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• Linda Quintero

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PUESTOS Y PERSONAL CALVE

Una gestión integrada de recursos exige contar con los profesionales que son pieza clave en el desarrollo de la Organización. Se refiere a tener claramente identificados los PUESTOS CLAVE, LAS PERSONAS CLAVE y LAS PERSONAS CON ALTO POTENCIAL. El primer paso a seguir en este proceso de identificación es, por supuesto, definir claramente lo que es un puesto clave, lo que es personal clave y las personas con alto potencial; además de establecer los criterios para identificarlos. Cada organización es distinta, por eso qué puestos serán críticos y qué personal puede ser considerado clave depende de variables que deben ser analizadas en el contexto apropiado. Los puestos y personas clave suelen ser, frecuentemente, aquellos cuya gestión impacta directamente en los resultados. Cargos de responsabilidad en áreas como finanzas, comercial, control de gestión y relaciones laborales resultan, frecuentemente, críticos. El papel que le cabe a RR.HH es fundamental porque debe agudizar la creatividad para retener a quienes detentan esas posiciones. PUESTOS CLAVE O DE ALTO RIESGO: Son los puestos más importantes, de mayor impacto, para que la Organización funcione con normalidad. Los puestos críticos están generalmente ubicados en áreas centrales del negocio, son escasos en el mercado y requieren larga formación. PERSONALCLAVE: Son aquellas que, por su comportamiento profesional han demostrado gran valía y son dignas de confianza. El rótulo “personal clave” señala a aquellas personas talentosas, con competencias difíciles de hallar, que se desarrollan para cubrir puestos de importancia y liderazgo en la organización”. PERSONAS CON ALTO POTENCIAL: Las personas con alto potencial son las que han demostrado con su comportamiento, actitud y desempeño que cuentan con la capacidad para crecer a puestos de mayor responsabilidad y las habilidades para ser desarrollados en éstos. Tanto los puestos clave, como las personas clave y de alto desempeño deben ser determinados por los jefes en colaboración con Recursos Humanos, haciéndose de la forma más objetiva posible.

Generalmente los “talentos” representan el 10% / 15% de la población total de la organización y pueden ser: -

Ejecutivos y gerentes Mandos medios Trabajadores individuales Especialistas técnicos

Los criterios que las empresas contemplan al momento de identificar los puestos claves son: -

Impacto del puesto en el negocio Número de posiciones que forman el puesto Dificultad de reemplazo Costo de formación de los ocupantes

Al mismo tiempo hay que decidir cuál es la persona con Alto Potencial en función de: - Lo crítico del puesto - Desempeño, Eficacia. - Conocimientos - Experiencia - Posibilidades futuras - Formación. - Edad. - Antigüedad Los Directores del Área son los que deben proponer a Gerencia General esta lista, siendo confirmada o rechazada por ésta. El conjunto de personas de Alto Potencial debe estar evaluado tanto profesional, como personalmente; profesionalmente por su jefe y personalmente por su jefe y Recursos Humanos.

QUÉ LOS ATRAE

QUÉ LOS RETIENE

QUÉ LOS COMPROMETE

1. Tener suficientes 1. Que la organización oportunidades de retenga a los empleados con las habilidades aprender y desarrollar necesarias para su éxito. nuevas habilidades. 2. Claridad en lo que la 2. Durante el último año organización espera de han mejorado mis mi y en lo que yo puedo habilidades y capacidades como esperar de la organización. empleado. 3. Que mi jefe conozca lo 3. La reputación de la que me motiva. organización como buen empleador. 4. Balance trabajo/vida personal. 4. Tener la oportunidad de opinar sobre cómo se 5. La reputación de la hacen las cosas en el organización como buen sector al que pertenezco. empleador. 5. Que la organización para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfacción a clientes. 6. Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfacción de los empleados de la organización.

1. Salario competitivo. 2. Balance trabajo/vida personal. 3. Tareas desafiantes. 4. Oportunidades crecimiento.

de

5. Aumentos salariales ligados al desempeño individual. 6. Oportunidades de capacitación y desarrollo. 7. Beneficios competitivos 8.Tecnología de avanzada (computadora,

software, e-mail, intranet). 6. Tener suficientes oportunidades de 9. Reputación de la aprendizaje y poder organización como buen desarrollar nuevas empleador. habilidades. 10. Integridad financiera 7. Que el criterio con que de la organización. se determinan los salarios sea equitativo.

8. Sistemas de beneficios que satisfagan mis 7. Tener el poder de necesidades. decisión que necesito Beneficios para hacer bien mi 9. competitivos trabajo. 8. Que el criterio con que 10. Poder expresar mis de vista se determinan los puntos abiertamente aún cuando salarios sea equitativo. sepa que no todos

9. Conocer cuáles serán acuerdan. mis necesidades económicas y financieras una vez que me jubile. 10. Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo.

TALENTOS Factores que cumplen con los 3 aspectos: atracción, retención y compromiso -

Salario competitivo Oportunidades de crecimiento, capacitación y desarrollo Reputación de la empresa como buen empleador

Las herramientas que las empresas habitualmente utilizan para asegurarse un criterio equitativo en la definición de su política de salarios y beneficios son: -

Descripción de puestos Evaluación de puestos = equidad interna Encuestas de compensaciones = equidad externa Estructura salarial Política de posicionamiento respecto al mercado de comparación