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• Nestor Medina

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

Tema Evaluación del Desempeño Asignatura Administración de Recursos Humanos I (Online) Alumno Carlos Francisco Martínez Cta. 201420020058 Catedrático Marlen Inés Ávila Deorellana

La Ceiba Atlántida Diciembre del 2020

INTRODUCCION

La evaluación del desempeño de los empleados es algo vital para cualquier empresa que quiera comprobar el nivel de productividad interno. Es especialmente útil para analizar si los objetivos de los trabajadores se están cumpliendo o no y poder tomar decisiones que desbloqueen al trabajador y le permitan seguir trabajando y logrando objetivos.

1.Definir cada uno de los métodos tradicionales de la evaluación del desempeño. Los principales métodos de evaluación de colaboradores son: Métodos de las escalas graficas Método de elección forzada Método de investigación de campo Método de incidentes gráficos Método de comparación por pares

MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores. Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán evaluadas en cada empleado. Cada factor debe ser definido o descrito en forma sumaria, simple y objetiva. La idea es evitar distorsiones. En dichos factores se debe dimensionar el desempeño, con calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las óptimas o muy satisfactorias. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para

corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza

un

formulario

de

doble

entrada,

en

donde

las

filas

(horizontales)representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales)representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para determinar cuáles serían los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos. Se buscaba un sistema de evaluación con resultados más objetivos, que neutralizara los efectos de halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo. En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que describen determinados tipos de desempeño individual. Las frases están compuestas de dos formas: 

Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El evaluador elige la frase que más se ajusta al desempeño del evaluado, y luego la que menos se ajusta.



Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes

y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial. Este sistema consta de tres pasos: Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio. Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe. Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el cargo. Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado superior a otro se suma y constituye un índice. También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base de la comparación.

Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más abarcadora posible, con aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas.

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor.

LOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MÁS USADOS Método de escala gráfica Método de elección forzada Método de investigación de campo

2.Explicar las nuevas tendencias de la evaluación del desempeño y la entrevista de la evaluación del desempeño. Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carácter más informal, han de ser como una especie de conversación entre los jefes y los empleados. Estos son algunos de los nuevos enfoques para evaluar el desempeño de los colaboradores:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 360° Este sistema de evaluación de desempeño continúa siendo uno de los más utilizados en las empresas. Su objetivo es la retroalimentación del grupo y de los clientes con los que tiene contacto el empleado. De ella se obtiene un importante conocimiento sobre el proceder del evaluado. Dada las diversas personas que participan, en esta evaluación se obtiene variedades de perspectivas, información más detallada, siendo un sistema participativo que invita al empleado a desarrollarse mejor.

SOFTWARES DE DESEMPEÑO Al emplear un programa de evaluación de desempeño la organización puede identificar de forma más sencilla los talentos claves de la empresa, mejorando también la motivación y reduciendo el riesgo de sesgos inconscientes. Un software ayuda a ofrecer retroalimentación efectiva y documentada ¿De qué forma los softwares de desempeño son un plus para tu empresa? Te ayudan a identificar quiénes son los talentos clave de tu organización. Te permiten desarrollar planes de carrera y sucesión con datos fiables y organizados.

Te enseñan de forma detallada cuáles son los puntos en los que deberían mejorar tus colaboradores. Te ofrecen retroalimentación de forma efectiva (con feedback documentado). Te permiten tener data digitalizada y con vistas amigables para tu uso. Algo que sí o sí debes tener en cuenta es cuál es el software que mejor se adapta a tu empresa. Existen programas que funcionan a la perfección con empresas pequeñas, así como programas que calzan mejor con grandes compañías.

COACHING LABORAL Además de la retroalimentación constante, los colaboradores también necesitan coaching, instrucción y asistencia. En este punto es donde las mentorías de alto rendimiento entran en juego. El coaching ayuda a todos, desde los empleados hasta los líderes, a resaltar fortalezas y mejorar determinadas habilidades importantes. Este método aplicado correctamente empodera a los colaboradores y les muestra cómo pueden usar el feedback para generar ganancias reales en su desempeño. Además, los invita a reconocerse como líderes y a sumar más valor a la organización. Las empresas tienen que prepararse constantemente para enfrentar los desafíos que implica el mundo moderno, desde las innovaciones tecnológicas hasta las maneras de ser de la futura fuerza laboral. Una adecuada gestión de la evaluación del desempeño permite desarrollar relaciones bidireccionales óptimas, hecho que se refleja en las funciones cotidianas. Recordemos que el capital humano es el más fundamental de una compañía.

AUTOEVALUACIÓN Uno de los formatos de evaluación de desempeño utilizados en los últimos años es el de la autoevaluación. ¿En qué consiste? El empleado es el que

analiza su trabajo, le pone nota y reflexiona sobre su aporte a la empresa. Este tipo de evaluación permite darle información adicional al equipo de RRHH. Hoy en día, puede ser una gran alternativa para tener en cuenta durante el trabajo remoto. Además, este tipo de evaluación potencia la autonomía y el desarrollo del trabajador, y también lo motiva a trazarse más objetivos. Si él mismo debe llevar un control de sus éxitos, ¿qué mejor persona para desafiarse a alcanzarlos? Los nuevos modelos de evaluación buscan ser más cercanos y tangibles, por lo tanto, se basan en el trabajo con objetivos Medibles, Cualitativos, Temporales, Gestionados en equipo y Ambiciosos. Estimulación de una cultura basada en el mérito. Este elemento va de la mano con el alto desempeño. Lo primero es la persona, no la medición. Prevalencia del trabajo en equipo y las redes de colaboración. La transparencia como valor fundamental.

