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• José Rodríguez

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¿En qué consiste la metodología team-centric? Uno de los principales cambios que se viene registrando en las empresas en los últimos años se da a la hora de evaluar a los empleados, según un estudio de Deloitte. Si hasta ahora dominaba el denominado modelo people-centric, en el que a cada persona se le daba un objetivo que cumplir, cada vez más las organizaciones se decantan por el modelo team-centric, en el que todos trabajan para conseguir un propósito. De este modo, en lugar de centrarse la evaluación en los logros individuales del trabajador, se tiene en cuenta el impacto que tiene su contribución al grupo.

Una de las máximas de esta metodología es que, si el equipo gana, el empleado lo hace también y por ende la empresa. En el modelo people-centric es el manager el que va fijando los objetivos que tienen que cumplir. Se establece una escala en el que cada persona va reportando a su superior. Con el sistema team-centric, los objetivos a conseguir se establecen para toda la organización, pudiéndose asignar alguno en concreto a una división o unidad de negocio.

Posteriormente son los empleados los que se fijan sus propias metas para ayudar a cumplir con lo establecido. El manager tiene la función fundamental de lograr que cada uno de los componentes del grupo entienda el porqué del proyecto, así como el motivo del trabajo que deben realizar. La sensación de tener un propósito que cumplir es uno de los factores que más motivan en el entorno laboral, según sostiene Daniel Pink. La visión global que se le facilita al empleado hace además que se implique más que si solo se le pide cumplir con una parte sin saber bien para qué sirve su trabajo.

Que sean los empleados los que proponen sus propias metas no significa que no tengan que reportar por lo que hagan. Desde el inicio, el manager es conocedor del objetivo que se ha propuesto y supervisa toda la labor. Eso sí, no tiene tanto en cuenta los datos cuantitativos como cualitativos. A medida que avanza, el empleado comunica regularmente cómo va progresando y a su vez se le hace partícipe de cómo se va desarrollando el proyecto y se toma en cuenta si tiene una visión que pueda enriquecer el proceso.

Para llevar a cabo este tipo de seguimiento, los managers tienen que ser reentrenados para dejar a un lado la información cuantitativa y centrarse en la cualitativa. Este tipo de líderes que pueden influenciar, motivar y hacer que las personas trabajen juntas por un fin común son los que acabarán imponiéndose a la competencia.

A modo de resumen, entre las características principales del modelo team-centric se cuentan: -Mayor rapidez a la hora de empezar a trabajar ya que no hay que esperar a que cada persona tenga un objetivo establecido. -El empleado se implica más porque ve de primera mano la importancia que tiene su aportación.

-La motivación es mayor en el equipo porque todos se sienten escuchados y relevantes a la hora de conseguir un objetivo que beneficia a la compañía. -Con la monitorización constante los managers pueden corregir si algo no se está haciendo bien durante el proceso y no se tiene que esperar al final para comprobar que no se ha conseguido lo que se pretendía. Fuentes: Saba, Inc, Deloitte https://talentosostenible.acciona.com/metodologia-team-centric/ 5. Evaluación objetiva del empleado Los métodos de evaluación del empleado también se transforman: la tendencia es centrar el análisis más en los logros del grupo que del individuo (metodologías team-centric). Se realizan estas revisiones con mayor frecuencia, en las que se verifica la consecución de objetivos en un proceso abierto y colaborativo con el equipo pero basado en métricas: objetivos medibles que deben ser acordados previamente con los empleados. Una forma de objetivar la evaluación pero siempre desde la conversación y el entendimiento. En muchas ocasiones, esta misma metodología se utiliza para analizar la labor de los responsables del grupo por el resto de miembro xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx En una era de constantes cambios, las organizaciones y la gestión de Recursos Humanos están llamados a evolucionar, al igual que el resto de áreas profesionales, necesitan adaptar las reglas de organización, contratación, desarrollo y gestión para atraer y retener el potencial humano del siglo XXI, con el fin de mejorar los procesos y resultados de las compañías.

