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“PRINCIPIO PROTECTOR”

UNIVERSIDAD

NACIONAL

DE

PIURA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

“Año del Buen Servicio al Ciudadano”  TEMA: “PRINCIPIO PROTECTOR O PRO IN DUBIO OPERARIO”



CURSO: DERECHO LABORAL



DOCENTE: DR. LIZANA BOBADILLA

 ALUMNO: Alberca Salvador Devora Cruz Rivera David Gallardo Flores Daniel Luna Flores Paolo Sandoval Cano Ana Lucia

 CICLO: IV

DERECHO LABORAL

Pá gina 2

“PRINCIPIO PROTECTOR”

 FECHA: 08 – 01 - 18 INDICE

DERECHO LABORAL

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“PRINCIPIO PROTECTOR”

I.

DERECHO LABORAL

INTRODUCCIÓN

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“PRINCIPIO PROTECTOR”

1. EL ORIGEN PROTECTOR DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU EVOLUCIÓN El derecho del trabajo surge para proteger al trabajador. Esa protección, por la realidad social en que nace, fue más intensa en sus inicios. Con motivo del avance en las condiciones de trabajo la necesidad de protección se ha visto atenuada. La existencia de una avanzada legislación laboral, la actividad sindical y los importantes niveles de protección que en la actualidad otorga el derecho –por la vía judicial y administrativa- se unen a la mayor conciencia de las empresas sobre dignidad de sus trabajadores. En muchos casos el trabajador, por su capacitación y talento, resulta más relevante para la empresa que lo que para éste es un determinado trabajo. No cabe duda que en la actualidad los trabajadores se desempeñan en circunstancias claramente más favorables que lo que ocurría en la primera etapa del siglo veinte e incluso hace unas décadas. Todo ello lleva a matizar la afirmación de la primacía de una de las partes de la relación laboral sobre la otra. Por otra parte, el derecho del trabajo no solo contiene normas protectoras o tuitivas del trabajador, sino también normas destinadas a proteger los intereses de la empresa y normas neutras. Esto lleva a matizar construcciones unilateralistas que parecen no considerar la existencia de otra clase de normas. En la relación laboral existen diversos intereses en juego y el derecho debe hacerse cargo de todos ellos. Sin embargo, por la especial dignidad del sujeto que presta los servicios objeto del contrato de trabajo, no se puede obviar su nota distinta de origen y siempre conserva una orientación social destinada a mantener un punto de equilibrio entre las relaciones del capital con el trabajo.

2. DEFINICIÓN El principio protector busca encontrar un balance en la relación patronotrabajador, favoreciendo ante una duda o vacío en la ley, en cuanto que se debe aplicar al trabajador que es la parte más débil. El mismo se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde el objetivo de establecer un amparo referente a una de las partes: el trabajador.

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“PRINCIPIO PROTECTOR” Debido a que toda relación laboral es de desventaja con respecto del trabajador, el principio protector juega el más importante de los papeles, para establecer armonía entre las partes envueltas y con ello asegurar la protección contra el avasallador poder del empleador frente al empleado. El Principio Protector forma parte de los principios fundamentales del derecho del trabajo y tiene su raíz en el derecho sustantivo del trabajo, pero tiene también una importancia trascendental en el derecho procesal del trabajo, pues teniendo entre otras funciones la de servir de guía al intérprete, es precisamente en el proceso laboral donde encuentra mayor cabida y más frecuente aplicación por parte de los jueces, a cuyo conocimiento y decisión se someten los conflictos laborales. Según el autor Lupo Hernández Rueda, en su libro nociones de derecho trabajo, nos dice que el principio protector es estudiado con distintas denominaciones, muchos autores le llaman principio tutelar, principio de protección tutelar, principio protectorio, principio del favor hacia el trabajador, etc. Se han utilizado diversas denominaciones para de nominar este principio. También le llaman principio pro operario o principio más favorable al trabajador. El fundamento de este principio está ligado con la propia razón de ser del derecho del trabajo. El derecho del trabajo responde fundamentalmente al propósito de nivelar desigualdades. La consecuencia de esta idea es que se debe favorecer a quien se intenta proteger. Este principio busca proteger al trabajador dentro de los límites que imponga la idea de justicia y la tabla de postulados básicos aceptados. El principio protector está expresamente consagrado en los principios fundamentales del Código de Trabajo. Este principio nos dice: “Principio VIII. En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley se decidirá en el sentido más favorable al trabajador”. Este principio no constituye un método especial de interpretación, sino un principio general que inspira todas las normas del derecho del trabajo que debe ser tomado en cuenta para su aplicación. El principio protector constituye la columna vertebral de la resolución de los conflictos jurídicos en materia laboral. El Derecho reconoce la situación de debilidad de quien presta sus servicios personales en relación con quien detenta los medios de producción, razón por la cual establece como parámetro básico de interpretación y aplicación un principio de favor, para compensar ese desequilibrio fáctico. Con base en este principio, cuando existan conflictos en cuanto a la aplicación, interpretación y tránsito normativo debe darse prelación a las soluciones que beneficien a los trabajadores, como respuesta protectora del ordenamiento hacia la parte débil de la relación laboral. DERECHO LABORAL

