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• jessipaola21

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PARCIAL CORREGIDO Pregunta 1 La finalidad de un cuadro de mando es: Evidenciar la aplicación de la escala Weschler. Evidenciar el aporte del C.P.I. Evidenciar el aporte del Binet. Evidenciar la necesidad de tomar acciones para alcanzar los objetivos previstos y mejorar los procesos.

Pregunta 3 La administración de la Gestión de RRHH actúa en tres frentes: Administración por bifulcación, experticia y experiencia. Administración operacional, táctica y estratégica. Administración de funciones. Administración de medición, táctica y de competencias.

Pregunta 4 Se entiende por evaluación formativa: Aquella que evalua metodología desarrollada para crear solo las funciones y niveles de la organización. Aquella que analiza la marcha del proceso de enseñanza, aprendizaje y el avance en el logro de los objetivos planteados. No es una evaluación. Es una evaluación de carácter poco institucional.

Pregunta 6 El modelo de Phillips es: Es el modelo que evalua el impacto económico del reclutamiento en las organizaciones.

Es el modelo que evalua el impacto económico de la selección en las organizaciones. Es el modelo que evalua el impacto económico de la formación en las organizaciones. Es el modelo que evalua el impacto económico del bienestar en las organizaciones.

Pregunta 7 Se entiende por evaluación diagnóstica: Aquella que evidencia el aporte del C.P.I. Aquella que evidencia el aporte del Binet. Aquella centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su adecuación a las necesidades de formación. Aquella que determina el grado en que los participantes transfieren o aplican a su puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con la formación.

Pregunta 8 La validación de los indicadores NO tiene por objetivo: Comparar el coste de obtención, con los objetivos inicialmente previstos. Comprobar que los indicadores son útiles y rentables. Un mejoramiento no registrado en la ISO. Comparar la utilidad de los resultados alcanzados.

Pregunta 9 Se entiende por Acción de mejora: Resultado directo de la búsqueda de soluciones a los puntos débiles detectados. Resultado directo de las estadísticas. Resultado directo de las aptitudes. Resultado directo de las carreras.

Pregunta 10 Dentro de los puntos a tener encuenta para la elección de indicadores, según Chiavenato se encuentra: Tener encuenta los procesos de la competencia. Un proceso por medio del cual se evalúan los pensamientos de los empleados con el fin de determinar sus recompensas. Un proceso por medio del cual se evalúan las ansiedades y debilidades de los empleados con el fin de castigarlos y premiarlos. Definir metas claras de desempeño.

Pregunta 11 Se entiende por evaluación de la transferencia: Aquella que determina el grado en que los participantes transfieren o aplican a su puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con la formación. Aquella que evidencia el aporte del C.P.I. Aquella que evidencia el aporte del Binet. Aquella centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su adecuación a las necesidades de formación.

Pregunta 12 Dentro de los errores más comunes en la elección de indicadores, según Chiavenato se encuentra: No tener en cuenta los rasgos y habilidades afectivas. No establecer relación entre los indicadores y la estrategia organizacional. Un buen mentor. Contar con mucha suerte.

Pregunta 13

Suele ser una premisa con relación a la medición del talento humano y hace parte de la doctrina de las organizaciones estratégicas. Escoja la opción correcta: Si algo no puede ser medido o evaluado objetivamente es mejor olvidarlo. Los seres humanos están al mismo nivel que las maquinas y debe pedirseles los mismos estándares de conducta. La medición es un concepto arcaico que no tiene que ver con el desempeño actual Los seres humanos no pueden ser medidos bajo ninguna circunstancia.

Pregunta 14 Se entiende por evaluación del impacto: Aquella centrada en determinar las repercusiones que la formación tiene en la organización en términos de beneficios cualitativos y cuantitativos o monetarios. Aquella centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su adecuación a las necesidades de formación. No es una evaluación. Aquella centrada en comprobar que los indicadores.

Pregunta 15 Se entiende por despliegue: Metodología desarrollada para crear solo las funciones y niveles de la organización. Concer como las aptitudes pueden ser utilizadas como modelo causal. Identificar como las actitudes influyen en la medición de observación. Metodología desarrollada con el propósito de trasladar los objetivos estratégicos de la organización a las distintas funciones y niveles de la organización.

Pregunta 16 Para que no haya divergencia entre el desempeño financiero y el extra financiero se deben evitar algunos errores comunes. Seleccione la opción correcta Consolidar la información en bases de datos precisas Usar indicadores objetivos

No establecer relación entre los indicadores y la estrategia organizacional. No contar con vinculaciones extracontractuales

Pregunta 17 Para la medición del área de recursos humanos es importante tener en cuenta: Datos o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente el cociente intelectual utilizado en un proceso o de una actividad. Verificaciones, seguimientos registros. Capacidad de una persona para ocupar muchos cargos en su vida laboral. Datos o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la evolución de un proceso o de una actividad.

Pregunta 18 Estableció las bases de la evaluación de la formación continua Phillips. Kirkpatrick. Wade. Chiavenato.

Pregunta 19 Dentro de las modalidades de evaluación están: La evaluación de aptitudes. La evaluación académica ocasional. La evaluación formativa. La evaluación de desarrollo.

Pregunta 20 Wade concibe la evaluación como: La medición del valor que el reclutamiento aporta a la organización. La medición del valor que la selección aporta a la organización. La medición del valor que la formación aporta a la organización. La medición del valor que el bienestar aporta a la organización.