El nuevo reto para las empresas es aprender a acortar el espacio entre las nuevas necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que el ámbito empresarial actual exige. Esto hace que sea imprescindible para los expertos conocer las mejoras que día a día se introducen en el campo de los RRHH.

La organización del futuro La manera en que las empresas trabajan actualmente es totalmente diferente a como lo hacían diez años atrás. La agilidad es un factor clave en el nuevo modelo de trabajo.

Romper con las estructuras jerárquicas y buscar modelos centrados en el trabajo entre equipos, con recursos y capacidades para tomar decisiones. Este nuevo modelo de gestión requiere líderes que cuenten con habilidades como la negociación, resiliencia y pensamiento sistemático. Líderes que conozcan las habilidades de cada individuo con el fin de poder formar nuevos grupos con rapidez y eficiencia, y que sepan definir objetivos claros y cuantificables a cada uno de los equipos.

Formación y carreras profesionales El aprendizaje también está cambiando. Los sistemas tradicionales están siendo complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías. Esto ofrece una nueva realidad, forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo que ayuda a mejorar la cultura corporativa.

Impacto en el talento Actualmente la imagen de marca que proyecte una empresa debe ser atractiva para atraer al mejor talento, las empresas buscan reforzar la imagen y percepción de una organización hacia sus clientes, empleados, y en especial sus potenciales candidatos.

Esto es una mezcla efectiva de atributos, como las experiencias que se viven en el entorno profesional y un sólido plan de desarrollo profesional.

La experiencia del cliente interno Para fidelizar a los Millennials los departamentos de RRHH se están centrando en comprender y mejorar la experiencia del empleado, ya que una buena experiencia para los empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes.

La experiencia que el empleado cuenta al mundo puede convertirse en una ventaja competitiva. No debemos olvidarnos de monitorizar y analizar la satisfacción de los distintos tipos de colaboradores.

Administración del Talento Las organizaciones han cambiado la forma en que evalúan a sus empleados, se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas metodologías de seguimiento del trabajo.

Metodologías como “team-centric”, que se focalizan en el trabajo en equipo. Más que fijarse en los logros individuales del empleado, se centran en evaluar el impacto de la contribución de este en el equipo.

La información cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a identificar a los empleados más productivos y llevar a cabo promociones y otras recompensas con ellos.

Líderes del siglo XXI

Los nuevos líderes necesitan habilidades diferentes a los de generaciones anteriores. El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.

Digitalización del departamento de RRHH Los departamentos de RRHH se enfrentan a un doble reto en el tema de la digitalización, por un lado el de transformar las actividades del propio departamento y por otro el de transformar a la fuerza laboral.

Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajar, así como de reinventarse constantemente, tendrán un fuerte impacto en los resultados de la empresa y en la experiencia de sus empleados.

Diversidad e inclusión En el entorno político, social y generacional tan diverso en el que vivimos las estrategias de diversidad e inclusión son una prioridad. La diversidad e inclusión impactan directamente la marca, el rendimiento y a los objetivos corporativos, convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes para la adquisición de talento, suponen una ventaja competitiva para la empresa. Las organizaciones están obligadas a fijar un nuevo conjunto de reglas basadas en la transparencia, que influyen cambios en los procesos y herramientas de medición para identificar posibles problemas de desigualdad de género, raciales o disparidades en las compensaciones y recompensas. https://esieduc.org/gestion-talento-humano-siglo-xxi/ xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Parece lógico comenzar con la descripción etimológica de la palabra desempeño y ver cómo estamos aplicando modelos de evaluación basados en dicha etimología. Desempeño procede del prefijo “des”, que significa “de arriba hacia abajo”; del prefijo “in”, que es sinónimo de “hacia dentro”; y por último, del sustantivo “pigno”, que puede traducirse como “prenda”.

Estamos evaluando el desempeño de arriba hacia abajo, así como evaluando solo el desempeño desde el punto de vista de los propios jefes, pero no hacemos extensible esta evaluación al cliente.