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“PRINCIPIO PROTECTOR” La aplicación del principio protector en materia procesal laboral no es un tema pacífico, en la medida en que la desigualdad sobre la cual se basa la existencia del principio es un tema sustancial que no se verifica en el trámite de un proceso al que las partes acuden con la representación de un apoderado, por regla general. Este principio constituye en gran medida el ADN del Derecho del Trabajo y a partir de él se explican la gran mayoría de las instituciones jurídico-laborales. El reconocimiento de las diferencias sustanciales entre el empleador y el trabajador legitima la existencia de un principio que tiene por objeto favorecer a la parte débil para lograr el equilibrio de la ecuación capitaltrabajo. El fundamento de este principio está ligado con la propia razón de ser del derecho del trabajo. 3. LAS REGLAS “PRO OPERARIO” EL principio protector se plasma en tres reglas: in dubio pro operario, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa, que Pla define así: a) La regla in dubio pro operario: criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir, entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador. b) La regla de la norma más favorable: determina que en caso de que haya más de una norma aplicable, deba optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas. c) La regla de la condición más beneficiosa: criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador. 3.1.

In dubio pro operario

El in dubio pro operario es un principio que según el cual en caso de duda de una norma se interpreta a favor del trabajador. Es uno de los principios más usados en materia laboral en

las

demandas,

en

los

reclamos.

Normalmente

la

parte laboral señala que la duda favorece al trabajador. Pero este es uno de los principios menos aplicados en la realidad, porque para aplicar este principio tiene que haber tres requisitos: 1. Tiene que haber una norma jurídica.

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“PRINCIPIO PROTECTOR” 2. Que esa norma sea de dudosa interpretación. 3. Que de las varias interpretaciones posibles, una de ellas sea favorable al trabajador. De tal manera que, por ejemplo, cuando se discute un despido y me pregunto si hubo o no un despido verbal, aplicamos el in dubio pro operario. No aplica aquí. No aplicaría en este ejemplo, porque no estamos ante la duda de una norma, sino ante la duda de un hecho, ¿ocurrió o no ocurrió? En este caso el juez deberá agotar todos los medios de interpretación y de probanza, para demostrar si el trabajador o el empleador es quien tiene la razón. Un segundo ejemplo sería: hay discusión si el trabajador realizó o no horas extras, a veces puede ser que haya duda o no haya duda; entonces, ahí el juez no puede basarse en la duda para favorecer al trabajador. Hay horas extras, no se puede porque aquí nuevamente estamos discutiendo hechos. Vamos a poner un ejemplo de in dubio pro operario válido. Imaginemos la asignación familiar. Hay un derecho que dice que los trabajadores que tienen hijos tienen derecho al 10% del mínimo vital mensual. Pero qué pasa si un trabajador laboró un día, diez días, quince días… Hay discusión si le corresponde, por cada día, un treintavo de la asignación familiar o el 100% de la asignación familiar. La ley no es clara. Entonces, en casos donde la ley no es clara se escoge la interpretación más favorable al trabajador, que en este caso sería la asignación familiar completa, aunque haya laborado, uno, dos o tres días, no importa, se escoge la interpretación más favorable al trabajador que es el 100% de la asignación familiar. Así resuelve, por ejemplo, la Autoridad de Trabajo y por ahí se ha visto algunas sentencias también. Este último caso, es un ejemplo claro en donde aplican válidamente el in dubio pro operario. 3.2.

La norma más favorable

El principio en mención plantea que dada una situación de hecho regulada por la coexistencia de dos normas, así sean de distinto rango, debe preferirse la más favorable

al

trabajador.

Es función de las normas laborales tutelar a la parte más débil de una relación de trabajo,

que

es

obviamente

el

empleado. 

Sin embargo, esta protección debe darse en pleno respeto del ordenamiento DERECHO LABORAL

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“PRINCIPIO PROTECTOR” jurídico. El principio de norma más favorable –en una primera visión– puede parecer loable, incluso políticamente correcta, pero jurídicamente tiene serios cuestionamientos. Ante la existencia de dos normas laborales que regulan un mismo supuesto, no es el criterio de la favorabilidad el que debe aplicarse al caso concreto,

sino

el

de

la

jerarquía. 

La norma de mayor jerarquía prima necesariamente sobre la menor. La Constitución sobre la ley; la ley por encima del reglamento. Lo contrario sería subvertir el orden lógico del sistema jurídico, esto es, la famosa pirámide normativa de Kelsen, que conoce todo interesado en el Derecho desde sus primeros estudios. Quedaría por dilucidar si el principio de norma más favorable puede tener vigencia ante la sucesión de normas laborales del mismo rango. Nuevamente el Derecho ha planteado desde muy antiguo ciertas reglas de observancia

obligatoria

que

desplazan

al

criterio

de

favorabilidad. 

La norma posterior prima sobre la anterior, y la norma especial debe ser respetada de

modo

preferente

a

la

norma

general. 

La coexistencia de normas es muy difícil de plantearse en la realidad –no imposible, básicamente cuando la nueva norma no deroga expresamente a la anterior y genera dudas sobre su aplicación– y, de darse, no es el argumento de la favorabilidad

el

que

debe

tomarse

en

cuenta.

Se ha dicho que el principio de la norma más favorable no pasa de ser un bluff, con perdón del anglicismo. Un desarrollo teórico con poca sustancia práctica…y parece ser cierto. Conocida también como «del régimen más favorable» o de la «mayor favorabilidad», la regla de la norma más favorable es tan fácil de definir cuanto difícil de aplicar. Hemos recogido como glosa liminar la definición de Américo Pla Rodríguez por su claridad y concisión; pero la regla puede tener otras varias formulaciones. Por ejemplo, «De entre dos o más normas laborales vigentes prevalece la que conceda más derechos a los trabajadores, en el ámbito de aplicación concurrido de que se trate». Una derivación de la regla, por vía inversa, la transforma en requisito para la validez de la norma, como hace notar agudamente Montoya Melgar: «El principio de norma más favorable significa que toda norma laboral, para prevalecer sobre otra de igual, inferior o incluso superior rango, ha de contener prescripciones más favorables que ellas». El ser más favorable le da a una norma legitimidad social, pero no necesariamente jurídica; DERECHO LABORAL

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“PRINCIPIO PROTECTOR” para ser válida debe ser posible, es decir, no infringir una norma imperativa superior, sino, además, insertarse coherentemente en el ordenamiento, lo que nos lleva

a

examinar presupuestos y requisitos de

aplicación

de

la

regla

El principio supone así, sintéticamente y por hipótesis, lo siguiente: (a) presencia de varias normas reguladoras, pues no cabe concurrencia si solo una disciplina la situación o relación jurídica; (b) inicial y posible aplicabilidad de todas las normas en concurso, es decir, la simultánea vigencia de todas ellas; y (c) contenidos normativos diversos en las distintas regulaciones, pues no cabe aplicación del más favorable si no difieren entre sí.

