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• Juan Perez

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PRINCIPIOS DE DERCHO LABORAL Para comprender mejor los temas a tratar es necesario tomar en cuenta ciertos conceptos básicos para una mejor comprensión siendo estos  Principios : Líneas directrices que informan algunas normas que inspiran directa o indirectamente una serie de sucesiones que pueden servir para promover y encausar la aprobación de otras normas.  Derecho: Conjunto de normas jurídicas que regulan la actividad del hombre en la sociedad, concediéndoles derechos y obligaciones.  derecho de trabajo: Conjunto de normas jurídicas cuyo fin es consolidar una sociedad determinada. PRINCIPIOS 1.Principio de tutelarídad: Sirve como protector del los trabajadores ya que trata de compensar la desigualdad otorgándoles una protección mas equitativa y preferente, lo podemos encontrar en el considerando literal a) del código de trabajo. 2.Principio de irrenunciabilidad:

Esta le otorga garantías protectoras al trabajador irrenunciable e inherente a ellas. (si en el contrato no se especifica se da por entendido que son las garantias minimas las que se le otorgán.) 3.Principio conciliatorio: Este principio es para la solución de los conflictos y así mismo llegar a un acuerdo. siempre para que este exista debe haber un conflicto. Se da : a. Judicialmente: el juez para que concilien. b. Extra judicial: Para evitar una conciliación. 4.Principio de Estabilidad: Este principio lo asociamos con el concepto de permanencia. Tiene por objeto que el trabajador permanezca en su trabajo otorgándole una mayor seguridad y estabilidad. Un ejemplo claro de esto, es que el contrato se celebre para tiempo indefinido. Salvo especificaciones como lo explica el articulo 26 del código de trabajo. Instituciones congruentes al principio de Estabilidad: a. Suspensión laboral b. Sustitución patronal c. Contrato de tiempo indefinido

 Principio de Garantías mínimas :

Cuando nos referimos a garantías mínimas, viene a nuestra mente los derechos mínimos preferentes al trabajador. Lógicamente cualquier superación en beneficio a esas garantías mínimas es bienvenida y estos deben de cumplirse y ser inherentes de la voluntad, al mismo tiempo cualquier disminución a estos es nula ipso iure. Como conclusión a este principio, las condiciones de trabajo nunca podrán ser inferiores a las estipuladas en ley. Ejemplo: las vacaciones son quince días mínimos; los días de asueto son los señalados en ley; el salario base es el mínimo para fijar un nuevo salario; el aguinaldo como un mínimo el cien porcinito del salario ordinario, etc.…  Principio de imperatividad y necesidad: Comprendemos por imperativo a todo deber o exigencia inexcusable, mandato, es decir de aplicación forzosa en cuanto a las garantías mínimas que concede la ley. Por ende se deduce que esta rama del derecho limita el principio de la autonomía de la voluntad. Y necesario para protección y beneficio de todos los trabajadores, como hacíamos referencia en el párrafo anterior limitando la autonomía de la voluntad.

 Principio de la Realidad y Objetividad: Real, porque estudia al individuo en su realidad social , puesto que la ley debe ir pegada a ella y no hacer ideas erróneas que no puedan satisfacer las necesidades de lo individuos y así mismo poder ofrecer la justicia de la justicia (equidad) sobre todo en el aspecto económico. Objetivo, porque su tendencia es la de resolver los diferentes problemas que surjan y siempre con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles.  Principio del Trabajo como una Disciplina Hondamente Democrática: Este principio nos indica que el derecho de trabajo es, la doctrina o instrucción profunda, para obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, para obtener de ello una armonía social ya que los trabajadores constituyen a la mayoría de la población. De esta manera incluyendo la igualdad y la fraternidad.

NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DE TRABAJO  Concepción o corriente Publicista: (publica) Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama del Derecho Público. Es nuestro código de Trabajo claro en establecer que el derecho de Trabajo es una rama del Derecho Publico, Considerando. Literal e) En el momento histórico de la creación del Derecho de Trabajo es claro establecer que el Derecho de Trabajo, predomino el principio de interés público. Es esta corriente que toma como pilar ideológico el concepto de Justicia distributiva, enunciada por Aristóteles. Esta corriente es contra parte de la corriente privada (privatista) que reclama una negación a la participación Estatal.  Concepción o Corriente Privatista: (Privada) Los seguidores de esta corriente argumentan que la delación laboral inicia mediante un contrafoque, como todos los contratos, se origina de un acto espontáneo y voluntario entre las partes.

