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DISTRIBUIDORA LAP

PARTES DE UN PLAN DE FORMACIÓN

LINA CRESPO INGRID CACERES DAVID LOPEZ JENNYFER NARANJO JAVIER GUERRERO

2019

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INTRODUCCIÓN La formación es uno de los procesos más importantes que se llevan a cabo en una organización, logrando una mejora en el rendimiento y en la motivación de los empleados, pero para que las acciones sean realmente eficientes debemos saber detectar las necesidades de formación. A grandes rasgos existen dos formas de hacerlo: antes de que sea totalmente necesaria y cuando ya es obligada. En otras palabras, podemos preocuparnos por planificar la formación como parte de una estrategia integral o bien hacerlo una vez se detecten problemas evidentes en el rendimiento. Siempre que sea posible debemos intentar actuar con tiempo, para que la formación se pueda desarrollar en plazos razonables y el rendimiento de los empleados no experimente problemas que pueden afectar al cliente final o a los resultados económicos.

OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL Implementar un programa de formación para capacitar al personal vinculado a la Distribuidora LAP



OBJETIVOS ESPECIFICOS 

Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.



Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.



Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.



Promover el desarrollo con miras a la promoción.

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PRESUPUESTO ASIGNADO Las Capacitaciones requeridas en el plan de formación son:

RECURSOS DISPONIBLES Los recursos disponibles en la empresa son:  INFRAESTRUCTURA: Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

4  MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS: está conformado por carpetas, AZ y mesas de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.  DOCUMENTOS TÉCNICO EDUCATIVO: entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.

LOGÍSTICA La logística es la matriz y la base de cualquier acontecimiento, esta cuenta desde el momento de hacer la pre-producción hasta la ejecución y finalización. Los diseños logísticos de un evento de capacitación se interrelacionan y dependen de: el plan de capacitación, el diseño pedagógico y el diseño administrativo. Es de resaltar que los eventos según su organización pueden ser de tres tipos: programados exclusivamente por el componente de capacitación, programados en alianza con otros programas, programados con otras instancias, sin embargo, es de resaltar que uno de los aspectos más importantes dentro de la logística es la planeación, que incluye programación, protocolo, promoción y convocatoria selección y preparación de participantes. Finalmente, dentro de la logística debe de estar el cierre del evento

MODELO DE CRONOGRAMA DE TRABAJO

DISEÑO DE CONTENIDOS Las capacitaciones programadas mínimo deben de tener en cuenta los siguientes aspectos:

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 La identificación del nivel del dominio del contenido del curso que tienen los participantes, se lleva a cabo al inicio de la primera sesión basada enteramente en los requerimientos de entrada.  El contenido del curso y su duración, se especifica en el temario del curso, incluyendo el material de apoyo a utilizar, los requerimientos humanos, materiales y equipos.  En el temario del curso, se especifican los siguientes puntos:          

          

Nombre del curso Detección de necesidades Objetivo general del curso Competencias requeridas o prerrequisitos de los participantes Duración total del curso Número de participantes Material didáctico a emplear Lugar de instrucción Equipo requerido Temas y subtemas con el tiempo de duración del mismo. Material de apoyo y/o lectura de apoyo Actualizado.

siguiente tabla:

HORARIOS PROGRAMADOS Teniendo en cuenta los cursos planteados anteriormente los horarios del curso se pueden manejar en similitud a la

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SELECCIÓN DE LOS DESTINATARIOS El plan de capacitación y formación se podrá desarrollar de carácter abierto para todos los funcionarios que quieran participar o de carácter cerrado para un grupo específico según decisión del área de Gestión Humana de Distribuidoras LAP. Para el caso de la distribuidora se dividen en las siguientes áreas:  Capacitaciones para el área comercial (requerido con urgencia)  Capacitaciones para el área operativa  Capacitaciones para el área administrativa

SELECCIÓN DE LA METODOLOGÍA A UTILIZAR (TALLER, SEMINARIO, CURSO VIRTUAL) Para llevar a cabo el plan de formación se llevaran a cabo inicialmente los siguientes procesos:  Análisis de la organización total Por medio de un estudio detallado de la Misión, Visión y Valores, sus recursos, la distribución de estos en la consecución de los Objetivos Estratégicos, así como el estudio del ambiente socioeconómico y tecnológico. De esta forma se podrán establecer las prioridades y recursos para colmar tal expectativa. Podemos decir que de este nivel surge la Política General del plan de formación, ya que se estructura a qué debe responder y cómo se verá revertida la inversión hecha en la sostenibilidad de la organización y en su capital humano. Para esto se realiza una encuesta de manera virtual a cada uno de los empleados. ENCUESTA DIAGNOSTICA  PROPOSITO EMPRESARIAL Por favor marcar con X la respuesta que más se ajuste a su opinión. En desacuerdo

1. ¿CONOCES LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA? 2. ¿TE ENCUENTRAS DE ACUERDO CON LOS OBJETIVOS DE TU EMPRESA? 3. ¿APOTYAS LOS OBJETIVOS DE TU EMPRESA? 4. ¿TIENES CLARA LA META DE LA EMPRESA? 5. ¿CREES TÚ QUE LOS

Ni estoy de acuerdo ni en desacuerdo

de acuerdo

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6. 7. 8. 9.

10.

OBJETIVOS VAN ACORDE A LAS METAS ESTIPULADAS? ¿CONOCES EL GIRO COMERCIAL DE LA EMPRESA? ¿CONOCES LA ESTRUCTURA DE TU EMPRESA? ¿CONOCES EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA? ¿LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA VA LIGADO A LA TAREAS QUE DESEMPEÑAS? ¿EXISTE BUENA RELACION CON TUS COMPAÑEROS DE TRABAJO?

 Diagnóstico de Necesidades - Análisis de los recursos humanos Con el fin de identificar si las personas tienen las competencias técnicas (de conocimiento específico para el cargo) y personales (habilidades blandas para gestionar el cargo) para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. Se revisará: • Número de empleados necesarios en cada cargo. • Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo. • Nivel de conocimiento exigido por el trabajo. • Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo. • Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado. • Habilidades y conocimientos específicos y genéricos. • Potencial de cada empleado dentro de la organización. • Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel esperado. • Índice de ausentismo y rotación (Turnover) del personal.

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 Análisis de las operaciones y tareas Con el fin de analizar los requisitos (Descripción y perfil del cargo) que pide el cargo para ser gestionada de forma exitosa y determinar las habilidades, conocimientos, actitudes, aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo; mediante la revisión de: • Patrones de desempeño para la tarea. • Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo. • Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo. • Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.  Facilitadores internos o externos Los funcionarios internos y externos seleccionados para vinculación a la capacitación.

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INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN Se utilizará el siguiente formato plasmado en una lista de chequeo:

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Este formato será diligenciado por los asistentes a la capacitación.

FINALMENTE ANEXO FLUJOGRAMA DE PLAN DE FORMACION

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CONCLUSION Para un correcto desarrollo e implementación del plan, se definen las características del plan, estas son, el alcance, los objetivos, diseño de la carrera estándar, comunicación amplia y se difunde que no implica ninguna promesa.