Aflora aquí, en la

conceptuación de la regla, el íntimo ligamen entre la pluralidad de fuentes y los principios de norma mínima y de régimen más favorable. La operatividad del principio precisa, en consecuencia, que el ordenamiento tolere no sólo situaciones de multirregulación sino, adicional y fundamentalmente, la posibilidad de que entre todas las normas concurrentes puedan producirse divergencias de contenido[ ... ] porque sólo en la medida en que cada norma laboral suponga un mínimo a mejorar en futuras regulaciones, cabrá que éstas contengan, conforme se producen, prevenciones más favorables a las preceptuadas inicialmente; y, correlativamente, porque sólo en la medida en que esa mejora no suponga quebranto de la legalidad normativa -no se olvide que las normas en concurso han de estar vigentes-, podrá hablarse de concurrencia y no de colisión entre normas. La concurrencia demanda, por causa del carácter tuitivo del derecho del trabajo, el principio de aplicación de la norma más favorable para el trabajador de entre todas las normas en conflicto, y se reconduce, por tanto, a un problema de aplicación preferencial; la colisión, por el contrario, pone en marcha el principio de jerarquía y, con él, reconduce a la anulación de las normas ilegales, obligando a jueces y tribunales, al propio tiempo, a

aplicar

aquella

que

ostenta

el

mayor

rango

formal.

3.3. La regla de la condición más beneficiosa La condición más beneficiosa supone la conservación de los derechos nacidos de actos no normativos (ora hayan nacido del contrato de trabajo ora se hayan incorporado a su nexo contractual en los casos de un beneficio individual consolidado en el transcurso del tiempo), siempre que no contravengan disposiciones de orden público. Así, la aplicación del principio conlleva a mantener DERECHO LABORAL

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“PRINCIPIO PROTECTOR” derechos de los trabajadores frente a una sucesión normativa convencional o acto no normativo (ya sea ésta expresa o tácita). Por ello, se habla de derechos adquiridos -en tanto se mantienen- en la aplicación de la condición más beneficiosa. El fundamento de la condición más beneficiosa lo encontramos en el carácter protector del derecho del trabajo y por el cual se considera que los derechos de los trabajadores sólo pueden ser desplazados por una norma o acto no normativo que contenga mayores beneficios o sea más beneficiosos. Aquí nos encontramos con la llamada tendencia progresiva del Derecho Laboral que busca mantener o superar los derechos de los trabajadores. En nuestro país, el Código Civil de 1936 permitía, como regla general, la conservación de los derechos adquiridos por una norma A que había sido derogada por una norma B (art. 1824). Así, en el marco normativo precedente a 1984, los derechos adquiridos por una norma podían ser conservados ante un supuesto de sucesión normativa, principio que regía para todo el ordenamiento jurídico. Esto implicaba una "ultra actividad de la normativa bajo cuya aplicación inmediata se originó el derecho adquirido". El Código Civil de 1984 cambió el panorama normativo. Previo a ello, la Constitución de 1979, en su art. 187 establece que las normas son ir retroactivas, salvo supuestos especiales (laboral, tributario y penal en cuanto sean más beneficiosas para el trabajador, contribuyente o reo respectivamente). Luego, el art. III del Título Preliminar del Código Civil indica que "la ley se aplica a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes". De esta forma, hoy rige en nuestro ordenamiento jurídico la llamada teoría de los hechos cumplidos y no hay posibilidad, en términos generales, de conservar derechos adquiridos por la normativa precedente. Esto, en verdad, se deduce de lo expuesto en el Código Civil, pues la Constitución no se' pronuncia expresamente sobre el tema de los derechos adquiridos (no establece un límite entre la aplicación inmediata de la norma y la retroactiva). Esta regla se debe aplicar al Derecho Laboral porque en él no hay norma que regule los supuestos de sucesión normativa (aplicación supletoria del Código Civil según sus propias disposiciones). Sin embargo, debemos notar que hay quienes niegan esta posibilidad. En efecto, hay una tendencia que indica que la disposición del Título Preliminar del Código Civil se aplica al Derecho Laboral con reservas; se afirma que la supletoriedad sólo es posible en tanto la norma que suple (el Código Civil) sea compatible con la naturaleza del campo al cual se pretende aplicar DERECHO LABORAL