Hacen énfasis que sin esa VOLUNTAD originaria de las partes, el Derecho Laboral no podría actuar.

Sostienen que la intervención estatal no debiere entrometerse, en el marco de las relaciones interpersonales. Hacen mención que el Derecho Laboral proviene del Derecho civil, del cual se separo. Derecho típicamente privado. Esta corriente afirma que cuando se dice Contractual (procedente del contrato o derivado de él) se dice JUSTO. Es esta corriente la que pide cada vez menos la influencia del Estado en materia Laboral, permitiendo mayor Voluntad de las partes.  Concepción o corriente Dualista:(Mixta) La posición ecléctica sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas especies: Pública por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores y privada por su régimen contractual. García Oviedo, Krotoschin, Jacques y Menéndez Pidal, sostenían que la Dualidad de normas no afectaba la unidad del Derecho de Trabajo.

Usain, sostenía que si bien el Derecho de Trabajo esta integrado por normas de distinta naturaleza, todas esas normas están encaminadas a un mismo fin.

DERECHO DE TARABAJO COMO DERECHO SOCIAL La a evolución del concepto de Clases Sociales, las grandes masas de trabajadores subempleados de los países europeo – occidentales, fueron este concepto de clase y el gran Problema social. (Principalmente Alemania). Es allí donde surge la voz de protesta que reclamaba del Estado la ayuda y participación en beneficio de la gran mayoría de la población, a través de normas jurídicas que procuran una menor desigualdad y mayor equidad no solo en el aspecto lo moral sino también en el aspecto económico. Es desde esta concepción que se toma al individuo ya no como un ser aislado sino como parte clave de una comunidad. Al mismo tiempo se imponía un nuevo Derecho que regulaba el interés de un grupo social. Es importante que esta concepción nace en el auge de la corriente socialista , que encaja en los

lineamientos del Derecho Social, ya que la mayoría de sus instituciones responde a la idea del Derecho Social e intentan lograr la justicia social.

DERECHOS SOCIALES MINIMOS Art.102 De la Constitución Política de la Republica de Guatemala. a) Todo trabajador tiene el derecho de elegir un trabajo que llene sus expectativas y condiciones económicas satisfactorias que le garanticen no solo a el sino a su familia una postura digna y preferente. b) Todo trabajador será equitativamente remunerado, cuando decimos equitativamente es dar a cada persona lo que le corresponda, dar lo justo de lo justo. c) Igualdad salario sin hacer ninguna distinción de sexo, edad, credo, etc. Y así mismo igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad.

d) Pagar al trabajador en moneda de curso legal salvo especificaciones de ley. e) se toma al salario para dignificación del trabajador no para perjuicio. Inembargabilidad del salario, salvo especificaciones de ley. f) Fijación periódica del salario, cada mes, cada quise días etc. Siempre de conformidad con la ley.

g) Deacuerdo a las jornadas para evitar malversación del tiempo y de trabajo. Concatenar con los Art. 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122, al 125 del código de Trabajo. h) Concatenarlo con los Art. Del 136 al 120 del código de trabajo. Basándonos en el principio de garantías mínimas e irrenunciabilidad. i) (Bis.) sin excepción alguna y tomando en cuenta que todo debe basarse de conformidad en ley. j) Es parte del salario. Es el 12% que se paga y se adiciona según el decreto 76-78. EL Congreso de la República. A los trabajadores que tuvieren menos del año les será cubierto proporcionalmente. k) Concatenarlo con los artículos 147 al 155 del Código de Trabajo. Refiriéndose para protección

de la mujer trabajadora, inamovilidad, periodo de lactancia etc. l) (Bis) Refiriéndose a trabajos que pongan en riesgo y peligro su vida e integridad del menor y a quien debe pagársele el trabajo del mismo (ver Art. 94). m)

La ley regula leyes especiales para protección al trabajo de , ciegos minusvalidez y personas con discapacidad tanto físicas como psíquicas y sensoriales

n) preferencia a guatemaltecos concatenarlo con el Art. 13 del Código de Trabajo ñ) Fijación y cumplimiento de cada una de las normas con referencia a los contratos individuales y colectivos o) Exciten tres formas de indemnización Post monten, por daños y perjuicios y por tiempo servido. Y se debe de tomar en cuenta el inicio de la relación de trabajo. p) Ver articulo 85 literal a) del Coligo de trabajo con referencia a Post mortenq) Derecho de sindicalización de los trabajadores sin discriminación alguna. Solo los guatemaltecos por nacimiento podrán intervenir en la organización.

r)

El establecimiento de organizaciones en pro de los trabajadores tanto en el área económica como prevención social.

s) Cuando se refiere al pago de daños y perjuicios se refiere cuando el empleador no probare la justa causa. t) Para un mejor beneficio en pro de los trabajadores el Estado debe participar en Convenios y tratados internacionales que maximicen las garantías de los trabajadores garantizando así la justicia social.

