello  se  ha  desarrollado  la  prestación  temporal  de  viudedad,  para  cobrar  la  misma  hasta  acreditar  dicho  vínculo).  Es  compatible  con  el  trabajo  y  se  pierde  al  contraer  un nuevo matrimonio, salvo  en  algunos  casos.  En  caso  de  que  haya  separación  o  divorcio  ​(si  la  separación  es  anterior  a  2008,  no  pueden  haber  pasado  más  de  10  años  hasta  el  fallecimiento,  para  acceder  a  la  pensión),​   se  podrá  acceder  a  la  misma,  teniendo  en  cuenta  multitud  de  requisitos señalados por la jurisprudencia en la  materia  y  la normativa desarrollada por la seguridad social.  Se  cobrará  60%  de  la  base  reguladora,  que  se  puede  aumentar hasta el 70% en algunos casos.  

⇨ Pensión  de  orfandad​:  destinada  a  proteger  a  los  hijos  del  fallecido  o  fallecida,  menores  de  21  años  o  incapacitados.  En  el  caso  de  los  menores de 25 años que no obtienen unas  rentas  anuales superiores a 9.172,80 euros, podrán extender  la  pensión  hasta  esa  edad,  en  caso  de  huérfanos  absolutos  se  amplia  también  a  25  años.  Se  cobrará  el  20  %  de  la  base  reguladora.    ⇨ La  suma  de  todas  estas  pensiones  no  puede  superar  el  100  %  de  la  base  reguladora  del  trabajador  o  trabajadora  fallecida.    ⇨ En  el  caso  de  que  no  exista  cónyuge  o  hijos,  pueden  solicitar  estas  pensiones  padres,  hermanos  o  sobrinos  por  este  orden.  En  este  caso  se  le  exigen  unos  requisitos  bastante exigentes.   

IX. Prestación por desempleo en el régimen general:    •

Definición:  esta  prestación  protege  a  los  trabajadores  que  hayan  perdido  su  trabajo  total  o  parcialmente,  y  se  encuentran  buscando  activamente  un  nuevo  empleo,  para  que puedan mantener su subsistencia económica. 

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  Requisitos:  

•  

✔ Encontrarse  en  situación  legal  de  desempleo,  es  decir,  que  no  estén  en  desempleo  por  que  han  querido  (dimisión)  o  por  algún  motivo  imputable  al  trabajador  (Despido disciplinario)  ✔ Estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta.  ✔ Estar  inscrito  como  demandante  de  empleo  en  el  servicio andaluz de empleo.  ✔ Buscar  activamente  un  nuevo  empleo  y  firmar  un  compromiso de actividad.  ✔ Haber cotizado al menos 12 meses en los últimos 6 años.  ✔ No  tener  la  edad  y  los  requisitos,  para  acceder  a  la  pensión de jubilación.    Cuantía de la prestación: 

•  

✔ Durante  los  primero  180  días  que  el  trabajador  este  en  esta situación cobrará el 70% de la base reguladora.  ✔ A partir del día 181 la prestación será del 50%. 

     

La base reguladora se calcula de la siguiente manera: 

La suma de la base de cotización por contingencias profesionales de los  últimos 180 días / 180 

La  prestación  por  desempleo  esta  sujeta  a  una  serie  de  retenciones:    ✔ Cotizará por contingencias comunes durante ese periodo. 

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✔ También  está  sujeto  a  retención  de  IRPF,  en  función  de  la  cuantía de la prestación y de la situación familiar.    •  

Duración de la prestación:  Tiempo cotizado 

De 360 días hasta  539  540 a 719 

Duración de la  prestación  120 días  180 días 

720 a 899 

240 días 

900 a 1079 

300 días 

1080 a 1259 

360 días 

1260 a 1439 

420 días 

1440 a 1619 

480 días 

1620 a 1799 

540 días 

1800 a 1979 

600 días 

1980 a 2159 

660 días 

2160 en adelante 

720

as 

 

 

X. Subsidio de desempleo del régimen general:   

Cuando  un  trabajador,  esté  en  situación  de  desempleo,  y  no  cumpla  el  requisito de la cotización mínima exigida, puede  solicitar  este  subsidio.  Para  poder  solicitarlo  debe  estar  inscrito  en  el  SAE  al  menos  un  mes  y  carecer  de  rentas  que  superen  el  75  %  del  SMI  y  encontrarse  en  alguna  de  las  siguientes situaciones:    ⇨ Haber  agotado  la  prestación  contributiva  de  desempleo,  siguiendo en esta situación y teniendo cargas familiares.  ⇨ Haber  agotado  una  prestación  contributiva  de  desempleo  de al menos 12 mensualidades y tener más de 45 años.  ⇨ Haber  cotizado  al  menos  3  meses  si  tiene  obligaciones  Rafael Torres Montes

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familiares  o  6  si  no  tiene,  ya  que  no  se  genera  derecho  a  la  prestación de desempleo por vía contributiva.  ⇨ Los  mayores  de  52  años,  que  hayan  cotizado  al  menos  6  años a lo largo de su vida laboral.  ⇨ Haber  sido  liberado  de  prisión,  siempre  que  la  privación  de libertad hay sido superior a seis meses.  ⇨ Trabajadores  emigrantes,  que  hayan  retornado  y  que  haya  trabajado  en  extranjero  desde  su  última  salida  al  menos  seis meses.    La  cuantía  de  la  prestación  será  430,27  euros  (aumenta  para  mayores  de  45  años),  la  duración  de  este  subsidio será de  6  meses  prorrogables  hasta  un  máximo  de  30  en  algunos  casos.     

XI. Asistencia sanitaria:    Es  la  prestación  no  económica  de  servicios  médicos  y  farmacéuticos  para  conservar  o  restablecer  la  salud  de  las  personas  protegidas  por  el  sistema  de  la  seguridad  social.  Este  derecho  está  configurado  de  la  siguiente  forma,  se  reconoce  este  derecho  a  trabajadores  afiliados  y  en  alta,  pensionistas  y  perceptores  de  prestaciones  y  personas  que  cobren  la  prestación  de  desempleo,  desempleados  inscritos  como  demandantes  en  el  SAE  y  minusválidos  (con  al  menos  un  33%  de  minusvalía),  y  son beneficiarios de estos titulares le cónyuge  o  persona  análoga,  descendientes  menores  de  26  años,  que  carezcan de cualquier renta y convivan en la unidad familiar.   Además  estarán  cubiertos:  ​Las personas no comprendidas en el punto

anterior, que, no teniendo ingresos superiores, en cómputo anual, a cien mil euros (100.000) ni cobertura obligatoria de la prestación sanitaria por otra vía, se encuentren en algunos de los supuestos siguientes: •

Tener nacionalidad española y residir en territorio español.

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•

Ser nacionales de algún Estado miembro de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o de Suiza y estar inscritos en el Registro Central de Extranjeros.

•  

Prestaciones que abarca la asistencia sanitaria:  ⇨ Asistencia  médica,  primaria,  secundaria  y  especializada.  Abarca también la libre elección de médico.  ⇨ Prestaciones  complementarias  (ortoprotésica,  tratamientos  dietético  terapéuticos,  oxigenoterapia,  transporte sanitario) 

 

⇨ Prestaciones  farmacéuticos,  pagando  el  consumidor  entre  el  60%  y  el  40%  del coste del medicamento según el  nivel  de  renta  del  consumidor  y  un  10%  para  los  pensionistas. 