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“PRINCIPIO PROTECTOR” (Neves Mujica, Ermida Uriarte). Así, la aplicación inmediata de las normas no puede ser admitida porque contraviene la tendencia progresiva del Derecho Laboral (lo normal es encontrarse frente a una sucesión mejorativa) y, sobre todo, el principio protector que busca mantener los derechos de los trabajadores. La aplicación de la condición más beneficiosa no es inmediata, requiere de la participación de varios elementos para asegurar su vigencia. Seguidamente, desarrollaremos los supuestos que deben verificarse para aplicar este principio laboral. a) Estamos ante un supuesto de sucesión peyorativa. La norma o acto no normativo posterior contiene derechos menores que los adquiridos por el acto no normativo primigenio, debiendo mantenerse los derechos nacidos por este último. Entonces, hay una eliminación del acto que contiene determinados derechos (Martín Valverde), pero éstos no dejan de ser gozados por los trabajadores en cuanto más ventajosos. Sobre este punto la doctrina es unánime en admitir este requisito. b) El derecho que se conserva debe haber nacido de un contrato de trabajo o de la consolidación por el transcurso del tiempo de un beneficio individual. Es en este aspecto donde se generan los mayores desacuerdos en doctrina. Algunos consideran que la condición más beneficiosa puede aplicarse no sólo frente a derechos nacidos de actos no normativos; además, sería posible su aplicación frente a derechos originados en una ley o convenio colectivo. La conservación de los derechos sólo puede darse frente a derechos adquiridos por un acto no normativo porque: 1) la normativa prohíbe la aplicación del principio para otros supuestos y; 2) el derecho que busca ser "permanente" en tanto más favorable debe haber nacido de actos no normativos. Desarrollaremos la segunda de las razones (sobre la primera véase supra). La condición más beneficiosa supone la tutela de los derechos adquiridos y, al ser un derecho cuya titularidad es individual, sólo puede ser invocada respecto de derechos nacidos en el haz de relaciones jurídicas individuales. Entonces, los derechos que tiene un trabajador en virtud de una ley o un convenio colectivo no puede ser conservado por el ad infinitum mejorativamente a título de la condición más bene, salvo que la norma lo indique expresamente. Por eso, coincidimos con Raso cuando afirma que: Las normas no se perpetúan en el contrato de trabajo "La DERECHO LABORAL

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“PRINCIPIO PROTECTOR” relación de trabajo está regulada por la coexistencia de normas de diferente origen y jerarquía, expresión de diferentes centros de poder: la validez de cada norma está necesariamente ligada al centro de poder que la dictó y que en todo momento puede modificarla" c) Al igual que el principio de norma más favorable, la condición más beneficiosa tiene límites (materiales, aplicativos e instrumentales). En primer término, la condición más beneficiosa tiene un límite material: la conservación de los derechos debe estar sustentada en un acto no normativo válido. De otro lado, el límite instrumental que tiene la condición más beneficiosa ya ha sido expuesto precedentemente: sólo puede aplicarse respecto de derechos nacidos de actos no normativos que luego son desplazados por una ley o un convenio colectivo o acto no normativo posterior. Finalmente, hay un límite aplicativo. Aquí nos encontramos ante los criterios que deben ser. Principio de Condición más Beneficiosa tenidos en consideración para comparar la "ventaja" o el "beneficio" entre los actos. Este tema ha sido desarrollado por Neves Mujica sobre todo en los supuestos donde no es posible determinar fácilmente si la norma derogante contiene disposiciones más ventajosas. Las teorías del conjunto (comparación global de las normas), acumulación (comparación de cláusulas o disposiciones) e inescindibilidad (comparación por instituciones) pretenden dar respuesta a este punto. Siguiendo a la mayor parte de la doctrina (por todos, Valdes Dal Re), consideramos que la comparación para supuestos difíciles de apreciación mejorativa debe ser en función de la última de las teorías porque con ella se compara instituciones homogéneas y genera, o al menos pretende hacerlo, menor contradicción en la aplicación de las normas. d) El derecho reclamado por el trabajador debe ser efectivamente gozado. No cabe la posibilidad de ejercitar la condición más beneficiosa respecto de un derecho expectaticio (esto es una diferencia con el principio de irrenunciabilidad). De esta manera, sólo pueden invocar el principio los trabajadores que vinieron disfrutando el beneficio contenido en el acto no normativo. e) La aplicación de la condición más beneficiosa es posible respecto de todo derecho concreto ejercido por el trabajador. En palabras de Sala Franco, la condición más beneficiosa puede "tener cualquier contenido (salarial, asistencial, etc.) sin limitación alguna, incluido el poder de dirección del empleador". f) El principio en relación a su regulación en nuestro ordenamiento puede: DERECHO LABORAL

