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NORMATIVA SOCIOLABORAL QUE PROTEGE A LA MADRE TRABAJADORA E INSPECCIÓN DEL TRABAJO

¿Qué veremos?

I. Breves referencias sobre la SUNAFIL

VI. Implementación de lactarios

II. Descanso pre y post natal de la trabajadora gestante

V. Protección contra el despido

III. Permiso de lactancia

VI. Protección contra la violencia familiar. Aspectos laborales.

I. Breves referencias sobre Sunafil

Ente rector del SIT y pertenece al Sector Trabajo.

Sunafil Promueve, supervisa y fiscaliza el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral.

Sanciona la vulneración de derechos sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

Estructura organizacional

Intendencia Nacional de SUPERVISIÓN DEL SISTEMA INSPECTIVO (supervisa y evalúa)

INSSI

Intendencia Nacional de INTELIGENCIA INSPECTIVA (Política Institucional)

INPA

INII

Intendencia Nacional de PREVENCIÓN Y ASESORÍA (cultura prev.)

Rol integral del Sistema Inspectivo PREVENCIÓN

FISCALIZACIÓN

ACTUACIÓN INSPECTIVA

PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

ACTUACIÓN DE ORIENTACIÓN

INFORMACIÓN, DIFUSIÓN, CAPACITACIÓN Y ASESORAMIENTO

CUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES

II. Descanso pre y post natal de la trabajadora gestante El artículo 2 de la Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso, modificó el artículo 1 de la Ley 26644, que precisa el goce del derecho del descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante: Antes Artículo 1.- Precísase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.

Ahora modificado Artículo 1.- Precísase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso pre-natal y 49 días de descanso postnatal. El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.

Además, debe considerarse lo siguiente:

1. El descanso postnatal se extenderá por treinta días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple.

2. En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumularán al descanso postnatal.

3. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad

Aspectos sancionadores:

El artículo 25.6 del Reglamento de la LGIT prescribe que constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales: “El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.” La multa a imponerse puede ascender a 100 UIT, dependiendo de la gravedad de la infracción (muy grave), tamaño de la empresa y número de trabajadoras afectadas.

Contrato de trabajo

III. Permiso de lactancia

Principales aspectos de la Ley N° 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna: 1. La madre trabajadora al término del periodo postnatal tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad.

2. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral.

4. La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente.

3. La hora diaria de permiso por lactancia materna se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose en goce de la remuneración correspondiente.

5. El derecho que por la presente ley se otorga no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

Contrato de trabajo Aspectos sancionadores:

El artículo 25.6 del Reglamento de la LGIT prescribe que constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales: “El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.” La multa a imponerse puede ascender a 100 UIT, dependiendo de la gravedad de la infracción (muy grave), tamaño de la empresa y número de trabajadoras afectadas.

Contrato de trabajo IV. Implementación de lactarios (Ley 29896 y su Reglamento) En todos los centros de trabajo de los sectores público y privado donde laboren más de 20 o más mujeres en edad fértil, debe existir un ambiente especialmente acondicionado y digno para que las mujeres extraigan su leche materna asegurando su adecuada conservación durante el horario de trabajo.

Se considera edad fértil entre los 15 a 49 años de edad.

Estas disposiciones normativas son facultativas para los empleadores que tengan a menos de 20 mujeres en edad fértil en su centro de trabajo.

El tiempo para hacer uso de los lactarios es de 1 hora al día durante el horario de trabajo. La madre trabajadora elige en qué oportunidades hará uso de ese ese derecho, observando las limitaciones previstas. Puede ampliarse el tiempo del uso de los lactarios mediante acuerdo entre las partes o por convenio colectivo.

Contrato de trabajo Además…

La hora del uso de lactarios es independiente del tiempo previsto para la lactancia materna (después del periodo postnatal las madres trabajadoras tienen una hora de permiso por lactancia materna hasta que el niño/niña cumpla un año de edad, la cual forma parte de la jornada de trabajo). El ambiente de los lactarios debe reunir los siguientes requisitos: el área no debe ser menor a 10 metros cuadrados, el ambiente debe brindar privacidad, comodidad y ser higiénico, debe contar con una refrigeradora o frigobar en óptimas condiciones y debe encontrarse en un lugar accesible y tener un lavabo cerca. La implementación de los lactarios debe hacerse obligatoriamente dentro de los 90 días hábiles de publicada la norma en El Peruano (09 de febrero de 2016), por lo que a partir de esa fecha ya resultaría fiscalizable y sancionable por la Inspección del Trabajo.

Contrato de trabajo

Aspectos sancionadores:

El D.S N.° 001-2016 MIMP modifica el artículo 24 del Reglamento de la LGIT y agrega, como infracción grave, el incumplir con las disposiciones relativas a la implementación de lactarios. La multa por el incumplimiento de las disposiciones en materia de implementación de lactarios puede ser ascendente a 50 UIT, dependiendo del tamaño de la empresa, número de trabajadoras afectadas y la gravedad de la infracción (grave).

Contrato de trabajo

V. Protección contra el despido

El artículo 1 de la Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso, modificó el artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: Antes Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. (…)

Ahora modificado Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. (…)

Contrato de trabajo

Aspectos sancionadores:

El artículo 25.17 del RLGIT prescribe que constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales “La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole” La multa a imponerse en este supuesto puede ascender a 100 UIT, dependiendo del tamaño de la empresa, número de trabajadoras afectadas y gravedad de la infracción (muy grave). Además, debe considerarse que la infracción es insubsanable y la multa no está sujeta a beneficio de reducción.

Contrato trabajo VI. Protecciónde contra la violencia familiar. Aspectos laborales. El artículo 11 de la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia familiar contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, precisa los siguientes aspectos laborales: 1. No sufrir despidos por causas relacionadas a dichos actos de violencia.

2. Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Los mismo aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente.

3. A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de violencia.

4. A la suspensión de la relación laboral.

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