XII. Prestación no contributiva de Ingreso mínimo vital:   

El  Ingreso  Mínimo  Vital  es  una  prestación  dirigida  a  prevenir  el  riesgo  de  pobreza  y exclusión social de las personas  que  viven  solas  o  están  integradas  en  una  unidad  de  convivencia  y  carecen  de  recursos  económicos  básicos  para  cubrir sus necesidades básicas.  Beneficiarios:    ● Personas  de  entre  23  y  65  años  que  vivan  solas  o  que,  aunque  compartan  domicilio  con  una  unidad  de  convivencia, no se integren en ella.  ● Mujeres  mayores  de  edad  víctimas  de  violencia de género  o víctimas de trata de seres humanos y explotación sexual.  ● Los  titulares  del  IMV,  es  decir,  las  personas  que  perciben  la  prestación  en  nombre  de  la unidad de convivencia y la  representan,  deberán  tener  plena  capacidad  de  obrar  y  una edad entre 23 y 65 años.  Rafael Torres Montes

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  Requisitos para solicitarla:    Los  siguientes  requisitos  deben  cumplirse  tanto  en  el  momento  de  la  presentación  de  la  solicitud  como  de  sus  revisiones,  y  mantenerse  al  dictar  la  resolución  y  durante  el  tiempo de la percepción de la prestación:  1. Tener residencia en España:  Los  beneficiarios  individuales  o  miembros  de  una  unidad  de  convivencia  deben  tener  residencia  legal y efectiva en España  de  forma  continuada  e  ininterrumpida  durante  al  menos  el  año anterior a presentar la solicitud, con excepción de:  ● Las  personas  incorporadas  a  la  unidad  de  convivencia  por  nacimiento,  adopción,  guarda  con  fines  de  adopción  o  acogimiento familiar permanente.  ● Las  personas  víctimas  de  trata  de  seres  humanos  y  de  explotación  sexual  circunstancia  que  acreditarán  mediante  informe  emitido  por  los  servicios  públicos  encargados  de  la  atención  integral  a  estas  víctimas  o  por  los  servicios  sociales.  ● Las  mujeres  víctima  de  violencia  de  género  acreditada  por  cualquiera  de los medios establecidos en el artículo 23 de la  Ley  Orgánica  1/2004,  de  28  de  diciembre,  de  Medidas  de  Protección Integral contra la Violencia de Género.  1. Estar en situación de vulnerabilidad económica:  Para  determinar  la  situación  de  vulnerabilidad  económica  se  toma  en  consideración  la  capacidad  económica  de  la  persona  solicitante  individual  o  de  la  unidad  de  convivencia,  computando los recursos de todos sus miembros.  Este  requisito  se  cumple  cuando  el  promedio  mensual  de  ingresos  y  rentas  anuales  computables  del  ejercicio  anterior  sea  inferior  al  menos  en  10  euros  a  la  cuantía  mensual  garantizada  por  el  ingreso  mínimo  vital  que  corresponda  según  la  modalidad  y  el  número  de  miembros  de  la  unidad 

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de  convivencia.  No  computan  como  ingresos  los  salarios  sociales,  rentas  mínimas  de  inserción  y  ayudas  análogas  de  asistencia social concedidas por las comunidades autónomas.  No  se  considera  en  situación  de  vulnerabilidad  económica  la  persona  beneficiaria  individual  que  sea  titular  de  un  patrimonio,  sin  incluir  la  vivienda  habitual,  valorado  en  un  importe  igual  o  superior  a  tres  veces  la  cuantía  correspondiente  de  renta  garantizada  por  el  ingreso  mínimo  vital  para  una  persona  beneficiaria  individual.  En  2020  esto  equivale a 16.614 euros.  Cuando  se  trate  de  unidades  de  convivencia,  no  se  considera  en  situación  de  vulnerabilidad  económica  cuando  sean  titulares  de  un  patrimonio,  sin  incluir  la  vivienda  habitual,  valorado  en  un  importe  igual  o  superior  al  que  se  indica  en  esta  tabla  en función del tamaño y configuración de la unidad  de convivencia.    2. Haber  solicitado  las  pensiones  y  prestaciones  a  las  que  pueda  tener  derecho,  en  los  términos  que  se  fijen.  Se  exceptúan  salarios  sociales,  rentas  mínimas  de  inserción y  ayudas  análogas  de  asistencia  social  concedidas  por  las  comunidades autónomas.    3. Figurar  inscritos  como  demandantes  de  empleo,  cuando  se  trate  de  personas  mayores  de  edad  o  menores  emancipados, si no están trabajando.    Más 

información 

en 

el 

siguiente 

enlace: 

http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/65850d68-8 d06-4645-bde7-05374ee42ac7/beneficiarios#Beneficiarios 

         

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UNIDAD DIDACTICA NÚMERO SEIS:  ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO, TÉCNICAS DE  BÚSQUEDA DE EMPLEO Y AUTOEMPLEO. 

  1. QUÉ  ES  EL  MERCADO  LABORAL  Y  LOS  NUEVOS  YACIMIENTOS DE EMPLEO:    El  mercado  laboral  también llamado mercado de trabajo,  es  el  ámbito  donde  se  convocan  los  demandantes  de  empleo  (los trabajadores) y los oferentes de empleo (las empresas), con  la  intención  de  unos  encontrar  trabajo  y  otros  encontrar  trabajadores.  El mercado de trabajo lo conforman toda aquella  persona entre 16 y 65 años, este mercado se divide en:    •

Población  activa​:  ciudadanos  entre  16  y  65  años,  que  trabajan  o  están  buscando  trabajo.  Y se divide en población  ocupada y desempleada. 

•

Población  inactiva​:  ciudadanos  en esa edad, que ni trabajan  ni buscan trabajo (amas de casa, estudiantes,…) 

 

El  mercado  laboral,  como  el  mercado  de  cualquier  producto,  busca  el  equilibrio  entre  la  oferta  y  la  demanda  de  trabajo,  sin  embargo  este  mercado  al  igual  que  el  resto  de  productos,  está  desequilibrado.  Los  principales  factores  que  provocan este desequilibrio son:    Rafael Torres Montes

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•

El incremento de la población activa: (jóvenes y mujeres). 

•

Avances  tecnológicos  que  hacen  que  aparezcan  nuevas 

•

Internacionalización de la economía. 

•  

profesiones.  Situación  económica actual. (Crisis financiera, de consumo,  internacional y burbuja inmobiliaria) 

Para  corregir  esos  desequilibrios  los  estados  son  responsables  de  establecer  una  serie  de  medidas,  decisiones  y  orientaciones  que  llamamos  ​políticas  de  empleo​,  estas  políticas  se  traducen  en  leyes.  Estas  políticas se dividen en dos  bloques:    •

Políticas  activas  de  empleo​:  cuyo  principal  objetivo,  es  capacitar  a  las  personas  desempleadas  en  la  búsqueda  de  una  ocupación  y  favorecer  su  inserción  laboral  (Ejemplo:  cursos  de  formación,  de  especialización,  orientación,  asesoramiento,…)  y  también  promover  la  creación  de  nuevas empresas (ayudas económicas al autoempleo) 

•

Políticas  pasivas  de  empleo:  que  se  refiere  a  la  recepción  de  una  prestación  por  inactividad  laboral.  (Prestación,  subsidio o renta activa de inserción). 

En  el  informe  ​Iniciativas  locales  de  desarrollo  y  de  empleo,​   elaborado  por  la  Comisión  Europea,  se  identificaron  los  nuevos  yacimientos  de  empleo  en  17  ámbitos,  y  posteriormente  se  añadieron  dos  más,  que  se  corresponden  con  actividades  económicas  diversas,  agrupadas  en  cuatro  grandes apartados:  A)  ​Los servicios de la vida diaria​: 1. Los servicios a domicilio; 2.  El  cuidado  de  los  niños;  3.  Las  nuevas  tecnologías  de  la  información  y  de  la comunicación; 4. La ayuda a los jóvenes en  dificultad y la inserción.  B)  ​Los  servicios  de  mejora  del  marco  de  vida​:  5.  La  mejora  de  Rafael Torres Montes

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la  vivienda;  6.  La  seguridad;  7.  Los  transportes  colectivos  locales; 8. La revalorización de los espacios públicos urbanos; 9.  Los comercios de proximidad.  C)  ​Los  servicios  culturales  y  de  ocio​:  10.  El  turismo;  11.  El  sector  audiovisual;  12.  La  valorización  del  patrimonio  cultural;  13. El desarrollo cultural local, 14. El deporte.  D)  ​Los  servicios  de  medio  ambiente​: 15. La gestión de los residuos; 16. La gestión del agua;  2. DEFINICIÓN DE UN ITINERARIO PROFESIONAL:    En  el  proceso  de  búsqueda  de  empleo  hay  que  partir  del  conocimiento  del  mercado  de  trabajo  actual​,  analizado  en  el  apartado  anterior,  y  del  ​conocimiento  de  la  profesión  que  deseamos  desarrollar  en  el  futuro  como  trabajadores  o  profesionales​.    En  relación  con  este  último  aspecto,  me  refiero  básicamente a lo siguiente:    ✔ Conocer  cuales  son  las  particularidades de la profesión que  se quiera desarrollar en el futuro.  ✔ La formación y titulaciones que se exigen para el mismo.  ✔ Conocer  cuales  son  las  tareas  que  se  realizan  en  esa  profesión,  las  condiciones  laborales  en  las  que  se  desarrolla,  así  como  las  actitudes  y  capacidades  que  se  exigen para su desarrollo.  ✔ Analizarnos  a  nosotros  mismos  para  comprobar  si  cumplimos  con  esas  destrezas,  actitudes,  conocimientos,  capacidades,  aptitudes,…(nuestra  responsabilidad,  capacidad  de  comunicación,  de  trabajo  en  equipo,  de  liderazgo,…)    Con  todo  lo  indicado  anteriormente  me  planteo  si  tengo  claro  mi  objetivo  profesional,  si  es  así  una  vez  finalizado  este  Rafael Torres Montes

