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SEMANA_2

RECURSOS HUMANOS RESOLUCIÓN DE EJERCICIOS

A continuación, encontrarás el desarrollo de los ejercicios que resolviste en la semana. Contrasta las respuestas entregadas por el docente con las que tu desarrollaste y en aquellos casos en que no coincidan te invitamos a repasar los contenidos y/ o consultar a tu profesor si tus dudas persisten. Respuestas Unidad I

Ejercicios 2

Unidad 1: LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN

CASO Nº1: NIKE

Nike no necesita presentación. La compañía fundada por Phil Knight y Bill Bowerman en la década de los 60’s se ha convertido en una de las marcas más poderosas del planeta, logrando trascender fronteras y romper paradigmas como ninguna otra. Para llegar a la cima no hay atajos. Así como lo hizo Nike en sus más de cincuenta años de existencia, es necesario reinventarse, trabajar fuertemente y crear una cultura organizacional capaz de aprovechar el máximo potencial de los colaboradores. Los rasgos que caracterizan a su cultura son: •

Talento: contar con un grupo de empleados talentosos es la base de la innovación en Nike. Según un análisis realizado por Panmore Institute, Nike cuenta con programas de entrenamiento diseñados para fortalecer las competencias de su equipo de trabajo. De esta manera, aseguran su capacidad para afrontar nuevos retos. Sin un equipo talentoso no habrían recibido en 2013 el título de la ‘Compañía Más Innovadora No.1’, reconocimiento otorgado por Fast Company. Por otro lado, además del aporte de las habilidades y la pasión que demuestran los colaboradores, Nike también se apoya en la definición de procesos en los que se tiene claridad sobre quién debe tomar las decisiones.

•

Diversidad: Nike considera que las innovaciones ocurren cuando los equipos son inclusivos y diversos. Además, creen que su fuerza de trabajo debe reflejar la diversidad de los consumidores de sus productos. Según Fortune, “los trabajadores

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que se identifican como no blancos comprenden poco más del 50% de los 32.000 empleados estadounidenses de Nike”. Para los líderes de Nike las mejores ideas provienen de lugares inesperados y son las diferencias individuales las que traen nuevas perspectivas que son capaces de expandir los límites de la creatividad. Las organizaciones deben fomentar una cultura diversa para elevar el valor de los intercambios de ideas entre los miembros de su equipo de trabajo. •

Inclusión: el propósito de esta característica cultural es minimizar las barreras al alto desempeño del empleado. Para lograrlo cuentan con dos programas: Bias to Breakthrough, que busca eliminar las barreras a la creatividad, y NCourage, un conjunto de redes de empleados que promueven la conciencia cultural frente a las diferencias para así construir un sentido comunitario al interior de la organización. Muchas veces los nuevos colaboradores tardan en adaptarse a la cultura organizacional de la empresa en la que fueron contratados. Lo ideal es derrumbar las barreras comunicativas, culturales y comportamentales que impiden su correcta inclusión en el equipo para lograr un rendimiento óptimo que eleve la productividad. Otro de los rasgos de la cultura empresarial de Nike incluye un enfoque especial en el empoderamiento de las mujeres, que representan el 48% de su fuerza de trabajo mundial. Además, junto a Fundación NoVo y la ONU, Nike creó en 2008 Girl Effect, una organización que busca erradicar la pobreza en diversos países a través de mujeres adolescentes.

Estos no son los únicos rasgos de la cultura organizacional de Nike. Sin embargo, son los que aseguran que la compañía continúe con su ventaja competitiva en el mercado global. Al final, la frase de Mark Parker, CEO de Nike, define la orientación de su cultura: “Uno de mis temores es ser una compañía grande, lenta, constipada y burocrática que está feliz con su éxito”.

Actividades: 1. De acuerdo con lo expuesto en el caso NIKE, comente el grado de desarrollo de las siguientes dimensiones de su cultura organizacional: • Trabajo en equipo. • Pertenencia y compromiso. • Comunicación Respuesta: De acuerdo con el material de estudio, tema “Cultura y clima organizacional”, la cultura organizacional es entendida como la forma de pensar, sentir y actuar que distingue a los miembros de una organización. Se trata del reflejo de las creencias más profundas, de los valores, normas y tradiciones que definen la personalidad de una empresa. Además, su correcta gestión determinará el éxito de una organización en el largo plazo.