Evaluamos el desempeño y mapeamos el talento de una forma individual, tanto con un software como Talent o de forma manual a través de un Excel. Esta forma de medir el potencial y el desempeño basado en competencias es conocido como “People-Centric”. Ponemos en el centro de la evaluación a la persona de forma individual, asignándole una serie de requerimientos de desempeño y rendimiento.

Ahora bien, cuando hablamos de competencias, en casi todas las ocasiones están las competencias como trabajo en equipo, colaboración, cooperación, etc., pero en cambio, evaluamos de una forma individual. Parece una contradicción evidente.

Team-Centric Para intentar resolver esta contradicción surge el “Team-Centric”, donde ponemos en el centro de la evaluación al propio equipo; donde medimos el desempeño del equipo en su conjunto y no de forma individual. Si yo acierto el equipo gana, si yo fallo el equipo falla conmigo, conociendo de esta forma la contribución que cada persona hace al equipo.

Es una forma más coherente si lo que deseamos es fomentar el trabajo en equipo, entre otras competencias. Esta forma de evaluar no significa que no haya un liderazgo dentro del equipo, o simplemente un jefe de equipo, pero con un proceso diferente.

Ventajas del modelo Los objetivos se establecen y es el propio equipo el que describe las acciones e instrumentos que necesita para conseguir dichas metas. Así las oportunidades son mucho mayores: > Las personas se comprometen más con las metas a conseguir, pues son ellas mismas las que establecen las herramientas, procesos, conductas, etc., que tienen que llevar a cabo. > La propia libertad de debatir sobre cómo llegar al objetivo hace que se forme una coalición fuerte entre las personas, llegando a consensos para conseguir las metas establecidas. > Cada miembro del equipo sabe lo que se espera de él/ella y, de esta forma, conoce cómo puede contribuir a la consecución final, siendo consciente de sus acciones en todo momento. > Se tiene un retorno individual y de equipo a través de reuniones ágiles, donde se analizan los resultados generados. > No se espera seis meses para saber los resultados, lo que motiva a corto plazo para la consecución de logros y se pueden corregir acciones para llegar al objetivo final con más excelencia. > Las personas se sienten parte de un todo. Esto es una emoción humana que casi todas las personas necesitan. Me refiero principalmente a la “afiliación” a un grupo de personas que desean conseguir algo en conjunto. > Existen menos conflictos entre las personas, pues desde el principio conocen que rol juegan dentro del equipo, pues previamente se ha consensuado. > Desaparece la deseabilidad social, pues el equipo ha creado la suya propia.

Para aplicar la evaluación del desempeño basado en “Team-Centric” disponemos del software Talent, que puede medir el desempeño del equipo formado para un proyecto, y así realizarlo con diferentes equipos al mismo tiempo y con variables diferentes en su medición.

Obtendremos así un mapeo del talento del equipo y la evolución que tiene en el tiempo, para establecer medidas correctoras o motivadoras, así como planes de acción individuales para el equipo y las personas que lo conforman.

No lo dudes: evaluar el desempeño en equipo mejorará los resultados conseguidos y también la satisfacción y felicidad de las personas que conforman dicho equipo. https://economia3.com/2019/05/31/199956-el-team-centric-o-desempeno-de-equipo/ xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Recientes estudios realizados muestran que un alto porcentaje de directivos cree que la evaluación del desempeño puede ser más eficiente a la hora de aumentar tanto el compromiso como la consecución de objetivos en sus equipos.

En un entorno en constante cambio, es cada vez más complejo lograr lo que pretendemos cuando evaluamos a nuestros colaboradores: compensar, desarrollar y promover al equipo en línea con los objetivos estratégicos de la empresa, y con ello su compromiso con la organización.

En este contexto, necesitamos adaptar los sistemas de evaluación a las nuevas realidades del mundo profesional. Una de las formas más novedosas y eficientes de evaluación del desempeño que se están implantando en importantes compañías es la evaluación por proyectos, basada a su vez en la evaluación del equipo o Team-Centric. Este cambio supone aplicar una nueva metodología, adaptada totalmente a cada empresa y muy frecuentemente a cada proyecto.