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ciclo  formativo,  la  cuestión  que  me  debo  plantear  es  ​¿deseo  trabajar?    ✔ Si  la  respuesta  a  esta  pregunta  es  SI,  inicio  el  proceso  de  búsqueda  de  empleo  que  ya  veremos  más  adelante  cuales  son las estrategias.    ✔ Si  la  respuesta  es  NO,  debemos  desarrollar  un  itinerario  formativo.  Esto  consiste en conocer cuales son las opciones  formativas  al  acabar  el  ciclo,  los  requisitos  exigidos  para  acceder  a  cada  una  de  estas  opciones,  seleccionando  las  mas  adecuada  a  nuestras  capacidades,  formación  y  por  supuesto  adecuadas  a  nuestro  objetivo  profesional.  Esta  formación puede ser de dos tipos:    Formación  reglada:  ​que  sería  el  caso  de  la  formación  profesional  específica  o  la  formación  universitaria.  (la  desarrollaremos de manera concreta y específica) 

 

Formación  no  reglada:  ​que  sería  el  caso  de  la  formación  profesional  ocupacional  (para  desempleados  es requisitos  fundamental  estar  inscrito  en  el  Servicio  Andaluz  de  Empleo  (SAE)) y la formación continua (para trabajadores  y  por  ello  mensualmente  cotizamos  los trabajadores y los  empresarios)  

Lugares  a  los  que  yo  me  puedo  dirigir  a  pedir  información sobre toda esta formación los siguientes:    •

Página web del SAE​. 

•

Oficinas  públicas  de  empleo  (SAE​),  en  necesario  estar  inscrito,  para  lo  cual  lo  único  que  es  necesario  el  DNI  y  acudir  a  esta  oficina.  Aquí  nos  pueden  informar  de  la  posibilidad  de  trabajar  en  otros  países  de  la  Unión  Europea, a través de la llamada red eures. 

•

Instituto de la Juventud 

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• •  

Sindicatos​ (UGT y CCOO sobre todo)  Prensa,  Internet,  boletines  oficiales,  incluso  en  las  paginas  amarillas. 

En  el  caso  de  que  no  tengáis  claro  vuestro  objetivo  profesional  habrá  que  revisar  vuestros  intereses  vocacionales,  puede  ser  que  los  estudios  que  estáis  cursando  y  la  profesión  deseada no se correspondan.    3. EL EMPLEO EN LA EMPRESA PRIVADA:    Una  vez finalizados los estudios y la formación adecuada,  si  se  toma  la  decisión  de  emprender  la  búsqueda  de  empleo  podemos optar entre varias vías:    •

Buscar  trabajo  en  la  empresa  privada  (lo  vamos  a  analizar  en este apartado) 

•

Preparar oposiciones para la Administración Pública. 

• Crear un negocio propio (Autoempleo)    3.1 Pasos que desarrolla la empresa en procesos de selección:    ⇒ Definición  del  puesto  de  trabajo  a  ocupar  (tareas  y  funciones),  y  del  perfil  que  debe  tener  el  trabajador  (conocimientos, experiencia,…)  ⇒ Publicación  de  la  oferta  de  trabajo  en  un  anuncio  en  prensa, en una oficina de empleo,…  ⇒ Preselección  de  candidatos,  se  reciben  las  solicitudes  o  currículos  de  los  candidatos.  En  este  momento  el  responsable  selecciona  los  currículos  que  se  ajustan  al  perfil  buscado  y  la  empresa  puede  someterles  a  unas  pruebas de personalidad o psicotécnicas.  ⇒ Se  desarrolla  la  entrevista  de  selección.(puede  ser en grupo  desarrollando dinámicas de grupo)  Rafael Torres Montes

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⇒ Se  toma  la  decisión  y  se  comprueban  las  referencias  y  datos del currículo.  ⇒ Firma del contrato.    3.2 Pasos que desarrolla el candidato a un puesto de trabajo:    ⇒ Análisis de la oferta de empleo,   ⇒ Elaboración  del  currículum  vitae  y  de  la  carta  de  presentación, luego lo veremos  ⇒ Enviarlo y registrarlo en un cuaderno de seguimiento.  ⇒ Si  somos  seleccionados  participar  en  las  pruebas  que  la  empresa planteé y la entrevista.    En  relación  con  esto  es  importante  hablar  de  la  autocandidatura​:  consiste  en  hacer  llegar  el  currículo  a  empresas,  sin  esperar  a  que  publiquen  una  oferta  de  trabajo  o  acudir a ferias de empleo para dejar nuestro currículo.    4. INSTRUMENTOS  RELACIONADOS  CON  LA  BÚSQUEDA  DE  EMPLEO  Y  LA  SELECCIÓN  DE  PERSONAL:    ❑ CURRICULUM VITAE:    Hay  distintas  formas  de presentarlo yo te aconsejo que lo  presentes  según el modelo de currículum cronológico inverso,  (aunque  en  los  últimos  tiempos  cada  vez  es  más  habitual  encontrar  los  video  curriculum  o  el  curriculum  en  formato  europeo)  que  se  caracteriza  porque  en  él  los  datos  vinculados  a  la  formación  y  a  la  experiencia  se  presentan  por  orden  de  fecha desde el más reciente al mas antiguo.    NOMBRE Y APELLIDOS  Domicilio :   D.N.I  

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Teléfonos de contacto:   Fecha de nacimiento:   Estado civil:   Carné de conducir   E-mail:    FORMACIÓN ACADÉMICA:    ● Fecha  de  inicio  -  fecha  de  finalización:  ​TITULACIÓN  OBTENIDA  REGLADA​; centro donde se haya obtenido.    FORMACIÓN COMPLEMENTARIA: (cursos relacionados con la  titulación o titulaciones señaladas en el apartado anterior)    ● Fecha  de  inicio  -  fecha  de  finalización:  ​TITULACIÓN  OBTENIDA  NO REGLADA​; centro donde se haya obtenido.     OTRA FORMACIÓN:(cursos NO relacionados con la titulación o  titulaciones señaladas en el apartado anterior)    ● Fecha  de  inicio  -  fecha  de  finalización:  ​TITULACIÓN  OBTENIDA  NO REGLADA​; centro donde se haya obtenido.    CONOCIMIENTOS INFORMÁTICOS:    Conocimiento  del  entorno (nombre del entorno) a nivel profesional  o usuario.  Igual con los programas informáticos.    EXPERIENCIA PROFESIONAL:    ● Fecha  de  inicio  del  contrato  -  fecha  de  finalización  del  finalización:  PUESTO  DE  TRABAJO  NO  OCUAPADO​,  Empresa  para  que  la  que  se  trabajó,  duración  del  contrato  de  trabajo,  funciones  principales  brevemente.  (También  se  incluyen  las  prácticas  de  empresa,  los  trabajos sin contrato y las colaboraciones)  IDIOMAS E INFORMÁTICA:      PREMIOS:    ● Notas, premios de concursos,…    Rafael Torres Montes

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OTROS DATOS DE INTERES: 

   ● ● ● ●

Asociaciones a las que se pertenecen.  Aficiones.  Capacidad de incorporarse al trabajo y la zona geográfica.  Actitudes y capacidades. 

  En  cuanto  al  curriculum  europeo  os  dejo  aquí  una  dirección  donde  podéis  localizarlo,  es  fácil  de  confeccionar  y  muy  útil  si  buscáis  trabajo  en  el  extranjero  o  en  empresas  multinacionales o de origen no español.    http://europass.cedefop.europa.eu/europass/home/vernav/Europass+Documents/Europass+CV.csp?loc=es_ES    ❑ CARTA DE PRESENTACIÓN:    Breve  presentación  y  resumen  del  currículo,  es  fundamental  en  las  autocandidaturas  (cuando  envías  el  curriculum  a  una  empresa  sin  que  esté  buscando  personal)  y  aconsejable en el resto de casos. Esto es un modelo:      NOMBRE Y RAZON SOCIAL   DE LA EMPRESA Y SU DIRECCIÓN  REFERENCIA SI LA INDICAN      NOMBRE Y APELLIDOS  DIRECCIÓN   

   

Jaén, a ... de .................... de 2021   Estimada director / directora:    Habiendo  tenido  conocimiento  de  su  oferta  de  empleo,  le  manifiesto  mi  interés  en  el  mismo,  como  Técnico ………………………., para esta  oferta  y  para  posibles  necesidades  de  personal  que  se  le  pudieran  presentar,  con  lo  que  me  encantaría  concertar  una  posible  entrevista  de  trabajo con usted.    Rafael Torres Montes

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  Mi  experiencia,  adquirida  durante  el  desarrollo  de  prácticas  en  ……………………..,  y  mi  experiencia  en  ……………………………………..,  puede  resultarle  valiosa  para  el  desarrollo  de  los  procesos  y  actividades  que  se  desarrollan  en  su  negocio,  además  de  mi  capacidad  de  motivación,  de  trabajo  en  grupo,  mentalidad  de aprender, adaptabilidad y una actitud comunicativa  y sociable.    Espero  que  consideren  valioso  mi  curriculum  y  mi  interés  con  vistas a una posible incorporación.    A la espera de recibir noticias suyas, le saluda atentamente:              Fdo: 

 

Adjunto: curriculum vitae y fotografía. 

