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UNIVERSIDAD CATÓLICA “SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO” ALUMNOS

: Zúñiga Estrella, Karla.

DOCENTE : Abog. Milagros Romero

TEMA

: Remuneración Mínima Vital

CARRERA PROFESIONAL: Contabilidad CICLO: IV ASIGNATURA: Derecho Laboral

CHICLAYO – PERÚ 2014- I

INTRODUCCIÓN Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan de sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad

de

producción,

y

el

resultado

es

la

inflación.

Cuando los tres factores de producción, los recursos naturales, el dinero acumulado y el trabajo, se combinan adecuadamente por una administración inteligente, se crea más capital o riqueza.

LA REMUNERACIÓN Es el conjunto de contraprestaciones en dinero y en especies valuables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, en razón a su empleo o función. ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIÓN Las remuneraciones pueden ser básicas o complementarias. Las remuneraciones complementarias responden a las características del trabajo realizado, a las condiciones personales o a la situación de la empresa.  REMUNERACIÓN BÁSICA Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.  REMUNERACIÓN FIJA Remuneración fija es la que se abona por el mismo monto o con referencia a un factor permanente. Su inclusión o cómputo dentro de cualquier derecho o beneficio se efectúa con el monto vigente al momento del pago.

 REMUNERACIÓN VARIABLE Remuneración variable es aquella que sufre fluctuaciones en el tiempo debido a factores predeterminados. Se incluyen en este concepto las comisiones, el destajo y otros similares.  REMUNERACIÓN OCASIONAL

Remuneración ocasional es aquella que puede generarse o no según se presente la causa que la origina, tal como sobretiempo y análogas. El cómputo de las remuneraciones variables y ocasionales se efectúa sobre la base del promedio. 1.4. PRINCIPALES REMUNERACIONES Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos: 1.4.1. REMUNERACION BÁSICA Es la cantidad fija y permanente que el trabajador recibe por los servicios efectivamente prestados, determinable en función de la unidad de cálculo pactada en el contrato de trabajo. 1.4.2. BONIFICACIONES Son

remuneraciones

complementarias,

otorgadas

al

colaborador

para

compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual, las cuales pueden son: 

Por el alza del costo de vida.



Por tiempo de servicios.



Por el trabajo nocturno.



Por riesgo y altura.



Por eficiencia y puntualidad en el trabajo.



Por productividad.

1.4.3. ASIGNACIONES Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada: como es la asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están

cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años.

1.4.4. VACACIONES Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce y que se regulen por ley y por convenio. Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción. Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional. 1.4.5. GRATIFICACIONES Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El

empleador

o

empresa

puede

otorgar

gratificaciones

ordinarias

y

extraordinarias. Las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias. Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con

goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud. La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la oportunidad del pago. El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado. 1.4.6. HORAS EXTRAS Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Se ejecuta en los días de trabajo, antes y después de la jornada. El sobre tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Toda labor realizada

más

allá

de

la

jornada

de

trabajo

debe

ser

remunerada

extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios. No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales.

1

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL La remuneración mínima vital es definida por Jorge Vásquez como la cantidad en dinero y en especie, que debe serle abonada obligatoriamente al trabajador como mínimo, por el suministro de la fuerza de trabajo. En otros términos, es prohibido pagar menos de la remuneración mínima .La remuneración mínima vital es, en cambio , la cantidad que debe entregarse obligatoriamente al trabajador, suficiente para atender sus necesidades vitales. 1

¿Los empleadores realmente abonan el monto de la RMV a sus trabajadores? La respuesta es evidente, la mayoría de empresarios lamentablemente no cancelan el monto de la RMV fijada por el ejecutivo, sobre todo la gran proporción se encuentra en las pequeñas y medianas empresas sector que aglutina a la mayoría de la PEA, a ello debemos adicionarle la gran masa de trabajadores que se encuentran en la informalidad, o en la clandestinidad laboral, sin derechos laborales y previsionales. LA REMUNERACION MINIMA VITAL FRENTE A LA CANASTA FAMILIAR 3.1. LA CANASTA FAMILIAR Es el Conjunto representativo de bienes y servicios que con mayor frecuencia adquieren los hogares y que representan un gasto importante en el consumo total, que satisfacen directa o indirectamente necesidades de consumo final. Una canasta familiar está constituida por bienes y servicios que hacen parte del consumo diario de las personas y el IPC mide sus variaciones de precios, como puede ser de la vestimenta, transporte, comunicación, salud, vivienda, alimentación, etc. 2 3.1.1. COMPOSICIÓN DE LA CANASTA FAMILIAR Para elaborar el Índice de Precios al Consumidor, es necesario conocer los Bienes y Servicios que consumen las familias de los diferentes estratos en un período Base. Con esta información se elabora la canasta de bienes y servicios y corresponde a un promedio del consumo de los habitantes, por tanto, es poco probable que algún consumidor compre todo lo incluido en la lista y en las mismas cantidades y calidades. Cada consumidor compra una diferente combinación de estos bienes y servicios. 3 Con el concepto de “Bienes“se identifican: 

los alimentos, bebidas, medicinas, combustibles, vestido, calzado, muebles, enseres, vajilla, artefactos eléctricos, juguetes, útiles escolares, periódicos, revistas, aparatos ortopédicos, etc.

Dentro del concepto “Servicios“se consideran:

2 3



El alquiler de vivienda, electricidad, agua, teléfono, transportes, matrículas y pensiones escolares, consultas médicas y hospitalarias, consumo en restaurantes y hoteles, servicio de peluquería, entradas a espectáculos, giras turísticas, reparaciones de artefactos del hogar, etc.



La Canasta es representativa del consumo anual de la población en su conjunto. Se cuenta hoy con una nueva canasta de gasto familiar compuesta de 287 rubros, los cuales representan el 93% del gasto de consumo total que realizan los hogares.



La canasta familiar es el promedio de las cantidades de bienes y servicios que consume una familia. En el siguiente cuadro pueden ver los porcentajes de su ingreso que cada familia destina a cada rubro.

3.2. CRITERIOS PARA QUE UN PRODUCTO FORME PARTE DE LA CANASTA FAMILIAR Para seleccionar los bienes y servicios de la canasta familiar se tiene en cuenta criterios generales y particulares. Los generales son: 

Que el bien o servicio sea objeto de una transformación, es decir, se pague a cambio se obtenga directamente como contrapartida del pago un bien o servicio.



Que el bien o servicio haya sido adquirido por el consumidor ejerciendo plenamente su soberanía. Al igual que el criterio anterior permite excluir, por ejemplo: los aportes a la seguridad social, los impuestos, los seguros obligatorios, entre otros.

Con respecto a los criterios particulares se tienen en cuenta lo siguiente: 

Participación de gasto: que la canasta esté conformada en el gasto de consumo final de los hogares.



Frecuencia de la demanda: se utiliza especialmente para determinar la inclusión forzosa de un artículo. Si un artículo presenta una frecuencia de demanda superior al 30% de los hogares consumidores, debe incluirse en la canasta básica sin importar su peso relativo en el gasto.

CONCLUSIONES  Se ha presenciado incrementos progresivos de la RMV y su continua evolución, pero lastimosamente se ha dado en un nivel bajo y aún no cubre las expectativas de vida de los trabajadores, tomando como referencia el costo de vida y la canasta familiar.  En un tiempo en donde la tecnología y la globalización avanzan continuamente, donde

los

cambios

en

los

distintos

mercados

laborales

se

dan

vertiginosamente, producen que el costo de vida y supervivencia de los trabajadores sea cada vez mayor, ante esto, el gobierno de turno trata de contrarrestar y obedecer ante la preocupación de los trabajadores, dando pequeños incrementos Remunerativos que a nuestro parecer son muy bajos pero que al mismo tiempo mantienen en equilibrio el mercado de trabajo sin crear distorsiones, en tal sentido si el salario mínimo se fija en niveles superiores a dicho límite, podría significar un costo laboral alto para las empresas medianas y grandes lo que, en definitiva, redundaría en reducciones en la cobertura y en aumentos de la informalidad de los asalariados. A pesar de ello, el desempleo podría disminuir.  Muy aparte de favorecer a los trabajadores en cierto sentido y de reflejar mejores posibilidades de las familias en sus ingresos, un incremento desmesurado de la Remuneración Mínima Vital podría ocasionar e introducir distorsiones en el mercado de trabajo si su valor excede la remuneración de equilibrio del mercado, como lo sugiere el enfoque neoclásico del mercado laboral. Por último, este análisis sugiere también que en países con salario mínimo bajo es posible aplicar políticas activas de salario mínimo con efectos positivos. Para que ello sea efectivo debería examinarse la relación entre el costo laboral total que implica el salario mínimo vigente con el salario que pagan las microempresas. Ello puede permitir establecer un salario mínimo que, protegiendo a los trabajadores, no genere menor cobertura ni mayor informalización. En estas condiciones, el mejoramiento del salario real de los asalariados de menores ingresos contribuiría a reducir la pobreza.

BIBLIOGRAFIA  PIZARRO, Mónica. La remuneración en el Perú: “Análisis jurídico laboral”. Editorial: Estudio González & Asociados, Lima  APARICIO, Luís .Remuneraciones e ingresos computables: “Efectos en los derechos laborales, beneficios sociales, aportes y tributos”.

Editorial:

Asesoramiento y Análisis Laborales, Lima.  CAMPOS, Domingo. Derecho laboral. Editorial: Temis, Bogotá  HERRERA, Liliana; GARCÉS, Pilar; VARGAS, Juan. Decisiones: Cómo administrar tu vida, tu tiempo y tu dinero/Cont. v. 1: Presupuesto familiar. Editorial. Grupo Santillana, Lima.  Quintanilla, Díaz Raquel: Estructura de las remuneraciones incidencia laboral y tributaria. Editorial .Berchel S.R.L, Lima.