Derecho Individual de Trabajo

El derecho individual de trabajo es el conjunto de aquellos de que gozan los individuos como particulares y que no pueden ser restringidos por los gobernantes. Los derechos individuales de trabajo son los que en sentido amplio amparan al trabajador durante el ejercicio de sus actividades remuneradas por un patrono, entonces decimos que estos derechos regulan la relación entre un trabajador y un patrono, a la hora de crear un vinculo jurídico entre ambos firmando un contrato individual que estipula el trabajo a realizar por el trabajador y la remuneración a cambio por el patrono hacia el primero.

Sujetos del derecho individual del trabajo Son los que tienen la potestad de exigir su cumplimiento y los comprendidos en su beneficio u obligados por el. Son también quienes como trabajadores y patrones, contratan la prestación de sus servicios o de los servicios ajenos. 1. El Trabajador: Es aquella persona que presta sus servicios a un patrono, marcando así una nueva relación jurídica laboral para con el mismo y con el que lo contrate. Se les considera así a los individuos jurídicos que se someten bajo el mando de otro de mayor jerarquía en el ordenamiento social al trabajo que desarrolle. La palabra trabajador también se emplea como sinónimo de jornalero y obrero. Es la parte retribuida en el contrato de trabajo. Es todo aquel que cumple un esfuerzo físico o intelectual, con objeto de satisfacer una necesidad económicamente útil, aún cuando no logre el resultado. 2.

El Patrono:

Es toda persona individual jurídica, que goza de los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de algún contrato o una relación de trabajo. Persona física que en el contrato laboral da ocupación remunerada y con cierta permanencia a trabajadores subordinados a el. Es pues el propietario de la empresa y quien la dirige personalmente o valiéndose de otras personas.También se le puede llamar empleador y empresario. 3.

La Empresa:

Es una organización de elementos que conllevan una producción (naturaleza, capital, trabajo) con miras a un fin determinado. Asociación científica, industrial o de otra índole, creada para

realizar obras materiales, negocios o proyectos de importancia, concurriendo de manera común a los gastos que origina y participando también todos los miembros de las ventajas que porte. 4.

Auxiliares del patrono:

Se les llaman así a las personas que auxilian o ayudan a otras personas en el ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una función. En este caso, son las personas encargadas de ayudar al patrono en sus labores diarias de trabajo, en la supervisión de trabajadores, pago de remuneraciones, firma de contratos, etc., y en algunos casos estas personas toman el lugar del patrono si en alguna ocasión el no pudiera estar para alguna cuestión de negocios, entonces el auxiliar se hará cargo como si fuera el patrono, en miras a mejorar la relación laboral con los trabajadores. 5.

Sustitución del Patrono:

Esta situación se da en el momento en que se coloca a una persona en el lugar de otra, tomando derechos y obligaciones de la primera. Mas entiéndase bien, que cualquier acto o contrato celebrado durante la estadía del primer patrón, es el primero quien se hace cargo, ya que el sustituto comienza su situación laboral, desde que firma si propio contrato individual de trabajo, más no se hace cargo de las nacidas antes de la fecha de la sustitución.

Contrato Individual de Trabajo y las Condiciones de Trabajo. Es aquel que determina un vínculo jurídico entre patrono y trabajador, (estos dos elementos personales del contrato) en un acuerdo de voluntades, destinado a regular sus derechos, con el objeto de crear entre ellos un vínculo de obligaciones. En el contrato individual podemos encontrar varios elementos que derivan de la realización del mismo, como: los elementos personales, que lo conforman: a) El patrono y b) el trabajador, ambas personas individuales y jurídicas. Elementos propios como: a) la subordinación: que es una relación entre superiores e inferiores y viceversa. Actitud de aceptación parte del trabajador para su patrono.