En Equipo Humano hemos creado un modelo de evaluación por proyectos, desarrollado dentro del modelo Team-Centric (evaluación del desempeño centrada en el equipo), en el que el primer paso consiste en una en definir lo que se desea evaluar.

Es importante entender perfectamente en qué consiste el proyecto y qué líneas o decisiones estratégicas de la empresa están involucradas en el mismo. Cuanto más estratégico sea el proyecto, mayor esfuerzo debemos poner en definir cómo evaluarlo.

Para aplicar la evaluación del desempeño basado en proyectos y en el equipo, Team-Centric, disponemos del software Talent, que puede medir el desempeño del equipo formado para un proyecto, así como realizarlo con diferentes equipos al mismo tiempo y con variables diferentes en su medición.

Las ventajas de la evaluación por proyectos son muchas:

Mayor adaptación de los criterios de evaluación según el proyecto. Feed-back al empleado más cercano a su actuación y más frecuente, por lo que es mucho más efectivo a la hora de conseguir mejoras. Dicho feed-back se desvincula de la compensación, con lo que promovemos una actitud más positiva al mismo. Se tiene una información individual y de equipo a través de reuniones ágiles donde se analiza la evolución de los resultados generados. Aporta mayor visión global de proyecto el equipo. El equipo genera una mayor cohesión y compromiso con el objetivo del proyecto. Se generan menos conflictos entre las personas, pues desde el inicio conocen que rol juegan dentro del equipo, que previamente se ha consensuado. Se centra en la mejora a futuro, no en el bajo desempeño del pasado. Al fin y al cabo, el éxito de una empresa se compone de la realización de una serie de proyectos, y utilizar esa perspectiva para evaluar puede ser tremendamente útil y marcar la diferencia.

Si te interesa conocer más este innovador sistema y cómo aplicarlo en tu empresa, contáctanos AQUÍ y te informaremos de todas las ventajas que puedes conseguir. https://www.equipohumano.com/blog/reinventando-evaluacion-equipo-proyectos/ xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ¿Cómo evitar la fuga de talentos en tu empresa? CDG EXPERTS IN BUSINESS COMPETENCIES Desarrollo del talento, Diagnóstico del talento, Liderazgo, Planes de Sucesión, Trabajo en Equipo competencias, desarrollo del talento, fuga de talento, gestión del talento, liderazgo, retener talento 0

La fuga de talento tiene su origen en la mala gestión de los Recursos Humanos realizada desde la dirección de las organizaciones. La falta de entendimiento provoca el abandono de miles de puestos de trabajo al año.

Los motivos de la fuga de talento, en ocasiones, son ignorados por los propios gerentes, quienes utilizan metodologías de liderazgo propias de tiempos pasados con el propósito de imitar los éxitos de sus antecesores. Sin embargo, es preciso comprender que el mundo ha evolucionado y los viejos modelos son ahora historia para las nuevas generaciones, que apuntan hacia formas de gestión circulares, basadas en la comunicación interna y en el fomento del bienestar laboral. Ignorar la adaptación a los nuevos modelos de gestión del

capital humano puede desembocar en un grave problema, que no solo repercute en el futuro de la empresa, sino que a gran escala, supondría una amenaza contra la economía global. Las viejas formas de liderazgo están caducas y deben dar paso a las nuevas generaciones basadas en la comunicación y en el entendimiento mutuo entre líder y trabajador. Los Millenials, nacidos entre 1981 y 1995, son la generación que abre la puerta al cambio, se encuentra en continua evolución para mejorar, adaptarse a nuevas formas de gestión y dar paso a la generación eminentemente digital, la generación Z.

