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• Rochi Ruiz Paredes

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PROBLEMÁTICA DEL ESTRÉS LABORAL EN LA FUNDACION AVANZAR MEDICA, AREA ADMINISTRATIVA

YENNY I. CORREA HIDALGO LINA GALARRAGA

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA FACULTAD DE XXXXXXXX SALUD OCUPACIONAL ARAUCA 2014

PROBLEMÁTICA DEL ESTRÉS LABORAL EN LA FUNDACION AVANZAR MEDICA, AREA ADMINISTRATIVA

YENNY I. CORREA HIDALGO LINA GALARRAGA

TESIS DE GRADO Director: Dr. LIBARDO SARMIENTO BACTERIOLOGO

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA FACULTAD DE XXXXXXXX SALUD OCUPACIONAL ARAUCA 2014

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INDICE ESQUEMATICO Contenido

Pág.

CAPITULO I INTRODUCCION............................................................................... 4 JUSTIFICACION………............................................................................................ 7 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..................................................................... 9 DESCRIPCION DEL PROBLEMA............................................................................ 10 OBJETIVOS.............................................................................................................. 12 GENERAL Y ESPESIFICOS...................................................................................... 12 CAPITULO II MARCO TEORICO............................................................................. 13 ESTRÉS ………………….......................................................................................... 16 ESTRÉS LABORAL…………..................................................................................... 17 SINTOMAS DEL ESTRÉS……… ............................................................................ 18 EFECTOS DEL ESTRÉS…........................................................................................ 19 TIPOS DE ESTRÉS……............................................................................................ 20 VARIABLES …………................................................................................................ 26 CAPITULO III DISEÑO METODOLOGICO………................................................... 27 ASPECTOS METODOLOGICOS................................................................................. 27 CAPITULO IV ANALISIS E INTERPRETACION DE DATOS.................................. 30 CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...................................... 53 RECOMENDACIONES…………………………………………………………………..55 BIBLIOGRAFIA......................................................................................................... 58 ANEXOS ………………............................................................................................ 60

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CAPITULO I INTRODUCCION La gestión de recursos humanos ha ido cambiando progresivamente, ha tenido que enfrentarse a la creciente globalización y al avance tecnológico. La gestión humana se concibe como un subsistema de la organización que interactúa con los demás subsistemas de la misma, recibe estímulos del entorno tanto interno como externo de la organización determinando su funcionamiento y que como todo sistema requiere de insumos, de ejecutar procesos y generar productos; con esta perspectiva sus procesos estarán alineados a la misión y visión organizacionales como norte que guía los procedimientos necesarios para el logro de los objetivos. Desde este punto de vista, la gestión humana se constituye el medio por excelencia de ayudar a la organización y a las demás áreas a cumplir con sus propósitos, a través de sus diferentes procesos: diseño de cargos, selección, capacitación y desarrollo, mantenimiento y gestión del desempeño entre otros. El mantenimiento de personas está íntimamente relacionado con los procesos utilizados para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de los trabajadores. En base a lo expuesto, es menester considerar que el conjunto de problemas de orden psicosocial tienen gran incidencia en la salud del individuo, por ello, los factores psicosociales que se encuentran en el ambiente laboral son numerosos. Es allí donde, el individuo interactúa con el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de la organización. Dichos factores pueden ser generadores de estrés, el cual es considerado como un proceso interactivo en el que influyen los aspectos de la situación (demandas) y las características del sujeto (recursos). Las demandas de la situación superan a los recursos del individuo, tenderá a producirse una situación de estrés en la que el individuo intentará generar más recursos para atender las demandas de la situación. Los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral tienen que ver con las demandas de la situación (o contexto laboral) y con las características del individuo.

En virtud de lo anteriormente citado nace la inquietud de realizar esta investigación cuya finalidad es determinar los factores psicosociales que producen estrés en el personal administrativo que labora en AVANZAR MEDICA. El presente trabajo se estructuró en cuatro capítulos. En el Capítulo I se presentan los detalles del planteamiento del problema, los objetivos tanto generales como específicos, la justificación, el alcance y las limitaciones originadas del estudio.

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Seguidamente en el Capítulo II se expone la información concerniente a la organización en donde se realizó el trabajo, así mismo, se hace referencia a los antecedentes de la investigación, es decir, aquellos trabajos que se han realizado en torno a los factores psicosociales como generadores de estrés laboral. También se incluyen las bases teóricas y la definición de términos básicos. Seguidamente por su parte, en el Capítulo III, se refiere al marco metodológico, donde se especifica el diseño y tipo de investigación, la población y la muestra objeto de estudio, las técnicas e instrumentos de recolección de datos y la validez del instrumento. En el Capítulo IV se realiza el análisis e interpretación de los datos partiendo de la información recopilada en el instrumento aplicado a los trabajadores, los mismos sirvieron de base para dar respuesta a los objetivos planteados en esta investigación. Finalmente, en el Capítulo V se presentan las conclusiones, recomendaciones referidas al trabajo.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN A continuación se citan los trabajos que sustentaron la presente investigación: Los autores Fariña y Mendoza (2003). Los Factores Psicosociales de Riesgos que Condicionan el Riesgo de Producir Estrés Laboral. Trabajo de Grado para optar al título de Relaciones Industriales en la Universidad de Carabobo. El objetivo general fue analizar los factores psicosociales de riesgo que causan estrés a los trabajadores del departamento de reclamo de la Inspectoría del Trabajo. La metodología empleada fue de tipo descriptiva, aplicando el método de evaluación de los factores de riesgo psicosociales La población estuvo constituida por 8 trabajadores. El instrumento utilizado fue el cuestionario contentivo de 23 preguntas con Escala de Likert. Los autores concluyeron que no todos los factores psicosociales de riesgo inciden de la misma forma en los trabajadores, ya que va a depender de las exigencias del entorno, la tolerancia del individuo y de la naturaleza de las tareas, lo que ocasiona altos niveles de tensión e insatisfacción que desencadena el estrés. La citada investigación guarda relación con el tema en estudio ya que situaciones similares pueden presentarse en el área administrativa, de AVANZAR MEDICA. Por su parte, Bracho, (1999). Realizó una investigación titulada Determinación de factores estresantes. Trabajo de grado para optar al título de Técnico Superior en Seguridad Industrial. Valencia. En el Instituto Universitario de Tecnología de Seguridad Industrial. Se tomó como unidad de estudio la empresa Rayo-vac de Venezuela en Guacara. El objetivo de la investigación fue Identificar los factores estresantes a los que están expuestos los trabajadores. El diseño de la investigación es de campo. El universo de análisis estuvo conformado por una población de 110 trabajadores con una muestra de 32 trabajadores. El instrumento utilizado fue el cuestionario. El estudio señala la importancia 5

que tiene el estrés en el medio ambiente organizacional, donde se encuentran presentes diferentes factores que afectan las relaciones entre colegas y supervisores y la poca participación en el proceso de decisión, que influyen en el proceso de generación de estrés, afectando al trabajador de manera física, psíquica, emocional y conductual. Este estudio al igual que el planteado identifica los factores psicosociales dentro del entorno laboral como un indicador que causa estrés y perjudica la salud de los trabajadores, sirviendo de apoyo para el desarrollo de la situación planteada de esta investigación. Igualmente los autores Vásquez, y Ponce, (2000), elaboraron un trabajo titulado Diagnóstico de la existencia del estrés laboral en los trabajadores de la empresa Súper envases Envalic C.A, Trabajo de grado no publicado, para optar al título de Lic. en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo FACES. Cuyo objeto de estudio es diagnosticar la existencia del estrés laboral. La naturaleza de esta investigación es de tipo exploratoria y de campo. El universo estudiado estuvo conformado por una población de 100 trabajadores y una muestra representada por 10 personas. Se utilizó la aplicación de encuestas y entrevistas como instrumentos de recolección de datos, Los resultados obtenidos determinaron que los aspectos psicosociales tienen una marcada influencia en el trabajador, de tal manera que ocasiona alta frecuencia de irritabilidad y alteración en el estado anímico en los trabajadores, lo que trae como consecuencia fatiga crónica, que puede ocasionar problemas gástricos, anímicos, conductuales, etc. Igualmente, en la citada investigación se consideran los aspectos psicosociales como factores estresantes que actúan en los trabajadores perjudicando el bienestar psíquico de los mismos, lo que permitió al investigador tomar en cuenta las experiencias y la información como ayuda para ampliar los conocimientos necesarios en el desarrollo de la investigación. En este mismo orden, Faneite, y Zabala (2000), realizaron una investigación titulada El estrés en el desempeño laboral de los empleados de la Inspectoría del Trabajo. Trabajo de grado no publicado, para optar al Título de Licenciado en Relaciones Industriales. En la Universidad de Carabobo FACES. Es una investigación que permitió identificar las actividades que ocasionan estrés a los empleados. El diseño de esta investigación responde al tipo exploratoria y descriptiva. La población objeto de estudio estaba conformada por el total de los empleados que consta de 20 personas. Se utilizó como instrumento de recolección de datos el cuestionario. De acuerdo a los resultados se encontró que gran parte de los empleados se ven afectados por el estrés, en mayor grado a nivel físico, presentando dolores de cabeza, espalda y cuello y a menor grado afecta la salud psicológica de los empleados provocándoles angustia, irritabilidad, nerviosismo y ansiedad. Este estudio al igual que el expuesto, permitió obtener una visión acerca de las condiciones psicosociales a los que están expuestos los trabajadores. Permitiendo realizar un enfoque más amplio de los factores psicosociales