Si hay subordinación se sabe que hay un contrato individual de trabajo. b) Estabilidad: derecho que todo trabajador por cuenta ajena tiene a conservar su empleo, con la correlativa obligación patronal de mantenerle en el mismo, salvo que aquel hubiese incurrido en causa justificada de despido legalmente determinada. c) Ausencia de Riesgo: cuando se corre el riesgo de alguna lesión con detrimento en el patrimonio del trabajador. d) Profesionalidad: es aquella en que el agente hace del delito su medio de vida, en el sentido de quien se halla unido por el a una empresa, hace de tal actividad su modo de vivir económicamente hablando y con permanencia al menos relativa. Elementos Materiales: a) el salario: una retribución que recibe el trabajador a cambio de su fuerza e inteligencia en determinado trabajo. Es la recompensa que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado. b) Prestación de un servicio: el servicio que se realiza de parte del trabajador hacia el patrono, a cambio de una remuneración económica. Todo contrato para que sea real y se cumpla a totalidad debe cumplir con todas las condiciones de trabajo que se establezcan para cumplir con la relación entre patrono y trabajador, ya que estas podrían alterarse fundamental o permanentemente, salvo que se llegue a un acuerdo entre las partes. Aquí es donde vemos que para llegar a un contrato individual de trabajo se debe dar una prestación de servicios o la ejecución de una obra, que debe tener las siguientes características: la materia, la forma, el tiempo, el lugar y las retribuciones. Todas las faltas o incumplimientos en el contrato individual de trabajo, incurren en una responsabilidad económica retributiva, a quien se le realiza algún daño o perjuicio en la realización de labores. Los contratos individuales pueden realizarse, por tiempo indefinido, cuando no se tiene un tiempo especifico para su realización o terminación. A plazo fijo, en este si se especifica el tiempo en que el trabajo debe realizarse. Y para obra determinada, en esta se toma en cuenta el trabajo realizado y en algunos tiempos el tiempo en que se realizo, para ver la cantidad de retribución que se le da al trabajador. Todos los contratos individuales pueden realizarse de forma verbal o escrito, pero llevan y reúnen ciertos requisitos para que se planteen de manera correcta y sin ninguna informalidad. Si se hace de forma verbal, solo en situaciones de labores agrícolas o

ganaderas, al servicio domestico, a los trabajos accidentales o temporales que no exceden de sesenta días y a la prestación de una obra determinada, solo en estas circunstancias puede presentarse y hacerse un contrato de forma verbal, ya que de no llevarse a cabo de esta forma, no se tomaría como un contrato formal y valedero. En todos los demás casos el contrato debe realizarse de forma escrita, reuniendo varios requisitos de los interesados, o a quien mas convenga, en el articulo 29 del código de trabajo, estipula y nos indica cada uno sin excepción alguna, ya que de faltar alguno de ellos el contrato no surtiría efecto alguno. Debemos tomar en cuenta que la prueba plena del contrato escrito solo puede hacerse con el documento respectivo. En cambio el contrato verbal se prueba por los medios generales de prueba. Todos los individuos en su pleno ejercicio jurídico tienen derecho a la plena capacidad de contraer un trabajo y recibir una remuneración a cambio de ello, sin discriminación alguna ni distinción de sexo, raza o religión. Como ya hemos recalcado varias veces, un contrato de trabajo es un vínculo o una relación jurídica, entre un patrono y un trabajador, uno al servicio del otro, buscando el primero el buen ejercicio y maneje de su empresa, y el segundo una remuneración a cambio del trabajo. Todo contrato, debe reunir ciertas formalidades para que sea un contrato justo y equitativo, y lograr así que respalde de buena manera a ambas partes, en el ejercicio de sus labores, ya que el mismo otorga, derechos y obligaciones a los contrayentes y firmantes de dicha celebración. Suspensión del Contrato Individual de Trabajo Esta suspensión se da, cuando una de las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente sus respectivas obligaciones, afectando por completo a la otra parte. La suspensión puede ser: a) Individual Parcial: afecta solo a una de las partes, porque la otra deja de cumplir. b) Individual Total: cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir. c) Colectiva Parcial: grupo de trabajadores que dejan de cumplir su relación laboral. d) Colectiva Total: el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus relaciones.