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Respecto del grado de desarrollo de las dimensiones de la cultura organizacional en NIKE, se puede comentar: • Trabajo en equipos: respecto del grado en que el trabajo se organiza en equipos para hacer avanzar a la organización, se puede inferir que, al querer aprovechar el máximo potencial de los colaboradores, es de suma importancia el trabajo en equipo y el desarrollo del talento humano para lograrlo, además, Nike también se apoya en la definición de procesos en los que se tiene claridad sobre quién debe tomar las decisiones. • Pertenencia y compromiso: respecto del grado en que los empleados se sienten representados por la cultura definida por la organización, se puede inferir que debería ser bastante alto, debido a que el foco de la empresa se encuentra en la inclusión y la diversidad, lo cual está estrechamente relacionado con el compromiso y pertenencia de los colaboradores.

• Comunicación: respecto del grado de comunicación efectiva entre toda la organización para alcanzar los resultados esperados, se puede inferir, que, si NIKE mantiene la estrategia de desarrollo de sus colaboradores, inclusión y diversidad, la comunicación debería ser más fluida para contar con relaciones laborales sanas y armónicas, aprovechando el talento humano en su máxima potencialidad.

2. ¿Cuál es la importancia que le da Nike a la innovación como parte de su cultura organizacional? Respuesta: En NIKE el grado en que la organización se desarrolla y crece, está directamente relacionado con la innovación permanente y con el desarrollo del talento humano. El foco de NIKE es contar con un grupo de empleados talentosos como base de la innovación para lo cual cuenta con programas de entrenamiento diseñados para fortalecer las competencias de su equipo de trabajo y así asegurar el afrontar nuevos retos. Además, en el año 2013 se obtuvo el premio a la ‘Compañía Más Innovadora No.1’, reconocimiento otorgado por Fast Company. Además, en términos de diversidad e innovación para los líderes de Nike las mejores ideas provienen de lugares inesperados y son las diferencias individuales las que traen nuevas perspectivas que son capaces de expandir los límites de la creatividad.

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CASO Nº2: GENERAL KAPLAN GENERAL KAPLAN es una empresa del rubro manufacturero y que posee más de 500 empleados. En el año 2018 decide realizar una encuesta de “Satisfacción de Empleados” enfocada en diversas temáticas y de la cual se obtuvo un nivel de satisfacción bajo lo esperado (58%), considerando como indicador:

“Número de empleados satisfechos / Número de empleados totales”.

Los resultados generales por tema evaluado son los siguientes: N°

TEMA

NIVEL DE SATISFACCIÓN

1

Trabajo o actividad

70%

2

Remuneraciones

60%

3

Promociones o ascensos

55%

4

Relación con colegas

45%

5

Formación y capacitación

60%

6

Flexibilidad horaria

50%

7

Tiempos en desplazamientos

60%

8

Nivel de estrés

60%

9

Autonomía

70%

10

Equilibrio entre trabajo, familia y ocio

55%

11

Inclusión laboral

55%

12

Desarrollo de carrera

60%

PROMEDIO

58%

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De acuerdo con un diagnóstico realizado por la organización, estos resultados se deben a lo siguiente: • • • • •

En el último periodo, la organización centró su atención en aumentar su participación de mercado; Creció a niveles que sobrepasan su capacidad actual; La toma de decisiones se realiza de forma centralizada; Aumentó la rotación del personal que posee alto conocimiento del negocio; y Las condiciones ergonómicas que existen en la organización provocan cansancio, estrés, fatiga y conductas de rechazo ante la actividad por realizar.

Cabe señalar, que al realizar una comparación respecto de la industria en que participa GENERAL KAPLAN, esta empresa se encuentra bajo los niveles de satisfacción de empleados promedio, obtenido de las otras empresas participantes (70%).

Actividades: 1. De acuerdo con la tabla de resultados de la encuesta de satisfacción de empleados ¿Qué aspectos debe mejorar la empresa en conjunto con sus empleados (Indique SI/NO) y por qué? Respuesta: N°