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JUSTIFICACIÓN La investigación está fundamentada en determinar los factores psicosociales que producen estrés en el personal administrativo que labora en Avanzar Medica, los cuales perjudican la salud de los trabajadores. Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción laboral y las condiciones de la organización por un lado y por otra parte las características personales del trabajador, sus necesidades, su cultura, sus experiencias y su percepción del mundo. Cabe señalar, que la relación de trabajo con la salud está ligada no sólo porque causan enfermedades profesionales específicas sino que atacan la salud mental del individuo. Los estímulos negativos predisponen al hombre a responder de manera inadecuada provocando conflictos, baja motivación, confusión, reacciones emotivas que producen fatiga, tensión, distracción que pueden traer como consecuencias accidentes. En tal sentido, identificar estos factores es importante porque está referida específicamente al individuo, quien es un ser humano integral, miembro de una familia, y es responsable de su propio desarrollo, además debe contribuir a transformar positivamente su trabajo. Los factores psicosociales generadores de estrés son altamente dañinos pues éstos producen tensión en el individuo dependiendo de su intensidad, capacidad de tolerancia y el enfoque de adaptación de acuerdo a las exigencias del entorno de una forma positiva o negativa. También se puede decir, que debido a que el estrés es uno de los elementos más significantes en la vida social, laboral y personal de toda persona y que se encuentra inmerso en el entorno donde se desenvuelve el hombre. La actividad laboral puede convertirse paulatinamente en un posible generador de daños para la salud, permitiendo la reflexión en cuanto al trabajo programado entre el individuo y el medio ambiente que lo rodea. En virtud de que, el trabajo es una actividad vital para el hombre, siendo el elemento fundamental que lo define como ser social, la cual está orientada para un fin y un medio para su plena realización donde se procura la satisfacción de sus necesidades y las de la sociedad. En este sentido el trabajo es una obligación social y un derecho de todos y cada uno, el cual depende de la producción humana, el desarrollo del progreso científico y tecnológico y el mejoramiento de las condiciones generales de la vida. Tomando en consideración lo anteriormente expuesto, se considera que conocer los factores psicosociales que generan estrés en el personal es importante debido a que el individuo es el elemento básico de todo engranaje productivo y es además el objetivo común en toda organización, la cual debe velar por el bienestar del hombre, y con relación al trabajador este espera desempeñar sus labores en un ambiente adecuado con la finalidad de ser considerado miembro importante dentro de su entorno social. Los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos son de carácter individual, otros se refieren a las 7

expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización, administración y sistemas de trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas. Es importante destacar, que conociendo estos indicadores generadores de estrés va a permitir establecer un equilibrio entre las condiciones del trabajo y el factor humano, crear en el individuo sentimientos de confianza en sí mismo, aumento de la motivación, de la capacidad de trabajo y una mejora de la calidad de vida, logrando a su vez un mejor desenvolvimiento de la conducta del hombre en el medio ambiente que lo rodea. Como se puede observar, este tema guarda relación estrecha con el clima organizacional de una empresa ya que vincula no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de la colectividad del trabajo, sino también a su contexto histórico con su conjunto de problemas demográficos, económicos y sociales. Así, el crecimiento económico de la empresa, el progreso técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad de la organización dependen además de los medios de producción, de las condiciones de trabajo, de los estilos de vida, así como del nivel de salud y bienestar de sus trabajadores. Así mismo, la utilidad del presente estudio se relaciona con la oportunidad de ofrecer a la organización información detallada y precisa de los factores generadores de estrés laboral en sus trabajadores. Finalmente, este trabajo encuentra su justificación en los aportes que realiza a las líneas de investigación desarrolladas en el área ADMINISTRATIVA, así como a aquellos interesados en los contenidos y puntos de vista del autor.

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Ante el avance de la tecnología y la creciente globalización, las empresas tanto públicas como privadas se han visto en la necesidad de adaptar y mejorar su estructura a fin de enfrentarse con éxito a los cambios que se realizan. La gestión de Recursos Humanos se ha transformado, ya que, la relación entre las organizaciones y las personas se consideraban antagónicas porque el hombre era visto como una máquina, ahora, es uno de los recursos más valiosos. Ahora bien, los trabajadores dependen de las organizaciones para obtener sus metas individuales y personales, y éstas a su vez, dependen directamente para operar, producir bienes y servicios, atender clientes, competir en los mercados y lograr los objetivos generales y estratégicos. Las partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. Por otra parte, para administrar el recurso humano de una organización, es indispensable que se realicen los siguientes procesos: admisión, el cual se utiliza para incluir a los nuevos trabajadores a la empresa; la aplicación que incluye actividades y procesos para orientar al empleado en la realización de sus labores; compensación, en el cual se incentiva al recurso humano y se satisfacen sus necesidades individuales; desarrollo el que incluye procesos destinados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal; mantenimiento de personas, son los procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades del empleado; evaluación, que incluyen procesos para controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Es así como, la Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff, puesto que los gerentes de línea y los especialistas de Recursos Humanos están involucrados en la gestión de personas. Además, asegurar un sitio de trabajo libre de riesgos innecesarios y condiciones ambientales que puedan provocar daños a la salud física y mental de las personas implica responsabilidades legales y morales. Debe señalarse, que la salud física y el sitio de trabajo constituyen el área de acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismo humano a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación y equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindar condiciones ambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos los órganos de los sentidos humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto). Desde el punto de vista de salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrés. El estrés es considerado por Kinicki (1997) como “una respuesta adaptativa, mediatizada por las características y/o por los procesos psicológicos del individuo, que es la resultante de alguna acción, situación o suceso externo que plantea exigencias físicas o fisiológicas especiales a una persona”. (p.499). 9

Por tanto, el estrés no es más que un conjunto de reacciones que sufre el organismo en una situación determinada y es experimentada por la mayoría de las personas en mayor o en menor grado dando lugar a una respuesta de tensión o presión. Dicho estrés es originado, tanto en el ambiente exterior como en el interior de la persona, que implica un apremio o exigencia sobre el organismo. En este mismo orden, el estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control. Cualquier situación o conducción que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. En ocasiones aunque la situación no sea muy estresante, si un individuo interpreta dicha situación como un peligro, o como una amenaza potencial, surgirá la reacción de estrés. Según Robbins, S (1994), el estrés es una conducta dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez. El entorno, la organización y el individuo son factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral y en un fenómeno mundial. (p.84).

Descripción del Problema En relación con lo planteado, el entorno al igual que la organización son posibles fuentes de estrés, en donde el individuo ésta propenso a enfrentarse tanto a oportunidades como a limitaciones las cuales son recibidas como algo incierto e impactante a la vez. Entre las fuentes de estrés relacionadas con el trabajo se encuentran los factores psicosociales que según la Organización Internacional del Trabajo se refieren: a interacciones entre el trabajo, medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de la organización y capacidades del trabajador, necesidades, cultura, consideraciones personales fuera del trabajo que a través de percepciones y experiencias puede influir en la salud, rendimiento y satisfacción en el trabajo En tal sentido, se seleccionó para realizar el trabajo de investigación en el AREA ADMINISTRATIVA DE AVANZAR MEDICA, en el cual los trabajadores para realizar sus actividades tienen previamente establecidas las pautas para ello, es decir, éstos tiene que cumplir con el volumen de trabajo convenido, el resultado de su trabajo debe ajustarse al tiempo estipulado para tal fin, el trabajo producido debe realizarse con exactitud, nitidez y confiabilidad. Por tanto, los trabajadores de dicho departamento deben ajustarse a los parámetros previamente determinados para el logro de los objetivos organizacionales. Es importante destacar que la labor realizada por los empleados es repetitiva, existen algunas fricciones entre los superiores y subordinados, ya que, se ejerce la supervisión de manera permanente. Igualmente, dichos empleados no tienen posibilidad de ser incluidos 10

en las políticas de promoción de la organización. Por tal motivo, es necesario indagar acerca de los factores que producen estrés en los trabajadores, por lo tanto se considera necesario plantear los siguientes interrogantes: ¿Cuáles son las actividades realizadas por el personal que labora en el AREA ADMINISTRATIVA DE AVANZAR MEDICA? ¿Cuáles son los factores psicosociales que pueden generar estrés en los trabajadores que laboran en el AREA ADMINISTRATIVA DE AVANZAR MEDICA?

Formulación: ¿CUALES SON LOS FACTORES DE RIESGO CAUSANTES DEL ESTRÉS LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE IPS AVANZAR MEDICA?

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OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL

Determinar los factores psicosociales que producen estrés en el personal que labora en el AREA ADMINISTRATIVA DE AVANZAR MEDICA

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Describir las actividades que realiza el personal del AREA ADMINISTRATIVA DE AVANZAR MEDICA.

Identificar los factores psicosociales asociados al proceso de trabajo del personal del AREA ADMINISTRATIVA DE AVANZAR MEDICA.

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CAPITULO II MARCO TEORICO Marco legal colombiano La estructura legal del presente proyecto fue el siguiente: La ley 100 de 1993, en sus artículos 186 y 227 establece la creación de un Sistema de Garantía de Calidad y de Acreditación en Salud. Con el fin de mejorar la calidad en la prestación de los servicios de salud en los aspectos de accesibilidad, oportunidad, seguridad, pertinencia y continuidad, el entonces Ministerio de Salud reglamentó el Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad de la Atención en Salud. La medida está contenida en el Decreto 2309 del 15 de octubre de 2002. Factores Psicosociales de Riesgo La dinámica actual y el desarrollo de las organizaciones se encuentran influenciados por las condiciones del entorno y por numerosos factores que son difícilmente previsibles como la globalización, la economía, los avances tecnológicos, la innovación y la naturaleza de la competencia. Para ello, se requiere de empresas organizadas dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente. Hoy día, la competitividad de las empresas no se basa en la inversión de tecnologías sino del factor humano, en la calidad e iniciativa de los mismos, centrando la gestión del talento humano como parte fundamental e indispensable de la organización. Por tanto, las organizaciones dirigen sus esfuerzos a mantener un recurso humano en óptimas condiciones de trabajo que le permitan mantener el bienestar físico, psíquico y social de los mismos a fin de evitar el desmejoramiento de la salud causada por éstas. Esas condiciones denominadas factores psicosociales son definidas por Villalobos (1999) como: Toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea, por lo tanto, no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno. En este mismo orden, Román (2000) considera que los factores psicosociales en el trabajo "comprenden el conjunto interactuante de influencias de las condiciones macrosociales, del ambiente físico del trabajo, microsociales laborales y de la individualidad del trabajador que influyen sobre la personalidad y el comportamiento de éste, y, consiguientemente, sobre su salud. Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo considera que los factores psicosociales en el trabajo se refieren:

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A interacciones en el trabajo, medio ambiente, la satisfacción con el trabajo, las condiciones de la organización y capacidades del trabajador, necesidades, cultura, consideraciones personales fuera del trabajo que a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y el rendimiento en la satisfacción en el trabajo. Para Mariño, (2000), los factores de riesgo psicosociales son: "Las situaciones conflictivas que ocurren cuando hay un desequilibrio entre las demandas del entorno (físico, psíquico y social) y las capacidades el individuo". (p.19). Dentro de este marco, los factores psicosociales pueden ser considerados como los aspectos del ambiente laboral que rodean al recurso humano y que influyen en su comportamiento y por ende en su salud. Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio físico y ciertos aspectos de la organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa. Los factores psicosociales comprenden todos aquellos aspectos del puesto de trabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura de la organización, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo, el diseño y contenido de las tareas (variedad, significado, alcance, carácter repetitivo, etc.), el entorno existente fuera de la organización (Ej. Exigencia doméstica) y aspectos del individuo (Ej. Personalidad, actitudes) que pueden influir en la aparición de estrés en el trabajo. En este sentido, las situaciones que se dan en el trabajo abarcan a la persona, el trabajo a realizar, los resultados esperados en términos de calidad y cantidad, los efectos sobre las personas tanto positivos como negativos y en términos de salud física y por último, las adaptaciones a los efectos y a resultados ocurridos. Por tanto, consisten en interacciones entre, por una parte el trabajo y el medio ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajo, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Sucede pues, que, los factores psicosociales son complejos, dado que no sólo están conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que además, representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo clasifica los factores psicosociales de la siguiente manera: Carga mental: Se refiere al grado de esfuerzo intelectual que realiza el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe del sistema nervioso en el curso de la realización de su trabajo. Autonomía temporal: Se refiere a gestión de tiempo y descanso dado al trabajador, permite identificar la forma de administración del tiempo en realizar las tareas y la posibilidad de realizar pausas fuera de las ya establecidas.

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Contenido del trabajo: Es el conjunto de tareas que desempeña el trabajador, un trabajo con gran contenido es aquel que le permite al empleado que la tarea que realiza es importante, que tiene utilidad en el conjunto del proceso en que se desarrolla para la sociedad en general que le ofrece la posibilidad de desarrollar y aplicar sus conocimientos y capacidades. Supervisión / participación: Este factor define el grado de autonomía y poder de decisión, entre el trabajador y la dirección. Es decir, el grado de libertad que el trabajador tiene para influir en los distintos aspectos que afectan a la realización de su trabajo. Es la posibilidad de definir sobre aspectos referentes a la tarea y a la conducta que debe seguirse a lo largo de la jornada laboral. Definición de rol: Este factor considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador. Este se refiere al papel de cada persona que tiene dentro de la organización, lo que puede ocasionar conflictos entre las demandas del trabajo y los valores y creencias de la persona, las discrepancias entre las distintas tareas, las funciones que deben cumplirse y los límites tanto administrativos como de las propias tareas que en ocasiones no están claramente definidos. Interés por el trabajador: Este factor hace referencia al grado en que la empresa muestra preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador o bien si la consideración que tiene del trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo. Está también referido a la estabilidad laboral y desarrollo de la carrera, facilitando toda la información y formación para los trabajadores. Relaciones personales: Hace referencia a las relaciones que el trabajador tiene con los distintos colectivos del grupo de trabajo, pueden ser desde los compañeros de trabajo hasta los superiores y clientes, estas relaciones pueden ser fuente de satisfacción, o por el contrario pueden ser causa de estrés. Por su parte, la OIT considera que los factores de psicosociales de riesgo son: Medio ambiente físico y de trabajo: Se refiere a las condiciones físicas bajo las cuales se realizan las tareas. Factores propios de la tarea: Se refiere a la cantidad de trabajo a ejecutar y su dificultad puede ser cualitativo y cuantitativo. Organización en el tiempo de trabajo: Es el tiempo que dura la jornada de trabajo y el horario en el cual se cumple (diurno o nocturno). Modalidades de la gestión y del funcionamiento de la empresa. Función de los trabajadores: Se refiere a las tareas y los procesos a ejecutar. Participación de los trabajadores: Se refiere a la participación y la comunicación. 15

Relaciones en el medio de trabajo: Consiste en las relaciones entre trabajadores, subordinados y superiores. Introducción de cambios en el lugar de trabajo: Son los cambios introducidos en las tareas y los procesos. Cambios tecnológicos. Industrialización: Está relacionada con problemas de adaptación cuando se pasa de procesos un poco más manuales a otros más sistematizados. Introducción de nuevas tecnologías: Igualmente está relacionada con problemas de adaptación, cuando los procesos se hacen más sofisticados. Estrés La vida de los individuos no se desarrolla en un estado de completo equilibrio, el medio ambiente exige a los organismos respuestas que van por encima de sus capacidades adaptativas. Estas exigencias del medio demandan a los individuos respuestas a nivel de actividad superior al que desarrolla normalmente, que sólo puede ser dada en un estado de activación generando el denominado estrés, que trae consigo cambios fisiológicos en el organismo que lo sufre. El estrés se sitúa entre la sobrecarga de estímulos y las capacidades adaptativas de los sujetos. Es un concepto que no refiere sujetos únicamente con el estímulo externo ni a un individuo, sino a la relación estar de ambos. La definición del estrés más difundida es la que hace referencia a la relación entre el individuo y el entorno en el cual se tiene en cuenta las características de sujetos, por un lado y la naturaleza del medio por el otro. Esta consideración es paralela al concepto médico actual de enfermedad, según el cual la enfermedad, ya no es vista como la consecuencia única de la acción del agente externo, sino que exige también la participación del organismo, en cuanto a la vulnerabilidad se refiere. Por tanto, el estrés psicológico es el resultado de una relación entre el sujeto y el entorno, que es evaluado por éste como amenazante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar. A continuación se hace referencia a algunas definiciones de estrés: Por su parte, Valdés y Flores (1990) definen el estrés como “el estado de activación autonómica y neuroendocrina, de naturaleza desplacentera que implica un proceso adaptativo con cognición de indefensión e inhibición inmunológica y conductual. (p.57). Para Kinicki y otros (1997) el estrés es “una respuesta adaptativa, mediantizada por las características y/o por los procesos psicológicos del individuo, que es la resultante de alguna acción, situación o suceso externo que plantea exigencias físicas o fisiológicas especiales a una persona”. (p.499). 16

Así mismo, el autor Robbins (1998) considera que el estrés es "una condición dinámica en la cual un individuo es confrontado con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo que él o ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que importante". (p.653). Para Seyle, (1997) el estrés es un “estado producido por un síndrome específico que corresponde a todos los cambios no específicos así inducidos en un sistema biológico” (p.57). Por tanto, el estrés no es más que un conjunto de reacciones que sufre el organismo en una situación determinada y es experimentada por la mayoría de las personas en mayor o en menor grado dando lugar a una respuesta de tensión o presión. Dicho estrés es originado, tanto en el ambiente exterior como en el interior de la persona, que implica un apremio o exigencia sobre el organismo. Estrés Laboral El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerle frente o mantenerlas bajo control. Cualquier situación o conducción que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. En ocasiones aunque la situación no sea muy estresante, si un individuo interpreta dicha situación como un peligro, o como una amenaza potencial, surgirá la reacción de estrés. Según Robbins, S (1994), el estrés es Una conducta dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez. El entorno, la organización y el individuo son factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral y en un fenómeno mundial. (p.84). Por su parte, Borhams (1995) considera que el estrés profesional “es una perturbación del trabajador unida a su situación en la empresa o a una modificación de ésta que requiera de la adaptación del individuo a las nuevas demandas (p.25). De esta forma el estrés profesional puede aparecer en el momento de una confrontación de dos sistemas distintos: las condiciones de trabajo y el trabajador en su propia personalidad, cada uno de dichos sistemas con sus propias expectativas y exigencias particulares. Las condiciones de trabajo constituyen la situación concreta en la cual se encuentra cotidianamente el trabajador cuando se hace presente en su puesto de trabajo. Esta situación concreta está constituida por el contexto organizacional interno y por el ambiente de la empresa que pueden ser las fuentes del estrés profesional.

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Síntomas del Estrés Laboral Los síntomas clásicos del estrés, que quizá en alguna ocasión todos han experimentado, son: Las personas se tornan nerviosas y se convierten en seres crónicamente preocupados. Son propensas a ira con gran frecuencia y no se relajan o tienen dificultad para ello. Muestran escasa cooperatividad, y adquieren vicios con más facilidad que en situaciones normales (tabaquismo, alcoholismo, ingieren barbitúricos, etc.). Padecen desórdenes físicos como por ejemplo: comer demasiado o muy poco, no poder conciliar el sueño, despertarse intempestivamente a las 4 ó 5 de la mañana y no poder dormirse nuevamente. Es conveniente entender que las tensiones pueden ser temporales o de larga duración, lo cual casi siempre dependen del tiempo en que prevalezcan las causas que lo provocaron y del poder de recuperación del afectado. Los problemas se manifiestan sobre todo cuando la tensión persiste por un lapso prolongado debido a que el organismo no puede recuperar su capacidad para enfrentarse a la tensión. Efectos del Estrés Según el Dr. Smith (http//wwwciencia.com) señala: “La reacción de estrés varia de un individuo a otro, puede ser acumulativa e individual”. Entre estas están: Enfermedad del Sistema Cardiovascular: La sensación de amenaza en el ambiente de trabajo conduce a los cambios en el sistema cardiovascular como: rata de pulso elevado, aumento de la presión sanguínea. La amenaza continua lleva a hipertensión, angina insuficiencia de oxigeno llevado al corazón, infarto, dolores de cabeza, migraña, ataque coronario, etc. Enfermedad del Sistema Músculo Esquelético: Dolor de espalda, artritis reumáticas, dolor e hinchazón de diferentes partes del órgano. Enfermedad del Sistema Inmunológico: Asma, alergias y enfermedades de la piel, enfermedad inflamatoria, cáncer, tumor maligno (o benigno), formado por la multiplicación desordenada de las células de un tejido o de un órgano, etc. El autor hace referencia a las reacciones físicas, a las que posiblemente el individuo podría estar sometido, reacciones que suelen ser experimentadas en mayor o menor grado. Sin embargo Cox, T (1978) presenta una taxonomía más amplia de las consecuencias que abarca el estrés: 18

Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración, culpabilidad y vergüenza, mal humor, melancolía, poca autoestima, nerviosismo y soledad. Efectos conductuales: Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques emocionales, pérdida del apetito, consumo excesivo de bebida o de cigarrillo, excitabilidad, habla afectada, risa nerviosa, inquietud y temblor. Efectos cognoscitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental. Efectos fisiológicos: Aumento de catecolaminas, elevación de niveles de glucosa, exudación, nudo en la garganta, escalofríos y escozor en las extremidades. Efectos organizacionales: Ausentismo, relaciones laborales pobres, baja productividad, alto índice de accidentes, rotación de personal, clima organizacional pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo. (p.12-31). La lista de Cox, tan sólo se reduce a las consecuencias, aunque no debe suponerse que siempre o a menudo es el estrés el que provoca tales consecuencias.

