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GUÍA SINTÉTICA DEL TALLER DACUM – R: CONSTRUCCIÓN DEL PERFIL ACADÉMICO PROFESIONAL DE EGRESO POR COMPETENCIAS Por: Sergio Tobón T. Bogotá: Cife, 2008 E-mail: [email protected] PRESENTACIÓN El DACUM (“developing a curriculum”, desarrollando un currículo) es uno de los métodos más tradicionales para identificar y construir las competencias en un proceso curricular de forma práctica, considerando los requerimientos del contexto por medio de un taller grupal con personas altamente conocedoras de las actividades y demandas que deben afrontar las personas en el medio laboral-profesional (Norton, 1995, 1997). La principal ventaja del método DACUM sobre otros métodos como el análisis funcional es que posibilita lineamientos generales en torno a la construcción del currículum (Mertens, 1997a, 1997b), y esto implica que desde el inicio se estén determinando las competencias pensando en el programa de formación, lo cual no tiende a suceder con el análisis funcional, en el cual se analizan las funciones ocupacionales y luego hay que llevar esto al desarrollo de módulos y planes de estudio, implicando con frecuencia nuevas adaptaciones y cambios. Tradicionalmente, el DACUM se ha utilizado con los siguientes pasos: 1. Selección del área laboral-profesional para la cual se quiere construir un currículum de formación por competencias. 2. Invitación a 8-12 personas conocedoras del área laboral-profesional seleccionada. 3. Reunión grupal con las personas invitadas a través de dos facilitadores expertos en la metodología DACUM. 4. Los expertos le explican la metodología DACUM a las personas invitadas. 5. Los expertos utilizan dinámicas grupales para obtener la información de los asistentes respecto al área de interés. Seleccionar empresas según el perfil a desarrollar. 6. Se describe el área laboral –profesional con las contribuciones de los asistentes hasta tener una base común acordada. 7. Se identifican actividades generales o funciones generales, y tareas concretas mediante fichas de colores que se van desplegando en una pared, tablero o pizarrón. A medida que los asistentes van haciendo aportes, se van reorganizando las fichas, o se van cambiando fichas por otras. 8. Luego se mejora la descripción de las unidades y elementos de competencia, y se organizan en orden con las fichas. 9. Después se identifican los conocimientos relacionados, conductas, actitudes, equipos, herramientas, materiales y elementos de seguridad.

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Mertens (1997a), describe una serie de problemas presentes en la metodología del DACUM tradicional, tales como: 1. No parte de la función global de la empresa (o de la profesión). Esto genera el riesgo de incluir competencias más transversales, como por ejemplo, la capacidad de trabajar por objetivos de la organización. 2. Se enfatiza en descomponer las funciones en tareas, y esto puede llevar a atomizar mucho la actuación ocupacional o profesional. 3. Se le da poca importancia a la disfuncionalidad, a los problemas, a las situaciones no previstas y a las operaciones no requeridas. Esto dificulta establecer procesos de intervención más sistémicos. 4. Se confía demasiado en las contribuciones de los expertos. Es necesario considerar otras fuentes válidas (Tobón, 2009). 5. Las tareas se describen en términos de acciones y resultados. No aparecen como tal las actitudes, el liderazgo, la comunicación y otros elementos relacionados con la capacidad de interacción social que para las organizaciones son factores esenciales. El propósito del presente documento es presentar una versión modificada y mejorada del DACUM tradicional y hacerlo más operativo y rápido en el marco del enfoque sistémico complejo, con el fin de construir el perfil académico profesional de egreso y establecer lineamientos de formación. DACUM –REVISADO (DACUM –R) El DACUM-R es una versión revisada del DACUM tradicional y adaptado al enfoque sistémico complejo de las competencias, con el fin de ser una herramienta complementaria para elaborar el perfil académico profesional de egreso y establecer los grandes lineamientos de formación en un programa académico. En la Tabla 1 se comparan las principales características del DACUM tradicional y del DACUM –R. Puede observarse que el DACUM-R está enfocado desde el primer momento en construir el perfil académico profesional de egreso del programa, y esto ya implica elaborar como tal la estructura del currículo en el enfoque sistémico complejo. Así mismo, en el DACUM –R se recogen sugerencias de los expertos para establecer cómo debería ser el trabajo con los módulos, los créditos, los ciclos propedéuticos y las políticas de acreditación de competencias, entre otros aspectos.