 

❑ PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y PROFESIONALES:    ⇒ Pruebas  de  aptitudes  específicas:  (habilidad  numérica,  razonamiento verbal, espacial,…)  ⇒ Pruebas de personalidad.  ⇒ Cuestionarios de cultura general.  ⇒ Pruebas  profesionales,  actividades  relacionadas  con  el   

puesto de trabajo al que opta. 

❑ ENTREVISTA DE SELECCIÓN:    Consiste  en  un  intercambio  de  información  entre  el  responsable  o  responsables  de  la  empresa  y  el  candidato,  recomendaciones:    Prepararse  bien;  informarse sobre la empresa y la oferta de  trabajo.  No olvidar el curriculum.  Rafael Torres Montes

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Cuidar el aspecto personal.  Ser puntual.  Escuchar con atención, sin interrumpir al entrevistador.  No contestar con monosílabos, argumentar las respuestas.  Mostrarte cordial y amable.     ❑ DINÁMICA DE GRUPO:    Una  dinámica  de  grupo  es  una  situación  en  la  que  un  grupo  de  candidatos,  se  le  plantea  un  caso  para  que  lo  resuelvan de común acuerdo dentro de un tiempo límite.    6. EL EMPLEO PÚBLICO:    Llamamos  empleo  público  a  las  plazas  vacantes  es  las  administraciones  públicas,  de  la  administración  europea,  central, autonómica y local.    Se  puede  trabajar  para  cualquiera  de  las  mismas,  siendo  funcionarios o personal laboral de la administración pública.    El sistema de acceso al empleo público puede ser por:    •

Oposición​:  consiste  en  realizar  una  o  varias  pruebas  o  exámenes,  para  poder  presentarse  se  exigen  una  serie  de  requisitos,  normalmente  titulaciones.  Pueden  ser  libres  o  reservar plazas a determinados colectivos. 

•

Concurso  de  méritos​:  consiste  en  valorar  a  los  candidatos  por su currículo, su experiencia, formación,… 

Concurso - oposición​: una mezcla de los dos anteriores.    7. EL AUTOEMPLEO:    Otra  de la posibilidades al finalizar nuestra formación, en  •

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la  búsqueda  de  nuestro  objetivo  profesional,  puede  ser  crear  nuestro  propio  puesto  de  trabajo,  es  decir  crear  nuestro  propio  negocio  o  pequeña  empresa,  ya  sea  solos  o  con  uno  o  varios socios.    Este  proceso  (que  se  desarrolla  en  el  módulo  de  Administración,  Gestión  y  Comercialización  de  la  pequeña  empresa,  para  aquellos  alumnos  que  vienen  de  grado  medio)  de manera resumida pasa por los siguientes pasos:  1) Partimos  de  la  búsqueda  de  una  ​idea  de  negocio​,  en  vuestro  caso  es  lógico  que  esté  relacionado  con  vuestros  conocimientos.  También  importante  que  esa  idea  de  negocio  sea  innovadora  y  satisfaga  necesidades  de  los  potenciales consumidores.    2) Antes  de  la  constitución  de  la  empresa  propiamente  dicha,  es  recomendable  desarrollar  una  serie  de  pasos  que  nos  van  a  ayudar  a  disminuir  el  riesgo  que  asumimos  cuando  decidimos emprender este tipo de proyectos. El primero es  desarrollar  un  ​estudio  de  mercado​,  que  consiste  en  analizar  el  mercado  en  el  que  vamos  a  instaurar  nuestra  idea  de  negocio,  centrándonos  en  cuatro  aspectos  fundamentales,  nuestro producto (cual va a ser y como va a  ser),  promoción  (como  lo  vamos  a  dar  a  conocer),  precio  (cual  va  a  ser  el  precio  de  nuestro  producto  y  como  lo  vamos  a  establecer)  y  distribución  (como  vamos  a  distribuir  nuestro  producto)  así  como  la  elaboración  de  un  plan  de  ventas,  con  el  objetivo  de  determinar  cuales  serán  o  pueden  ser  en  un  principio  y  contar  con  un  dato  mas  o  menos aproximado.     3) Si  de  los  resultados  del  estudio  de  mercado  se  desprende  que  el  proyecto  puede  funcionar  en  ese  mercado,  pasaremos  al  siguiente  paso,  elaborar  ​el  plan  de  producción  de  nuestro  producto  o  servicio​.  Consiste  en  analizar  con  mas  detenimiento  como  será  nuestro  producto  o  servicio,  las  fases  de  producción del mismo, los  tiempos  que  se  tarda  en  cada  una  de  esas  fases,  los  costes  Rafael Torres Montes

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de  producción,  el  almacenamiento  del  mismo  o  de  donde  sacaremos  el  dinero  necesario  para  poder  producir  (compra  de  materia  prima,  maquinaria,…).  Con  todo  ello  podremos  determinar  si  con  el  nivel  de ventas marcado en  el  plan  de  producción  podremos  cubrir  estos  costes  y  si  resultará rentable iniciar nuestro proyecto. 

  4) Si  el  plan  de  producción  da  buen  resultado  habrá  que  continuar  con  el  siguiente  paso,  elaborar  un  ​plan  de  viabilidad  financiera​.  Donde  analizaremos  si  nuestra  idea  además  de  ser  rentable  en  cuanto  a  cubrir  costes  es  viable  desde  el  punto  de  vista  financiero.  Un  plan  de  viabilidad  cuenta con tres documentos:    •

Plan  de  tesorería​,  que  nos  informará  de  cuales  son  las 

•

Cuenta  de  resultados  previsional​:  donde  analizaremos  los  ingresos  y  gastos  de  la  empresa  anualmente  para  ver  si  obtiene  beneficios  o  pérdidas.  (hay  que  tener  en  cuenta  que hay costes que no son gastos) 

•

Balance  de  situación  inicial​:  que  nos  servirá  para  conocer 

entradas  y  salidas  de  dinero  de  nuestro  caja  o  banco,  así  como  las  necesidades  temporales  de  dinero  para  cubrir  nuestras  deudas.  (  nos  sirve  para  ver  la  liquidez  y solvencia  de la empresa mes a mes) 

cual  será  el  patrimonio  de  nuestra  empresa  (bienes,  derechos  y  obligaciones)  y  si  este  esta  correctamente  compensado. 

  5) Si  el  resultado  de  estos  tres  documentos también es bueno,  podremos  emprender  nuestro  negocio,  pues  en  principio,  después  de  todos  estos  análisis,  parece  que  puede  funcionar.  Por  ello  lo  primero  que  haremos  es  seleccionar  la  forma  jurídica  que  le  voy  a  dar  a  nuestro  negocio.  Brevemente  las  podemos  esquematizar  de  la  siguiente  manera:   

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•

Constituirme  como empresario individual o comunidad de  bienes. 

•

Constituirme  como  sociedad  mercantil:  sociedad  limitada,  anónima, laboral o cooperativa. 

  6) Una  vez  tomada  esta  decisión,  procedemos  a  elaborar  todos  los  ​trámites  de constitución de la empresa​.  Que son  diferentes  dependiendo  de  la  forma  jurídica  por  la  que  hemos optado.     En  relación  con  este  apartado  es  muy  importante  informarse  de  las  posibles  subvenciones  a  las  que  nuestro  negocio  puede  tener derecho. Para obtener información sobre  está  ayudas,  así  como  para  la  elaboración  del  plan  de  producción  y  de  viabilidad  y  todos  los  trámites  de  constitución  de  la  empresa  podemos  acudir  a  los  mismos  centros  señalados  para  la  búsqueda  de  empleo  por  cuenta  ajena y además a otros organismos como sería es caso de:    •

Cámara de comercio de Jaén 

•

Centro  CADE  (Centro  de  apoyo  al  desarrollo  empresarial)  de  la  Consejería  de  Innovación  y  ciencia  e  idea  de  la  Junta  de Andalucía, en su delegación en Jaén. 