En la actualidad, la motivación laboral, el hecho de alcanzar un buen clima de trabajo y la conciliación familiar, son los aspectos clave para conseguir que los trabajadores se impliquen en la cultura empresarial y se vuelquen en sus labores. La filosofía de trabajo del siglo XXI tiene su esencia en la felicidad laboral de los empleados. Porque un trabajador feliz, es un trabajador productivo. Si quieres retener al mejor talento, a los mejores y no sólo por cierto tiempo, considera los siguiente cinco elementos:

Flexibilidad laboral Tienes que ofrecerles una flexibilidad que les permita compaginar su vida laboral con su vida personal. Cada vez son más las empresas que establecen este modo de trabajo, por lo que si tú empresa se queda atrás, corre el riesgo de que busquen otra en la que les ofrezcan mejores condiciones. Es muy importante para un trabajador sentirse cómodo en su empresa.

Reconocimiento a su trabajo No es suficiente con una palmada en la espalda cuando uno de los grandes talentos de tu empresa saca adelante un importante proyecto. Debes reconocerlo realmente con tu respeto, con bonificaciones, con posibilidades de promoción…

Incentivos Todos los trabajadores necesitan incentivos que les hagan sentir más a gusto en sus lugares de trabajo: una cultura empresarial adecuada; actividades complementarias, otras que fomenten la cohesión entre los empleados. Es importante que se sientan dentro del grupo que forma tu empresa. Esa sensación de pertenencia a una “gran familia” es muy importante.

Promoción y crecimiento Debes darles la oportunidad de crecer y evolucionar como profesionales porque si no lo haces puede ser uno de los principales motivos de su marcha. Todos necesitamos sentir como vamos creciendo y adquiriendo nuevas responsabilidades. Necesitamos ver que se nos valora en todos los sentidos. Crecer profesionalmente significa crecer personalmente y el crecimiento personal es algo que buscamos todos los seres humanos.

Liderazgo positivo Los mejores talentos de tu empresa necesitan tener un liderazgo a la altura de sus necesidades. No puede coordinarlos una persona que no domine el área o alguien sin competencias de líder. Si no se sienten dirigidos como deberían se irán. Evaluar integralmente las áreas de tu empresa te ayudará a detectar liderazgo ineficiente que provoque la fuga de talento clave. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Las organizaciones han cambiado la forma en que evalúan a sus empleados, se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas metodologías de seguimiento del trabajo.

Metodologías como team-centric, que se focalizan en el trabajo en equipo. Más que fijarse en los logros individuales del empleado, se centran en evaluar el impacto de la contribución de este en el equipo.

La información cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a identificar a los empleados más productivos y llevar a cabo promociones y otras recompensas con ellos.

Los nuevos líderes necesitan habilidades diferentes a los de generaciones anteriores. El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada, y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.

Los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan a un doble reto en el tema de la digitalización, por un lado el de transformar las actividades del propio departamento y por otro el de transformar a la fuerza laboral.

Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajar, así como de reinventarse constantemente, tendrán un fuerte impacto en los resultados de la empresa y en la experiencia de sus empleados.

En el entorno político, social y generacional tan diverso en el que vivimos, las estrategias de diversidad e inclusión son una prioridad. La diversidad e inclusión impactan directamente la marca, el rendimiento y a los objetivos corporativos, convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes para la adquisición de talento, suponen una ventaja competitiva para la empresa.

Esta debe permitir preparar y readaptar al personal a las nuevas exigencias de trabajo, a los nuevos modelos organizativos, basados en una nueva cultura de trabajo caracterizada por: el

espíritu solidario y de cooperación en el trabajo, el mejor desempeño y esfuerzos colectivos, la participación en la toma de decisiones, el fomento de las comunicaciones horizontales y verticales, la reducción de los niveles intermedios, la integración de funciones y la creación de otras nuevas, la descentralización de los controles, la responsabilidad colectiva y el compromiso con los objetivos de la organización, entre otros, aspectos.

La Dirección de Recurso Humanos diagnostica y mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se concreten. https://dca.gob.gt/noticias-guatemala-diario-centro-america/testimonial/recursos-humanosen-el-siglo-xxi-ii/ xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx