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FACULTAD DE MEDICINA HUMANA Y CIENCIAS DE LA SALUD ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

PROYECTO DE INVESTIGACION CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD QUE LABORA EN EL SERVICIO DE EMERGENCIA DEL HOSPITAL DOCENTE BELEN DE LAMBAYEQUE - 2015

PRESENTADO POR: Baylón Díaz Aracely del Pilar Bruna Linares Miriam Cabanillas Huamán Eliana

PIMENTEL – PERÚ DICIEMBRE - 2015

INTRODUCCION

Las organizaciones actuales están inmersas en cambios tecnológicos, sociales y económicos, y nadie duda, que del proceso de adaptación a estos se obtendrán las metas y logros propuestos, para lo cual es esencial disponer de personas satisfechas con su trabajo y con la organización, ello aumentará claramente su rendimiento y la calidad del servicio que prestan. En el campo de la salud el clima organizacional y la satisfacción laboral en su puesto de trabajo son esencialmente relevantes para los profesionales de la salud; cuya razón de ser, es cuidar la salud física y mental de quienes están a su cargo y brindar una atención de calidad. Por ello el conocimiento y comprensión del nivel del clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de salud constituyen factores fundamentales para la organización; por lo tanto, el clima organizacional es considerado como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, este influye en la satisfacción laboral y por lo tanto en la productividad

de

una

organización.

El

presente

estudio

denominado

“CLIMA

ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD

QUE LABORA EN EL SERVICIO DE EMERGENCIA DEL

HOSPITAL DOCENTE BELEN DE LAMBAYEQUE - 2015, tiene como objetivo determinar la relación del clima organizacional con la satisfacción laboral del personal de salud de emergencia cuyo propósito es proporcionar información válida y actualizada a fin de que la Dirección Regional de Salud, conjuntamente con la Red de Servicios de Salud formulen estrategias orientadas a fortalecer y mejorar los niveles de clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de salud mediante talleres, cursos de capacitación, así como también plantear y desarrollar un programa de incentivos para el personal de salud y poder contribuir con ello, en la mejora de la calidad de atención, el desarrollo personal y profesional, que posibilite la transformación cualitativa de los servicios de salud. El presente trabajo consta de cinco capítulos, organizados en la forma siguiente: El primero está referido al planteamiento y la formulación del problema, la justificación, los objetivos, el propósito, la hipótesis y la definición operacional de términos. En el segundo capítulo está compuesta por la revisión bibliográfica donde se hace referencia a investigaciones y estudios que se han realizado con relación al tema. En el tercer capítulo se incluyen el material y método donde contiene el nivel, tipo y método de investigación, así como la descripción del área, población, técnica e instrumento, procedimiento de recolección de datos, procedimiento para el procesamiento, presentación, análisis e interpretación de datos; mientras que en el cuarto capítulo se consignan los resultados y la discusión de los mismos y en capitulo cinco de incluyen las conclusiones a las que se arribaron, las recomendaciones y limitaciones, para, finalmente, presentar los anexos y referencias bibliográficas respectivas. CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.

Descripción de la realidad problemática

Uno de los principales cambios ocurridos a partir de mediados del siglo XX en la teoría de las organizaciones y específicamente en estudios sobre eficiencia y eficacia de las empresas, es el paso del eje de las actuaciones de los procesos y la estructura para centrarlo en los trabajadores, siendo de vital importancia, la introducción del clima organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organización, para lo cual los gerentes tratan de crear un ambiente donde la gente se sienta motivada, trabaje productivamente y sea más eficiente; y otro de los aspectos que más importancia tiene para el trabajador es lo que respecta a la satisfacción que le produce la labor que desempeña y los aspectos que rodean a su trabajo. El estudio del clima organizacional y la satisfacción laboral, son importantes, debido a la dinámica de las organizaciones, se pueden identificar situaciones del ambiente laboral y plantear soluciones eficaces y oportunas. Actualmente, al ser aplicados en el campo de la salud tanto el clima organizacional como la satisfacción laboral en su puesto de trabajo, son temas centrales de las instituciones de salud, debido a que la calidad del trabajo depende fundamentalmente de un clima organizacional adecuado, su interés y preocupación para mejorar la salud de los usuarios; así como también la satisfacción del trabajador conducen de manera directa a un desempeño eficaz de las tareas. La satisfacción en el trabajo es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los trabajadores de salud ven su trabajo. Por ende, el conocimiento y la comprensión del nivel de satisfacción de los usuarios o clientes internos de su trabajo, es una de las variables más importantes y relación con el comportamiento organizacional donde la calidad de vida y las relaciones fundamentales en la gestión y desarrollo de las servicios de salud, debido a las implicancias que guardan interpersonales son vitales; es por ello, que la satisfacción laboral de los profesionales de la salud en el trabajo es uno de los indicadores que condicionan la calidad asistencial. 1.2.