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“PRINCIPIO PROTECTOR” l. Ser aplicado en los casos de silencio normativo. Por ello, sólo es aplicable frente a derechos nacidos de actos no normativos. II.Ser aplicado en los casos en que la norma lo indique expresamente (un convenio colectivo a una ley) donde se necesita una cláusula ad personaem para que sea posible la conservación de los derechos. Aquí existe un respeto por los derechos adquiridos por mención expresa de la norma. Como vemos, la aplicación del principio comprende la existencia de varios requisitos. Es, de los principios laborales, el que más requerimientos necesita para asegurar su vigencia sin que algunas de ellas no deje ser materia de controversia en doctrina.

4. Otras normas de protección Las manifestaciones del principio protector antes señaladas no son las únicas; son apenas las más importantes. Existen otras, múltiples, que conforman dicha protección, tales como: 4.1.

Gratuidad:

El proceso laboral es siempre gratuito para el trabajador, quien está exonerado del uso de papel sellado, pago de tasas, costas, etc., que en cambio sí constituyen, por lo general, obligación para el empleador. 4.2.

Defensa gratuita:

En la generalidad de los países, el trabajador puede obtener patrocinio letrado gratuito a través de órganos que, en algunos casos, dependen de los servicios del Ministerio de Trabajo, y en otros constituyen institutos independientes (Procuraduría del Trabajo). 4.3.

Oralidad-concentración-inmediación-celeridad:

Este conjunto de atributos, íntimamente ligados entre sí y virtualmente inseparables, debe conducir a un proceso ideal en el que el máximo de actos pueda ser cumplido en un mínimo de diligencias, presididas personalmente por el propio juez y ejecutadas en forma prevalentemente oral, en aras de lograr una resolución no solo justa y equilibrada, sino pronta,

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“PRINCIPIO PROTECTOR” habida cuenta de la naturaleza alimentaria de los derechos patrimoniales del trabajador y la urgencia social que unánimemente se les reconoce.

5. ASPECTO LEGISLATIVO: “PRINCIPIO PROTECTOR” 

Al observar el aspecto legal del llamado “Principio Protector” en materia laboral, recurriremos en primera instancia a la máxima normativa del país, es decir la Constitución. En nuestra carta magna podemos encontrar un total de 8 artículos (22- 29), que hacen mención de los derechos del trabajador, sin embargo a efectos de analizar nuestro tema, centrémonos en el artículo 26:

Artículo 26: Principios que regulan la relación laboral En la relación laboral, se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación 2. Carácter

irrenunciable

de

los

derechos

reconocidos

por

la

Constitución y la ley. 3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. Así pues, vemos que en el inciso 3 de este artículo, nos hallamos ante el principio in dubio pro operario , cuyo supuesto como ya lo explicamos, consiste en que si nos encontramos ante una norma de interpretación dudosa, entre las varias posibilidades de interpretación, debemos escoger la que más beneficia al trabajador. También es necesario que dicha duda no pueda ser solucionada por los mecanismos tradicionales de la interpretación jurídica, es decir que sea insalvable, en consecuencia tenemos que no se trata de que ante la mínima duda se busque una interpretación favorable al trabajador, sino como último mecanismo. Hay que tener en cuenta también que en esta norma se mejora la redacción de la Constitución del 79, en los aspectos siguientes: a. La Constitución anterior decía: “en la interpretación o duda”, lo que había llevado a que los jueces en muchos casos efectuaran interpretaciones favorables a los trabajadores aun cuando no existía duda alguna en la norma, en cambio en el texto de la constitución del 93 solo hace mención de la duda.

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“PRINCIPIO PROTECTOR” b. El nuevo texto agrega además el término de duda “insalvable”, para impedir que el juzgador opte por el fácil recurso de aplicar este principio sin hacer esfuerzo alguno por interpretar la norma por los métodos tradicionales. c. Se ha superado también la redacción de la anterior Constitución en cuanto se refería a duda de cualquier “disposición”, mientras que la nueva, se refiere a duda en el sentido de una “norma”. Hay que tener en cuenta que el término “disposición” se entiende generalmente como las normas que alguien emite, esto es el Estado; en ese sentido “disposición” se contrapone a otras fuentes del Derecho como la costumbre el contrato. Así pues se amplifica la extensión de este inciso, pues el término “norma” se extiende a todo tipo de fuente del Derecho, ya sea costumbre, contrato o la misma ley. d. La nueva redacción impide que el juzgador extienda su protección a la interpretación de los hechos materia del proceso Es decir con la Constitución anterior se juzgó que cuando las pruebas no habían dilucidado un hecho el juez interpretaba esos hechos en favor del trabajador, sin embargo los hechos deben ser probados por las partes y el juez no puede sustituirlos, Y es que hay que tener en cuenta que la duda sobre el significado de una norma puede venir de su misma expresión (es dudosa en su texto) o puede venir de su cotejo con la realidad el texto de (la norma es claro pero se oscurece al tomar contacto con un hecho concreto) .La Constitución nueva sólo permite la interpretación favorable en caso de duda insalvable en la interpretación del sentido de una norma y no de hechos. 

En segundo lugar, es conveniente observar que dice la ley 29497 “Nueva ley procesal del trabajo”. La mencionada ley en su título preliminar destaca los principios del derecho laboral, así pues tenemos el artículo IV, en donde se indica cómo es que los jueces deben interpretar las normas:

Artículo IV.- Interpretación y aplicación de las normas en la resolución de los conflictos de la justicia laboral. Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley. Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los DERECHO LABORAL

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“PRINCIPIO PROTECTOR” convenios colectivos, según los principios y preceptos constitucionales, así como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la República. EL PRINCIPIO PROTECTOR DEL TRABAJADOR VS. EL PRINCIPIO DE IMPARCIALIDAD DE LA FUNCIÓN JURISDICCIONAL. Sabemos que el sistema normativo laboral contiene muchas disposiciones y principios que favorecen a la parte trabajadora con la finalidad de eliminar las desigualdades que en la realidad existen; pero este sistema “parcial” no implica que el juez que conoce el proceso también lo sea. Para los que ejercen la labor de representar el interés de los empleadores en procesos seguidos ante juzgados y salas laborales de nuestro país, no es raro encontrarse continuamente con la aplicación por parte de los jueces del “principio protector”, en virtud del cual los magistrados buscan “equilibrar” las desigualdades existentes entres empleador y trabajador. Sin embargo, en el mes de julio de este año (2017) gran controversia han generado dos resoluciones expedidas por la Primera Sala Especializada Laboral de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, en los expedientes 371-2016 y 390-2016; en las cuales consideramos que dicho órgano jurisdiccional excede los alcances del principio protector, llegando a vulnerar el principio de imparcialidad rigurosa de la función jurisdiccional. En ambos casos el juez de primera instancia había declarado infundadas las demandas de desnaturalización de tercerización y pago de beneficios; frente a lo cual los trabajadores apelaron con la finalidad que el juzgado superior revoque dichas sentencias. La Sala ha resuelto ambos casos declarando la nulidad de todo lo actuado hasta el auto de calificación de demanda y ordena al juez de primera instancia que declare inadmisible la demanda y otorgue al demandante un plazo para que la reformule de manera integral. En este punto, es conveniente citar textualmente la resolución de la Sala a fin de que se pueda apreciar de manera directa esta cuestión. Dicen los integrantes de la Sala: “Concretamente, lo que debe hacer el demandante es postular un caso, narrando aquellos hechos que resulten compatibles con la norma material que resuelve el caso antes enunciada, con énfasis en las funciones o labores concretas desempeñadas por el demandante durante el periodo que reclama DERECHO LABORAL