Niveles del Estrés Según Selye (1975), el estrés está clasificado en cuatro niveles: Estrés Disminuido: cuando éste es demasiado escaso, el sentido de desafío de la vida, las motivaciones y las sensaciones de logro se pierde. No hay motivo para competir. Desmotivación ante la vida. Estrés Necesario: en este nivel se posee la cantidad precisa de estrés, ya que se activa al sistema nervioso o muscular, que no produce daños sino que exalta las funciones vitales. El estrés y la tensión en sí mismo no tienen nada de malo, pues son indispensables para triunfar. Exceso de Estrés: en este estado, la persona siente que nunca le alcanza el tiempo, no pueden relajarse ni tomarse un tiempo de descanso, porque se sienten culpables. Estrés Negativo o Distrés: cuando se llega a este nivel se ha perdido en gran parte el control. La persona suele enfermarse física o mentalmente. A veces suele recurrir a estimulantes tales como el alcohol, píldora o tranquilizantes. Con respecto a la clasificación que hace el doctor Selye, son distintos los niveles en los que se puede sentir estrés, comenzando desde un nivel disminuido, caracterizado por la falta de motivación, hasta llegar a un nivel negativo que es cuando la persona en gran parte ha perdido el control. Es importante mencionar que el Dr. Selye en la clasificación de los niveles de estrés, hace mención del nivel necesario, que es cuando la persona posee la 19

cantidad exacta que activa el sistema nervioso, y además señalar que en este nivel la persona no sufre daño, al contrario las funciones vitales quedan exaltadas. Tipos de Estrés Laboral Existen 2 tipos de estrés: uno episódico y otro crónico. Para Selye (citado por Lemus y Linares 1989) estrés crónico es “aquel que se sufre en forma continua, normalmente debido a la poca capacidad del individuo para resolverlo en forma exitosa, ya sea porque no conoce cómo hacerlo, o porque la cadena de estrés es muy prolongada”. (p.35). Con relación a lo planteado se hace referencia al estrés crónico como aquel que se padece en períodos largos, debido a que las personas en frecuentes oportunidades no cuentan con la capacidad necesaria para hacerlo, o sencillamente desconoce de cómo hacerlo. Es importante señalar que cuando se habla de estrés, se debe tener en cuenta un factor que trata del tipo de personalidad del individuo. La persona con sus características individuales, se enfrenta al medio y a sus estrosares. De ello depende gran parte el efecto que los estrosares puedan tener sobre la salud. Friedman (1962) describe lo siguiente: Existen dos tipos de personalidad tipo “A” y tipo “B”. Ellos le atribuyen a la personalidad tipo “A” una serie de características de agresividad y perfeccionismo que le hace susceptible de sufrir estrés. En contraposición la personalidad tipo “B” se muestra más relajada y libre de urgencias exageradas. No acumula mucha ira y generalmente posee la habilidad de disfrutar lo que hace, ya sea trabajar o divertirse (p.36). Dependiendo del tipo de personalidad que posea el individuo, esta los puede hacer más o menos susceptible a desencadenar un estrés; es decir, si una persona es exageradamente perfeccionista, dedicada a perseguir retos, estará propensa a sufrir estrés, que una persona que esté libre de urgencias exageradas. Medidas Preventivas Para el Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (1997) consideran varias acciones para prevenir y/o reducir el estrés en el trabajo, a continuación se exponen: Facilitar una descripción clara del trabajo que hay que realizar (información), de los medios materiales de que dispone y de las responsabilidades. La falta de definición de lo que se espera de un individuo, que su papel sea confuso, es un factor importante en la generación de estrés. El desconocimiento (desinformación) se traduce en una sensación de incertidumbre y amenaza. Asegurarse de que las tareas sean compatibles con las capacidades y los recursos de los individuos y proporcionar la formación necesaria para realizarlas de forma competente, tanto al inicio del trabajo como cuando se produzcan cambios. Igualmente hay que facilitar una información detallada sobre el significado y las repercusiones del cambio para evitar la

20

aparición de falsas ideas que induzcan a preocupación, solicitando además, la opinión de las personas afectadas. Controlar la carga de trabajo. Tanto un exceso de trabajo como la poca actividad pueden convertirse en fuentes de estrés. Ocurre lo mismo cuando el individuo no se siente capaz de realizar una tarea o cuando ésta no ofrece la posibilidad de aplicar las capacidades de la persona. En estos casos hay que redistribuir las tareas o plantear un nuevo diseño de su contenido de manera que sean más motivadoras. Establecer rotación de tareas y funciones en actividades monótonas y también en las que entrañan una exigencia de producción muy elevada: cadenas de montaje, ciertos trabajos administrativos e informáticos repetitivos, etc. Proporcionar el tiempo que sea necesario para realizar la tarea de forma satisfactoria, evitando prisas y plazos de entrega ajustados. Prever pausas y descansos en las tareas especialmente arduas, físicas o mentales. Igualmente, hay que planificar el trabajo teniendo en cuenta los imprevistos y las tareas extras, no prolongando en exceso el horario laboral. Favorecer iniciativas de los individuos en cuanto al control y el modo de ejercer su actividad: forma de realizarla, calidad de los resultados, cómo solucionar problemas, tiempos de descanso, elección de turnos, etc. Las posibilidades de intervención personal sobre la tarea favorecen la satisfacción en el trabajo. Explicar la función que tiene el trabajo de cada individuo en relación con toda la organización, de modo que se valore su importancia dentro del conjunto de la actividad de la empresa. Saber el sentido que tiene la tarea asignada repercute de manera positiva en la realización del trabajo. Diseñar horarios laborales que no entren en conflicto con las responsabilidades no relacionadas con el trabajo (vida social). Los horarios de los turnos rotatorios deberían ser estables y predecibles, con una alternancia que vaya en el sentido mañana – tarde – noche. Evitar ambigüedades en cuestiones como la duración del contrato de trabajo y el desarrollo de la promoción profesional. Potenciar el aprendizaje permanente y la estabilidad de empleo. Fomentar la participación y la comunicación en la empresa a través de los canales que sean más idóneos para cada organización: charlas de trabajo, instrucciones de trabajo escritas, tablón de anuncios, buzón de sugerencias, periódico de la empresa, reuniones del Comité de Empresa, Comité de Seguridad y Salud, etc. La Administración de Recursos Humanos y los Factores de Riesgo Psicosociales Ante la globalización de la economía, el avance tecnológico, el gran efecto del cambio y la incansable búsqueda por la calidad y la productividad, se comprueba de manera elocuente en la mayoría de las organizaciones que la principal ventaja competitiva se centra en las 21

personas que laboran en ella. En lo fundamental las organizaciones están constituidas por personas, que las vivifican y les dan personalidad propia. Es así como el trabajo consume tiempo considerable de la vida y el esfuerzo de las personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito personal. En consecuencia, las personas dependen de las organizaciones para obtener sus objetivos personales e individuales. Por otra parte, dichas organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas para operar, producir bienes y servicios, atender clientes, competir en los mercados y lograr los objetivos generales y estratégicos. Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y las organizaciones. Estas operan a través de las personas que trabajan en las mismas. Hasta hace poco tiempo la relación entre personas y organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva, pues se creía que los objetivos de las organizaciones (lucro, productividad, eficiencia, maximización de los recursos físicos y jerárquicos, reducción de costos) eran incompatibles con los objetivos de las personas (mejores salarios y beneficios, comodidad en el trabajo, seguridad en el empleo, desarrollo y progreso personal). Ahora, la relación es ganar – ganar la cual requiere de negociación, participación y sinergia de esfuerzos. Por tanto, si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas alcancen sus objetivos individuales, y de ese modo se benefician ambas partes. Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se les trate. Para que los objetivos de la gestión del talento humano puedan alcanzarse es necesario que los gerentes traten a las personas como elementos básicos de la eficacia organizacional a través de los siguientes medios: Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, proporcionar competitividad a la organización, esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral; suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados; permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo; y desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, esto se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas. Administrar el cambio y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. Por otra parte, para administrar el talento humano o el Recurso Humano de una organización, es indispensable que se realicen seis procesos a saber: Admisión de personas, el cual se utiliza para incluir nuevas personas a la organización. Aplicación de personas, actividad que incluye los procesos utilizados para orientar a las personas de las actividades que realizarán en la empresa. Compensación de las personas, son todos aquellos procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más 22

sentidas. Incluyen, recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales. Desarrollo de personas, el que incluye procesos destinados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Mantenimiento de personas, son los procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Evaluación de personas, que incluyen procesos para controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Es así como, la Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff, puesto que los gerentes de línea y los especialistas de Recursos Humanos están involucrados en la gestión de personas. Además, asegurar un sitio de trabajo libre de riesgos innecesarios y condiciones ambientales que puedan provocar daños a la salud física y mental de las personas implica responsabilidades legales y morales. (Chiavenato, 2002). Desde el punto de vista de la salud física, el sitio de trabajo constituye el área de acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismo humano a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación y equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindar condiciones ambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos los órganos de los sentidos humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto). Desde el punto de vista de salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrés. Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados con: Ambiente físico de trabajo, que implica: Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad. Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras. Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura. Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares. Ambiente psicológico de trabajo, que incluye: Relaciones humanas agradables Tipo de actividad agradable y motivadora Estilo de gerencia democrática y participativa Eliminación de posibles fuentes de estrés

