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CULTURA ORGANIZACIONAL Instrucciones: A continuación, te presentamos un caso el cual debes leerlo de manera comprensiva y desarrollar las preguntas propuestas:

CASO DUPONT MERCK PHARMACEUTICAL COMPANY Cuando tuvo lugar la fusión de DuPont y Merck, las dos compañías decidieron juntar sus fuerzas para formar una enorme empresa conjunta (joint venture) llamada DuPont Merck Pharmaceutical Company. Su primer interés fue desarrollar un programa de integración para los trabajadores de las dos partes. La orientación se diseñó como un programa de socialización en tres etapas. 

Fase 1. Los nuevos empleados se reúnen con los líderes orientadores para discutir los objetivos globales de sus unidades. En esta fase los empleados aprenden la filosofía de la dirección de la compañía y son introducidos a la cultura organizacional. Durante un periodo de tres meses los nuevos empleados trabajan juntos, con sus líderes orientadores, para aclimatarse a la compañía y comprender cómo operan las cosas.

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Fase 2. Cada empleado se enfoca en su papel específico y en su contribución significativa a la organización. Es decir, cada empleado aprende por qué su puesto existe y cuál es el papel que cada uno de ellos desempeña para ayudar a la unidad o a la división de la organización a alcanzar sus objetivos. Al final de esa etapa, los empleados regresan al trabajo con una visión completa de la organización y con una comprensión plena de la naturaleza interdependiente de su puesto y su papel en el éxito de la compañía. Comprenden los recursos que están a su disposición y las normas y los valores de la organización. DuPont Merck quiere mucho más de sus empleados, quiere que cada uno tenga una visión más amplia.

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Fase 3. Se informa a los empleados la naturaleza estratégica de la organización y discuten y revisan la misión de la compañía y sus objetivos de largo plazo. Como sus empleados adquieren una imagen clara de los papeles que desempeñan para alcanzar la misión, DuPont Merck alcanzó un elevado grado de compromiso de los trabajadores con sus objetivos corporativos, además de una increíble productividad.

El programa de integración de DuPont Merck se diseñó para orientar a las personas acerca de lo que representa su trabajo en la organización. La intención es ayudar a los trabajadores a crear nexos y vínculos en su nuevo trabajo. Desde el punto de vista de la organización, esto significa que las

personas conocen el comportamiento organizacional y lo entienden como algo deseable y necesario. Para ver qué tan importante es lo anterior, basta considerar que los costos de reclutamiento y selección para ocupar un puesto llegan a un promedio de 6 000 dólares en las compañías estadounidenses. Más de la mitad de las personas admitidas abandonan la empresa en los primeros siete meses de su contratación. Por eso es importante asegurar que los objetivos del reclutamiento y la selección se realicen con la ayuda a los nuevos empleados sobre lo que es importante en la organización. Desarrollo:

PREGUNTAS 1.

DuPont y Merck son dos organizaciones con culturas organizacionales diferentes. ¿Cuál considera que, al crear una empresa conjunta, fue el primer paso para integrar a los trabajadores? El primer paso para integrar a los trabajadores fue un programa de orientación, que consiste en un programa formal de entrenamiento inicial para colocar a las personas en sus actividades dentro de la organización y dejar en claro sus funciones y objetivos. Si las personas conocen claramente cual es la cultura organizacional, podrán integrarse de mejor manera en equipos de trabajo, para lo cual es importante establecer los aspectos formales e informales de la cultura organizacional.

2.

En el supuesto de que usted fuera el director o gerente del Departamento de Recursos Humanos, ¿cómo hubiera procedido en esa situación?

Si fuera director del área de recursos humanos habría procedido de manera idéntica. Tres meses es un buen periodo de adaptación que dejar al empleado en ponderado de su trabajo. Sin embargo, a parte de las 3 fases del programa de orientación, hubiera usado un método muy importante para la socialización organizacional que es el CONTENIDO DEL PUESTO; con este método el nuevo colaborador, primero recibe tareas suficientes para proporcionarles éxito al inicio de su carrera en la organización, incentivándolos y preparándolos para que después pueda realizar tareas gradualmente más complicadas y cada vez más desafiantes y así pueda tener una línea de carrera.

3.

¿Coincide con la secuencia de las tres fases del programa mencionado? ¿Se podría invertir? ¿Reducir? ¿Aumentar? Debería variarse el orden, es decir comenzar con la “Fase 3”, ya que es necesario primeramente, revisar la misión de la compañía y sus objetivos a largo plazo para que los empleados tengan una imagen global de la empresa y sus objetivos corporativos. Luego seguir con la “Fase 1” donde los líderes orientadores analicen los objetivos generales de las unidades. seguimos con la “Fase 2” donde cada empleado comprenda su papel específico y su contribución significativa a la organización. Y por último añadiremos una cuarta fase (Fase 4) que es el Empoderamiento y proposición de objetivos. Esto ayudaría a que los colaboradores tengan la confianza de proponer sus propios objetivos y de esa forma se conviertan en asociados de la organización. Mediante estas fases, el personal conoce la cultura organizacional de la empresa y entienden lo que se espera de ellos y qué es importante dentro de la organización.

4.

El programa representa un costo de operación que no es menor. ¿Cómo lo evaluaría en términos de costos y beneficios? Se evaluaría la relación del costo beneficio mediante los proyectos emprendidos individualmente o la participación en grupos. Medir el beneficio de acuerdo con la productividad y los resultados de cada trabajado.