Delimitación de la investigación 1.2.1.

Delimitación temporal: La presente investigación se realizará durante los meses de septiembre a diciembre del 2015, en la ciudad de Chiclayo.

1.2.2.

Delimitación geográfica:

La investigación se llevará a cabo en el Hospital Provincial Docente Belén de Lambayeque ubicada en la Av. Ramón Castilla Nro. 597 de la ciudad de Chiclayo, departamento de Lambayeque. 1.2.3.

Delimitación social: La investigación se desarrollará con el personal salud que labora en Servicio de Emergencia del Hospital Provincial Docente Belén de Lambayeque

1.3.

Formulación del problema ¿Cuál es la relación entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en el personal de salud del Servicio de Emergencia del Hospital Provincial Docente Belén de Lambayeque 2015?

1.4.

Objetivos de la investigación 1.4.1.

Objetivo general  Determinar la relación entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en el personal de salud del Servicio de Emergencia del Hospital Provincial Docente Belén de Lambayeque – 2015.

1.4.2.

Objetivos especificos  Identificar y describir los niveles del clima organizacional del personal de salud del Servicio de Emergencia del Hospital Provincial Docente Belén de Lambayeque  Identificar y describir los niveles de satisfacción laboral del personal de salud del Servicio de Emergencia del Hospital Provincial Docente Belén de Lambayeque  Establecer la relación del clima organizacional con la satisfacción laboral del personal de salud del Servicio de Emergencia del Hospital Provincial Docente Belén de Lambayeque

1.5.

Hipótesis de la investigación

 Hi: Existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el personal de salud del Servicio de Emergencia del Hospital Provincial Docente Belén de Lambayeque.  Ho: No existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el personal de salud del Servicio de Emergencia del Hospital Provincial Docente Belén de Lambayeque 1.6.

Justificación de la investigación El clima organizacional en el mundo actual se valora y ha tomado auge ante la necesidad de comprender todo lo que influye en la satisfacción de las personas, como condición ineludible en la obtención de la excelencia en el proceso del cambio y así como lograr una mayor eficiencia organizativa. El clima organizacional refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su desempeño y productividad o para encontrar su punto de equilibrio dentro de la organización; por ello, cuando se evalúa el clima organizacional lo que se hace es determinar, mediante la percepción de los trabajadores, cuáles son las dificultades que existen en una organización y la influencia que sobre estos ejercen las estructuras organizativas, factores internos o externos del proceso de trabajo actuando como facilitadores o entorpecedores del logro del desempeño de los objetivos de las instituciones; a partir de su misma razón de ser en los contextos organizacionales reconocen la importancia del estudio, en el que priman las interacciones sujeto - organización y sujeto - sujeto. El personal de salud que trabaja en instituciones dedicadas a prestar ayuda para la satisfacción de las necesidades de salud de las personas, ya sea en los Centro de Salud y Hospitales, enfrentan múltiples problemas que derivan tanto de la atención directa al paciente, como de la administración y coordinación con el equipo de salud, por ello es importante conocer el nivel de motivación debido a su relación con el desempeño de sus funciones y/o tareas; asimismo es necesario identificar el nivel de satisfacción por su relación con la productividad y/o rendimiento del personal siendo considerado como un indicador de la calidad del funcionamiento de los servicios internos y de mejora de la relación usuario interno/usuario externo. Lo cual redundará en la calidad de trabajo, equidad, eficacia y eficiencia de la atención prestada a los usuarios externos. A nivel práctico, éste trabajo se justifica porque permitirá seguir precisando e investigando más otros factores del clima organizacional que incidan o influyan en la satisfacción laboral del personal de salud que labora en el hospital Belén de Lambayeque.