23

Aplicación de principios de ergonomía, que incluye: Máquinas y equipos adecuados a las características humanas. Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano. Por lo tanto, la higiene en el trabajo para Chiavenato 2002, se refiere: Al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnóstico y la prevención de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo (p.391) Un ambiente agradable de trabajo puede mejorar la relación interpersonal y la productividad, así como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y rotación de personal. Convertir el sitio de trabajo en un ambiente agradable es una verdadera obsesión para las empresas exitosas. La salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo. El ambiente de trabajo en sí también puede generar enfermedades. Una definición más amplia de salud es: estado físico, mental y social de bienestar. Esta definición hace énfasis en las relaciones entre cuerpo, mente y normas sociales. La salud de un empleado se puede ver mermada por enfermedades, accidentes o estrés. (Chiavenato, 2002). En este mismo orden, el estrés puede considerarse como un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona frente a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente. Es una situación dinámica en que una persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea. El autoritarismo del jefe, la desconfianza, la presión de las exigencias y los cobros, el cumplimiento del horario de trabajo, el aburrimiento y la monotonía de ciertas tareas, la baja moral de los colegas, la falta de perspectiva del progreso profesional y la insatisfacción personal no sólo reducen el buen humor de las personas, sino que también provocan estrés en el trabajo. El estrés es la suma de las perturbaciones orgánicas y psíquicas provocadas por diversos agentes agresores, como trauma, emociones fuertes, fatiga, exposición a situaciones conflictivas y problemáticas, etc. Ciertos factores relacionados con el trabajo, como sobrecarga de actividades, presión de tiempo o relaciones problemáticas con jefes o clientes generan reacciones como nerviosismo, inquietud, tensión, etc. Algunos problemas humanos, como dependencia de alcohol y abuso de drogas, muchas veces se deben al estrés en el ambiente laboral o familiar. Existen dos fuentes principales de estrés en el trabajo: ambiental y personal. Una variedad de factores externos y ambientales pueden conducir al estrés en el 24

trabajo. Estos factores incluyen programación de trabajo, mayor o menor tranquilidad en el trabajo, seguridad en el trabajo, flujo de trabajo y número y naturaleza de los clientes internos o externos que se deben atender. (Chiavenato, 2002) Además del trabajo, los problemas personales, familiares, conyugales, financieros y legales ayudan a aumentar el estrés de los empleados. El estrés laboral acarrea severas consecuencias al empleado y a la organización. Entre las consecuencias humanas del estrés están: ansiedad, depresión, angustia; entre las físicas, se hallan trastornos gástricos y cardiovasculares, dolores de cabeza, nerviosismo y accidentes. En ciertos casos, implican abuso de fármacos, alienación y reducción de relaciones interpersonales. Por otra parte, el estrés también afecta de manera negativa a la organización, al interferir en la cantidad y calidad de trabajo, aumentar el ausentismo y la rotación, y predisponer a quejas, reclamos y huelgas. El estrés no es necesariamente disfuncional. Algunas personas trabajan bien bajo pequeña presión y son más productivas en un esquema de consecución de metas. Otras buscan sin cesar más productividad o mejor trabajo. Un nivel modesto de estrés conduce a mayor creatividad cuando una situación competitiva lleva a nuevas ideas y soluciones. Como regla general, muchos empleados no se preocupan por una pequeña presión, si ésta conduce a consecuencias o resultados positivos. Los gerentes deben asumir también la responsabilidad de cuidar el estado general de salud de los empleados, incluido el bienestar psicológico. Un empleado excelente y competente, pero deprimido y con baja autoestima, pueden ser tan improductivo como un empleado enfermo y hospitalizado. (Chiavenato, 2002) Por ello, la organización, los gerentes de línea y los especialistas de Recursos Humanos pueden colaborar en la identificación y reducción del estrés en el trabajo. Para el gerente de línea, implica monitorear a cada subordinado, con el fin de identificar síntomas de estrés e informar los remedios organizacionales disponibles, como transferencia de cargo, o brindar consejería. Los especialistas de Recursos Humanos pueden utilizar las investigaciones de actitudes para identificar fuentes organizacionales de estrés y refinar los procedimientos de selección y contratación para asegurar la adecuación entre persona y cargo, así como para proponer la planeación de carrera de acuerdo con las actitudes.

25

VARIABLES Cuadro No 1 Operacionalización de las Variables Objetivos Específicos

Variables

Dimensión

Indicadores

Fuente

Preparación de facturas

Trascripción

Ítems 1

Cuestionario

Administrativas

Se refiere a las actividades que realiza el personal para cumplir con los indicadores establecidos por la organización (El autor)

Actividades

Describir las actividades que realiza el personal del Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT

Definición

2

3 Archivo -Carga mental. - Autonomía temporal. - Contenido del trabajo. -Supervisión/ Participación - Definición de rol. -Interés por el trabajador. - Relaciones personales.

4,5,6 7, 8, 9

Cuestionario

Toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el entorno (Villegas,1999)

Ambiente Laboral

Factores

Psicosociales

Identificar los factores psicosociales asociados al proceso de trabajo del personal del Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT

10, 11, 12,13, 14, 15,16 17,18

26

CAPITULO III DISEÑO METODOLOGICO Aspectos metodológicos En el marco de la investigación planteada, referido a Determinar los factores psicosociales que producen estrés en el personal que labora en el AREA ADMINISTRATIVA DE AVANZAR MEDICA, se define el diseño de investigación como el plan o estrategia global en el contexto del estudio propuesto, que permite orientar el proceso de investigación, desde la recolección de los datos hasta el análisis e interpretación de los mismos en función de los objetivos definidos en la presente investigación. El trabajo de investigación se orienta hacia la incorporación de un diseño de campo, por tanto el investigador obtendrá la información directamente de la fuente, es decir, se estudia el fenómeno social en su ambiente natural. Tipo: Es necesario señalar el tipo de estudio del presente trabajo es de carácter descriptivo, que según Méndez (1998) señala que “es aquel que identifica características del universo de investigación, señala formas de conducta, establece comportamientos concretos y descubre y comprueba asociación entre variables”. Es así como el estudio descriptivo pretende caracterizar el comportamiento de un fenómeno, determinado, permitiendo dar respuesta a las interrogantes que se plantea el investigador. Así mismo, el trabajo se apoya en una investigación de campo que se define como: El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, sus causas y consecuencias o predecir su ocurrencia.

sea de explicar

Diseño de la Investigación La investigación se desarrolla enfocada en Determinar los factores psicosociales que producen estrés en el personal que labora en el AREA ADMINISTRATIVA DE AVANZAR MEDICA Nivel de la Investigación Este trabajo se apoya en una investigación bibliográfica, ya que es necesario e indispensable recurrir a las fuentes documentales de información primaria y secundaria, trabajos, estudios previos que permitieron ampliar y profundizar conocimientos a los interesados sobre el tema. Enfoque: Cuantitativo 27

El investigador mantiene contacto con la realidad y los datos los obtendrán directamente donde se realizara el estudio, específicamente, en el Área Administrativa de Avanzar Medica. Población de estudio: En este trabajo, la población objeto de estudio está conformada por 8 personas. Muestra: La muestra estuvo constituida por todos los trabajadores que participaron voluntariamente en el estudio y que reunían los criterios de inclusión y exclusión. Y quienes se encontraban expuestos a factores psicosociales que pudieran provocar estrés laboral, ya que, éstos tienen que ajustarse a los indicadores de desempeño que la organización determina para la consecución de los trabajos.

Técnica de muestreo

Unidad de análisis estadístico

Criterios de inclusión y exclusión: Inclusión: Todos los trabajadores que atiendan público o tengan contacto con usuarios durante su jornada de trabajo, independientemente de su vínculo laboral y lleven vinculados laboralmente un mínimo de seis (6) meses. Además que acepten voluntariamente el diligenciamiento del instrumento tipo encuesta. Exclusión: Ser estudiante pasante de alguna institución tecnológica o estudiante de último año de algún programa de la Universidad o no encontrarse en la institución en el momento de la aplicación del instrumento. Diseño del instrumento de recolección Para obtener los datos concernientes a la investigación se utilizará como técnica la entrevista, Para obtener la información necesaria a fin de emitir conclusiones relacionadas con el estudio se aplicará una encuesta Este se conformó por ítems con los que se pretende obtener información de las personas que laboran en el área mencionada y que pudiesen estar sujetos a sufrir estrés. 28

Procedimientos Se solicitó autorización institucional para la realización del proyecto en cabeza del gerente de AVANZAR MEDICA.

Plan estadístico de análisis de la información: El procedimiento para analizar los datos se hará de forma manual, representados a través de cuadros en los que reflejen la frecuencia y porcentajes de las respuestas. Igualmente, los resultados se presentarán con sus respectivos gráficos circulares. Presupuesto DESCRIPCION Transporte Libros Fotocopias Digitación de texto Impresión de texto Internet Alquiler de equipos Papelería y útiles Empastado encuadernación y anillado Imprevistos Total

VALOR 150.000 50.000 80.000 60.000 100.000 80.000 150.000 70.000 50.000 80.000 870.000

Aspectos éticos Para llevar a cabo el presente estudio se solicitara autorización mediante una carta dirigida al gerente de AVANZAR MEDICA que se encuentra ubicada en la capital del departamento de Arauca, quien se encargara de comunicar a sus empleados el propósito de este proyecto a realizar, además se realizara un consentimiento informado dirigido a los empleados de la empresa anteriormente mencionada.