Para que se de la suspensión de contratos individuales de trabajo, el trabajador debe reunir ciertas características negativas en contra de sus labores realizadas dentro de la empresa que lo contrato. O también, pueden darse anomalías o cosas imprevistas, de las cuales el patrono no puede evitar su realización, y afecta la relación laboral de sus trabajadores para con el, y con el trabajo, por lo tanto se determina una suspensión de labores, no dejando afecte su salario a los trabajadores que no pueden hacer nada para evitar tal situación. Terminación del Contrato Individual de Trabajo Se terminan los contratos individuales de trabajo cuando una de las dos partes que forman la relación laboral, le ponen fin a esta, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra. Voluntad de una de ellas: es cuando una de las partes tiene un argumento valedero o pruebas suficientes para comprobar el porque debe darse la terminación del contrato. Mutuo consentimiento: cuando se termina la relación laboral, de manera mutua, por ambas partes y por voluntad de las mismas, sin caer ninguna de ellas en responsabilidad de la ley. Causa imputable a la otra: cuando se produce la terminación por patrono o trabajador, sin que una de las partes lo considere necesario o lo haya producido de tal manera para que el que de por terminada la relación, lo haga sin su consentimiento. Durante la relación laboral entre patrono y trabajador, luego de celebrado el contrato, pueden darse varias terminaciones de contrato, no solo de parte del trabajador para con el patrono, sino del patrono para con el trabajador. Pueden darse de manera involuntaria, otras que no permiten que haya responsabilidad de las partes, al darse la terminación, unas que se dan de forma ilegal, por no llenarse todos los requisitos a la hora de terminar dicha relación. Se puede dar lo que llamamos el despido indirecto, que afecta o disminuye las relaciones laborales del patrono hacia el trabajador. Este surte efecto desde que el trabajador se lo hace saber al patrono. Solo el trabajador puede dar por terminada una relación laboral, el patrono No lo puede hacer, salvo por causa justificada y probada por el patrono

en contra del trabajador, ya que para la ley el despido es una medida ilegal, que realizan muchos patrones en contra de sus trabajadores. Así como puede terminarse la relación laboral por una de las partes, así puede terminarse sin responsabilidad para ninguno de ellos: a) b) c)

por l advenimiento del plazo en los contratos. Causas legales estipuladas en el. Por mutuo consentimiento.

Las Jornadas de Trabajo y los Descansos Remunerados La Jornada de Trabajo hace referencia a la actividad laboral máxima, ya sea diaria o semanas, es el lapso o periodo de tiempo durante el cual el trabajador deber estar dispuesto para que el patrono utilice su fuerza de trabajo. Sirve para fijar un límite de tiempo de sujeción del trabajador hacia el patrono. Trabajo Efectivo:

Como trabajo efectivo podemos entender como todo el tiempo que el trabajo permanece a disposición del patrono. Jornada de Trabajo Efectiva Ordinaria Es el lapso de tiempo contratado o sea el tiempo por el cual el trabajador esta dispuesto a ponerse a las ordenes del patrono a cambio del salario. Se llama ordinarias por que no exceden los limites maximos. Jornadas de Trabajo Los horarios de trabajo están regulados por jornadas ordinarias, las cuales pueden ser continua o dividirse en dos o más periodos con intervalos de descansos. Las jornadas de trabajo son las siguientes: Jornada Ordinaria Diurna: Es la jornada que se ejecuta entre las 6:00 horas y 18:00 horas del mismo día, dicha jornada no puede ser mayor de ocho horas diarias ni exceder de 48 horas a la semana. Jornada Ordinaria Nocturna: Es la jornada que se ejecuta entre las 18:00 horas y 6:00 del otro día, esta a cambio de la diurna no puede ser mayor a 6 horas diarias, ni exceder un total de 36 hrs. a la semana además esta jornada esta prohibida para los menores de edad. Jornada Ordinaria Mixta: Es la que abarca parte del periodo diurno y parte del nocturno.

Jornada de Trabajo Efectivo Extraordinaria

Es el trabajo que se efectúa fuera de los limites de tiempo de la jornada ordinaria, o el que excede del limite inferior del cual se haya pactado, dicho trabajo es considerado como extraordinario y se debe remunerar por lo menos con un 50% mas de los salarios mínimos, comúnmente son llamadas “horas extras”. Esta clase de trabajo se prohíbe a los trabajadores que trabajen en labores que son insalubres o de peligro.

No son consideradas extraordinarias aquellas que ocupe el trabajador en subsanar errores cometidos durante su jornada ordinaria de trabajo. Dichas Jornadas (ordinaria y extraordinaria) no pueden exceder un total de 12 horas diarias.

El Descanso

Descanso Semanal Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada semana de trabajo cuyo pago se hará de acuerdo con el promedio de salarios que haya devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior.