•

Consejería  de  empleo  de  la  Junta  de  Andalucía,  en  la  sección  de  emprendedores  sobre  todo  en  el  caso  de  cooperativas. 

 

TODO  ESTE  APARTADO  SE  DESARROLLARÁ  CON  MÁS  DETENIMIENTO  EN  EL  MÓDULO  DE  EMPRESA  E  INICIATIVA EMPRENDEDORA.   

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  1.

UNIDAD DIDACTICA NÚMERO SIETE:  SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Y PRIMEROS  AUXILIOS.  TRABAJO Y SALUD: (INTRODUCCIÓN) 

 

El  trabajo  es  una  actividad  humana  que  supone  para  la  persona  un  esfuerzo  físico  y  mental,  lo  que  constituye  una  fuente  de  riesgos  profesionales  para  los  trabajadores  que  los  desarrollan.  Luego  se  puede  concluir  que  el  trabajo  puede  tener  consecuencias  negativas  para la salud de los trabajadores  como  accidentes  o  enfermedades,  para  evitar  esto  las  empresas  están  obligadas  a  cuidad  y  promover  la  salud  de  los 

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trabajadores  y  estas  obligaciones  es  los  que  llamamos  como  medidas  de  seguridad  e  higiene  en  el  trabajo  que  regula  la  Ley  de  prevención  de  riesgos  laborales.  ​El  proceso  lógico  de  actuación en estos casos es el siguiente:    1) Se  intenta  detectar  los  ​FACTORES  DE  RIESGOS  LABORALES  ​que  existen  en  un  puesto  de  trabajo  o  empresa.    2) Una  vez  detectados  se  intentan  prevenir  para  conseguir  que desaparezcan (​PREVENCIÓN​).    3) En  el  caso  de  que  no  se  puedan  prevenir,  se  debe  proteger  al  trabajador  par evitar su efectos sobre su salud o al menos  minimizarlos (​PROTECCIÓN​).    4) En  el  caso  de  que  esos  riesgos  laborales  se  materialicen  hablamos  de  ​DAÑOS  PARA  LA  SALUD  DE  LOS  TRABAJADORES    2. FACTORES DE RIESGO:   

El  primer paso por tanto es detectar los factores de riesgo  en  el  puesto  de  trabajo  o  empresa,  se  considera  factor  de  riesgo  cualquier objeto, sustancia o característica del puesto de  trabajo  que  puede  provocar  un  accidente  o  una enfermedad o  cualquier otro daño para la salud.    Esos  factores  de  riesgo  varían  en  función  de  la  empresa,  puesto  de  trabajo  y  actividad  desarrollada,  pero  la  forma  general  de  clasificarlos  según  establece  la  Organización  Mundial del Trabajo, sería la siguiente:         

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FACTORE S DE  RIESGO 

TIPOS DE  ESE  FACTOR  DE RIESGO 

RIESGOS  DERIVAD OS DE  AGENTES  FÍSICOS 

• •

Iluminac ión. 

•

Vibracio

•

Radiacio nes. 

•

Condicio nes  termo-hi grométri cas 

• •

RIESGOS  DERIVAD OS DE  AGENTES  QUÍMICO S 

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Ruido. 

•

nes. 

Energía  eléctrica.  Presiones  y  depresio nes  Gases 

•

Vapores. 

•

Nieblas. 

•

… 

MEDIDAS  DE  PREVENCI ÓN Y  PROTECCI ÓN  La  especialidad  dentro  de  la  prevención  de  riegos  laborales  que  lucha  contra  estos  riesgos  es  la  SEGURIDA D  EN  EL  TRABAJO  Ejemplo:  Para  el  ruido,  se  previene  con  tapones,  auriculares,  …  La  especialidad  que  lucha  contra  estos  riegos  se  denomina  HIGIENE  EN  EL  TRABAJO.  Ejemplo  utilizar 

DAÑOS PARA LA  SALUD 

• Hipoacusia,  alteraciones  del  sistema nervioso, …  • Dolores  de  cabeza,  lesiones  oculares,…  • Cáncer  y  malformaciones  genéticas.  • Deshidratació n,  problemas  respiratorios,…  • Quemaduras,  sock,  paro  cardiaco,…  • Cambios  de  la  presión arterial.  Todas  las  enfermedades  en  la  mayoría  de  los  casos  son  derivadas  de  la  acumulación  de  partículas  de  agente  en  el  organismo:  Neumoconiosis,  silicosis, adbentosis,  cancer,…  •

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RIESGOS  DERIVAD OS DE  AGENTES  BIOLÓGI COS 

• • • • •

RIESGOS  DERIVAD OS DE  AGENTES  ORGANIZ A -TIVOS 

•

Virus.   Bacterias.  Hongos.  Protozoo s.  Parásitos 

Condicio nes  socio-  laborales. 

•

Ambient e  de  trabajo. 

•

Trabajo  monóton o.  Responsa bili-dad 

•

mascarilla  para  evitar  la  inhalación.  La  especialidad  que  lucha  contra  estos  riegos  se  denomina  HIGIENE  EN  EL  TRABAJO.  Ejemplo:  realizar  vacunacion es  a  los  trabajadores  La  especialidad  que  lucha  contra  estos  riegos  se  denomina  PSICOSOCI OLOGIA  Y  ERGONOM ÍA.  Ejemplo:  cambiar  al  trabajador  de  tareas,  mejorar  las  condiciones  del  lugar  de  trabajo,… 

Cualquier  enfermedad  que  pueda  transmitir  un  animal,  un  resto  orgánico  o  un  fallecido,  por  ejemplo: VIH.  •

•

Estrés. 

•

Fatiga  física  o 

•

Depresiones. 

mental.  •

Ansiedad. 

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3.

LOS DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO: 

  Son fundamentalmente cinco:    1) ACCIDENTE  DE  TRABAJO:  Se  puede  definir  como  cualquier  lesión  corporal  que  el  trabajador  sufre  con  ocasión  o  por  consecuencia  del  trabajo  por  cuenta  ajena  que  realiza,  incluidos  los  accidentes  “in  itinere”.  Supone  la  no  continuidad  en  el trabajo y también puede causar daños  a las cosas.  2) ENFERMEDAD  PROFESIONAL:  Son  aquellas  contraídas  como  consecuencia  del  trabajo  ejecutado  por  cuenta  ajena,  que  supone  un  deterioro  lento  y  progresivo  de  la  salud  del  trabajador  además  debe  de  quedar  recogida  en  el  decreto  de  enfermedades  profesionales  del Ministerio de Trabajo y  Asuntos  Sociales  que  no  lleva  a  cabo  ninguna actualización  desde  el  año  1995.  Si  la  enfermedad  no  está  recogida  en  este decreto se considerará como accidente de trabajo.  3) FATIGA: Es una sensación de cansancio y deterioro general  en  todo  el  organismo  que  obliga  a  descansar  para  recuperar.  4) INSATISFACCIÓN  LABORAL:  cuando  el  trabajador,  por  cualquier  motivo,  no  se  encuentra  motivado,  a  gusto  o  contento  en  su  trabajo  lo  que  supone  una  consecuencia  para su salud física y mental.  5) ENVEJECIMIENTO  PREMATURO:  Cuando  como  consecuencia  del  trabajo,  el  trabajador  presenta  un  estado  de  salud  general  mas  deteriorado  del  propio  de  la  edad  física que tiene.    4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES   

Es  el  conjunto  de  actividades  o  medidas  adoptadas  en las  distintas  etapas  de  actividad  de  la  empresa  con  el  fin  de evitar  o  disminuir  los  daños  derivados  del trabajo. A ese conjunto de  actividades  se  llama  ACCIÓN  PREVENTIVA.  Las  fases  de  esa  acción  dentro  de la empresa, siguiendo este mismo orden, son 

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los siguientes:    1) Lo  primero  que  se  lleva  a  cabo  es  una  ​EVALUACIÓN  DE  RIEGOS:  que  consiste  en  buscar  y  evaluar  los  riesgos  existentes, consta de la siguientes etapas:    a. Clasificación de las actividades de trabajo.  b. Análisis  de  los  riesgos:  para  cada  una  de  esas  actividades  se  analizan  los  riegos  laborales,  primero  se  identifican  y  luego  se  estima  el  riesgo  (en  función  de  la  probabilidad  de  que  se  produzca y las consecuencias)  c. Valoración del riesgo:​ la escala de valoración es la siguiente:    • Trivial. 