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes de la investigación Internacionales: Apuy Arias L. I. Costa Rica (2008), en su estudio Factores del Clima Organizacional que influyen en la Satisfacción Laboral del Personal de Enfermería, en el Servicio de Emergencias del Hospital San Rafael de Alajuela, Junio- Noviembre 2008, tuvo como objetivo general conocer los factores del clima organizacional, que influyen en la satisfacción laboral de los funcionarios de enfermería, del Servicio de Emergencias, del Hospital San Rafael de Alajuela. Es una investigación cuantitativa, de tipo prospectivo, transversal y descriptiva, constituida por una muestra de 45 personas, de todos los niveles de Enfermería y en los tres turnos, mediante la aplicación de dos instrumentos: una entrevista estructurada a los funcionarios y la observación directa de esta unidad para establecer la influencia de los factores del clima y su relación con la satisfacción laboral. Se concluye que existen algunos factores del clima organizacional que influyen en la satisfacción laboral de enfermería. El personal tiene una mezcla de actitudes, habilidades y conocimientos, que les permite sentirse realizados e identificados profesionalmente por lo que hay satisfacción personal y en general, se siente comprometido en el mejorar su desempeño y opina su aportación es de utilidad. Hernández Zavala M., Hernández Cantoral A., Nava Galán. G., Pérez López M., et. al. México (2012), en su investigación “Satisfacción laboral del profesional de enfermería en cuatro instituciones de salud”, tuvo como objetivos. Establecer el grado de satisfacción laboral e identificar los factores asociados a ésta en personal de enfermería de cuatro Instituciones públicas de salud del tercer nivel de atención. El estudio fue transversal, observacional y descriptivo. La muestra comprendió 594 profesionales de enfermería. Se aplicó una encuesta integrada por dos apartados, uno de datos socio-demográficos y otro para medir los factores intrínsecos y extrínsecos relacionados con la satisfacción laboral de acuerdo al instrumento de Font Roja ampliado (9 factores con 26 ítems en total). Los investigación arrojo resultados donde la institución “C” es la que tiene mayor nivel de satisfacción, también se resalta que el profesional que labora en áreas críticas se encuentra más satisfecho. El personal de enfermería en estas instituciones tiene una calificación de nivel medio a alto de SL, la identificación de factores de insatisfacción así como de satisfacción son importantes para fundamentar mejoras e incidir en la calidad de los cuidados.