Descanso anual: Después de un año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas cuya duración mínima es de 15 días hábiles, dichas vacaciones no son compensables en dinero. El pago se calculara del promedio de las remuneraciones devengadas por el durante los últimos 3 meses, estas vacaciones se deben gozar sin interrupciones y solo se pueden dividir en 2 partes. No pueden ser acumulables de año en año con objeto de disfrutar posteriormente de un periodo de descanso mayor.

SALARIO

Definición: Precio del trabajo realizado por un obrero o empleado. / Precio de la fuerza de trabajo, en general renumeración, en dinero o en especie, por un trabajo o servicio.

Articulo 88. Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser renumerado por éste. El calculo de esta renumeración, para el efecto de su pago, puede pactarse: CLASIFICACIÓN DEL SALARIO  Por unidad de tiempo: (por mes, quincena, semana, día u hora),  Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo), y  Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono. Cuando hablamos de precio alzado se refiere a la totalidad de lo obra terminada o no. El destajo es cuando el trabajo u obra se hace por partes. Cuando se refiere a que en ningún caso deberá el trabajador asumir los riesgos es cuando hay ausencia. Todos los anteriores deben ser retribuidos con el salario mínimo Salario es la renumeración a cambio de sus servicios. Articulo 89. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se deben tomar en cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida. A trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad dentro de la misma empresa, también iguales, corresponderá salario igual, el que debe comprender los pagos que se hagan al trabajador a cambio de su labor ordinaria.

En las demandas que entablen las trabajadoras relativas a la discriminación salarial por razón de sexo, queda el patrono obligado a demostrar que el trabajo que realiza la demandante es de inferior calidad y valor.

MEDIDAS PROTECTORAS DEL SALARIO Articulo 90. El salario debe pagarse exclusivamente en moneda en curso legal. Se prohíbe pagar el salario, total o parcialmente, en mercadería, vales, fichas, cupones o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda. Las sanciones legales se deben aplicar en su máximum cuando las órdenes de pago sólo sean canjeables por mercaderías en determinados establecimientos. No obstante las disposiciones anteriores, los trabajadores campesinos que laboren en explotaciones agrícolas o ganaderas puedan percibir el pago de su salario, hasta en un treinta por ciento del importe total de éste como máximum, en alimentos y demás artículos análogos destinados a su consumo personal inmediato a la de sus familiares que vivan y dependan económicamente de él, siempre que el patrono haga el suministro a precio de costo o menos. Asimismo, las ventajas económicas de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el treinta por ciento del importe total del salario devengado. Artículo 91. El monto del salario debe ser determinado por patronos y trabajadores, pero no puede ser inferior al que se fije como mínimo de acuerdo con el capítulo siguiente. Artículo 92. Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago del salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.

Si el salario consiste en participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año. Artículo 93. Salvo por lo dispuesto por el párrafo segundo del artículo anterior, el salario debe liquidarse completo en cada período de pago. Para este efecto, así como para el cómputo de todas las indemnizaciones o prestaciones que otorga el presente Código, se entiende por salario completo devengado durante la jornada ordinaria y extraordinaria o el equivalente de las mismas en el caso del inciso b) del artículo 88. Igualmente, para los mismos efectos que indica el párrafo anterior, siempre que se pueda pactar legalmente salarios en especie y no se haya estipulado la proporción entre éste y el salario en dinero debe entenderse que se ha convenido pagar en especie un treinta por ciento del salario total. Artículo 95. Salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan. Dicho convenio entro en vigor el 24 de septiembre de 1952. Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas u otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. Artículo 96.Se declaran inembargables: a) Los salarios mínimos y los que sin serlo no excedan de treinta quetzales al mes; b) El noventa por ciento de los salarios mayores de treinta quetzales o más, pero menores de cien quetzales al mes; c) El ochenta y cinco por ciento de los salarios de cien quetzales o más, pero menores de doscientos quetzales al mes;

d) El ochenta por ciento de los salarios de doscientos quetzales o más, pero menores de trescientos quetzales al mes; y e) El sesenta y cinco por ciento de los salarios mensuales de trescientos quetzales o más.