29

CAPITULO IV RESULTADOS DEL ESTUDIO Análisis e Interpretación de los Resultados. El análisis e interpretación de los datos consistió en una serie de procesos que se realizó, para analizar y estudiar los resultados que fueron obtenidos con la finalidad de aportar la misma información necesaria para la investigadora. Las técnicas constituyen una serie de actividades entre sí, que se efectúan una vez que los datos han sido recopilados. Todo esto a fin de organizar la información obtenida en la cual se puede procesar e interpretar. En relación a esto Sabino afirma (1987), Cualquiera que sea la técnica empleada para ello no es otro caso que el registro de los datos obtenidos por los instrumentos empleados mediante una técnica analítica en la cual se comprueba los resultados y se obtiene las conclusiones. En este orden de ideas el análisis de los datos se realizó a través de la estadística descriptiva apoyada en la utilización de una tabla o distribución de frecuencia, representado en gráfico o diagrama circular. La estadística descriptiva; según Bastidas, C. (1991), “Permite agrupar, tabular analizar e interpretar los datos y en la descripción de cada resultado obtenido, valiéndose para ellos de tablas de distribución de frecuencias, histogramas, barras o diagramas circulares” (p. 36). La estadística fue el medio que permitió el manejo, análisis e interpretación de los datos en la presente investigación, ayudó apoyando a obtener más objetividad y validez mediante la correcta tabulación de los datos recolectados. Una vez tabulado los datos se representaron gráficamente a través del diagrama circular concéntricos con el propósito de comprender mejor el resultado. Ítem 1. El desglose de los formatos de facturas recibidas se realiza conforme a lo estipulado y dentro de los límites de tiempo establecido.

CUADRO N° 2 Formato de facturas recibidas Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

10

77%

De Acuerdo

03

23%

Medianamente de Acuerdo

0

0% 30

Desacuerdo

0

0%

Total Desacuerdo

0

0%

Totales

13

100%

23% 0 %

En total acuerdo De acuerdo Medianamente de acuerdo Desacuerdo

77%

Total desacuerdo Formato de facturas recibidas, Análisis del Cuadro y Gráfico El 77% del personal encuestado manifestó estar totalmente de acuerdo en que el desglose de los formatos de facturas recibidas se realiza conforme a lo estipulado y dentro de los límites de tiempo establecido, mientras un 23% indicó estar de acuerdo con la afirmación planteada. De los resultados obtenidos se infiere que unas de las actividades que realiza el personal que labora en el Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión es el de desglosar facturas. Item 2. El horario de trabajo transcurre en su mayoría ocupado en la trascripción de datos de las facturas recibidas

CUADRO N° 3 Tiempo de trascripción de datos

Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

12

92%

31

De Acuerdo

01

08%

0

0%

Desacuerdo

0

0%

Total Desacuerdo

0

0%

Totales

13

100%

Medianamente Acuerdo

de

GRAFICO 2

8%0 %

92%

En acuerdo acuerdo

total De

Medianamente de acuerdo Desacuerdo Total desacuerdo

Tiempo de trascripción de datos, Análisis del Cuadro y Gráfico

El 92% del personal encuestado manifestó estar totalmente de acuerdo en que el horario de trabajo transcurre en su mayoría ocupado en la trascripción de datos de las facturas recibidas, y un 8% dijo estar de acuerdo con la afirmación planteada. Los resultados arrojados infieren que el personal que labora en el Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión dedica la mayor parte del tiempo en transcribir datos Item. 3 Entre mis actividades diarias archivo las facturas recibidas

32

CUADRO N° 4 Archivo de Facturas Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

10

77%

De Acuerdo

03

23%

0

0%

Desacuerdo

0

0%

Total Desacuerdo

0

0%

Totales

13

100%

Medianamente Acuerdo

de

GRAFICO 3

23%0 %

77%

En total acuerdo De acuerdo Medianamente de acuerdo Desacuerdo Total desacuerdo

Archivo de Facturas, Análisis del Cuadro y Gráfico El 77% del personal encuestado indicó estar en total acuerdo en que diariamente archiva las facturas recibidas, mientras un 23% informó estar medianamente de acuerdo. De los datos arrojados se infiere que el personal que labora en Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión entre sus actividades diarias se encuentra el archivo de facturas. 33

Item .4 La cantidad de tiempo para realizar mi trabajo es suficiente

CUADRO N° 5 Tiempo para realizar el trabajo Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

0

0%

De Acuerdo

01

08%

Medianamente de Acuerdo

02

15%

Desacuerdo

08

62%

Total Desacuerdo

2

15%

Totales

13

100%

GRAFICO 4

15%

0 %8%

15 %

En total acuerdo

acuerdo

De

Medianamente de acuerdo Desacuerdo 62%

Total desacuerdo

34

Tiempo para realizar el trabajo, Análisis del Cuadro y Gráfico El 8% del personal encuestado manifestó estar de acuerdo en que la cantidad de tiempo para realizar su trabajo es suficiente, un 15% dijo estar medianamente de acuerdo, el 62% indicó estar en desacuerdo y un restante 15% afirmó total desacuerdo. Los resultados arrojados indican que los empleados consideran que el tiempo estimado para realizar sus actividades laborales no es suficiente, este factor asociado a la carga mental pudiera ocasionar estrés en los mismos. Item. 5. Al culminar la jornada laboral me siento fatigado

CUADRO N° 6 Presenta fatiga al culminar la jornada laboral Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

09

69%

De Acuerdo

02

15%

Medianamente de Acuerdo

01

08%

Desacuerdo

01

08%

Total Desacuerdo

0

0%

Totales

13

100%

35

GRAFICO 5

8% 8 %0% En total acuerdo

acuerdo

De

Medianamente acuerdo Desacuerdo

de

15% 69 % Total desacuerdo

Presenta fatiga al culminar la jornada laboral, Análisis del Cuadro y Gráfico El 69% del personal encuestado manifestó estar en total acuerdo que al culminar la jornada laboral se siente fatigado, un 15% dijo estar de acuerdo, un 8% dijo estar medianamente de acuerdo, y el 8% indicó estar en desacuerdo. Conocido los resultados, se deduce que el empleado requiere cierto grado de esfuerzo mental a fin de cumplir con sus labores y por ende se siente fatigado al final de la jornada laboral. Item. 6 Las tareas las realizo bajo presión

CUADRO N° 7 Tareas bajo presión Tiempo de trascripción de Frecuencia datos Alternativa

Porcentaje

En Total Acuerdo

10

77%

De Acuerdo

02

15%

Medianamente de Acuerdo

01

8%

Desacuerdo

0

0%

36

Total Desacuerdo

0

0%

Totales

13

100%

GRAFICO 6

8% 0 % 15 %

En total acuerdo De acuerdo Medianamente de acuerdo Desacuerdo

77%

Total desacuerdo

Tareas bajo presión, Análisis del Cuadro y Gráfico El 77% del personal encuestado manifestó estar totalmente de acuerdo en que sus tareas las realiza bajo presión, mientras un 15% afirmó estar de acuerdo con la afirmación planteada, y el 8% manifestó estar medianamente de acuerdo. De los resultados obtenidos se detectó que el factor carga mental desencadena fatiga en los trabajadores, pudiendo ser ocasionadas o bien sea por sobre carga de las exigencias de la tarea o porque el empleado considera que sus tareas son complicadas, éstos dos aspectos son generadores de estrés, lo que puede resultar perjudicial para su salud. Item. 7 Mi trabajo me permite decidir la distribución de las tareas laborales CUADRO N° 8 Distribución de tareas laborales Tiempo de trascripción datos Alternativa En Total Acuerdo

de

Frecuencia

Porcentaje

0

0%

37

De Acuerdo

01

8%

Medianamente de Acuerdo

01

8%

Desacuerdo

06

46%

Total Desacuerdo

05

38%

Totales

13

100%

GRAFICO 7

0%

8% 8 % 38 %

46%

En acuerdo acuerdo

total De

Medianamente de acuerdo Desacuerdo Total desacuerdo

Distribución de tareas laborales, Análisis del Cuadro y Gráfico El 8% del personal encuestado manifestó estar de acuerdo en que su trabajo le permite distribuir las tareas laborales, un 8% más, dijo estar medianamente de acuerdo, el 46% indicó estar en desacuerdo y un 38% restante afirmó total desacuerdo. De los datos obtenidos se infiere que los trabajadores presentan cierto grado de dificultad para decidir sobre aspectos relativos al trabajo, por ende, dicho factor está presente pudiendo generar estrés en los empleados. Item. 8 Tengo la posibilidad de modificar los procesos de trabajo 38

CUADRO N° 9 Modificación de los procesos de trabajo Tiempo de trascripción Frecuencia de datos Alternativa

Porcentaje

En Total Acuerdo

0

0%

De Acuerdo

0

0%

02

15%

Desacuerdo

05

38%

Total Desacuerdo

06

47%

Totales

13

100%

Medianamente Acuerdo

de

GRAFICO 8

0%

En total acuerdo De acuerdo

15 % 47% 38 %

Medianamente de acuerdo Desacuerdo Total desacuerdo

39

Modificación de los procesos de trabajo, Análisis del Cuadro y Gráfico El 15% del personal encuestado dijo estar medianamente de acuerdo en la posibilidad de modificar los procesos de trabajo, el 38% indicó estar en desacuerdo y un 47% restante afirmó total desacuerdo .De los datos anteriores se deduce que el personal no tiene autonomía para modificar los procesos inherentes a sus actividades laborales, por tanto, el factor autonomía temporal pudiese ocasionar estrés en los mismos. Item. 9 El trabajo me permite tomar decisiones para solucionar los problemas que se me presenten

CUADRO N° 10 Toma de decisiones para la solución de problemas Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

0

0%

De Acuerdo

0

0%

Medianamente de Acuerdo

01

8%

Desacuerdo

09

69%

Total Desacuerdo

03

23%

Totales

13

100%

40

GRAFICO 9 23% 0 %

En total acuerdo De acuerdo

8%

Medianamente acuerdo Desacuerdo Total desacuerdo 69%

Toma de decisiones para la solución de problemas, Análisis del Cuadro y Gráfico El 8% del personal encuestado dijo estar medianamente de acuerdo en la posibilidad de tomar decisiones para solucionar los problemas que se le presenten, el 69% indicó estar en desacuerdo y un 23% restante afirmó total desacuerdo. De los resultados obtenidos se deduce que el empleado tiene poca oportunidad para decidir o tomar decisiones referidas al trabajo. Item. 10. El producto terminado de mi trabajo afecta otras áreas organizacionales CUADRO N°11 Resultados del trabajo Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