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Tabla 1. Comparación entre el DACUM tradicional y el DACUM -R Aspecto Objetivos

DACUM Determinar funciones y tareas. De aquí salen las competencias.

Currículum

Determinar habilidades, conocimientos y actitudes

Método

Taller grupal presencial con 8-12 expertos en el área.

Duración

2-3 días (12-24 horas)

Mecánica del trabajo

A los expertos se les pregunta sobre qué funciones generales realizan, éstas se anotan en hojas de papel en un pizarrón, y después se describen para cada función las actividades, conocimientos, habilidades y actitudes necesarios. Fases: 1. Planificación del taller DACUM 2. Ejecución del taller 3. Descripción de las competencias 4. Validación de las competencias 5. Revisión final 6. Publicación

DACUM-R Construir la estructura del programa académico a través de la elaboración del perfil académico profesional de egreso y los lineamientos de la malla curricular. Determinar los componentes de las competencias de acuerdo con el enfoque sistémico complejo, a partir del análisis de problemas. -El taller grupal puede ser presencial o virtual. -Pueden haber de 5 a 15 personas expertas conocedoras de la profesión. 2-3 sesiones de 4 horas cada una (o una sesión de 6-8 horas). Con los aportes de los expertos se va construyendo un mapa que contiene los siguientes aspectos: -Áreas de desempeño y macro problemas (nodos problematizadores) en el presente y en el futuro. -Competencias concretas a formar en el programa académico de referencia. -Sugerencias generales a tener en cuenta en el plan de estudios.

PROCESO DEL DACUM –R En el enfoque sistémico complejo el DACUM-R es una opción metodológica, ya que el proceso general para identificar y describir las competencias en el currículo consiste en realizar un análisis documental y después complementar este análisis documental con la entrevista en profundidad a varios expertos (2-4 expertos), así como la socialización y análisis con los integrantes de la comunidad académica del programa: docentes, directivos, estudiantes, egresados, etc.

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Se decide abordar el DACUM-R en el enfoque sistémico complejo cuando es necesario tener más información del contexto a partir de personas altamente conocedoras de éste, y cuando es factible reunir el grupo de expertos durante una mañana, un día o varios días. De manera concreta, el proceso del DACUM-R lo hemos venido trabajando en la práctica con los siguientes pasos: 1. Selección del programa académico a estructurar por competencias desde el enfoque sistémico complejo. 2. Decisión de emplear el DACUM-R. 3. Selección de las personas expertas. Se busca que haya representación de diversos sectores sociales y empresariales. 4. Planeación del taller: propósitos, horario, invitaciones a los expertos, recursos, etc. 5. Realización de un análisis documental sobre problemas y competencias de la profesión a partir de documentos de la región, el país y el contexto internacional. Se recomienda hacer un análisis de ofertas laborales y establecer las competencias más demandas y las menos demandas a partir de bases de datos sobre empleo. 6. Se le envía un informe sintético de los problemas, competencias y estudio de ofertas de trabajo a los expertos para que lo estudien antes del taller. Esto se hace generalmente con 15 días de anticipación. 7. Luego se hace el taller grupal con las personas invitadas. El taller es dirigido por un facilitador experto en la metodología DACUM y en el enfoque sistémico complejo de las competencias. Así mismo, asiste una persona que va llevando un registro de todas las contribuciones y de los acuerdos alcanzados. 8. El taller comienza explicándole a los asistentes la metodología DACUM-R y los propósitos del taller. Así mismo, se les invita a que se presenten: nombre, lugar donde trabajan, experiencia, etc. 9. Luego, el Facilitador busca determinar las competencias para el programa de formación así: A. El Facilitador le pregunta a los expertos: ¿cuáles son las áreas de desempeño que debe tener el programa de acuerdo con vuestra experiencia? Se anotan dichas áreas, se revisan y se acuerdan. Estás serían las competencias globales o dominios de competencia. B. Seguidamente, el Facilitador les pregunta: ¿Qué problemas actuales y futuros deben estar en condiciones de analizar y resolver los egresados del programa_____ en las diferentes áreas de desempeño, a partir de sus experiencias y de la revisión del informe documental? Estas preguntas se escriben de forma sintética en un mapa gráfico y se relacionan con las áreas de desempeño, empleando un computador y de un proyector (el mapa puede ser un mapa mental, un mapa conceptual, un mapa de ideas o un diagrama sencillo). Esto facilita la observación y el análisis.