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“PRINCIPIO PROTECTOR” homologación,

además

de

las

desarrolladas

por

los

trabajadores

comparativos que deben ser plenamente identificados (funciones que, por ejemplo, el demandante y el trabajador comparativo podrían haber desarrollado dentro de una misma área de trabajo, o que por la naturaleza de labores fueron desplazados a diferentes áreas de trabajo pero que siempre fueron las mismas funciones) […] El demandante también deberá mejorar su oferta probatoria, lo que no exige necesariamente contar con la información, sino identificarla y pedir que su contraparte procesal cumpla con presentarla al proceso en vía de exhibición, en caso de obrar en su poder, debiéndose tener presente lo ya señalado con referencia a la relativa idoneidad de las boletas de pago o planillas para satisfacer en forma suficiente el objeto de prueba que emergerá del cuadro fáctico a ser postulado en la demanda, para que dicha postulación fáctica guarde congruencia con el petitorio de pago de reintegro de remuneraciones.” Más adelante, la Sala revisora dispone una agenda de plazos que el juez de primera instancia debe cumplir bajo responsabilidad, de tal manera que el expediente regresaría a su despacho para que sea nuevamente resuelto (de haber apelación) en un plazo no mayor de 55 días hábiles. Claro está, regresaría a ellos con la demanda planteada de acuerdo con sus instrucciones y con las pruebas que ellos mismos han recomendado se incluyan.  Frente a esto, es más que claro, que el criterio adoptado por la Sala en estas resoluciones vulnera el principio de imparcialidad del juez. Sabemos que el sistema normativo laboral contiene muchas disposiciones y principios que favorecen a la parte trabajadora con la finalidad de eliminar las desigualdades que en la realidad existen; pero este sistema “parcial” no implica que el juez que conoce el proceso también lo sea. Creemos que, con las instrucciones tan específicas que dicta la Sala Laboral para la reformulación de la demanda y el ofrecimiento de pruebas, adopta una posición en el conflicto, la cual es claramente a favor del demandante, ya que busca darle la razón; asumiendo su defensa al indicarle al abogado defensor como debe plantear el caso; lo cual evidentemente excede el límite establecido por el principio de imparcialidad.

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6. CONCLUSIONES  El principio protector es la base, del derecho laboral, ya que se fundamenta en la protección del trabajador, respaldando sus derechos y colocándolo en una situación favorable.  Este principio aplica ante la duda en la aplicación de dos o más leyes, o ante el vacío legal.  La desventaja originaria de la relación empleador-trabajador, lleva a la aplicación de este principio como una suerte de compensación.  El principio protector tiene tres reglas: In dubio pro operario, la regla de la norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa.  La regla de la condición más beneficiosa tiene ciertos supuestos para su aplicación, siendo «El derecho que se conserva debe haber nacido de un contrato de trabajo o de la consolidación por el transcurso del tiempo de un beneficio individual», el supuesto más importante.  Existen otras normas de protección al trabajador íntimamente relacionado con el principio tuitivo: Gratuidad, defensa gratuita y oralidad-concentración-inmediación-celeridad.

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7. BIBLIOGRAFRÍA

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8. ANEXOS

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