10

77%

De Acuerdo

02

15%

Medianamente de Acuerdo

01

8%

Desacuerdo

0

0%

Total Desacuerdo

0

0%

Totales

13

100%

41

de

GRAFICO 10

8%

0% En total acuerdo

15 %

acuerdo

De

Medianamente de acuerdo Desacuerdo 77% Total desacuerdo

Resultados del trabajo, Análisis del Cuadro y Gráfico

El 77% del personal encuestado dijo estar medianamente de acuerdo en que su trabajo afecta las otras áreas organizacionales, el 15% indicó estar de acuerdo y un 8% restante afirmó medianamente de acuerdo .De los datos se deduce, que el trabajo realizado por el personal del Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión puede afectar el funcionamiento de las unidades organizacionales que se relacionan con dicho departamento Ítem. 11 En mi trabajo participo activamente a través de sugerencias y recomendaciones CUADRO N° 12 Participación mediante sugerencias y recomendaciones Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

0

0%

De Acuerdo

0

0%

Medianamente de Acuerdo

05

38%

Desacuerdo

06

47%

Total Desacuerdo

02

15% 42

Totales

13

100%

GRAFICO 11

15%

0%

En total acuerdo De acuerdo Medianamente de acuerdo Desacuerdo

38 % 47%

Total desacuerdo

Participación mediante sugerencias y recomendaciones Análisis del Cuadro y Gráfico El 38% del personal encuestado dijo estar medianamente de acuerdo en la participación que tiene en su departamento para realizar recomendaciones, el 47% indicó estar en desacuerdo y un 15% restante indicó total desacuerdo. De los resultados se infiere que el trabajador posee poca libertad para influir en los distintos aspectos que afectan la realización de su trabajo. Item. 12 Estoy informado de las funciones, atribuciones y competencias para realizar mi trabajo CUADRO N° 13 Información de funciones, atribuciones y competencias Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

08

61%

De Acuerdo

03

23%

43

Medianamente de Acuerdo

01

8%

Desacuerdo

01

8%

Total Desacuerdo

0

0%

Totales

13

100%

GRAFICO 12

8% 8% 0%

23%

61%

En total acuerdo

acuerdo

De

Medianamente acuerdo Desacuerdo

de

Total desacuerdo

Información de funciones, atribuciones y competencias Análisis del Cuadro y Gráfico

El 61% del personal encuestado manifestó estar en total acuerdo en que posee información de las funciones, atribuciones y competencias para realizar su trabajo un 23% dijo estar de acuerdo, un 8% dijo estar medianamente de acuerdo, el 8% indicó estar en desacuerdo. De los resultados arrojados se deduce que el personal reconoce y tiene claramente definidas cuáles son sus tareas y funciones que debe realizar en la organización.

Item. 13 Estoy informado de los métodos de trabajo que voy a utilizar en la ejecución de las tareas

44

CUADRO N° 14 Información de los métodos de trabajo Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

09

69%

De Acuerdo

02

15%

Medianamente de Acuerdo

01

8%

Desacuerdo

01

8%

Total Desacuerdo

0

0%

Totales

13

100%

GRAFICO 13

8% 8 % 0%

En total acuerdo

15% 69 %

acuerdo

De

Medianamente de acuerdo Desacuerdo Total desacuerdo

45

Información de los métodos de trabajo Análisis del Cuadro y Gráfico El 69% del personal encuestado manifestó estar en total acuerdo que posee información de los métodos de trabajo que va a utilizar en la ejecución de sus tareas, un 15% dijo estar de acuerdo, un 8% dijo estar medianamente de acuerdo, el 8% indicó estar en desacuerdo. De los resultados obtenidos se infiere que el personal reconoce cuál es el papel que desempeña en la organización Item. 14 La organización reconoce mi desempeño laboral

CUADRO N° 15 Reconocimiento del desempeño laboral Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

0

0%

De Acuerdo

01

8%

Medianamente de Acuerdo

04

31%

Desacuerdo

06

46%

Total Desacuerdo

02

15%

Totales

13

100%

46

GRAFICO 14

15% 0 %

En total acuerdo De acuerdo

8%

Medianamente de acuerdo Desacuerdo

31%

Total desacuerdo

46%

Reconocimiento del desempeño laboral, Análisis del Cuadro y Gráfico El 8% del personal encuestado manifestó estar de acuerdo en que la organización reconoce su desempeño laboral, un 31% dijo estar medianamente de acuerdo, el 46% indicó estar en desacuerdo y un 15% restante afirmó total desacuerdo. De los datos obtenidos se infiere que el personal del Departamento de Recaudación, Archivo, y Remisión considera que la organización no reconoce su desempeño laboral, pudiendo el factor interés por el trabajador generar estrés en el personal. Item. 15 La empresa se preocupa por mi capacitación y desarrollo profesional

CUADRO N° 16 Capacitación y desarrollo profesional Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

0

0%

De Acuerdo

01

8%

Medianamente de Acuerdo

02

15%

Desacuerdo

07

54%

47

Total Desacuerdo

03

23%

Totales

13

100%

GRAFICO 15

23%

0 %8%

En total acuerdo

15 %

acuerdo

De

Medianamente de acuerdo Desacuerdo Total desacuerdo 54%

Capacitación y desarrollo profesional, Análisis del Cuadro y Gráfico El 8% del personal encuestado manifestó estar de acuerdo en que la organización se preocupa por su capacitación y desarrollo profesional, un 15% dijo estar medianamente de acuerdo, el 54% indicó estar en desacuerdo y un 23% restante afirmó total desacuerdo .De los datos obtenidos se deduce que el factor interés por el trabajador, puede incidir negativamente en los trabajadores, ya que, la empresa no les toma la importancia suficiente, ni el interés necesario para el desarrollo profesional y personal, lo que ocasiona estrés en los empleados. Item. 16 Las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo son adecuadas para trabajar. CUADRO N° 17 Condiciones de higiene y seguridad en el trabajo Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

0

0%

De Acuerdo

01

8%

48

Medianamente de Acuerdo

01

8%

Desacuerdo

07

53%

Total Desacuerdo

04

31%

Totales

13

100%

GRAFICO 16

0% 8% 8 % En total acuerdo

31%

53%

acuerdo

De

Medianamente acuerdo Desacuerdo

de

Total desacuerdo

Condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, Análisis del Cuadro y Gráfico El 8% del personal encuestado manifestó estar de acuerdo en que las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo son adecuadas para trabajar, un 8% dijo estar medianamente de acuerdo, el 53% indicó estar en desacuerdo y un 31% restante afirmó total desacuerdo. Los datos arrojados indican que los trabajadores consideran que las condiciones ambientales no son las más apropiadas para realizar sus actividades, pudiendo ocasionar estrés laboral en los mismos Item. 17 Las relaciones de mis compañeros y superiores son respetuosas

49

CUADRO N° 18 Relaciones de compañeros y superiores Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

04

31%

De Acuerdo

06

46%

Medianamente de Acuerdo

02

15%

Desacuerdo

01

8%

Total Desacuerdo

0

0%

Totales

13

100%

GRAFICO 17 En total acuerdo De acuerdo 15%

8%

0%

31 %

Medianamente de acuerdo Desacuerdo Total desacuerdo

46%

50

Relaciones de compañeros y superiores, Análisis del Cuadro y Gráfico

El 31% del personal encuestado manifestó estar en total acuerdo que posee información de los métodos de trabajo que va a utilizar en la ejecución de sus tareas, un 46% dijo estar de acuerdo, un 15% dijo estar medianamente de acuerdo, el 8% indicó estar en desacuerdo. El factor referido a las relaciones personales no afecta negativamente en los trabajadores, debido a que las relaciones amistosas con los compañeros son las más adecuadas. Item. 18 Las relaciones de grupo son satisfactorias

CUADRO N° 19 Relaciones de grupo. Alternativa

Frecuencia

Porcentaje

En Total Acuerdo

03

23%

De Acuerdo

09

69%

Medianamente de Acuerdo

01

8%

Desacuerdo

0

0%

Total Desacuerdo

0

0%

Totales

13

100%

51

GRAFICO 18

8%

0%

23 % En total acuerdo

69%

acuerdo

De

Medianamente de acuerdo Desacuerdo Total desacuerdo

Relaciones de grupo, Análisis del Cuadro y Gráfico El 23% manifestó estar de acuerdo en que las relaciones de grupo son satisfactorias, un 69% dijo estar de acuerdo y un 8% indicó estar medianamente de acuerdo. Los datos arrojados indican que el factor psicosocial relativo a las relaciones personales no afecta a los trabajadores ya que las relaciones de grupo son satisfactorias

52

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES Los factores psicosociales son aquellas condiciones que interactúan con el hombre en su medio ambiente laboral, que pueden alterar su comportamiento desencadenando en diferentes sintomatologías, las cuales se asocian al estrés. La influencia de estos factores dependerá del grado de percepción que tengan los individuos de éstos. En el caso estudiado se determinan los factores psicosociales que producen estrés en el personal administrativo que labora en el área administrativa de AVANZAR MEDICA, para el estudio total de la población representada por 8 trabajadores. Para desarrollar los objetivos se aplicó un cuestionario que permitió identificar las actividades que realizan los trabajadores y los factores psicosociales asociados al proceso de trabajo. Es oportuno destacar que las actividades del personal del área administrativa de AVANZAR MEDICA se centran en la preparación de facturas, trascripción de datos y archivo de facturas, pudiendo ocasionar estrés laboral. En cuanto a los factores psicosociales asociados al proceso de trabajo se encuentran: La Carga Mental: Asociado al factor psicológico que valora la carga mental a partir de los siguientes indicadores: Presiones de tiempo, contempladas a partir del tiempo asignado para la tarea, la información de la descripción del trabajo y la fatiga al terminar la jornada laboral. Con respecto a este factor se detectó que el esfuerzo intelectual del trabajador al realizar sus actividades y tareas desencadena en fatiga, aunado a esto el tiempo que tienen para realizar sus labores no es suficiente En cuanto a la autonomía temporal: Este factor se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión del proceso de trabajo y la toma de decisiones. En este factor se identificó que no existe plena posibilidad de decisión para distribuir las tareas laborales y de modificar los procesos de trabajo. El contenido del trabajo es el grado en que el conjunto de tareas que desempeña el individuo activan una cierta variedad de capacidades. Este factor tiene incidencia en los trabajadores por tanto, se considera que los mismos reconocen que el no hacer bien su trabajo puede afectar procesos en otras áreas de la organización.