TEMA

NIVEL DE SATISFACCIÓN

SI/NO

1

Trabajo o actividad

70%

SI

2

Remuneraciones

60%

SI

3

Promociones o ascensos

55%

SI

4

Relación con colegas

45%

SI

5

Formación y capacitación

60%

SI

6

Flexibilidad horaria

50%

SI

7

Tiempos en desplazamientos

60%

SI

8

Nivel de estrés

60%

SI

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N°

TEMA

NIVEL DE SATISFACCIÓN

SI/NO

9

Autonomía

70%

SI

10

Equilibrio entre trabajo, familia y ocio

55%

SI

11

Inclusión laboral

55%

SI

12

Desarrollo de carrera

60%

SI

PROMEDIO

58%

La encuesta de satisfacción de empleados realizada por la empresa GENERAL KAPLAN revela que se deben mejorar todos los temas evaluados, debido a que en promedio la empresa obtuvo un resultado del 58% muy por debajo del nivel de satisfacción de la industria en que participa (70%) y aún muy por debajo del estándar internacional cercano al menos al 85% de satisfacción. Los resultados de esta encuesta es información fundamental para valorar los instrumentos de gestión a utilizar y poder diseñar los más idóneos para la resolución de posibles conflictos y el logro de objetivos empresariales. Por ejemplo, para el caso del tema de “Relación con colegas”, el resultado es bastante bajo (45%) por lo cual se deben elaborar estrategias adecuadas para mejorar este aspecto, focalizadas en las habilidades blandas y desarrollar competencias en este ámbito. 2. ¿Cómo influye el nivel de satisfacción obtenido en la encuesta en la motivación de los empleados de GENERAL KAPLAN? Respuesta: De acuerdo con el material de estudio, tema “Motivación humana”, uno de los principales factores internos que influyen en el comportamiento de las personas y una de las principales preocupaciones para los departamentos de Recursos Humanos es la motivación. Sin un minino de conocimiento sobre la motivación es imposible predecir el comportamiento humano. Por lo tanto, el nivel de satisfacción de los empleados de GENERAL KAPLAN influye directamente en la motivación, debido a que, si permanece este resultado en el tiempo, los niveles de motivación también comienzan a disminuir, ya que las necesidades de los empleados no se ven satisfechas. También, es posible que el

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clima laboral también se vea afectado y se comiencen a producir diversas problemáticas, tales como: Efectos del mal clima laboral

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CASO Nº3: BUSES RAPID En la actualidad los empleados de la empresa BUSES RAPID se sienten injustamente obligados a aceptar importantes recortes en sus remuneraciones incluyendo prestaciones. Para permanecer en el negocio, la gerencia de BUSES RAPID y otras empresas de transporte han presionado una y otra vez a conductores, mecánicos y conductores auxiliares sindicalizados para que hagan concesiones en los sueldos y en las normas laborales. Como resultado de una mejor compensación, tanto para el personal como para la gerencia, pudo recortar un 25% de sus costos de nómina y salir de la protección contra la quiebra. Otras líneas de autobuses mejoraron sus situaciones financieras recortando porcentajes similares de sus presupuestos de nómina. Aun así, muchos empleados están resentidos porque su compensación no regresará a los niveles previos hasta principios de 2018. De hecho, el asunto de si los recortes de las compensaciones para la gerencia se mantendrán hasta el 2018 ha roto relaciones entre gerentes y empleados. Más aún los representantes sindicales anunciaron un voto de "no confianza" en la gerencia de alto nivel por los desacuerdos sobre los problemas con las pensiones y el tamaño de los nuevos autobuses. Aunque mantenerse en el negocio salva alrededor de 2000 empleos, muchos empleados están resentidos por lo que consideran un trato injusto. Esta sensación de inequidad podría deteriorar la motivación y cambiar en forma considerable la manera en que los empleados trabajan juntos y atienden a los clientes.

Actividades: 1. De acuerdo con la Teoría de dos factores, de Herzberg, analice qué factor está siendo impactado (Factor de Higiene o Motivacional) la situación vivida en BUSES RAPID. Respuesta: De acuerdo con el material de estudio, tema “Motivación humana”, la teoría Herzberg, se basa en el ambiente externo y el trabajo o esfuerzo del individuo. De acuerdo con lo que señala esta teoría, la motivación del ser humano dependen de dos factores: Los Factores de Higiene y Motivacionales.

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Considerando esta teoría en la empresa BUSES RAPID se está impactando el factor de Higiene, que hace referencia a las condiciones que rodean al individuo en su trabajo, y en este caso se afecta directamente el “salario” y en las “normas laborales” debido a una crisis económica de la empresa y además el sindicato ha anunciado un voto de "no confianza".

2. Si se mantiene la situación de crisis en BUSES RAPID, ¿cómo podría afectar la relación con los clientes? ¿Qué estrategias podría implementar la organización para mejorar la relación con los trabajadores y mantenerlos? Respuesta: Mientras se mantenga el conflicto con los colaboradores es lo más probable que los clientes se vean impactados por esta situación, por lo tanto, la ventaja competitiva obtenida a través del tiempo y el mercado objetivo actual puede comenzar a disminuir y a preferir a otras empresas del mismo rubro. Un conflicto de esta envergadura requiere de una solución rápida, por lo tanto, la empresa debe implementar estrategias de manejo de conflictos, como, por ejemplo, delegar en un tercero, cuya autoridad puede estar ligada a la estructura de la empresa o ser ajena a ella, la elaboración de una asesoría en el diseño de una solución conjunta entre los miembros de la organización o sus representantes. Una persona neutral ayuda a que las otras dialoguen y resuelvan sus diferencias de forma diplomática e intentando satisfacer sus distintas demandas.