• Tolerable (hay que hacer revisiones periódicas) 

• Moderado.  (se  puede  seguir  trabajando,  pero  hay  que  eliminar el riesgo)  • Importante.  (se  puede  seguir  trabajando  por  el  tiempo  imprescindible, pero hay que eliminar el riesgo rápido)  • Intolerable.  (no  se  puede  trabajar  hasta  que  se  elimine  el  riego.    2) PREPACIÓN  Y  PLANIFICACIÓN  DE  UN  PLAN  DE  ACCIÓN  PREVENTIVA:  documento  en  el  que  se  recogen  las  medidas  de  protección  que  se  adoptarán  ante  cada  uno  de los riesgos-    3) ORGANIZACIÓN  DE  LOS  RECURSOS:  compra  y  contratación  de  los  recursos  materiales  y  humanos  necesarios para desarrollar esa acción preventiva.    4) PUESTA EN MARCHA DE LAS MEDIDAS.    5) CONTROL  DE  LA  EFECTIVIDAD  DE  LAS  MEDIDAS  Y  REVISAR  EL  PLAN:  se  llevará  a  cabo una revisión periódica  y siempre que fuera necesario.  Rafael Torres Montes

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  PRINCIPALES MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y DE  PROTECCIÓN:  ___________________________________________ ____________________    A) SEGURIDAD  EN  EL  TRABAJO:  ​(Técnicas  que  luchan  contra los accidentes de trabajo)   

 

Técnicas  analíticas;  (detectar  las  causas  y  factores  de  riesgo  de accidentes)  ⇨Antes del accidente​: Inspecciones de seguridad. 

 

⇨Después  del  accidente​:  notificación  del accidente, registro  de  accidentes,  tratamiento  estadístico,  investigación  del  accidente.  Técnicas operativas de seguridad:​ (eliminar el riesgo) 

  ⇨Que  actúan  sobre  el  factor  humano:  selección  de  personal,  motivación  en  seguridad,  normas  de  seguridad  y la señalización.  ⇨Que  actúan  sobre  el  factor  técnico​:  protección  de  las  máquinas,  dispositivos  de  seguridad,  mantenimiento  de  preventivo,  medidas  de  protección  colectiva  y  equipos de  protección individual.    B)HIGIENE  EN  EL  TRABAJO:  lucha  contra  las  enfermedades  profesionales.  C)ERGONOMÍA:  (se  define  como  la  adaptación  la  máquina  al  hombre) lucha contra la fatiga laboral.    E)PSICOSOCIOLOGÍA: ​lucha contra la insatisfacción laboral    F) POLITICAS  SOCIALES  RELACIONADAS  CON EL DERECHO 

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DEL  TRABAJO  Y  EL  DERECHO  DE  LA  SEGURIDAD  SOCIAL. 

5. NORMATIVA SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS  LABORALES: 

 

Aunque  existe  una  amplia  cantidad  de  normativa  que  regula  este  ámbito,  nosotros  nos  vamos  a  quedar  con  la  siguiente:    ⇨Directiva  Marco  de la U.E. 89/391/CEE, de 12 de junio, sobre  seguridad y salud de los trabajadores.  ⇨Esa  directiva  en  España  se  adapta  a  través  de la Ley 31/1995,  de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.      6. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO EN ESTA  MATERIA:    El  empresario  está  obligado  a  garantizar  la seguridad y la  salud  de  los trabajadores, en concreto a través de las siguientes  medidas:    ✔ Realizar una evaluación de riesgos.  ✔Planificar la acción preventiva.  ✔Adoptar las medidas necesarias en cada puesto de trabajo.  ✔Proporcionar  a  los  trabajadores  equipos  de  protección  individual  ✔Informar  a  los trabajadores sobre los riesgos existentes en su  puesto,  medidas  adoptadas  y  como  debe  actuar  en  cada  caso.  ✔Formación en materia de prevención de riesgos laborales.  ✔Conservar toda esa documentación para quien la solicite. 

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✔Proteger  a  colectivos  con  discapacitados, embarazadas,… 

determinados 

riesgos: 

✔Reconocimientos médicos a trabajadores. (una al año)  ✔Otras muchas, más específicas de esa profesión.    Para  cumplir  estas  obligaciones  los  empresarios  tienen  las siguientes opciones:    • Si  la  empresa  cuenta  pequeñas  pueden  designar  a  uno  o  varios  trabajadores  que  asuman  estas  obligaciones,  pero  es  básico  que  tengan  estudios  en  materia  de  prevención  de  riesgos  laborales,  sino  debe  de  optar  por  alguna  de  las  dos  siguientes opciones.  • Contratar  un  servicio  de  prevención  ajeno  a  la  empresa  que  asume esas obligaciones a cambio del pago de una cuota.  • Formar  un  servicio  de  prevención  de  propio,  lo  suelen  hacer  las  empresas  que  cuentan  con  un  número  de  trabajadores importantes.      Pero  los  trabajadores  también tienen obligaciones en esta  materia:    • Usar  los  medios,  equipos,  herramientas,…  de  manera  correcta y conforme me ha indicado.  • Informar  sobre  cualquier  situación  de riesgo de la que tenga  conocimiento.  • Cooperar con el empresario en la materia.    5. REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN  MATERIA PREVENTIVA:    Los  representantes  de  los  trabajadores  en  esta  materia  son dos:    Rafael Torres Montes

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• Los  delegados  de  prevención:  serán  elegidos  de  entre  los  representantes  de  los  trabajadores  que  tengan  conocimientos  en  la  materia,  serán mas cuanto mayor sea el  número de trabajadores en la empresa.    • Comité  de  seguridad  y  salud​:  en  centros  de  mas  de  50  trabajadores  los  delegados  de  prevención  pueden  formarlo  en conjunto con el empresario o sus representantes.    Su  función  fundamental  es  velar  por  el cumplimiento de  la  normativa  de  prevención  de  riesgos  laborales  dentro  de  la  empresa.                                                    Rafael Torres Montes

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UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO OCHO:  GRUPOS DE TRABAJO  1. EL INDIVIDUO Y EL GRUPO: 

 

Dentro  de  la  nueva  reforma  educativa  desarrollada  por  la  LOE,  se  ha  introducido  dentro  de  los  contenidos  de  nuestro  módulo,  las  dos  unidades  que  vamos  a  ver  a  continuación.  En  esta  primera  unidad  titulada  equipos de trabajo vamos a iniciar  analizando  que  el  hombre  es  un  ser  social  por  naturaleza  que  necesita  mantener  contactos  con  otros  hombre  para  ello,  el  trabajo  en  grupo  le  permite  aprender  nuevos  conocimientos  y  experiencias  que  aumenten  su  compromiso  hacia  los  demás  miembros de la empresa, viendo a ésta como un grupo.    La  importancia  del  trabajo  en  grupo  o  en  equipo  ya  la  iremos  analizando  a  lo  largo  de  todo  la  unidad,  pero  como  ya  se  analizó  a  lo  largo  de  la  unidad  de  orientación,  el  perfil  de  trabajador  que  le  guste  el trabajo en grupo, es muy demandado  y  solicitado  en  las  empresas  actuales,  cadenas  de  trabajo,  buen  ambiente  de  trabajo,  técnicas  de  desarrollo  de  creatividad,  etc.  En este tema profundizaremos más aún en todos esos aspectos.    Las  características  psicológicas  que  caracterizan  a  todos  los grupos son:    ● La  formación  del  mismo  se  produce  por  interacción  e  intercambios entre sus miembros. 

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● Existen  unos  objetivos  comunes,  o  problemas  comunes  o  tareas comunes.  ● Existen  unas  normas  de  conducta  dentro  del  grupo  que  elabora el propio grupo.  ● Existe una estructura informal dentro del grupo.  ● Con  el  paso  del  tiempo  el  grupo  va  acumulando  una  historia,  unas  vivencias  comunes  a  lo  que  llamamos  existencia colectiva.  ● Se  establece  un  equilibrio  interno  que  permitirá  la  supervivencia del grupo.    Cuando  utilizamos  el  concepto  de  equipos  de  trabajo  nos  referimos  a  grupos  pequeños  compuestos  por  personas  que  están  en  contacto  directo,  colaboran  entre  sí  y  se  comprometen  en  una  acción  coordinada.  Las  ventajas  del  trabajo  en  equipo  frente  al  trabajo  individual  son  las  siguientes:  ● Facilita la tarea.  ● Puede  solucionar  los  problemas  más  rápidamente,  al  contar  con  diferentes  puntos  de  vista,  opiniones  o  visiones.  ● El trabajo mejora en calidad.  ● Existe  menos  deterioro  físico  y  mental  de  los  trabajadores.  ● Incrementa  la  motivación  y  la  satisfacción  de  sus  miembros en el trabajo.  ● Se aprende más rápidamente y se fomenta la creatividad.    2. TIPOLOGÍAS  HUMANAS  EN  EL  ÁMBITO  PROFESIONAL​: 

 