Chiang Vega M., Salazar Botello C. y Núñez Partido A. Chile (2007). Realizo una investigación sobre “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en un establecimiento de salud estatal: hospital tipo 1”, el objetivo de este estudio es conocer la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de una institución de salud del sector estatal. El estudio fue tipo descriptivo, constituido por una muestra de 327 trabajadores, miembros de 14 servicios de un hospital público tipo 1. Para diagnosticar el clima organizacional se aplicó un cuestionario que mide el clima organizacional con respuestas basadas en escala tipo Likert, de cinco puntos. Para medir la satisfacción laboral se utiliza el cuestionario S20/23 de Meliá y Peiró (1989) que tiene una estructura de cinco factores. El análisis de fiabilidad de los cuestionarios arroja un coeficiente alpha de Cronbach para la escala de clima organizacional y de satisfacción laboral de 0,969 y 0,925, respectivamente. Llegando a la conclusión respecto del efecto del clima organizacional sobre la satisfacción laboral, se encontró que existen dimensiones de clima organizacional que tienen relaciones estadísticamente significativas con variables de satisfacción laboral. Nacional Egúsquiza Ocaño L. B. Lima (2003) realizó un estudio titulado: “Motivación y Nivel de Satisfacción Laboral de las Enfermeras en el servicio de Infectología y Neumología del Instituto de Salud del Niño” y tuvo como objetivo determinar la relación entre la motivación y los niveles de satisfacción laboral que tiene la enfermera en el ISN. El método fue descriptivo, analítico, de corte transversal. La muestra estuvo conformada por 40 enfermeras. El instrumento que se utilizó para la recolección de la información fue un formulario tipo escala de Lickert y la técnica fue la encuesta. Según este estudio el mayor porcentaje de la enfermeras se sienten poco motivadas (50%), mientras que el (30%) no están motivadas y un (20%) motivadas. En relación a satisfacción laboral, el 40% no está satisfecha, 35% ligeramente satisfecha, 15% satisfecha y un 10% muy satisfecha SÁNCHEZ DÁVILA K. Tarapoto – Perú (2010) “Clima Organizacional y su relación con la Satisfacción Laboral del personal de salud de las microrredes Cuñumbuque y Tabalosos – 2010”, tuvo como objetivo general determinar la relación del Clima Organizacional con la Satisfacción Laboral del personal de salud de las microrredes de Salud. El método usado fue de tipo cuantitativo, descriptivo, correlacional de corte transversal; la población estuvo conformada por 64 trabajadores. La técnica de recolección de información fue la encuesta mediante el instrumento tipo cuestionario. Al aplicar Chi cuadrado se obtuvo que, a pesar de la valoración del clima organizacional es de nivel promedio y en los niveles de satisfacción laboral predominan el nivel medio; los resultados nos muestran

que existe diferencia significativa (P = 0.0277 < 0.05) entre el clima organizacional y la satisfacción laboral; es decir que a mejor nivel de clima organizacional, más alto es el nivel de satisfacción laboral (P=0.02); Ramos Calizaya N. G., Puno (2003), realizó un estudio titulado: “Grados de Satisfacción Laboral de la Enfermera en las unidades productivas de Servicios de Salud en Puno”, tuvo como objetivo establecer el grado de satisfacción laboral de la enfermera en las unidades productivas de servicios de salud en Puno (REDEES), en cuanto a las condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, necesidad de autorrealización y relación 1 con la autoridad. El método utilizado fue el descriptivo – explicativo. Se tomó como marco muestral a 68 enfermeras. Se aplicó la técnica de la entrevista a las enfermeras y como instrumento se utilizó la escala de satisfacción laboral. Se obtuvo como resultado que el grado de satisfacción laboral de las enfermeras en la REDEES – Puno es de parcial insatisfacción en lo que se refiere a condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, las relaciones sociales, relación frente a la autoridad, necesidad de autorrealización y políticas administrativas. A nivel local: Monteza Chanduvi N. E. Chiclayo – Perú (2012). En su estudio “Influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermedades del centro quirúrgico Hospital EsSalud Chiclayo – 2010”. Tuvo como objetivo la influencia del clima laboral en la satisfacción de las enfermeras del centro quirúrgico Hospital EsSalud Chiclayo, 2010. La investigación baso su estudio desde la perspectiva cuantitativa, con énfasis: descriptivo y transversal. Se contó con una población de 46 enfermeras que laboran en el servicio de centro quirúrgico del Hospital Nacional “Almanzor Aguinaga Asenjo” de Chiclayo. Se utilizaron instrumentos consistentes en dos cuestionarios, validados vía el criterio de expertos. Como resultado de la investigación se cuenta que el 42% de enfermeras considera que existe un clima laboral medianamente favorable y una satisfacción en 35% que califica como mediana satisfecho. Se infiere que en el clima laboral y la satisfacción laboral son pilares fundamentales en las organizaciones competitivas. Cualquier variación de estos afecta el ambiente de trabajo y forzosamente a los que lo integran 2.2. Bases teóricas A. Clima organizacional 1. Definición:

Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. Se entiende como clima organizacional al conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su conducta. Abarca una variedad de factores que intervienen en el ambiente laboral y pueden modificarse mediante un adecuado estudio del entorno e incluye variables que permiten detectar percepciones individuales y apreciaciones de valores difíciles de expresar de manera espontánea. (Bergeron, 1983). Desde esta perspectiva se describen las variables que se van analizar en el estudio: La infraestructura: Condiciones del espacio físico donde el trabajador ejecuta sus tareas y de los elementos intervienen en su realización. La motivación: Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su ámbito organizacional.  La infraestructura: Condiciones del espacio físico donde el trabajador ejecuta sus tareas y de los elementos intervienen en su realización.  La motivación: Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su ámbito organizacional.  El recurso humano: Equipo de personas que intervienen en los diferentes procesos para el logro de los objetivos de la institución en la atención de los usuarios internos como externos.  La satisfacción laboral: es la sensación que experimenta el individuo cuando logra el equilibrio entre una necesidad y el fin que lo reduce. 2. Características del clima organizacional: El clima organizacional puede construirse como una autorreflexión de la organización acerca de su devenir. La experiencia organizacional que tienen los miembros es

autoobservada por éstos, que la evalúan colectivamente significando que el clima organizacional es una autorreflexión de los miembros de la organización acerca de su vinculación entre sí y con la organización El clima organizacional tiene las siguientes características:  Referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización.  Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales.  Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización.  Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta.  Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización.  Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc.  El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicaciones de un mal clima laboral.  En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que el cambio en el clima organizacional es siempre posible. 3. Importancia del clima organizacional El clima organizacional le brinda vitalidad a los sistemas organizativos que permite una mayor productividad y satisfacción laboral por su evidente vinculación con el recurso humano. Es muy importante para:  Detectar problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer solución a estos problemas.  Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización.

 Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.  Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la mejor manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral. El saberse perteneciendo a un grupo de trabajo, el sentirse integrado a una organización, podría ser altamente motivador para una persona que hubiera superado sus inquietudes de desarrollo. Este sentimiento de pertenencia podría ser fomentado en una organización que se preocupara de mantener informado a su personal de las decisiones adoptadas en ella. Así, cada individuo miembro de la organización podría percibir que es parte de la organización y satisfacer de esta manera su necesidad de pertenencia. 4. Efectos del clima organizacional El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización. El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:  Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.  Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.  Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.  Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.  Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros

B. Satisfacción Laboral 1. Definición: La satisfacción laboral es una de las variables más estudiadas en el comportamiento organizacional. Ello ocupa un lugar central en las investigaciones desde que Robert Hoppock publicó el libro Job Satisfaction, en 1935. Dos razones parecen explicar ese gran interés por los investigadores:  Es uno de los resultados humanos en el trabajo más importante.  Siempre ha estado implícitamente o explícitamente asociado al desempeño lo que equivale a esperar que los trabajadores más satisfechos sean también los más productivos. Se entiende como satisfacción laboral a la manera como siente un empleado acerca de su propio trabajo. Las actitudes de una persona hacia su propio empleo reflejan experiencias agradables y desagradables en el puesto y expectativas acerca de experiencias futuras. 2. Importancia de la satisfacción laboral Los motivos para interesarse por el grado de satisfacción laboral existente son porque los trabajadores pasan una porción considerable de sus vidas en las organizaciones:  Existen muchas evidencias de que los empleados insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más.  Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud física y psicológica.  Una fuerza de trabajo satisfecha se traduce en más productividad debido a menos variaciones provocadas por el ausentismo o las renuncias de los buenos empleados.