53

El factor referido a la participación define el grado de autonomía decisional que tiene el trabajador respecto a distintos aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo y la valoración que tiene éste al control ejercido por la dirección. Es de hacer notar que el tipo de supervisión y los grados de participación del trabajador son deficientes, ya que éstos no participan plenamente en las decisiones operativas, esto se relaciona directamente con la naturaleza de la empresa, ya que es una organización pública que está estructurada en orden burocrático, con limitaciones de funciones y departamentos, lo que impide una óptima participación. El factor definición de rol considera los problemas que puedan generar a partir de la información inadecuada del trabajador sobre su rol laboral y cuando existen demandas de trabajo conflictivas que éste no desea cumplir. En este caso se determinó que el colectivo tiene sus funciones bien definidas, las conoce y no existe ambigüedad ni conflicto de rol, permitiendo de esta manera el buen desarrollo de las funciones y un medio ambiente de trabajo óptimo. Referido al interés por el trabajador, el factor está relacionado con el grado de preocupación que muestra la empresa por el trabajador, en donde se consideran los aspectos relativos a promoción, formación y reconocimiento laboral. Considerando los aspectos que determinan si la empresa tiene o no interés por el trabajador en la unidad organizacional estudiada, se estableció que la empresa no demuestra el interés necesario para el desarrollo profesional y personal de los mismos. En cuanto al factor relaciones interpersonales que valora hasta qué punto es posible la comunicación con otros trabajadores y las distintas relaciones o contactos que pudiera tener con los distintos colectivos, se encontró que las relaciones entre los compañeros de labores son amistosas, por tanto la cohesión de grupo es la más adecuada. Es menester destacar, que la organización necesita revisar la cantidad de trabajo que debe realizar el empleado, para determinar las razones por las cuales generan fatiga al final de la jornada laboral, aunado a ello, identificar la necesidad que tienen los trabajadores de tomar decisiones y poseer cierta autonomía para modificar y distribuir las tareas laborales. Así mismo, detectar cuáles aspectos relativos a la capacitación, desarrollo y evaluación es necesario corregir, a fin de tomar más interés por los empleados. Por lo antes expuesto, es necesario conocer la incidencia de estos factores sobre los individuos, porque se podrán determinar las medidas o recomendaciones necesarias para corregir estos problemas, con el fin de mantener la salud y el bienestar de los trabajadores y poder obtener el máximo rendimiento en el desempeño laboral.

54

RECOMENDACIONES Luego de haber ejecutado las estrategias metodológicas correspondiente a la investigación, de analizar los datos correspondientes de los resultados arrojados por el cuestionario aplicado y haber expuesto las conclusiones pertinentes, el autor recomienda: Crear un cuerpo de políticas relacionadas con la evaluación del desempeño, la capacitación y desarrollo de los trabajadores coherentes con la misión y visión de la organización. Desarrollar un programa integral de capacitación de los trabajadores que permita lograr los niveles de conocimientos, habilidades y aptitudes para administrar y operar efectivamente los servicios prestados por la empresa. Utilizar una adecuada herramienta de evaluación de desempeño que alcancen tomar decisiones sobre promociones, remuneraciones, capacitación, la cual sirva de insumo para establecer las estrategias necesarias que permitan detectar necesidades de capacitación, descubrir las personas claves de la empresa, motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e involucrarlos en los objetivos de la empresa. Estudiar el clima organizacional presente en la empresa evaluando los siguientes aspectos: Métodos de mando, características de las fuerzas motivacionales, proceso de comunicación, proceso de influencia referido a la importancia de la relación supervisor – supervisado para establecer y cumplir los objetivos, características del proceso de toma de decisiones y los procesos de planificación utilizados para determinar los objetivos organizacionales. Indagar sobre los aspectos que ocasionan que el trabajador se sienta fatigado al concluir su jornada laboral. Realizar actividades que propicien la interacción grupo de trabajo – supervisión – organización, a fin de incrementar la satisfacción de los empleados y por ende su salud psicológica. Redistribuir las tareas o plantear un nuevo diseño de su contenido de manera que no se convierta en fuente de estrés laboral. Fomentar la participación y la comunicación en la empresa a través de los canales que se ajusten a la realidad organizacional: Charlas, buzones, anuncios, instrucciones de trabajo escritas y otros. Promover y estimular la interacción social de los trabajadores, tanto dentro y fuera de la organización propiciando actividades recreativas, culturales, deportivas y familiares. Crear programas educativos e informativos dirigidos a los trabajadores con la finalidad de manejar el estrés de manera adecuada, relajación corporal, administración del tiempo, comunicación efectiva, trabajo en equipo entre otros.

55

Generar programas de crecimiento personal en donde resalten los valores éticos y morales tanto de los trabajadores como de los gerentes.

56

CRONOGRAMA DE LA INVESTIGACION Actividad

Mes 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Reconocimiento universo y población a investigar Contextualización de la información Selección y análisis de la información Levantamiento de datos Tabulación y procesamiento de datos Análisis e interpretación de la información Entrega de informe final

x

57

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 1. Organización Internacional del Trabajo. Organización Mundial de la Salud (1984), “Los factores Psicosociales de Riesgos”. Única Edición. México. Editorial Alfa Omega. Recuperado de http://www.cemmalaga.es/portalcem/novedades/2013/CEM_guia_riesgos_psicosociales_interactivo.pdf 2. Vásquez y Ponce (2000). “Diagnóstico de la Existencia del Estrés Laboral en los Trabajadores de la Empresa Super Envases Enlalic, C.A.”. Universidad de Carabobo. Trabajo de Grado no publicado. 3. Villalobos G. (1999). “Identificación y Evaluación de los factores de riesgo Psicosocial”. 32 vo Congreso de Seguridad Integral, Higiene y Medicina del Trabajo Consejo Colombiano de Seguridad. Colombia. [Documento en línea]. Disponible: [Documento en línea]. Disponible: http://training.itcilo.it/actrav_cdrom2/es/osh/forma1/mod1-v.htm. [Consultada: 2004. Febrero 1]. 4. Gallardo E y Maglio N (2013). Análisis organizacional del Hospital Dr. Ángel Pintos. (Tesis de maestria) Universidad Nacional De La Plata, la Plata, Argentina recuperado de: http://sedici.unlp.edu.ar/bitstream/handle/10915/32511/Documento_completo__.pdf?se quence=2 5. Olivares, V., Vera, A., Juárez, A. (2009). Prevalencia de Síndrome de Quemarse por el Trabajo (Burnout) en una muestra de profesionales que trabajan con personas discapacitadas en Chile. Ciencia & Trabajo, 11(32), 6371. 6. Sánchez, M., Delgado, AD., Alcalde, D. (2005). Prevalencia de síndrome de Burnout o desgaste profesional en los cirujanos ortopédicos de España. Rev Ortop Traumatol, 49, 364-367. 7. Seltzaer, J., Numerof, RE. (1988). Supervisory leadership and subordinate Burnout. Academy of Management J., 31(2), 429-446.

58

8. Soler, J., Yaman, H., Esteva, M., Dobbs, F., Asenova, RS., Katic, M., et al. . (2008). Burnout in european family doctors: the EGPRN study. Fam pract, 24(4), 245-266. 9. Víctor, E., et al. (2009). Análisis de las principales Fortalezas y Debilidades del “Maslach Burnout Inventory” (MBI). Ciencia & Trabajo, 11 (33), 160-167.

59

ANEXOS ANEXO A Encuesta

INSTRUCCIONES Lea cuidadosamente el cuestionario antes de responder Responda todas las preguntas De ser necesario consulte al encuestador Marque con una equis (X) la opción que se asemeje al contenido de la afirmación ESCALA

   

En total acuerdo (5) De acuerdo (4 Medianamente de acuerdo (3) Desacuerdo (2)

Total desacuerdo (1) ITEMS

TA

DA

MA D

TD

5

4

3

1

2

1. El desglose de los formatos de facturas recibidas se realiza conforme a lo estipulado dentro de los límites de tiempo establecidos. 2. El horario de trabajo transcurre en su mayoría ocupado en la trascripción de datos de las facturas recibidas. 3. Entre mis actividades diarias realizo el archivo de las facturas recibidas. 4. La cantidad de tiempo para realizar mi trabajo es suficiente 5. Al culminar la jornada de trabajo me siento fatigado 6. las tareas las realizo bajo presión

60

7. Mi trabajo me permite decidir la distribución de las tareas laborales 8. Tengo la posibilidad de modificar los procesos de trabajo 9. El trabajo me permite tomar decisiones 10. El producto terminado de mi trabajo afecta otras áreas organizacionales 11. En mi trabajo participo activamente a través de sugerencias y recomendaciones 12. Estoy informado de las funciones, atribuciones y competencias para realizar mi trabajo. 13. Estoy informado de los métodos de trabajo que voy a utilizar en la ejecución de las tareas 14. La organización reconoce mi desempeño laboral 15. La empresa se preocupa por mi capacitación y desarrollo profesional

ITEMS 16 Las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo son adecuadas

TA

DA

MA D

TD

5

4

3

1

2

17. Las relaciones de mis compañeros y superiores son respetuosas

18. Las relaciones de grupo son satisfactorias

61

Anexo C. Consentimiento informado

CONCENTIMIENTO INFORMADO

Yo _________________________________ identificado con cedula de ciudadanía Nº __________________ de _________________, Consiento mediante el presente documento mi participación en el proyecto denominado PROBLEMÁTICA DEL ESTRÉS LABORAL EN LA FUNDACION AVANZAR MEDICA, AREA ADMINISTRATIVA, realizado por: YENNY ISNEIDA CORREA HIDALGO y LINA GALARRAGA estudiantes de la Universidad ________________.

Seré beneficiado en recibir capacitación en el cuidado de mi salud, los diferentes factores de riesgo laborales y como prevenirlos, la importancia de conocerlos y como prevenirlos.

He sido informado sobre el contenido del proyecto y que este no tendrá riesgo para mi vida. Aclaro que eh leído y entendido cada párrafo de este documento Firma ______________________ C.C Por la presente se certifica que hemos explicado la naturaleza, propósito, beneficios, y se han contestado completamente todas las preguntas realizadas por el encuestado, ha comprendido completamente lo explicado y contestado.

62