Los  miembros  de  un  grupo  pueden  adoptar  dentro  de  él  diferentes  papeles  o  roles,  de  entre  ellos  destacamos  los  siguientes:    ● Papel  conductor.  (fija  metas,  modera  en  reuniones,  evita  rencillas personales, se compromete, motiva al grupo, etc)  Rafael Torres Montes

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● Papel  orientado  a  la  tarea.  (lo  importante  son  los  resultados,  ante todo son profesionales, técnico en procesos, etc)  ● Papel  orientado  a  cohesionar.  (anima las reuniones, organiza  los  eventos  sociales,  se  solidariza  con  los  débiles  del  grupo,  intenta que todo el grupo participe)  ● Papel  orientado  a  las  agendas  ocultas.  (personas  con  intereses  en  objetivos  que  no  pueden  ponerse  encima  de  la  mesa  por  que  en  el  fondo  son  inconfesables,  rencillas,  ambiciones, venganzas, conflictos históricos, etc)    Los  dos  principales  papeles  que  se  repiten  en  casi  todos  los  grupos  son  el  de  comportamiento  centrado  en  la  tarea  y  el  papel  orientado  a  cohesionar,  teniendo  en  cuenta  además  de  que  para  que  funcione  un  grupo  de  existir  un  equilibrio  entre  ambos.    3. TIPOS DE GRUPOS DE TRABAJO:    Se clasifican en función de diferentes criterios:    1. Dimensión temporal:    ● Permanentes:  ​se  encargarán  de  realizar  un  tarea  habitual  dentro de la organización.  ● Temporales:  realizan  tareas  de  carácter  temporal,  centradas  fundamentalmente  en  actividades  de  desarrollo  e innovación. Se disuelven cuando se concluye la función.    2. Nivel de formalidad:    ● Formal:​ los prevé o constituye la organización.  ● Informal:  son  los  que  se  constituyen  basados  en  las  relaciones  espontáneas,  de  amistad,  etc...  dentro  de  la  empresa  y  como  consecuencia  de  la  comunicación  informal.    3. Finalidad para la que se crean los grupos:    Rafael Torres Montes

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● Producción:  se  forma  el  grupo  para  que  sus  miembros  realicen  conjuntamente  una  tarea  y  forman  lo  que  denominamos un equipo de trabajo, o departamento.  ● Solución  de  problemas  particulares  de  la  propia  organización:​ ejemplo grupos para estudios de proyectos.  ● Resolución de conflictos:​ ejemplo: grupos de negociación.  ● Cambio  o  desarrollo  organizacional:  ejemplo  grupos  de  entrenamiento, de sensibilización.    4. Según el nivel jerárquico:    A. Diferenciación  vertical:  (​en función de la posición superior o  inferior que se ocupe dentro de la jerarquía de la empresa).    ● Ápice  estratégico  o  alta  dirección:  que  son  los  que  adoptan  las  decisiones  más  importantes  dentro  de  la  empresa.  ● Mandos  intermedios  o  línea  media:  su  principal  función  será  de  velar por el cumplimiento de los planes  diseñados por el ápice estratégico.  ● Operarios,  subordinados  o  trabajadores  (​en  el  ámbito  de  la  organización  de  empresas  se  denomina  núcleo  de  operaciones).    B. Diferenciación horizontal:    ● Tecnoestructura:  grupo  formado  por  personas  que  prestan servicios especializados, de investigación, ...  ● Staff  de  apoyo:  grupos  que  proporcionan  asesoramiento, ayuda en la toma de decisiones.    4. LA DIRECCIÓN EN LOS GRUPOS DE TRABAJO:

  Dentro  de  las  tipologías  de  personas  en  el  ámbito  profesional,  tienen  un  papel  fundamental  las  personas  que  dirigen  equipos  humanos.  El  directivo  debería  de  ser  capaz  de  formar  buenos  equipos  de  trabajo,  de  liderarlo  a  través  de  la  comunicación,  tiene  que  tener  cualidades  de  flexibilidad  y  Rafael Torres Montes

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adaptabilidad,  aunque  no  existe  un  tipo  de  dirección  ideal,  pero si algunas reglas generales que suelen funcionar bien.    En  este  sentido  es  importante  diferenciar  entre  liderazgo  y  dirección,  dos  términos  que  se  utilizan  indistintamente  pero  no  significan  lo  mismo, dirección se refiere a planificar, dirigir,  organizar  y  controlar  la  actividad  de  los  subordinados  y  el  liderazgo  se  refiere  a  tratar  de  influir  en el comportamiento de  las  personas  para lograr determinados objetivos. Lo deseable es  que  el  directivo  sea  líder,  es  decir,  que  tenga  cualidades  de  liderazgo,  pero  eso  no  siempre  sucede,  puedo  poseer  el  liderato  formal  del  grupo  pero  el  informal  no,  en  cuyo  caso  se  convierte  en  un  burócrata  y  afectará  negativamente  a  al  empresa y sus resultados.    Teniendo  en  cuenta  todo  lo  expuesto,  vamos  a  plantear  cuales  son  los  principales  ​estilos  de  dirección  o  perfiles  de  directivo​,  que  podemos  encontrar  en  las  empresas  de  nuestro  entorno:    1. Estilo  participativo​:  comparte  la  responsabilidad  con  los  subordinados,  le  consulta  para  tomar  decisiones,  mantiene  su  posición de superioridad frente a los demás.  2. Estilo  autocrático​:  el  jefe  impone  las  normas,  establece  la  estrategia  a  seguir,  firme,  exige  disciplina,  critica  personalmente el trabajo de los miembros del grupo.  3. Estilo  democrático​:  las  tareas  se  discuten  en  grupo,  el  jefe  orienta  y  apoya  pero  no  impone  su  decisión,  agradable  de  trato,  genera  confianza,  no  siempre  se  preocupa  por  el  mejor  resultado para la empresa.  4. Estilo  Laisser-  faire:  el  grupo  toma  las  decisiones  sin  la  participación del jefe, ausencia total de liderazgo.  5. Estilo  paternalista:  se  da  prioridad  a  los  intereses  personales  frente  a  las  necesidades  de  la  empresa,  actitud  protectora con sus subordinados.  6. Estilo  Burocrático:  establece  una  estructura  jerárquica,  con  normas,  bloquea  la  comunicación,  prevalen  las  normas  a  las persona.  Rafael Torres Montes

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  5. FASES DE FORMACIÓN DE LOS GRUPOS:    

Son cuatro: 

  1. Etapa  inicial:  las  personas  se  sienten  inseguras  y  con  diferentes expectativas que pueden variar con el tiempo.  2. Etapa  de conflicto: se comparan los resultados obtenidos con  las  expectativas  individuales  y  esto  puede  llevar  al  descontento o al aislamiento de algún miembro.  3. Etapa  de  desarrollo:  los  resultados  empiezan  a  ser  satisfactorios,  desaparece  el  descontento  y  aumenta  la  integración.  4. Etapa  de  trabajo:  el  grupo  se  convierte  en  autónomo  y  productivo.    6. TECNICAS DE ACTUACIÓN SOBRE LOS GRUPOS:    Una  vez  formado  el  grupo  se  fijan  unos  objetivos  y  para  su  consecución  es  fundamental  un  buen  ambiente  y  una  buena  comunicación.  Esta  coordinación  de  la  empresa  mejora  si  la  actividad  de  la  misma  está  estructurada  en  grupos  de  trabajo.  Es  fundamental  comprobar  los  progresos  de  un  grupo  para  fijar  nuevas  metas  u  objetivos,  para  llevar  a  cabo  esa  comprobación  existen  ​unas  técnicas  de  control  y  de  dinamización  de  los  mismos  ​que  son  las  que  a  continuación  vamos a analizar:    ● Dramatización  o  Role  –  Playing:  consiste  en  dramatizar  una  situación  real,  en  la  que  los  diferentes  miembros  del  grupo  asumen  papeles  del  caso  o  supuesto,  y  tras  la  actuación  cada  miembro  comenta  cuales  han  sido  sus  sensaciones,  sentimientos,...  Se  utiliza  para  mejorar  las  relaciones,  solucionar  conflictos  o  integrar  miembros  aislados  del  grupo,...  ● Phillips  6  x  6:  se  utiliza  para  desarrollar  un  gran  número  de  ideas  en  un  corto  periodo  de  tiempo.  Se  divide  el  grupo  en 

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pequeños  grupos  de  6  personas,  que  discutirán  sobre  un  tema  planteado  durante  6  minutos,  cada  grupo,  pasado  este  tiempo,  expone  sus  conclusiones  o  ideas,  y  posteriormente  se  llega  a  una  conclusión  global.  El  coordinador  de  la  dinámica irá informando siempre del tiempo que resta.  Tormenta  de  ideas  o  Brain  –  storming:  ​en  un  grupo  formado  por  entre  ocho  y  diez  personas,  se  les  plantea  un  tema  y  los  participantes  exponen  sus  ideas  sobre  el  mismo  con  total  libertad,  la  única  regla  es  que  no  se  puede  criticar  las  ideas  de  los  demás.  Posteriormente  el  jurado  que  no  ha  participado en la dinámica seleccionará una de esas ideas.  Estudio  de  casos:  consiste  en  analizar  una  situación  real  por  un  grupo  de  no  más  de  12  personas,  a las cuales se le entrega  el  caso  individualmente  para  su  análisis.  Entregaran  sus  conclusiones  en  periodo  de  tiempo  prefijado.  Posteriormente se buscará una solución grupal.  Mesa redonda.  Debates.  Entrevistas colectivas.  Simposios.  La empresa suele elegir una técnica u otra en función de: 

  Los  objetivos  que  persiga  (ejemplo  mejorar  la  creatividad  –  Brainstorming)  Madurez del grupo.  Tamaño. 