 Los estudios demuestran que la satisfacción laboral constituye un buen predictor de longevidad, de adhesión a la organización, mejora la vida no sólo dentro del lugar de trabajo, sino que también influye en el entorno familiar y social. Estos aspectos son especialmente relevantes en el personal del área de salud ya que “son personas que atienden personas” y en especial las enfermeras son responsables de facilitar estilos de vida saludables en lo individual y colectivo, responsabilidad que se asume, a través, del cuidado de la salud física y mental de quienes están a su cargo, contribuyendo así a una mejor calidad de vida. 3. Factores de la satisfacción en el trabajo:  Satisfacción con el trabajo en sí “Reto al trabajo”: Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción (Robbins, 1991). Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción en el trabajo y el desafío debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crea frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, reduciendo su satisfacción.  Colegas que brinden apoyo – satisfacción con la supervisión: El trabajo también cubre necesidades de interacción social para el individuo, ya que el comportamiento del jefe y de los colegas, es uno de los principales determinantes de la satisfacción en el trabajo, porque obtiene apoyo de sus compañeros y la jefatura, sin embargo, las personas difieren algo en sus preferencias, respecto a la consideración del líder (Robbins, 1991). Es probable que un líder considerado y tolerante, sea más importante para empleados con baja autoestima, o que tengan puestos poco agradables y frustrantes para ellos. Podría decirse, de manera general que un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés, aumentará la satisfacción laboral de los empleados.  Satisfacción laboral y productividad: Autores como Berelson y Steiner, consideran que un motivo “es un estado interno que da energía, activa o mueve y que dirige el comportamiento hacia las metas, (citado por Stoner, 1990). El desempeño es un resultado de la conducta del individuo o grupo en el trabajo, la cual se da, por razón del cumplimiento de funciones individuales y distribución

de las mismas conforme a estándares de calidad y cantidad preestablecidos, al brindar el servicio que le corresponde en el logro de las metas de la unidad y la organización, según aumente o disminuya el desempeño del subalterno, se verá afectado el desempeño de su unidad laboral (Schermerhon, et al., 1987). Aunque, los factores situacionales son importantes, también hay otros de gran trascendencia, como las características personales: el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la antigüedad en el trabajo, elementos que la empresa no puede modificar, pero sí sirven para prever el grado relativo de satisfacción que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores en el ámbito laboral (Shultz, 1990).  Satisfacción laboral- paga- desempeño: Muchos estudios han explorado las relaciones entre la paga, el nivel de desempeño y la satisfacción en el puesto, varios indican que los niveles de paga afecta la satisfacción, lo que a su vez incide en el desempeño, de manera positiva o negativa. La mayoría de los gerentes creen que la paga adecuada y la satisfacción en el puesto alteran de manera real el desempeño del empleado y su producción. El modelo de Lawler, se basa en la creencia que los empleados están satisfechos con la paga, cuando perciben de lo que es su paga y lo qué debería ser, es armoniosa, del mismo modo los empleados ven la cantidad desde perspectivas por completo distintas. (Terry y Franklin, 1987)  Satisfacción laboral y rotación: La satisfacción laboral del sujeto denota un estrecho vínculo con la rotación, donde influyen otros factores como las condiciones del mercado de trabajo, la edad, las expectativas relacionadas con las oportunidades de trabajo, la antigüedad en la institución que limitan la decisión de cambiar de empleo o de retirarse. Una variable que modera la relación entre satisfacción y rotación, es el rendimiento del 80 empleado y según el nivel de desempeño en las organizaciones, éstas son renuentes a conservarlos (Robbins, 2004:81).  Satisfacción laboral y ausentismo: La satisfacción en el trabajo y el ausentismo guardan una estrecha relación, las investigaciones exponen ampliamente que el personal insatisfecho tiene más posibilidad de no asistir al trabajo, en detrimento de una actitud positiva, optará por abandonarlo mediante frecuentes ausencias (renuncia parcial) o buscará otro empleo, asimismo se le asocian otros factores:

como la edad, la movilidad y diversas causas como trabajadores insatisfechos, personas solteras y sin preocupaciones familiares o económicas, superan el índice de incapacidades que los que tienen mayor edad y responsabilidades (Robbins, Stephen, 2004).  Satisfacción laboral y satisfacción de los clientes: Los ensayos indican que empleados satisfechos acrecientan la satisfacción y la lealtad de los clientes, si los empleados rotan menos, serán más corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los consumidores, quienes reciben un trato mejor y servicio experimentado. Los empleados que tienen contacto frecuente o directo con los clientes dicen que cuando éstos son groseros, desconsiderados o sus exigencias son irrazonables, su satisfacción con el trabajo se afecta negativamente.  Satisfacción laboral y comunicación: Algunos indicadores del comportamiento sobre la satisfacción en el empleo, la rotación de personal, el ausentismo y otros, como los expedientes médicos y de capacitación, constituyen un elemento sustancial, para conocer sobre la satisfacción de los trabajadores en una organización y de que algo no funciona adecuadamente. Es a través del contacto diario, la comunicación directa y la información de datos preexistentes, que los gerentes, mantienen al día el nivel de satisfacción en el empleo. CAPÍTULO III: METODOLOGIA 3.1 Tipo de investigación Según la clasificación de Supo J. (2014), la investigación es: observacional, porque el investigador no va intervenir, el investigador solo se limita a observar como ocurren los hechos estudiados; prospectiva ya que el investigador recolectará los datos al propósito de la investigación; trasversal porque el investigador medirá las variables en estudio una sola vez y en un tiempo único y analítico ya que se trabajara con dos variables las cuales tienen un vínculo de relación. 3.2 Diseño de la investigación El diseño de la investigación es el no experimental transversal descriptivo, porque se recolectará la información en un momento único y por única vez (Hernández Sampieri. 2010). 3.3 Población y muestra de la investigación

La población y muestra está constituida por 45 trabajadores de salud del servicio de emergencia del Hospital Belén de Lambayeque.

3.3.1 Criterios de inclusión:  Personal de salud asistencial que labore en el servicio de emergencias del Hospital Belén de Lambayeque.  Trabajadores que acepten participar voluntariamente de la investigación  Personal de salud asistencial con experiencia laboral de 6 meses a más en el servicio de emergencias del Hospital Belén de Lambayeque.  Personal de salud que se encuentre laborando el día de la aplicación del instrumento. 3.3.2 Criterios de exclusión:  Personal de salud asistencial que no acepten participar en dicho estudio.  Personal de salud asistencial que laboren menos de 6 meses en las microrredes de Salud.  Personal de salud asistencial y administrativo que se encuentren de vacaciones y/o licencias. 3.3.3 Unidad de análisis Lo constituye cada profesional de salud que labora en el servicio de emergencias del Hospital Belén de Lambayeque. 3.4 Variables, dimensiones e indicadores: 3.4.1. Clima organizacional: Definición conceptual: Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de

participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. Definición operacional: Se operacionalizará de acuerdo a los ítems considerados en la operacionalización de las variables. 3.4.2. Satisfacción laboral Definición conceptual: Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) definen la satisfacción laboral como “un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo” Definición operacional: Se operacionalizará de acuerdo a los ítems considerados en la operacionalización de las variables.

Operacionalización de variables VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEMS

Numero de ítems

Ítems 1, 7, 10, 26, 27, 32, 36, 38, 46 y 47 Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho

TIPOS VARIABLES

Autorrealización

DE

NIVEL MEDICION

Clima organizacional

(4), todo o siempre (5) Involucramiento Numero de ítems

laboral Supervisión

Numero de ítems

Comunicación Numero de ítems

Condiciones Numero de ítems

laborales Condiciones y/o materiales

físicas Numero de ítems

Ítems 2, 5, 11, 12, 15, 17, 20, 22, 37 y 44 Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho (4), todo o siempre (5) Ítems 3, 6, 13, 16, 21, 28, 29, 31, 39 y 41 Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho (4), todo o siempre (5) Ítems 4, 9, 14k 19, 23, 24, 34, 40, 42, y 49 Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho (4), todo o siempre (5) Ítems 8, 18, 25,30, 33, 35, 43, 45,48 y 50 Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho (4), todo o siempre (5) Ítems 1, 13, 21, 28 y 32 Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho (4), todo o siempre (5)

Cualitativa

Ordinal

DE

Beneficios

sociales Numero de ítems

y/o remunerativos

(4), todo o siempre (5) Ítems 8, 15, 17, 23 y 33

Políticas Numero de ítems

administrativas

Relaciones sociales Numero de ítems

Desarrollo personal Numero de ítems

Desarrollo de tareas Numero de ítems

Relación autoridad

Ítems 2, 7, 14 y 22 Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho

con

la Numero de ítems

Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho (4), todo o siempre (5) Ítems 3, 9, 16 y 24 Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho (4), todo o siempre (5) Ítems 4, 10, 18, 25, 29 y 34 Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho (4), todo o siempre (5) Ítems 5, 11, 19, 26, 30 y 35 Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho (4), todo o siempre (5) Ítems 6, 12, 20, 27, 31 y 36 Opciones de respuesta: Ninguno o nunca (1), Poco (2), regular o algo (3), mucho (4), todo o siempre (5)