DIÁLOGOS O CONVERSACIONES ANUALES Realizar la evaluación del

desempeño laboral global

implica

utilizar

herramientas como los llamados “Diálogos o conversaciones anuales”. Este recurso consiste en establecer conversaciones estructuradas focalizadas en los logros y expectativas de las personas. Preguntas para descubrir fortalezas y motivaciones del trabajador Revisando este año, ¿de qué proyecto o actividad te sientes más orgulloso/a? ¿En qué momento, proyecto, actividad, te has sentido más cómodo/a? De todo lo que has acometido, ¿qué ha sido con lo que más has disfrutado? ¿Qué crees que lo facilitó? (Factores externos y personales)

Como continuación a todas ellas: Preguntas para comprobar la visión de futuro (aspiraciones) del empleado El próximo año tenemos grandes aspiraciones como organización o empresa o departamento. ¿En cuál de ellos te ves más reflejado/a? ¿En cuál piensas que puedes aportar más? En aquellos que no te identificas tanto, ¿qué puedes aportar para que los consigamos? ¿Qué condiciones deberían darse para que todos consigamos estos retos? ¿En qué medida eso es bueno, deseable, atractivo, estimulante, para ti? Preguntas para saber cómo integrar al empleado en el plan de acción de la compañía ¿Qué vas a hacer tú para que consigamos esos objetivos? ¿Qué

debemos

hacer

como

organización/empresa/departamento

para

conseguir esos objetivos? ¿Cómo puedo yo contribuir a que tú puedas lograrlo? ¿Qué factores deben darse para que repliquemos el contexto de éxito? Preguntas para ajustar y mantener el nivel del empleado ¿Cuál va a ser la señal que nos daremos en caso de que nos cueste avanzar? ¿Cómo piensas que es mejor que hagamos un seguimiento y ver que lo estamos consiguiendo? Una evaluación del desempeño efectiva debe centrarse en los éxitos, fortalezas y objetivos de los trabajadores. Obviamente, siempre surgirán áreas de mejora, pero si nuestro plan de acción está elaborado en base a cuestiones aspiracionales, podremos identificar a las personas con mayor motivación de nuestro equipo.

Aunque elegir un modelo u otro de evaluación de personal depende de cada empresa, siempre es importante intentar generar un feedback permanente con el empleado para identificar mejor sus habilidades y orientarlas hacia nuestras metas. 3.Elaborar la evaluación del desempeño de su puesto, sino trabaja o no ha trabajado haga la de algún vecino o amigo, Utilizando uno de los métodos estudiados.

ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO BANCO DAVIVIENDA HONDURAS Nombre del empleado: Celenia Lizeth Ramírez Figueroa Fecha: 02-12-2020 Área: Banca de Personas Puesto: Cajera Numero de empleado: 11209 Desempeño del empleado en su función como empleada de ventanilla. MARQUE CON UNA X LA EVALUACION EXCELENT BUENO E TRANSACCIONES

REVERSIONES

Cumple con más del 100% en transacciones X No tiene reversiones

REGULAR

MALO

Cumple con lo requerido

Solamente llega al monto establecido de la meta en transacciones

Nunca llega a cumplir todas las transacciones

Tiene reversiones tres veces al año máximo

Tiene reversiones en el mes

Siempre tiene reversiones en reiteradas ocasiones

FALTANTES Y SOBRANTES

Nunca presenta diferencias

Presenta diferencia seguido

CONOCIMIENTO DEL AREA DE TRABAJO

Excepcional calidad en el trabajo

VENTA DE PRODUCTOS

Siempre supera las metas

Calidad superior en el trabajo X Siempre coloca más del 50% de

X Presenta diferencias ocasionalment e X Calidad satisfactoria Coloca el 50% de las metas

Presenta diferencias en muchas ocasiones

Pésima calidad de trabajo Nunca cumple las metas

establecidas CUALIDADES

Siempre tiene ideas excelentes X

las metas X Buen Colabora espíritu normalmente colaborador

Nunca presenta interés en su área laboral

CONCLUSIONES

La Evaluación de Desempeño está orientada a elevar la efectividad de los procesos y a la implementación de mejoras, ya que se convierte en factor generador de cambios y herramienta de gestión gerencial. En conclusión, las tendencias actuales en evaluación del desempeño apuntan cada vez más a un seguimiento más humano, así como a acciones más ágiles, inmediatas y en las que los responsables de un negocio puedan intervenir en tiempo real.

BIBLIOGRAFIA

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2020/02/tendencias-actualespara-evaluar-el-desempeno/ https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-deevaluacion-de-desempeno-mas-usados/ https://dalei.me/