  UNIDAD DIDÁCTICA NÚMERO NUEVE​:  LOS CONFLICTOS EN LA EMPRESA.    1.  

CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL CONFLICTO: 

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Continuando  con la nueva normativa, la segunda unidad a  trabajar  es  la  relacionada  con  los  conflictos  en  la  empresa.  Ya  en  nuestro  módulo  hemos  analizado  los  conflictos  laborales  desde  una  perspectiva  jurídica  -  laboral,  en  esta  unidad  lo  que  vamos  a  analizar  son  los  conflictos  que  surgen  en  la  empresa  en  la  vida  diaria,  cuáles  son  las  causas,  cómo  solucionarlos,  y  demás cuestiones de interés.    Podemos  definir  conflicto  como  la  situación  de  confrontación  entre  ideas  o  posiciones  opuestas  en  la  que  se  ven inmersa varias personas o grupos. Así podemos señalar que  todo conflicto cuenta con las siguientes características:    ● Existe un motivo o asunto sobre el que se discute.  ● Existen  dos  o  más  personas  con  diferentes  puntos  de  vista  sobre las cosas.  ● Las  partes  intentan  solucionarlo  a  través  de  diferentes  acuerdos.  (En  el  ámbito  laboral  podemos  hablar  de  vías  pacíficas  como  la  negociación  colectiva  o  no  tan  pacíficas  como la huelga o el cierre patronal).    2. CAUSAS DE CONFLICTO EN EL ÁMBITO LABORAL:    Los  conflictos  en  el  ámbito  de  la  empresa  pueden  manifestarse  de  manera  clara  (las  partes  reconocen  que  están  enfrentadas  por  un  asunto)  o  bien  difícilmente  visibles  (ambas  partes  o  una  de  ellas  no  reconoce  estar  en  conflicto).  Independientemente  del  tipo  de  conflicto  las  causas  que  los  motivas son muy variadas y podemos citar las siguientes:    ● Reparto  poco  nítido  del  trabajo,  por  ello  cuanto  más  definidas  estén  las  funciones  de  cada  puesto,  menor  será  el riesgo de conflictos.  ● Tener  intereses  diferentes  respecto  de  una  misma  situación  (ejemplo:  cuando  los  trabajadores  piden  al  jefe  que le suban el salario).  ● Diferencia  de  valores  y  creencias,  sobre  una  situación  concreta  (ejemplo:  pérdidas  de  la  empresa,  para  el  Rafael Torres Montes

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    3.  

empresario  será  bueno  una  reducción  de  plantilla  y para  los trabajadores no).  ● Enfrentamientos  personales  entre  trabajadores,  o  entre  trabajadores  y  empresarios,  pueden  ser  provocadas  por  motivos  laborales  o  de  fuera  del  entorno  laboral  que  afectan negativamente al trabajo. 

TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES:  Se clasifican en función de diferentes criterios: 

  1. Clasificación  clásica​:  que  es  una  de  las  que  lleva  a  cabo  en  el  ámbito del derecho:    ● Conflicto  individual  de  trabajo:  que  aparece  entre  empresario  y  trabajador  y  la  solución  del  mismo  sólo  afectará  a  ese  trabajador  (ej.  conflicto  por  la  fecha  de  disfrute de las vacaciones de un trabajador).  ● Conflicto  colectivo  de  trabajo:  se  produce  entre  el  empresario  y  un  colectivo  de  trabajadores,  generalmente  el  interés  de  estos  suele  ser  defendido  por  sindicatos  y  afecta  la  solución  a  la  totalidad  de  los  trabajadores  afectados.    2. También  en  el  ámbito  del  derecho  se  diferencia  entre:  ​(ya  analizado en la unidad didáctica número tres)    ● Conflicto  jurídico:  conflicto  que  aparece  por  la  interpretación o aplicación de una norma.  ● Conflicto  económico:  que  aparece  por  motivos  económicos.    3. Según el resultado:    ● Conflicto  productivo  o  positivo:  es  aquel  del  que  se  obtiene un buen resultado, que favorece a ambas partes. 

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● Conflicto  negativo  o  destructivo:  son  aquellos  que  en  vez  de ir hacia una solución se van agravando con el tiempo.    4. Según los recursos utilizados:     ● Conflicto  agresivo:  cuando  no  se  utilizan  medios  pacíficos  como  el  diálogo  o  la  negociación,  sino  otros  como la huelga.  ● Conflicto pacífico:​ se utilizan medios no violentos.    4. EL PROCESO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS:    Fases:    1. Acercamiento  y  definición  el  conflicto:  es  fundamental  que  ambas  partes  reconozcan  la  existencia  de  un  conflicto  para  poder  solucionarlo.  Posteriormente  las  partes  establecen  sobre lo que se va a dialogar y los límites.  2. Estudio  de  las  causas:  se  debe  conocer  con  profundidad  los  orígenes de éste y la situación que lo rodea.    3. Crear  posibles  soluciones:  se  buscan  soluciones  y se analizan  sus  consecuencias.  En  esta  fase  es  fundamental  abandonar  posturas radicales para poder llegar a una solución.    4. Elección  de  una  solución  y  evaluación  de  la  decisión  adoptada:  la  mejor  solución es la que se adopta por consenso  y siempre se debe documentar.    En este proceso los sujetos van a estar siempre influenciados  por factores como:  ● Presiones  por  parte de las persona en conflicto y afectadas  por la solución del mismo.  ●

El tiempo con el que contamos para solucionarlo. 

●

Experiencia  en  situaciones  conflictivas  anteriores  o 

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similares.  ●

Los sujetos implicados y su relación previa al conflicto. 

● Riesgos  que  asumimos  en  relación  a  las  posibles  soluciones que se puedan tomar en relación al mismo.  ●

Complejidad del problema. 

● Personalidad  de  la  persona  encargada  de  negociar  la  solución del conflicto.    5. MEDIOS  DE  SOLUCIÓN  PACÍFICA  DE  LOS  CONFLICTOS​:    Los  conflictos  individuales  de  trabajo  se  pueden  solucionar  con  la  negociación  entre  trabajador  y  empresario.  Los  conflictos  colectivos  pueden  solucionarse  a  través  de  la  negociación  colectiva  o  a  través  de  la  vía  judicial,  como  ya  hemos visto en la unidad tres.    Los  conflictos  pueden  ir  acompañados  de  medios  de  presión  como  la  huelga  o  el  cierre  patronal.  Junto  a  los medios  tradicionales  de  solución  de  conflictos,  el  derecho  del  trabajo  plantea  otros  medios  como  la  mediación,  el  arbitraje  y  la  conciliación,  que  se  suelen  utilizar  cuando  la  negociación  colectiva falla. (que ya también se estudiaron en la unidad tres)    ● Conciliación:  interviene  una  persona  ajena  a  las  partes  que  intenta  que  éstas  dialoguen  y  lleguen a un acuerdo, sin hacer  ninguna  propuesta  de  solución  ni  decidir.  En  el  derecho  laboral  español se establece como requisito previo al proceso  judicial en casi todos los procesos.  ● Mediación:  en  este  caso  la  persona  que  interviene  puede  plantear propuestas de solución, acuerdos,... pero no decide.  ● Arbitraje:  en  este  caso  el  árbitro,  que  es  como  se  llamará  la  persona  que  interviene,  al  finalizar  las  conversaciones  entre  las  partes,  dictará  un  fallo  o  laudo  arbital,  que  será  de  obligado  cumplimiento  para  las  partes,  y  es  por  eso  que  se  dice que se aproxima bastante a la vía judicial.  Rafael Torres Montes

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