Artículo 97. No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, son embargables toda clase de salarios, hasta en un cincuenta por ciento, para satisfacer obligaciones de pagar alimentos presentes o los que se deben desde los seis meses anteriores al embargo. Así como las diligencias respectivas, contendrán la prevención, a quien deba cubrir los salarios, de que aun cuando el mismo salario sea objeto de varios embargos, se deje libre en beneficio del ejecutado la parte embargable. Los embargos por alimentos tendrán prioridad sobre los demás embargos y en ningún caso podrán hacerse efectivos dos embargos simultáneamente en la proporción indicada en este artículo. Y en la proporción del citado artículo 96, pues cuando se hubiere cubierto proporción máxima que indica el artículo citado últimamente, sólo podrá embargarse hasta el diez por ciento más para satisfacer las demás obligaciones. Artículo 98. Como protección adicional del salario se declaran también inembargables los instrumentos, herramientas o útiles del trabajador que sean indispensables para ejercer su profesión u oficio, salvo que se trate de satisfacer deudas emanadas únicamente de la adquisición a crédito de los mismos. Artículo 99. Los anticipos que haga el patrono al trabajador por cuenta de salarios en ningún caso deben devengar intereses. Las deudas que el trabajador contraiga con el patrono, por responsabilidades civiles con motivo del trabajo, se deben amortizar hasta su extinción, en un mínimum de cinco períodos de pago, excepto cuando el trabajador, voluntariamente, pague en un plazo más corta.

Artículo 100. Los salarios que no excedan de cien quetzales al mes no pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la esposa o concubina y familiares de trabajador que vivan y dependan económicamente de él sino en la proporción que sean embargables. Artículo 101. Los créditos por salarios no pagados o las indemnizaciones en dinero a que los trabajadores tengan derecho en concepto de terminación de sus contratos de trabajo, gozan en virtud de su carácter alimenticio de los siguientes privilegios una vez que unos u otras hayan sido reconocidos por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social. a) Pueden ser cobrados por vía especial que prevé el artículo 426 y b) Tienen carácter de créditos de primera clase en el caso de juicios universales y, dentro de éstos, gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los origen de acuerdo sobre acreedores de primera clase, en gastos judiciales comunes, de conservación y de administración de los bienes concursados, gastos de entierro del deudor, indispensables de reparación o construcción de bienes inmuebles. Para los efectos de este inciso, el juez del concurso debe proceder sin pérdida de tiempo a la venta de bienes suficientes para cubrir las respectivas deudas, en caso que o haya efectivo para realizar su pago inmediato. Artículo 102. Todo patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores, debe llevar un libro de salarios autorizados y sellados por el Departamento Administrativo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social el que está obligado a suministrar modelos y normas para su debida impresión. Y si son 3 o más pero no excede de 10 debe llevar planillas de conformidad con los modelos que adopte el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. SALARIO MINIMO Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia.

Dicho salario se debe fijar periódicamente atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada región y a las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola. Se debe tomar en cuenta si los salarios se pagan, por unidad de tiempo, por unidad de obra o por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono. El sistema que para la fijación de salarios mínimos, se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones y cuya renumeración esté determinada en un presupuesto público. Estos pagos deben hacerse anualmente en sus respectivos presupuestos, a efecto que ninguno de sus trabajadores devengue un salario inferior al mínimo de les corresponda. Habrá una Comisión Nacional del Salario, organismo técnico y consultivo de las comisiones paritarias, encargadas de asesorar dicho ministerio en la política general del salario. En cada departamento o en cada circunscripción económica, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe haber una comisión paritario de salarios mínimos integrados por dos patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo. Son requisitos indispensables para ser miembro de una comisión paritaria de salario mínimo:    

Ser guatemalteco natural y ciudadano en ejercicio; Tener más de veintiún años de edad; Saber leer y escribir; Ser vecino del departamento de la circunscripción económica de que se trate, desde los tres años anteriores a su nombramiento o, en el caso del párrafo segundo del artículo 105, ser actualmente trabajador o patrono en la actividad económica y pertenecer a la empresa respectiva y haberlo sido desde el año anterior a su designación;

 No ser funcionario público;  Tener buenos antecedentes de conducta y no haber sido sentenciado dentro de los tres años anteriores a su nombramiento. Todo patrono o trabajador que hayan de integrar las comisiones paritarias de salarios mínimos deben ser nombrados por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los veinte días del mes de enero del año que corresponda.

Los procedimientos a seguir para el nombramiento son los siguientes: a) Dicho Ministerio debe publicar con ocho días o más de anticipación a la fecha de elección, el día y hora exactos en que ésta se ha de verificar. Dicho acto debe insertar dos veces consecutivas en el Diario Oficial y en uno de propiedad particular que sea de los mayores circulados en el territorio nacional. b) Durante dicho termino cada sindicato o asociación patronal legalmente constituido, queda obligado a enviar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, una lista de cuatro o más candidatos para cada comisión, dentro de los requisitos en ley. c) la elección debe hacerse ente los miembros de los Comités.