Cualitativa

Ordinal

3.5. Técnicas e instrumentos de la recolección de datos 3.5.1 Técnicas La técnica utilizada para la presente investigación es la encuesta, la cual será aplicada a cada profesional de salud que labora en el servicio de emergencia del Hospital Docente Belén de Lambayeque., con la finalidad de recolectar datos sobre clima organizacional y satisfacción laboral. 3.5.2 Instrumentos Los instrumentos a utilizar son dos escalas una para medir el clima organizacional y otra para medir la satisfacción laboral. La escala de Clima organizacional consta de 5 dimensiones: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. Que presentan las siguientes opciones de respuesta: DIMENSIONES

ÍTEMS 1, 7, 10, 26, 27, 32, 36, 38, 46,

CRITERIO DE MEDICIÓN Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o

TOTAL

Autorrealización

47

algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre (5)

50

Involucramiento

2, 5, 11, 12, 15, 17, 20, 22, 37,

Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o

laboral

44

algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre (5)

50

3, 6, 13, 16, 21, 28, 29, 31, 39,

Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o

Supervisión

41 4, 9, 14, 19, 23, 24, 34, 40, 42,

algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre (5) Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o

50

Comunicación

49

algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre (5)

50

Condiciones

8, 18, 25, 30, 33, 35, 43, 45, 48,

Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o

laborales

50

algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre (5)

Total

50

CALIFICACIÒN

50 250

PUNTAJE

Muy favorable

201 a 250

Favorable

151 a 200

Medianamente favorable

101 a 150

Desfavorable

51 a 100

Muy desfavorable

0 a 50

La escala de satisfacción laboral consta de 7 dimensiones: condiciones físicas y/o materiales, beneficios sociales y/o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo

personal, desarrollo de tareas y relación con la autoridad. Que presentan las siguientes opciones de respuesta: DIMENSIONES Condiciones físicas y/o

ITEMS 1, 13, 21, 28, 32

materiales

CRITERIOS MEDICIÓN Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular

PUNTAJE

o algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre

20

(5) Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular

Beneficios sociales y/o 2, 7, 14, 22

o algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre

8, 15, 17, 23, 33

(5) Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular

remunerativos Polìticas administrativas

o algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre

20

30

(5) Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular Relaciones sociales

3, 9, 16, 24

o algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre

4, 10, 18, 25, 29, 34

(5) Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular

Desarrollo personal

o algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre 5, 11, 19, 26, 30, 35

Desarrollo de tareas

Relación con la autoridad

30

(5) Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre

6, 12, 20, 27, 31, 36

20

30

(5) Ninguno o nunca (1), Poco (2), Regular o algo (3), Mucho (4), Todo o Siempre

30

(5) Total

36

180

CALIFICACIÒN

PUNTAJE

Muy favorable

121 a 180

Favorable

91 a 120

Medianamente favorable

71 a 90

Desfavorable

46 a 70

Muy desfavorable

0 a 45

3.6 Procedimiento Previamente a la recolección de datos en los profesionales de salud; se solicitó formalmente la autorización para la aplicación del instrumento, luego se solicitó el permiso a cada trabajador para que sea partícipe en la investigación.

Luego se procederá a la recolección de la información aplicando una escala de clima organizacional y otra de satisfacción laboral.

3.7 Procesamiento y análisis de datos La información recolectada se ingresará en el paquete estadístico SPSS v. 21, para elaborar la matriz de datos y para obtener las tablas de frecuencias y tablas de contingencia. Para la contratación de la hipótesis se utilizará la prueba estadística no paramétrica U de Mann Whitney (prueba de hipótesis), siendo estadísticamente significativo un valor de p