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C. A partir de lo anterior, el Facilitador les pregunta: ¿qué competencias concretas o qué desempeños concretos deben poseer los egresados del programa para analizar y resolver tales problemas en cada una de las áreas de desempeño? Las competencias propuestas se escriben dentro de cada área de desempeño en el mapa gráfico que permita ir viendo sus relaciones.

10. Después se revisan las áreas de desempeño, los problemas y las competencias concretas: se agregan problemas y competencias, se quitan, se unen, se mejora su redacción, etc. Se insiste en la necesidad de visualizar el programa de formación y colocarse en el lugar del estudiante pero también en el lugar de las organizaciones y de la sociedad. 11. A continuación se establecen los criterios y evidencias esenciales en cada una de las competencias concretas, se revisan y se acuerdan. 12. Finalmente, se establecen sugerencias respecto a la duración del programa, los requisitos de titulación y posibles ciclos propedéuticos. 13. Se finaliza el taller presentando un mapa general en el cual se relacionan los dominios de competencia (competencias globales), los problemas y las competencias concretas, así como las sugerencias generales para el programa. Se evalúan los productos y se termina el taller dándole el agradecimiento a los asistentes por parte del Facilitador. 14. Después del taller DACUM-R el Equipo de Gestión Curricular del Programa vuelve a revisar los productos, mejora y amplía la redacción de las áreas de desempeño y de los problemas, reorganiza procesos, establece las competencias globales a partir de las áreas de desempeño y de los problemas, redacta las competencias concretas siguiendo criterios técnicos, mejora los criterios y evidencias en cada competencia concreta, acuerda el tiempo de duración del programa y sus periodos, establece el proceso de titulación, y acuerda la posibilidad de tener ciclos propedéuticos. Así queda establecido el perfil académico profesional de egreso y la estructura general de la malla curricular. ROLES EN EL TALLER DACUM-R El taller DACUM-R tiene la siguiente dinámica en los roles: -Facilitador -Monitor - sistematizador -Participantes (expertos) Facilitador: -Explica la metodología de forma clara y sencilla -Motiva a los participantes a expresar sus ideas sin temor -Crea un ambiente de confianza en el cual se respetan las ideas de todos -Hace preguntas clave en torno a los propósitos del taller (véase Tabla 2).

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-Genera lluvia de ideas sobre problemas, competencias y lineamientos de formación. -Organiza la información en un mapa gráfico visible para todos por medio de un computador y un proyector. -Busca que los aportes de las personas asistentes al taller se complementen entre sí para generar productos grupales. -Ante posiciones contrarias de los asistentes se enfoca en puntos en común para generar acuerdos y avanzar. Monitor – sistematizador: -Redacta las contribuciones de los asistentes con detalle. -Va realizando mapas gráficos con las contribuciones de los asistentes para establecer las relaciones entre problemas y competencias. En los mapas hace síntesis de las contribuciones de los asistentes. -Sistematiza los productos del taller con la mediación del Facilitador. -Va presentando informes de los acuerdos. -Al final presenta el informe de los acuerdos alcanzados y de los puntos en discusión. Participantes: -Estudian el análisis documental previo sobre los grandes problemas, competencias y tendencias en el empleo en la profesión de referencia. -Plantean problemas actuales y futuros en el contexto profesional, social y disciplinar. -Visualizan cómo deben ser los profesionales idóneos en el área y proponen las competencias que deberían tener. -Están abiertos a las contribuciones de los demás colegas. ORGANIZACIÓN ESPACIAL Y RECURSOS PARA EL DACUM-R El DACUM-R se realiza con la siguiente organización espacial y recursos: 1. Se requiere un espacio amplio, ventilado y con sillas móviles en las cuales se puedan tomar apuntes. 2. Se requiere computador con proyector en una pared o pantalla. 3. Las personas se organizan en “U” alrededor de la pantalla de proyección. 4. El Facilitador está en el centro de la U o a un lado orientando el proceso. 5. El Monitor-sistematizador está a un lado de la “U”. 6. En un el fondo del salón o afuera debe haber un espacio con café, agua, etc. 7. A los asistentes es necesario entregarles una carpeta con la agenda de trabajo, los propósitos, la metodología DACUM-R y los principales referentes del análisis documental.