La mitad más uno de los miembros de una comisión paritarias de salarios mínimos. Toda convocatoria deba hacerla por escrito con tres días de anticipación por lo menos, el presidente de la comisión, sea por propia iniciativa o a solicitud de dos miembros de la misma. Son atribuciones de las comisiones paritarias de salario mínimo:  Precisar en forma razonada los salarios mínimos que cada una de ellas recomienda para su jurisdicción.  Velar por que los acuerdos que fijen el salario mínimo en sus correspondientes jurisdicciones sean, efectivamente acatados y

denunciar las violaciones que se cometan ante las autoridades de trabajo; y  Conocer de toda solicitud de revisión que se formule durante la vigencia del acuerdo que fije el salario mínimo, suscrita por no menos de diez patronos o de veinticinco trabajadores de la misma actividad industrial.

Tomar en cuenta las encuestas que sobre el costo de la vida levante la Dirección General de Estadística; los demás pueden encontrar, relativos a su jurisdicción, sobre el precio de la vivienda, del vestido y de las substancias alimenticias de primera necesidad. Igualmente las comisiones pueden requerir de cualquier entidad institución pública la ayuda o los informes que necesite. Deben rendir al Ministerio, el dictamen razonado que corresponda, dentro de los quince días siguientes al recibo de dichos informes. Copias de este dictamen deberán ser enviadas al mismo tiempo. El Organismo Ejecutivo debe fijar anualmente mediante acuerdos emanados por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los salarios mínimos que han de regir en cada actividad, empresa o circunscripción económica. Toda solicitud de revisión debe fundarse en hechos y datos fehacientes y acompañarse de los estudios y pruebas que correspondan. No debe admitirse ninguna solicitud de revisión que se presente después de los cuatro meses de vigencia del acuerdo que fijó los salarios mínimos para el año de que se trate. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado uno inferior y no implica renuncia del trabajador, ni abandono del patrono, de convenios preexistentes más favorables al primero.

Cuando los salarios mínimos se fijen dentro del pacto colectivo de condiciones de trabajo, las comisiones y el Ministerio deben abstenerse de hacerlo en la empresa, zona o actividad económica que abarque aquél.

PRESCRIPCIÓN Determinar una cosa, extinguirse un derecho, una acción o una responsabilidad. / Adquirir un derecho real o extinguirse un derecho o acción por en transcurso del tiempo en las condiciones previstas por la ley; concluirse o extinguirse una carga, obligación o deuda por el transcurso de cierto tiempo. Es un medio de librarse de una obligación impuesta por el presente código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y de las condiciones. DERECHOS QUE TIENE PLAZO DE PRESCRIPCIÓN PLAZO GENÉRICO RELACIONES DE TRABAJO Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días hábiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la terminación del contrato, o en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieren lugar a la corrección disciplinaria. Los derechos de los trabajadores para reclamar, contra su patrono en los casos de despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el plazo de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde que se les impusieron dichas correcciones, respectivamente. Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de veinte días hábiles, contados a partir del momento en que el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto.

Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto, prescriben en el término de treinta días hábiles, contados a partir del momento de la separación. Salvo disposiciones generales en contrario, todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos de condiciones de trabajo, de convenios en aplicación general o del reglamento interior de trabajo, prescriben en el término de cuatro meses, contados desde la fecha de terminación de dichos contratos. Salvo en disposiciones en contrario, prescriben en el término de dos años. Este plazo corre desde el acaecimiento del hecho u omisión respectivos. La prescripción no corre contra los menores de catorce años y los incapaces, mientras unos u otros no tengan representante legal. Este último es responsable de los daños y perjuicios que por el transcurso del término de prescripción se causen a sus representantes.

EL TÉRMINO DE PRESCRIPCIÓN SE INTERRUMPE:

 Por demanda o gestión ante autoridad competente;  Por el hecho de que la persona a cuyo favor corre la prescripción reconozca expresamente de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos indudables, el derecho de aquel contra quien transcurre el término de prescripción.  Por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados. Las causas que interrumpen la prescripción respecto de uno de los deudores solidarios, la interrumpen también respecto de los otros. El efecto de la interrupción es inutilizar para la prescripción todo el tiempo corrido antes de que aquélla ocurra.