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ALGUNOS CRITERIOS PARA SELECCIONAR LOS EXPERTOS PARA EL TALLER DACUM-R Cumplir al menos con 3 de los siguientes criterios: 1. Tener al menos 8 años de experiencia en el ejercicio profesional acorde con el programa académico a ser estructurado por competencias. 2. Haber trabajado en al menos dos áreas de desempeño de la profesión para tener una visión más global e integral. 3. Haber realizado al menos una investigación en cualquier área profesional con su respectivo informe. 4. Tener título de Maestría o Doctorado. 5. Haber participado en procesos de gestión del talento humano con profesionales de su misma área, en procesos de selección, capacitación, evaluación, remuneración y/o promoción. Tabla 2. Sugerencias de preguntas en cada una de las fases del Taller DACUM-R Aspecto Descripción de la profesión

Descripción de las áreas de desempeño

Descripción de los macro problemas

Descripción de las competencias concretas

ALGUNAS POSIBLES PREGUNTAS -¿En qué consiste la profesión? -¿Cuáles son las características esenciales de la profesión? -¿Con qué otras profesiones tiende a confundirse la profesión y cómo se diferencia? -¿Cuáles son las áreas de desempeño en la profesión? -¿Qué nuevas áreas de desempeño ven hacia el futuro? -¿Abrían áreas de desempeño compartidas con otras profesiones? ¿Cuáles? -¿Abrían áreas de desempeño que requieren de otras profesiones? ¿Cuáles son? -¿Cómo analizan las áreas de desempeño propuestas por Ustedes con las áreas de desempeño en otros países? ¿Qué se quitaría? ¿Qué se agregaría? -¿Qué macro problemas generales de la profesión deben estar en condiciones de analizar y/o contribuir a resolver los profesionales en cada área de desempeño, en la actualidad y en el futuro? -¿Qué macro problemas deben estar en condiciones de analizar y/o contribuir a resolver los profesionales en cada área de desempeño, en la actualidad y en el futuro? -¿Qué desempeños concretos (competencias concretas) deben tener los profesionales en cada área de desempeño para abordar los problemas identificados y otros que se presenten? -¿Las competencias concretas identificadas en otros programas similares son pertinentes? ¿Se podrían unir o dividir tales competencias para que sean más pertinentes? ¿Cómo se podría mejorar su descripción? -¿Un estudiante formado en estas competencias concretas tendría las condiciones esenciales para emplearse, ser emprendedor y seguirse formando? -¿Estas competencias concretas responden a las grandes falencias que Ustedes han detectado en su formación, en otros profesionales y también en los recién graduados?

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Descripción de los criterios y evidencias Sugerencias para el plan de estudios

-¿Qué criterios esenciales se requieren para evaluar los aspectos básicos de las competencias concretas identificadas acorde con los retos profesionales? -¿Qué evidencias esenciales (pruebas) se requieren para evaluar los criterios en cada competencia concreta acorde con los retos profesionales? -¿Cuál creen que debe ser la duración del plan de estudios? -¿Qué requisitos de titulación deberían tener los estudiantes para tener la titulación del programa? -¿Qué sugerencias tendrían para abordar la formación en ciencias básicas o en ciencias sociales en el programa? -¿Cómo hacer para que los estudiantes aprendan en alto grado las competencias concretas propuestas por ustedes en cada área de desempeño? -¿Sería pertinente que en el programa de formación profesional de pregrado hubiesen salidas parciales o titulaciones intermedias? ¿Si las hubiese, esto aumentaría el empleo de acuerdo con vuestra experiencia?

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Adams, R. (1995). AMOD. Ottawa: Nova Scotia NewStart. FUNCASE-CFEE (1994). Como relacionar la educación con la economía y el desarrollo local, en 'Educación y Desarrollo'. Santiago de Chile: FUNCASE. Mertens, L. (1997a). DACUM (desarrollo de un currículum) y sus variantes SCID y AMOD. Montevideo: CINTRFOR/OIT. Mertens, L. (1997b). Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos. México: CONOCER-CINTRFOR/OIT. Norton, R. (1995). SCID: A Systematic Competency-Based Curriculum Development Model. Mimeo. Columbus: Ohio State University. Norton , R. (1997). Dacum Handbook, second edition. Columbus: Ohio State University. STPS/CIMO-OIT (1994). Capacitación Participativa; metodología de la visualización. México: STPS/CIMO-OIT. Tobón, S. (2007). Formación basada en competencias: pensamiento complejo, diseño curricular y didáctica. Bogotá: Ecoe. Tobón, S. (2008). Gestión curricular por ciclos propedéuticos. Bogotá: Cife.